Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về hiệu quả tuyển dụng tại doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng hiệu quả tuyển dụng tại Công Ty Cổ phần Parôsy Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Parôsy 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG TẠI DOANH NGHIÊP 2. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về hiệu quả tuyển dụng 2. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
Nguồn lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động. Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới hạn độ tuổi lao động trở lên (ở nước ta là tròn 15 tuổi).
Cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực, song đều thống nhất với nhau đó chính là nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu như quy mô và tốc độ tăng trưởng nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số càng cao thì quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. Về chất lượng nguồn nhân lực, được xem xét qua trình độ văn hóa, sức khỏe, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất… Ngày nay nguồn nhân lực được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất tạo nên sự tiến bộ và phát triển của xã hội.
Khái niệm tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân sự nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp. Đây là khâu đóng vai trò hết sức quan trọng trong quá trình quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Để tuyển dụng thành công, tức là tìm được đúng người cho công việc, đòi hỏi các doanh nghiệp phải đầu tư kinh phí, thời gian và công sức, đồng thời phải xây dựng 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com một quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả. Quy trình này gồm hai khâu cơ bản là tìm kiếm và lựa chọn nhân lực.
Tìm kiếm nhân lực là quá trình tuyển mộ nhân lực hay cụ thể là tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Nếu tìm kiếm chỉ dừng lại ở việc tập trung các ứng viên lại thì lựa chọn hay tuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng viên ấy ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho công ty. Cần lưu ý, tuyển dụng lao động là công việc phải được thực hiện thường xuyên, bởi vì nhân lực của doanh nghiệp có thể biến động bất ngờ, ngẫu nhiên. Bộ phận có nhu cầu sử dụng nhân lực phải được tham gia, càng trực tiếp càng tốt, vào quá trình lựa chọn nhân lực cho đơn vị mình.
Doanh nghiệp cần tiến hành tuyển dụng khi nguồn nhân lực hiện có không đáp ứng được nhu cầu hiện tại hoặc trong tương lại (có sự thiếu hụt về nhân lực). Thực tế có những tình huống sau doanh nghiệp cần phải cân nhắc đến việc tuyển dụng. - Có mộ vị trí công việc nào đó không có người đảm nhận (do phát sinh công việc mới hoặc người tiến nhiệm đã nghỉ hưu, chuyển công tác mà không có người thay thế…). - Xảy ra sự quá tải công việc tại một số vị trí (do kiêm nhiệm nhiều công việc, hoặc do tính chất công việc thay đổi so với trước đây…).
- Cá nhân đang đảm nhận công việc tại một vị trí nào đó nhưng không đáp ứng được yêu cầu công việc. Để giải quyết những vấn đề đã nêu ở trên nhà quản trị có thể áp dụng các biện pháp, phương pháp khác nhau như: tăng cường đào tạo cho nhân viên, bố trí sắp xếp lại tổ chức, tăng giờ làm, thuê lao động tạm thời, thuê dịch vụ ngoài… và tuyển dụng lao động. Mặc dù tuyển dụng thường được coi là biện pháp mang tính ổn định lâu dài, đảm bảo tạo ra và bổ sung một cách đầy đủ nguồn nhân lực cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp; nhưng đây cũng chỉ là một biện pháp để giải quyết bài toán nhân lực đang đặt ra cho doanh nghiệp. Vì vậy, cần phải căn cứ các lợi ích tài chính, năng lực, tính khả thi, tính thời điểm,…để các nhà quản trị quyết định tuyển dụng liệu có phải là lời giải cho vấn đề hay không.
7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Khái niệm hiệu quả và hiệu quả tuyển dụng nhân lực Hiệu quả là một tương quan so sánh giữa kết quả đạt được theo mục tiêu đã được xác định với chi phí bỏ ra để đạt được kết quả đó. Để hoạt động, doanh nghiệp thương mại phải có các mục tiêu hành động của mình trong từng thời kỳ, đó có thể là các mục tiêu xã hội, cũng có thể là các mục tiêu kinh tế của chủ doanh nghiệp và doanh nghiệp luôn tìm cách để đạt được mục tiêu đó với chi phí thấp nhất. Đó là hiệu quả.
Hiệu quả của doanh nghiệp gồm hai bộ phận là hiệu quả xã hội và hiệu quả kinh tế. Hiệu quả xã hội là đại lượng phản ánh mức độ thực hiện các mục tiêu xã hội của doanh nghiệp hoặc mức độ ảnh hưởng của các kết quả đạt được sau tuyển dụng đến xã hội. Hiệu quả kinh tế là hiệu quả chỉ xét trên phương diện kinh tế của hoạt động tuyển dụng. Nó so sánh mối tương quan giữa lợi ích doanh nghiệp đạt được sau tuyển dụng với chi phí bỏ ra để đạt được lợi ích đó.
Do đó ta có thể thấy, hiệu quả tuyển dụng là mối quan hệ tương quan so sánh giữa kết quả tuyển dụng đạt được theo mục tiêu tuyển dụng đã xác định với các nguồn lực đã bỏ ra để đạt được hiệu quả tuyển dụng đó. Nội dung nghiên cứu hiệu quả tuyển dụng 2. Yêu cầu hệ thống chỉ tiêu đánh giá - Phải có độ tin cậy cao: hệ thống chỉ tiêu đánh giá phải có thể so sánh được, kết quả đánh giá phải đo lường được có tính chất ổn định và tính thống nhất cao. - Phải sát thực: sự thay đổi của môi trường bên trong và bên ngoài tổ chức có ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, từ đó ảnh hưởng tới quá trình đánh giá hiệu quả tuyển dụng.
Do đó, thiết kế hệ thống chỉ tiêu đánh giá phải cần phù hợp với thời điểm đánh giá. - Tương thích với chiến lược: hệ thống chỉ tiêu đánh giá phải phù hợp với chiến lược chung của doanh nghiệp nhằm đảm bảo hoạt động của doanh nghiệp đạt hiệu quả cao. - Phải bao quát và chi tiết: hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng phải phản ánh đầy đủ, bao quát công tác tuyển dụng. Việc thu thập, lưu trữ, xử lý những thông tin chi tiết sẽ giúp việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng được chính xác.
Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả tuyển dụng Doanh nghiệp cần phải đánh giá xem quá trình tuyển dụng ở từng giai đoạn: 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Đánh giá phương pháp và nguồn tuyển dụng ở từng bước trong quá trình tuyển dụng phù hợp không. Đánh giá kết quả thu được ở từng bước sau: - Kết quả của công tác quảng cáo, chiêu mộ thu hút các ứng viên tham gia tuyển dụng. - Quá trình xem xét đơn xin việc: Tất cả các thông tin của ứng viên đảm bảo độ tin cậy cao trong phần xem xét hồ sơ xin việc của ứng viên. - Quá trình phỏng vấn có dựa vào quy mô tổ chức (phù hợp với sứ mệnh, viễn cảnh, giá trị và giá trị chiến lược của tổ chức).
- Sự phù hợp giữa năng lực của ứng viên với vị trí cần tuyển. - Tiêu chuẩn, phương pháp tuyển dụng có hợp lý không - Các nguồn tuyển dụng có đáp ứng được nhu cầu của tuyển dụng không. - Tỷ lệ ứng viên trúng tuyển so với ứng viên dự tuyển. - Thời gian cho mỗi giai đoạn đã phù hợp chưa.
Đánh giá về chi phí bỏ ra ở từng giai đoạn của quá trình tuyển dụng: Để nhận ra những chi phí tuyển dụng và sắp xếp giai đoạn tuyển dụng cho phù hợp. Đánh giá kết quả của công tác tuyển dụng - Số lượng và chất lượng các ứng viên trúng tuyển so với nhu cầu tuyển dụng. - Tổng chi phí bỏ ra cho một đợt tuyển dụng. - Tổng thời gian của một đợt tuyển dụng.
Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng Để đánh giá hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng nhân lực, doanh nghiệp cần thiết kế chỉ tiêu để đo lường - Chi phí tuyển dụng bình quân trên một nhân viên được tuyển dụng chính thức. Chi phí tuyển dụng bình quân= Chi phí tuyển dụng/Số nhân viên được tuyển chính thức Chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp so sánh chi phí tuyển dụng bình quân dành cho một nhân viên được tuyển dụng chính thức qua các năm. Chỉ số này đánh giá với một nhân viên được ký hợp đồng chính thức, doanh nghiệp phải bỏ ra bao nhiêu đồng chi phí tuyển dụng. Tuy nhiên không phải chi phí tuyển dụng bình quân năm trước thấp hơn năm sau là tốt, phải kết hợp cùng với tiêu chuẩn đánh giá số lượng và chất lượng 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com tuyển dụng mới có thể so sánh hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng một cách toàn diện và chính xác được.