Chương 1: Giới thiệu đề tài. Chương 2: Cơ sở khoa học của khóa luận. Chương 3: Phân tích vấn đề. Chương 4: Đề xuất các mục tiêu quản trị nguồn nhân lực theo chỉ số KPIs.
Chương 5: Kết luận. -5- CHƢƠNG 2: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA KHÓA LUẬN 2. Giới thiệu về quản trị nguồn nhân lực 2. Khái niệm nguồn nhân lực Cho đến nay đã có khá nhiều tài liệu, công trình nghiên cứu đưa ra các định nghĩa khác nhau về Nguồn nhân lực.
Theo Liên Hiệp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Trần Kim Dung (2010) cho rằng: “Xét về mặt vi mô, nguồn nhân lực của một doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định”. Do vậy NNL của một doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp, nguồn lực này gồm thể lực và trí lực.
Chất lượng của NNL là trình độ, năng lực, kinh nghiệm, thể lực, tài năng, phẩm chất…của con người đáp ứng những yêu cầu của doanh nghiệp. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về quản trị NNL, nhưng tựu chung lại quản trị NNL vừa mang tính nghệ thuật, vừa mang tính khoa học nhằm chọn lựa và sử dụng nhân viên sao cho năng suất và chất lượng công việc của mọi người đều đạt mức tối đa, qua đó giúp hoạt động của doanh nghiệp đạt kết quả tối ưu. Trần Kim Dung (2010) cho rằng: “ở Việt Nam hiện nay, quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một doanh nghiệp nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả doanh nghiệp lẫn nhân viên”. Muc tiêu của quản trị nguồn nhân lực Quản trị NNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các doanh nghiệp ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: -6- - Sử dụng có hiệu quả NNL nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp; - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, kích thích, động viên nhân viên, nâng cao lòng trung thành và tận tâm của nhân viên đối với doanh nghiệp.
Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Trong thực tế, hoạt động quản trị NNL vô cùng phong phú tùy theo quy mô, cơ cấu, trình độ phát triển …của doanh nghiệp. Tuy nhiên các chức năng của hoạt động này có thể tóm gọn thành ba chức năng cơ bản sau: Hình 1.2: Các nhóm chức năng của quản trị nguồn nhân lực 2. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này liên quan đến vấn đề đảm bảo số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp tuyển được đúng người cho đúng việc. Nhóm chức năng này thường có các hoạt động sau: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, tuyển chọn nhân viên.
Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định NNL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm có đủ NNL phục vụ cho chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Phân tích công việc -7- Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu, miêu tả nội dung, trình tự, cách thức thực hiện và các điều kiện để thực hiện công việc, qua đó xác định các mối quan hệ giữa nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm của các cá nhân liên quan khi thực hiện công việc, đồng thời xây dựng các yêu cầu về năng lực, trình độ học vần, trình độ chuyên môn, phẩm chất, kỹ năng hoặc những đòi hỏi riêng biệt nào đó của cá nhân để đảm bảo công việc được hoàn thành. Do vậy khi thực hiện phân tích công việc cũng chính là xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Đây là hai tài liệu quan trọng và không thể thiếu trong quá trình phân tích công việc.
Tuyển dụng – Tuyển chọn Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình thu hút những ứng viên có khả năng đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Ứng viên có thể được tuyển dụng từ hai nguồn chính: nguồn nội bộ và bên ngoài doanh nghiệp. Tuyển chọn nhân viên là quá trình đánh giá, lựa chọn ứng viên đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp kể từ lúc thu nhận hồ sơ xin việc cho đến khi bố trí công việc cho ứng viên. Để chọn được đúng người phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp, cần phải thực hiện nhiều công tác khác nhau: nghiên cứu hồ sơ ứng viên; phỏng vấn, kiểm tra trắc nghiệm năng lực; xác minh tính chính xác của thông tin; khám sức khỏe; đánh giá năng lực, phẩm chất trong thời gian thử việc.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Có nhiều định nghĩa khác nhau về đào tạo, phát triển NNL trong doanh nghiệp. Tuy nhiên có hai quan điểm khá tương đồng nhau của hai nhóm tác giả, đó là quan điểm của Carrel và các cộng sự và quan điểm của Cenzo và Robbins. Theo Carrel và các cộng sự (1995), khái niệm đào tạo được sử dụng trong trường hợp nhân viên học tập, lĩnh hội các kiến thức, kỹ năng, kỹ thuật cần thiết để thực hiện những công việc trước mắt, hàng ngày; khái niệm phát triển lại chú trọng đến nhiều nhóm kỹ năng hoặc vấn đề rộng hơn, qua đó phát triển NNL nhằm phục vụ mục đích lâu dài. Theo quan điểm của Cenzo và Robbins (1994), điểm tương đồng giữa đào tạo và phát triển là đều có các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành cho nhân lực trong doanh nghiệp.
Tuy -8- nhiên, đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có ngay kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhân lực nhằm chú trọng lên công việc tương lai của doanh nghiệp. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Nếu như thu hút NNL là một hoạt động đảm bảo NNL đầu vào cho doanh nghiệp, thì duy trì NNL lại đóng vai trò “giữ chân” NNL cho doanh nghiệp, đặc biệt với tình hình cạnh tranh trong thu hút NNL hiện nay ngày càng khốc liệt thì duy trì NNL ngày càng trở nên quan trọng và quyết định đến sự ổn định cũng như sự phát triển của doanh nghiệp. Theo Trần Kim Dung (2010), thực hiện công tác duy trì NNL, các doanh nghiệp thường thực hiện các hoạt động sau: 2.
Đánh giá kết quả công việc Đánh giá kết quả công việc bao gồm đánh giá kết quả công việc của từng nhân viên và của từng bộ phận trong doanh nghiệp. Đánh giá kết quả công việc nhằm giúp đỡ, kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, phát triển những khả năng tiềm ẩn trong mỗi nhân viên và giúp nhân viên hiểu rõ điểm mạnh cũng như điểm yếu của họ để rèn luyện phấn đấu, đồng thời là căn cứ để trả lương, thưởng nhằm động viên nhân viên, lựa chọn ứng viên cho các vị trí khi cần thiết, tinh giản biên chế, buộc thôi việc khi cần nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh. Trả lƣơng, đãi ngộ Theo quan điểm của Tổ chức Lao động quốc tế (IPO) được Đặng Đức San (2009) trình bày, thì: “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo quy định của pháp luật, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng đã viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”. Theo quan điểm cải cách tiền lương 1993 ở Việt Nam, thì tiền lương là giá cả lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu lao động trong nền kinh tế thị trường.
-9- Nếu như lương bổng thường là yếu tố nhằm đảm bảo những nhu cầu căn bản của cuộc sống người lao động, thì đãi ngộ thường mang tính chất rộng lớn hơn, giúp nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động. Trả Lương và đãi ngộ bao gồm hai phần: lương bổng và đãi ngộ về mặt tài chính và phi tài chính. Trong đó: - Về mặt tài chính, bao gồm: lương căn bản; phụ cấp; thưởng; phúc lợi; bảo hiểm. - Về mặt phi tài chính: cơ hội thăng tiến; công việc thú vị; môi trường làm việc.
Quan hệ lao động Quan hệ lao động là mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động trong việc hình thành và thực hiện các nghĩa vụ, quyền lợi mà hai bên đã cam kết; giải quyết các tranh chấp lao động; thực hiện công tác để người lao động tham gia quản lý doanh nghiệp. Tổ chức đại diện cho người lao động trong mối quan hệ lao động với người sử dụng lao động là tổ chức Công đoàn trong doanh nghiệp. Đánh giá kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực 2. Khái niệm đánh giá kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực Đánh giá kết quả hoạt động quản trị NNL là đánh giá kết quả hoàn thành các mục tiêu đã được doanh nghiệp đề ra trong quản trị NNL, các mục tiêu này bao gồm những mục tiêu về thu hút NNL, về đào tạo – phát triển, về duy trì NNL.
Do vậy để đánh giá kết quả quản trị NNL, các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình những mục tiêu quản trị NNL và quá trình đánh giá phải được thực hiện một cách toàn diện trong phạm vi toàn doanh nghiệp.
