Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội hiện nay, lao động đóng vai trò trung tâm trong việc tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Tại Việt Nam, Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2019 đã được Quốc hội thông qua nhằm điều chỉnh các quan hệ lao động phù hợp với nền kinh tế thị trường hiện đại. Việc giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) là bước khởi đầu quan trọng để xác lập quan hệ lao động giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Tuy nhiên, thực tiễn áp dụng pháp luật về giao kết HĐLĐ tại các doanh nghiệp, đặc biệt trong lĩnh vực giáo dục đào tạo, vẫn còn nhiều thách thức và hạn chế.

Luận văn tập trung nghiên cứu pháp luật về giao kết HĐLĐ và thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Đầu tư Giáo dục và Phát triển Công nghệ Quốc tế Langmaster (Công ty Langmaster) – một doanh nghiệp giáo dục đào tạo ngoại ngữ với hơn 700 nhân sự, trong đó có gần 200 nhân sự làm việc toàn thời gian và hơn 500 giảng viên trực tuyến và trực tiếp. Nghiên cứu sử dụng số liệu thu thập từ năm 2021 đến 2023, phân tích các quy định pháp luật và thực trạng áp dụng tại công ty nhằm làm rõ các vấn đề lý luận và thực tiễn, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật lao động trong giao kết HĐLĐ.

Mục tiêu nghiên cứu là làm rõ các quy định pháp luật về giao kết HĐLĐ, đánh giá thực trạng áp dụng tại Công ty Langmaster, đồng thời đề xuất các kiến nghị hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện. Nghiên cứu có ý nghĩa khoa học trong việc bổ sung lý luận về giao kết HĐLĐ và ý nghĩa thực tiễn trong việc hỗ trợ doanh nghiệp giáo dục đào tạo nâng cao hiệu quả quản lý lao động, đảm bảo quyền lợi cho NLĐ và NSDLĐ.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình pháp luật lao động hiện đại, trong đó có:

  • Lý thuyết hợp đồng lao động: HĐLĐ được hiểu là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, giám sát của NSDLĐ đối với NLĐ. HĐLĐ mang đặc điểm là hợp đồng mua bán sức lao động, trong đó sức lao động là đối tượng đặc biệt không thể chuyển giao.

  • Lý thuyết nguyên tắc giao kết hợp đồng: Bao gồm nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng, trung thực và không trái pháp luật trong quá trình giao kết HĐLĐ. Nguyên tắc này đảm bảo sự công bằng và minh bạch giữa các bên.

  • Mô hình phân loại hợp đồng lao động: Phân loại theo thời hạn (HĐLĐ xác định thời hạn và không xác định thời hạn), theo hình thức giao kết (bằng văn bản, lời nói, điện tử), và theo phương thức giao kết (trực tiếp, gián tiếp).

  • Khái niệm pháp luật về giao kết HĐLĐ: Hệ thống quy tắc xử sự do Nhà nước đặt ra nhằm điều chỉnh quan hệ giữa các bên trong quá trình giao kết HĐLĐ, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ.

Các khái niệm chính bao gồm: chủ thể giao kết, thẩm quyền giao kết, nguyên tắc giao kết, nội dung và hình thức giao kết, hiệu lực của HĐLĐ.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu khoa học pháp lý kết hợp thực tiễn, cụ thể:

  • Nguồn dữ liệu: Số liệu thực tế thu thập từ Công ty Langmaster trong giai đoạn 2021-2023, các văn bản pháp luật như Bộ luật Lao động 2019, Thông tư hướng dẫn, các tài liệu nghiên cứu, báo cáo ngành và các công trình khoa học liên quan.

  • Phương pháp phân tích: Phân tích các quy định pháp luật về giao kết HĐLĐ, so sánh với thực tiễn áp dụng tại công ty, đánh giá các điểm mạnh, hạn chế.

  • Phương pháp tổng hợp: Tổng hợp các quan điểm, quy định pháp luật và thực tiễn để xây dựng hệ thống luận điểm.

  • Phương pháp so sánh: So sánh quy định pháp luật Việt Nam với một số quốc gia khác nhằm rút ra bài học kinh nghiệm.

  • Phương pháp đánh giá, bình luận: Đánh giá tính phù hợp, hiệu quả của các quy định pháp luật và thực tiễn thực hiện, từ đó đề xuất giải pháp.

  • Cỡ mẫu và chọn mẫu: Nghiên cứu tập trung vào toàn bộ nhân sự của Công ty Langmaster với hơn 700 lao động, trong đó phân tích chi tiết các nhóm nhân sự chính: khối Văn phòng, khối Kinh doanh và khối Giảng viên.

  • Timeline nghiên cứu: Thu thập và phân tích dữ liệu trong khoảng thời gian từ 2021 đến 2023, đảm bảo tính cập nhật và phản ánh đúng thực trạng hiện nay.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng giao kết HĐLĐ tại Công ty Langmaster
    Công ty có hơn 700 nhân sự, trong đó khối Văn phòng và Kinh doanh chiếm gần 200 người, khối Giảng viên gần 500 người. Mỗi tháng, công ty ký kết khoảng 10-15 HĐLĐ mới cho khối Văn phòng và Kinh doanh, và khoảng 60-70 HĐLĐ cho khối Giảng viên, chủ yếu là giảng viên trực tuyến. Việc giao kết HĐLĐ được thực hiện chủ yếu bằng văn bản, có áp dụng hình thức điện tử cho giảng viên online.

  2. Tuân thủ quy định pháp luật về chủ thể và thẩm quyền giao kết
    Công ty thực hiện đúng quy định về độ tuổi lao động tối thiểu (từ 18 tuổi trở lên), thẩm quyền giao kết HĐLĐ của NSDLĐ và NLĐ. Đối với nhóm lao động theo mùa vụ hoặc thời hạn ngắn, công ty áp dụng hình thức giao kết qua đại diện nhóm lao động, phù hợp với quy định tại Điều 18 BLLĐ 2019.

  3. Nguyên tắc giao kết HĐLĐ được đảm bảo nhưng còn hạn chế
    Nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng và trung thực được công ty chú trọng trong quá trình giao kết. Tuy nhiên, thực tế có trường hợp NLĐ chưa hoàn toàn hiểu rõ các điều khoản trong HĐLĐ do mẫu hợp đồng được chuẩn hóa, hạn chế khả năng thương lượng cá nhân. Tỷ lệ HĐLĐ không xác định thời hạn chiếm khoảng 15%, phần lớn là HĐLĐ xác định thời hạn dưới 36 tháng.

  4. Nội dung và hình thức HĐLĐ
    HĐLĐ tại công ty đảm bảo đầy đủ các điều khoản bắt buộc theo quy định tại Điều 21 BLLĐ 2019, bao gồm thông tin các bên, công việc, mức lương, thời gian làm việc, chế độ bảo hiểm xã hội, an toàn lao động. Hình thức giao kết chủ yếu là văn bản, có áp dụng giao kết điện tử cho giảng viên online, giúp tăng tính linh hoạt và tiết kiệm thời gian.

Thảo luận kết quả

Việc Công ty Langmaster thực hiện giao kết HĐLĐ theo đúng quy định pháp luật góp phần tạo dựng quan hệ lao động ổn định, bảo vệ quyền lợi NLĐ và NSDLĐ. Số liệu cho thấy công ty có sự đa dạng về hình thức và loại hợp đồng, phù hợp với đặc thù ngành giáo dục đào tạo và nhu cầu lao động linh hoạt.

Tuy nhiên, hạn chế về khả năng thương lượng cá nhân của NLĐ trong giao kết HĐLĐ phản ánh thực trạng chung của nhiều doanh nghiệp, khi hợp đồng mẫu được áp dụng phổ biến nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí. Điều này có thể ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ, đặc biệt trong các điều khoản thỏa thuận không bắt buộc.

So sánh với một số nghiên cứu trong ngành luật lao động, việc áp dụng hình thức giao kết điện tử tại Langmaster là điểm sáng, phù hợp với xu hướng chuyển đổi số trong quản lý nhân sự. Tuy nhiên, cần có các biện pháp đảm bảo an toàn thông tin và xác thực chủ thể giao kết để tránh rủi ro pháp lý.

Việc phân loại hợp đồng theo thời hạn và hình thức giao kết tại công ty cũng phản ánh đúng quy định của BLLĐ 2019, giúp công ty linh hoạt trong quản lý lao động, đồng thời đảm bảo quyền lợi cho NLĐ. Các biểu đồ thể hiện tỷ lệ các loại hợp đồng và hình thức giao kết sẽ minh họa rõ nét hơn về cơ cấu lao động và phương thức giao kết tại công ty.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường đào tạo, phổ biến pháp luật lao động cho NLĐ và NSDLĐ
    Tổ chức các khóa đào tạo định kỳ về quyền và nghĩa vụ trong HĐLĐ, giúp NLĐ hiểu rõ hơn các điều khoản hợp đồng, nâng cao khả năng thương lượng. Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Phòng Nhân sự phối hợp với các chuyên gia pháp lý.

  2. Hoàn thiện mẫu hợp đồng lao động linh hoạt, phù hợp với đặc thù công việc
    Xây dựng các mẫu hợp đồng đa dạng, cho phép điều chỉnh các điều khoản thỏa thuận phù hợp với từng nhóm lao động, đặc biệt là giảng viên online và lao động thời vụ. Thời gian: 3 tháng; Chủ thể: Ban pháp chế và Phòng Nhân sự.

  3. Áp dụng công nghệ xác thực và bảo mật trong giao kết HĐLĐ điện tử
    Đầu tư hệ thống chữ ký số, xác thực đa yếu tố để đảm bảo tính pháp lý và an toàn thông tin trong giao kết HĐLĐ điện tử. Thời gian: 9 tháng; Chủ thể: Ban Công nghệ thông tin phối hợp Ban pháp chế.

  4. Xây dựng quy trình giao kết HĐLĐ minh bạch, có sự tham gia giám sát của NLĐ
    Thiết lập quy trình giao kết rõ ràng, có sự tham gia của đại diện NLĐ để đảm bảo nguyên tắc bình đẳng và trung thực, giảm thiểu tranh chấp phát sinh. Thời gian: 6 tháng; Chủ thể: Ban Giám đốc và Ban Nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Sinh viên, học viên chuyên ngành Luật lao động
    Luận văn cung cấp hệ thống kiến thức lý luận và thực tiễn về giao kết HĐLĐ, giúp sinh viên hiểu sâu sắc các quy định pháp luật và áp dụng vào nghiên cứu, học tập.

  2. Nhà quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp giáo dục đào tạo
    Tài liệu giúp các cán bộ nhân sự nắm bắt quy trình, nguyên tắc giao kết HĐLĐ, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý lao động và đảm bảo quyền lợi cho NLĐ.

  3. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và pháp luật
    Luận văn cung cấp thông tin thực tiễn về áp dụng pháp luật lao động tại doanh nghiệp, hỗ trợ xây dựng chính sách, hoàn thiện pháp luật phù hợp với thực tế.

  4. Các doanh nghiệp trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo
    Tham khảo để áp dụng các giải pháp nâng cao hiệu quả giao kết HĐLĐ, đảm bảo tuân thủ pháp luật và phát triển nguồn nhân lực bền vững.

Câu hỏi thường gặp

  1. Giao kết hợp đồng lao động có bắt buộc phải bằng văn bản không?
    Theo BLLĐ 2019, giao kết HĐLĐ bằng văn bản là hình thức phổ biến và được khuyến khích để bảo vệ quyền lợi các bên. Một số trường hợp đặc biệt như lao động dưới 15 tuổi hoặc nhóm lao động theo mùa vụ bắt buộc phải giao kết bằng văn bản.

  2. Thời hạn thử việc tối đa được quy định như thế nào?
    Thời gian thử việc tối đa là 180 ngày đối với người quản lý doanh nghiệp, 60 ngày đối với công việc yêu cầu trình độ cao đẳng trở lên, 30 ngày đối với công việc trung cấp và 6 ngày làm việc đối với các công việc khác. Thử việc không áp dụng với HĐLĐ dưới 1 tháng.

  3. HĐLĐ điện tử có giá trị pháp lý như thế nào?
    HĐLĐ điện tử được quy định tại Điều 14 BLLĐ 2019 có giá trị pháp lý tương đương với HĐLĐ bằng văn bản, miễn là đảm bảo các điều kiện về xác thực và lưu trữ thông tin theo quy định.

  4. Người lao động có thể ủy quyền giao kết HĐLĐ không?
    NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên phải trực tiếp giao kết HĐLĐ với NSDLĐ, trừ trường hợp giao kết với nhóm lao động theo mùa vụ hoặc thời hạn ngắn dưới 12 tháng, khi đó có thể ủy quyền cho đại diện nhóm.

  5. HĐLĐ vô hiệu toàn bộ và vô hiệu từng phần khác nhau như thế nào?
    HĐLĐ vô hiệu toàn bộ khi vi phạm nghiêm trọng các điều kiện về chủ thể, nội dung hoặc nguyên tắc giao kết, không phát sinh quyền và nghĩa vụ. Vô hiệu từng phần khi một phần nội dung vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến phần còn lại, phần vi phạm sẽ bị sửa đổi hoặc loại bỏ.

Kết luận

  • Luận văn đã làm rõ các quy định pháp luật về giao kết HĐLĐ theo BLLĐ 2019 và thực tiễn áp dụng tại Công ty Langmaster, một doanh nghiệp giáo dục đào tạo với hơn 700 lao động.

  • Phân tích chi tiết về chủ thể, thẩm quyền, nguyên tắc, nội dung, hình thức và hiệu lực của HĐLĐ, đồng thời đánh giá thực trạng giao kết HĐLĐ tại công ty.

  • Đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật lao động trong giao kết HĐLĐ, bao gồm đào tạo, hoàn thiện hợp đồng, áp dụng công nghệ và xây dựng quy trình minh bạch.

  • Nghiên cứu có ý nghĩa khoa học và thực tiễn, hỗ trợ sinh viên, nhà quản lý nhân sự, cơ quan quản lý và doanh nghiệp trong lĩnh vực giáo dục.

  • Khuyến nghị tiếp tục theo dõi, cập nhật các quy định pháp luật và thực tiễn để đảm bảo sự phù hợp và hiệu quả trong quản lý quan hệ lao động.

Call-to-action: Các doanh nghiệp và nhà quản lý nhân sự nên áp dụng các kiến nghị trong luận văn để nâng cao hiệu quả giao kết HĐLĐ, đồng thời tăng cường đào tạo pháp luật lao động cho NLĐ nhằm xây dựng môi trường làm việc công bằng, minh bạch và bền vững.