Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ viên chức hành chính trường đại học theo vị trí việc làm. Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ viên chức hành chính trường Đại học Nha Trang theo vị trí việc làm. Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ viên chức hành chính Trường Đại học Nha Trang theo vị trí việc làm. 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH TRƢỜNG ĐẠI HỌC THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM 1.
Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1. Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực giáo dục tại các trường đại học Trong mỗi một tổ chức, đội ngũ viên chức được xây dựng và phát triển trong một quá trình thường xuyên và thông qua các giai đoạn với nhiều cơ chế tuyển dụng, sử dụng, quản lý khác nhau, tùy thuộc vào yêu cầu, đòi hỏi của mỗi giai đoạn phát triển của tổ chức. Hiện nay, trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế sâu rộng, việc nghiên cứu quá trình phát triển đội ngũ và mô hình quản lý của nó đã là một hướng tiếp cận triển khai khoa học nhằm tiến đến mục tiêu của tổ chức đó là phát triển đội ngũ đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước, phù hợp với cơ chế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế. Maslow đã xuất bản công trình nghiên cứu “Những nhu cầu ưu tiên của con người”, Ông đưa ra tháp nhu cầu con người theo thứ tự ưu tiên: Nhu cầu thực thể cơ bản để tồn tại như ăn, mặc, ở, y tế; Nhu cầu về an ninh, an toàn xã hội; Nhu cầu giao tiếp xã hội; Nhu cầu được tôn trọng; Nhu cầu được thể hiện bản thân với đầy đủ năng lực và phẩm giá.
Theo Ông, để phát triển nguồn lực con người cần thỏa mãn tối đa các nhu cầu con người theo thứ tự ưu tiên đó. Như vậy, PTNNL trước hết phải quan tâm phát triển đối với từng cá nhân mỗi con người.Mayers (1964), khi đề cấp đến PTNNL, các tác giả cho rằng “. là quy trình nâng cao kiến thức kỹ năng và năng lực của mọi người trong xã hội. Các tác giả áp dụng khái niệm PTNNL vào từng lĩnh vực khác nhau của xã hội: “Theo góc nhìn kinh tế, PTNNL có thể được mô tả là toàn bộ vốn con người và sự đầu tư hiệu quả nguồn vốn đó trong sự nghiệp phát triển của một nền kinh tế.
Theo góc nhìn chính trị, PTNNL đảm bảo cho người dân được trang bị tâm thế sẵn sàng để tham gia vào đời sống chính trị, với tư cách là công dân của một nền dân chủ. Từ góc nhìn văn hóa xã hội, PTNNL giúp con người có cuộc sống no ấm, đầy đủ hơn, giúp phát triển mà không lệ thuộc với truyền thống. Như vậy, PTNNL mở 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com rộng cánh cửa đối với hiện đại hóa. Như vậy, Harbison & Mayers coi PTNNL là quá trình tạo ra năng lực, kỹ năng, tài năng và tri thức của những người trực tiếp hoặc gián tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất ra sản phẩm hoặc các dịch vụ công ích.
Tuy nhiên, khái niệm trên được định nghĩa trong phạm vi quá rộng và theo từng lĩnh vực KT-XH khác nhau.Fombrun và cộng sự (1984) liên kết với Trường ĐH Kinh tế Michigan để đề xuất mô hình quản lý NNL Michigan, được trình bày tác phẩm “StrategicHuman Resource Management”. Mô hình được mô tả là một “vòng tròn” bao gồm 4 hoạt động nhân lực cốt lõi là tuyển chọn, thẩm định, phát triển và đãi ngộ. Mô hình này nhấn mạnh đến sự đòi hỏi các chiến lược về nguồn nhân lực phải gắn kết chặt chẽ với chiến lược tổng thể của tổ chức [46].Nadler (1989) cho rằng: “PTNNL là. một tập hợp các hoạt động có hệ thống và có kế hoạch được thiết kế bởi một tổ chức nhằm cung cấp cho các thành viên của mình các cơ hội học tập những kỹ năng mới để đáp ứng nhu cầu việc làm cả ở hiện tại và tương lai” [51].
Ông cho rằng, PTNNL bao gồm phát triển cả vấn đề dinh dưỡng và sức khỏe, GD&ĐT, tuyển dụng và sử dụng, mở rộng việc làm. Ở Việt Nam, trong quá trình nghiên cứu về NNL và PTNNL, các nhà khoa học và nhà QLGD nước ta đã đưa ra nhiều khái niệm khác nhau về NNL và PTNNL. Vũ Hoàng Ngân và Phạm Thành Nghị(2004) trong tác phẩm“Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn”đã đề cập đến cơ sở khoa học của quản lí nguồn nhân lực ở Việt Nam như triết lí quản lí nguồn nhân lực và thực tiễn quản lí nguồn nhân lực; vấn đề chính sách, giải pháp quản lí, phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam… [25] Nguyễn Lộc (2009) cho rằng, “Ở cấp độ quốc gia, PTNNL là quá trình giải phóng liên tục tiềm năng con người thông qua học tập, cải tiến sự thực hiện, đào tạo trong làm việc, đánh giá, và lập kế hoạch để hoàn thànhcác mục tiêu ở cấp độ quốc gia” [22]. 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Nguyễn Đức Trí (2010) cho rằng: “NNL, theo quan niệm chung, mới chỉ bao hàm tiềm năng phát triển của con người.
NNL chỉ trở thành động lực của sự phát triển đất nước khi nó được phát huy bằng cách phát triển nó (NNL) thông qua đào tạo, sử dụng, bồi dưỡng, tạo hành lang pháp lý, chế độ chính sách phù hợp cho nó. PTNNL bao gồm 3 mặt phải quản lý: Đào tạo, sử dụng và nuôi dưỡng môi trường NNL, chủ yếu là môi trường việc làm” [41]. Tác giả Phan Văn Kha (2017) với bài viết “Mô hình phát triển NNL và phát triển NNL bền vững trong nghiên cứu khoa học giáo dục” [20] đã đề cập đến bản chất của phạm trù NNL, PTNNL, QLNNL, mô hình PTNNLbền vững với vai trò của cơ quan quản lí nhà nước các cấp và của các cơ sở giáo dục trong điều kiện nền kinh tế thị trường ở nước ta. Quan điểm của tác giả là: “PTTNNL là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chính sách hợp lý.), môi trường văn hóa xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của con người, để họ mang hết sức mình hoàn thành các nhiệm vụ được giao.
Nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục chịu sự tác động mạnh mẽ và trực tiếp từ cuộc cách mạng 4.0 đang diễn ra. Nhân tố quyết định việc vận dụng và phát triển khoa học và công nghệ 4.0 không phải là nguồn lực tài chính, hệ thống máy móc thiết bị, lại càng không phải điều kiện tự nhiên, lịch sử văn hóa mà là nguồn lực con người và thể chế. Theo đó, đầu tàu chính là nguồn nhân lực giáo dục, vừa giữ vai trò định hướng, vừa giữ vai trò động lực thúc đẩy xây dựng và phát triển khoa học công nghệ và công nghiệp quốc gia. Nếu nguồn nhân lực giáo dục không tích cực, chủ động, tận dụng và nắm bắt thì cơ hội sẽ vụt mất, sẽ đứng trước nguy cơ tụt hậu.
Sự thay đổi mang tính hiện đại của nền giáo dục Việt Nam trong kỷ nguyên số cũng đòi hỏi đội ngũ giảng viên, viên chức hành chính, cán bộ quản lý phải thay đổi để bắt kịp xu thế, nếu không thay đổi sẽ bị tụt hậu và có nguy cơ thất nghiệp. Trong kỷ nguyên số, mọi thứ sẽ thay đổi, kiến thức giáo dục trở nên vô tận, chính vì vậy, nhân lực giáo dục (gồm cả các giảng viên, viên chức hành chính, cán bộ quản 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com lý giáo dục) thời công nghệ 4.0 phải không ngừng học hỏi, đổi mới để nâng cao, bổ sung kiến thức; Phải là người hướng dẫn, định hướng, trao đổi nhiều hơn với người học, theo dõi, giám sát cũng như chịu trách nhiệm về tiến bộ của người học, biết quan tâm nhu cầu thực sự của người học, biết tạo động lực và hỗ trợ người học đi tìm tri thức phù hợp cho bản thân [19, 3]. Đặc biệt công trình nghiên cứu của nhóm tác giả do Nguyễn Thị Mỹ Lộc là chủ biên“Quản lý giáo dục: một số vấn đề lý luận và thực tiễn”, ngoài việc giới thiệu các vấn đề chung về QLGD, quá trình hình thành lý luận quản lý giáo dục, các mô hình quản lý giáo dục, cách tiếp cận lý luận quản lý giáo dục, công trình nghiên cứu còn chỉ ra những khác biệt giữa lý luận quản lý giáo dục với các lĩnh vực khác cũng như các đặc trưng quản lý giáo dục trong thế kỷ XXI trong đó có công tác quản lý nhân sự trong nhà trường. Ngoài ra công trình còn đề cập đến việc vận dụng và phát triển tư tưởng Hồ Chí Minh và các nhà lý luận khác về giáo dục, về phát triển con người [23].
Tóm lại, các công trình khoa học trong và ngoài nước đã quan tâm nghiên cứu cả trên bình diện vi mô và vĩ mô về khoa học quản lí và quản lý, PTNNL nhằm đảm bảo nguồn nhân lực có chất lượng, đáp ứng mục tiêu phá triển của tổ chức, địa phương và quốc gia. Đây là cơ sở khoa học để luận văn vận dụng các tiếp cận, mô hình PTNNL vào lĩnh vực giáo dục đại học, đáp ứng yêu cầu tự chủ và trách nhiệm giải trình, yêu cầu chiến lược phát triển các trường đại học trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập khu vực và quốc tế. Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ viên chức hành chính tại các trường đại học Khi nghiên cứu về PTNNL trong trường đại học, các nghiên cứu đã bàn đến tính đa dạng của nguồn nhân lực này với nhiều tiếp cận khác nhau. Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan (2001) trong cuốn“Phát triển nguồn 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com nhân lực giáo dục đại học Việt Nam”đã đề cập tới nội dung PTNNL của giáo dục đại học Việt Nam nói chung, từ đó đề xuất các giải pháp phát triển NNL giáo dục đại học Việt Nam trong thời kì mới [11].
Tác giả Lê Quân (chủ biên) (2016) trong tác phẩm “Khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công” đã nghiên cứu về năng lực lãnh đạo quản lý của đội ngũ cán bộ. Tác phẩm đã đưa ra nhiều quan niệm khác nhau về các khái niệm năng lực, ứng dụng khung năng lực vào thực tiễn quản trị nhân lực [28].