Pháp Luật Về Giao Kết Hợp Đồng Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Giáo Dục Langmaster

Hợp đồng lao động (HĐLĐ) được định nghĩa là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Bản chất của HĐLĐ là một giao dịch dân sự đặc biệt, chịu sự điều chỉnh của cả pháp luật dân sự và pháp luật lao động. Điểm khác biệt cơ bản so với các hợp đồng dân sự thông thường là HĐLĐ gắn liền với quan hệ lao động, trong đó NLĐ chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ. Ví dụ, theo Khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền va nghia vụ của mỗi bên trong QHLĐ”.

Việc giao kết hợp đồng lao động có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với cả Langmaster và NLĐ. Đối với Langmaster, nó tạo cơ sở pháp lý để quản lý, sử dụng lao động một cách hiệu quả, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của công ty, đồng thời xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, minh bạch. Đối với NLĐ, HĐLĐ là công cụ bảo vệ quyền lợi, đảm bảo thu nhập ổn định, các chế độ phúc lợi và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Việc tuân thủ đúng quy định pháp luật trong giao kết hợp đồng giúp Langmaster xây dựng uy tín, thu hút và giữ chân nhân tài.

Theo quy định của Bộ luật Lao động, NLĐ phải đủ độ tuổi lao động tối thiểu (thường là đủ 15 tuổi, trừ một số công việc đặc biệt) và có đầy đủ năng lực hành vi dân sự để tự mình giao kết hợp đồng lao động. Đối với NLĐ chưa đủ 18 tuổi, việc giao kết HĐLĐ phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật. Ngoài ra, NLĐ phải đáp ứng các yêu cầu về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp phù hợp với vị trí công việc mà Langmaster yêu cầu.

NSDLĐ phải là pháp nhân hợp pháp (ví dụ: Công ty Cổ phần Đầu tư Giáo dục Langmaster) hoặc cá nhân có đủ điều kiện kinh doanh và sử dụng lao động theo quy định của pháp luật. Người đại diện theo pháp luật của Langmaster hoặc người được ủy quyền hợp pháp có quyền giao kết hợp đồng lao động. Cần lưu ý rằng, việc ủy quyền phải được thực hiện bằng văn bản và ghi rõ phạm vi, thời hạn ủy quyền. Tại các công ty cổ phần, việc phân định rõ thẩm quyền giao kết HĐLĐ giữa các cấp quản lý là vô cùng quan trọng để tránh tình trạng vượt quyền hoặc lạm quyền.

Hợp đồng lao động có thời hạn là hợp đồng mà hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Tại Langmaster, việc lựa chọn loại hợp đồng nào phụ thuộc vào tính chất công việc, thời gian cần sử dụng lao động và thỏa thuận giữa hai bên.

Nội dung HĐLĐ phải bao gồm các điều khoản cơ bản theo quy định của pháp luật, như: tên và địa chỉ của NSDLĐ và NLĐ; công việc và địa điểm làm việc; thời hạn của HĐLĐ; mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; trang bị bảo hộ lao động; bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. Ngoài ra, có thể thỏa thuận thêm các điều khoản khác không trái với quy định của pháp luật. Các điều khoản phải rõ ràng, dễ hiểu, tránh gây hiểu nhầm hoặc tranh chấp sau này.

HĐLĐ phải được lập thành văn bản và ký kết bởi cả NLĐ và NSDLĐ (hoặc người được ủy quyền hợp pháp). Mỗi bên giữ một bản HĐLĐ. Việc lưu trữ HĐLĐ phải được thực hiện một cách cẩn thận, đảm bảo tính bảo mật và dễ dàng tra cứu khi cần thiết. Thời hạn lưu trữ HĐLĐ thường là 2 năm kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, theo quy định của pháp luật. Điều này cần tuân thủ nghiêm ngặt tại Công ty Cổ phần Đầu Tư Giáo Dục Langmaster.

HĐLĐ vô hiệu có thể dẫn đến nhiều hậu quả pháp lý nghiêm trọng, như: NLĐ không được hưởng các quyền lợi theo HĐLĐ; NSDLĐ bị xử phạt vi phạm hành chính; phát sinh tranh chấp lao động kéo dài, tốn kém chi phí giải quyết. Để tránh tình trạng này, Langmaster cần kiểm tra kỹ lưỡng tính pháp lý của HĐLĐ trước khi ký kết và tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của pháp luật.

Khi có tranh chấp về HĐLĐ, các bên có thể giải quyết thông qua thương lượng, hòa giải hoặc khởi kiện tại tòa án. Langmaster nên ưu tiên giải quyết tranh chấp thông qua thương lượng, hòa giải để duy trì mối quan hệ lao động tốt đẹp và tiết kiệm chi phí. Nếu không đạt được thỏa thuận, việc khởi kiện tại tòa án là biện pháp cuối cùng để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp.

Việc tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về pháp luật lao động cho nhân viên, đặc biệt là cán bộ nhân sự, giúp nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ và đảm bảo tuân thủ đúng quy định của pháp luật trong quá trình giao kết hợp đồng lao động. Langmaster nên thường xuyên cập nhật các văn bản pháp luật mới và tổ chức các buổi hội thảo, tọa đàm để trao đổi kinh nghiệm và giải đáp thắc mắc.

Xây dựng quy trình kiểm tra, giám sát việc thực hiện HĐLĐ một cách chặt chẽ, thường xuyên giúp phát hiện sớm các sai sót, vi phạm và có biện pháp xử lý kịp thời. Quy trình này cần bao gồm việc kiểm tra tính hợp lệ của HĐLĐ, việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ của các bên, việc giải quyết tranh chấp (nếu có).

Thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) là văn bản thỏa thuận giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể. TƯLĐTT là một công cụ quan trọng để bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động, đồng thời tạo ra sự ổn định trong quan hệ lao động. Langmaster nên quan tâm đến việc xây dựng và thực hiện TƯLĐTT để tạo ra môi trường làm việc tốt hơn cho người lao động.

Thủ tục giao kết hợp đồng lao động cần được đơn giản hóa, giảm thiểu các giấy tờ, thủ tục rườm rà, tạo điều kiện thuận lợi cho cả doanh nghiệp và NLĐ. Các cơ quan nhà nước nên ứng dụng công nghệ thông tin vào quá trình quản lý, đăng ký HĐLĐ để giảm thiểu thời gian và chi phí.

Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện pháp luật lao động tại các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp có quy mô lớn và có nhiều lao động. Xử lý nghiêm các hành vi vi phạm pháp luật lao động để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ.