Tổng quan nghiên cứu

Trong tiến trình đổi mới giáo dục đại học tại Việt Nam, sự phát triển của hệ thống các trường ngoài công lập đóng vai trò thiết yếu trong việc mở rộng cơ hội tiếp cận tri thức cho xã hội. Tính đến giai đoạn 2010 – 2013, mạng lưới giáo dục đại học tư thục đã tiếp nhận hàng trăm nghìn sinh viên, tạo áp lực lớn lên công tác chuẩn hóa chất lượng đội ngũ giảng dạy. Trường Đại học Thành Đô, được nâng cấp theo Quyết định số 679/QĐ-TTg ngày 27 tháng 5 năm 2009 của Thủ tướng Chính phủ trên cơ sở Trường Cao đẳng Công nghệ Thành Đô, đã trải qua bước chuyển mình mạnh mẽ về quy mô đào tạo với hơn 14.000 sinh viên tốt nghiệp và 19 ngành học ở các bậc cao đẳng, đại học.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn tập trung giải quyết những mâu thuẫn giữa tốc độ mở rộng quy mô đào tạo với yêu cầu chuẩn hóa chất lượng, cơ cấu và năng lực nghiên cứu của đội ngũ giảng viên tại một cơ sở giáo dục đại học tư thục. Mục tiêu cụ thể của đề tài là hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nhân sự đại học, phân tích sâu sắc thực trạng quản lý giai đoạn 2008 – 2013, từ đó đề xuất hệ thống biện pháp đồng bộ nhằm phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng định hướng chiến lược đến năm 2020.

Phạm vi nghiên cứu được giới hạn tại Trường Đại học Thành Đô trên khuôn viên 103.528 m2 tại Kim Chung, Hoài Đức, thành phố Hà Nội trong giai đoạn từ năm 2008 đến cuối năm 2013. Về ý nghĩa thực tiễn, nghiên cứu cung cấp các chỉ số đo lường chuẩn xác: duy trì tỷ lệ sinh viên quy đổi trên một giảng viên ở mức tối ưu 18,45 (thấp hơn trần quy định 20 sinh viên/giảng viên) và giải quyết bài toán thiếu hụt nhân sự hành chính khi tỷ lệ cán bộ phục vụ trên giảng viên mới đạt mức 1/5,06 so với tỷ lệ chuẩn 1/4.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng phối hợp các học thuyết quản trị kinh điển và lý luận quản lý giáo dục hiện đại. Nền tảng thứ nhất là Thuyết quản lý khoa học của Frederick Winslow Taylor (1911) với các nguyên tắc phân công lao động, tiêu chuẩn hóa định mức và quy trình kiểm soát hiệu suất. Nền tảng thứ hai là Thuyết hành vi tổ chức giáo dục của Robert J. Owens (1995) kết hợp cùng lý thuyết quản lý hệ thống của Peter Drucker, nhấn mạnh vào việc quản trị con người dựa trên động lực nội tại, giao tiếp nhân văn và phát triển tiềm năng sáng tạo của người trí thức. Về mặt quản lý giáo dục tại Việt Nam, luận văn kế thừa các khung lý thuyết nền tảng của các học giả như Phạm Minh Hạc, Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc.

Khung lý thuyết của đề tài xoay quanh bốn khái niệm then chốt:

  1. Quản lý giáo dục: Hoạt động có ý thức của chủ thể quản lý nhằm huy động, điều phối các nguồn lực giáo dục nhằm thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội.
  2. Quản lý nhà trường: Chuỗi tác động hướng đích của người cán bộ quản lý vào toàn bộ hoạt động dạy học, cơ sở vật chất và nhân lực sư phạm.
  3. Đội ngũ giảng viên: Tập thể các nhà giáo được chuẩn hóa theo Điều 70 Luật Giáo dục năm 2005, đảm nhận chức năng kép gồm truyền thụ tri thức và nghiên cứu khoa học.
  4. Quản lý đội ngũ giảng viên trường đại học ngoài công lập: Quá trình điều tiết nhân lực vừa mang tính chất quản trị hành chính theo pháp luật, vừa tôn trọng tính tự chủ học thuật, hướng tới 3 tiêu chí: đủ số lượng, đạt chuẩn chất lượng và đồng bộ cơ cấu.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp từ các văn bản pháp quy, báo cáo tổng kết của Bộ Giáo dục và Đào tạo cùng hệ thống hồ sơ lưu trữ nhân sự giai đoạn 2008 – 2013 của Trường Đại học Thành Đô. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi kết hợp phỏng vấn sâu và quan sát thực tiễn.

Cỡ mẫu khảo sát được xác lập ở mức 150 người, bao gồm 120 giảng viên cơ hữu và 30 cán bộ quản lý thuộc 12 khoa chuyên môn và 5 phòng chức năng. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu phân tầng kết hợp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích. Việc lựa chọn phương pháp này nhằm đảm bảo tính đại diện đồng đều cho các khối ngành kỹ thuật công nghệ, kinh tế - xã hội và khối khoa học sức khỏe mới thành lập (Khoa Y Dược với 68 giảng viên cơ hữu).

Phương pháp xử lý dữ liệu sử dụng toán thống kê mô tả (tính tần số, tỷ lệ phần trăm và điểm trung bình) để lượng hóa mức độ đáp ứng các tiêu chuẩn nhân sự. Lý do lựa chọn phương pháp phân tích này là nhằm đối chiếu trực tiếp dữ liệu định lượng với các quy chuẩn của Thông tư số 57/2011/TT-BGDĐT và Công văn số 1325/BGDĐT-KHTC, giúp các kết luận thực trạng đạt độ tin cậy và khách quan cao nhất. Timeline nghiên cứu được thực hiện xuyên suốt từ tháng 01/2008 đến tháng 11/2013.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Nghiên cứu đã chỉ ra 4 phát hiện trọng tâm về thực trạng đội ngũ và công tác quản lý nhân sự:

  • Sự chuyển dịch mạnh mẽ về quy mô và tính độc lập của đội ngũ giảng viên: Tổng số cán bộ nhân viên và giảng viên của trường năm 2013 là 528 người. Lực lượng giảng viên cơ hữu đã tăng trưởng từ 145 người năm 2008 lên 339 người năm 2013, đạt mức tăng trưởng 133,79% và chiếm tỷ trọng 69,18% tổng nhân sự. Ngược lại, số lượng giảng viên thỉnh giảng giảm mạnh từ 283 người năm 2009 xuống còn 84 người năm 2013 (giảm 70,32%), thể hiện chiến lược tự chủ nhân lực bền vững của nhà trường.
  • Cơ cấu học vị có bước nhảy vọt nhưng phân bổ chưa đồng đều: Trong 339 giảng viên cơ hữu năm 2013, trường sở hữu 4 Giáo sư - Tiến sĩ, 12 Phó Giáo sư - Tiến sĩ, 25 Tiến sĩ khoa học và Tiến sĩ, cùng 260 Thạc sĩ và 6 Nghiên cứu sinh. Riêng Khoa Y Dược thành lập tháng 8 năm 2013 đã quy tụ 68 giảng viên cơ hữu, trong đó có tới 10 Giáo sư, Phó Giáo sư và Tiến sĩ, chiếm 24,39% tổng số cán bộ trình độ cao toàn trường.
  • Tỷ lệ sinh viên trên giảng viên đạt mức chuẩn ưu việt: Chỉ số sinh viên quy đổi trên một giảng viên đạt mức 18,45 sinh viên/giảng viên, thấp hơn giới hạn tối đa 20 sinh viên/giảng viên theo quy định của Chiến lược phát triển giáo dục 2001 – 2010. Kết quả khảo sát điểm đánh giá về số lượng giảng viên đạt mức 1,9/2,0 điểm (xếp loại tốt).
  • Mất cân đối giữa nhân sự hỗ trợ và giảng viên: Tỷ lệ cán bộ quản lý và nhân viên phục vụ trên giảng viên chỉ đạt 1/5,06 (tương ứng 67 cán bộ/339 giảng viên), thấp hơn nhiều so với tiêu chuẩn tối thiểu 1/4. Điều này dẫn tới tình trạng quá tải hành chính tại các phòng ban chức năng.

Thảo luận kết quả

Sự gia tăng nhanh chóng của đội ngũ giảng viên cơ hữu trong năm 2010 (tuyển dụng mới 51 cán bộ, giảng viên gồm 15 thạc sĩ và 11 sinh viên tốt nghiệp loại giỏi) là kết quả trực tiếp từ đề án nâng cấp trường lên đại học năm 2009. Tuy nhiên, đà suy giảm nhẹ trong năm 2011 phản ánh tác động tiêu cực của suy thoái kinh tế và tâm lý e ngại tuyển dụng vào trường tư thục.

Kết quả này hoàn toàn tương thích với các cảnh báo từ Báo cáo năm 2008 của Ngân hàng Thế giới (World Bank) về thị trường lao động học thuật Việt Nam, nơi phần lớn giảng viên có xu hướng ưu tiên biên chế tại trường công lập và chỉ xem trường tư thục là nơi thỉnh giảng để tăng thêm thu nhập.

Trên các công cụ phân tích trực quan, sự biến động này được thể hiện rõ ràng qua biểu đồ cột đa biến so sánh diễn tiến số lượng giữa cán bộ quản lý, giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng giai đoạn 2008 – 2013 (Hình 2.3 trong luận văn), cùng biểu đồ tròn phản ánh cơ cấu nhân sự năm 2013 (Hình 2.2). Những mô hình này minh chứng rằng công tác quản lý tại trường đã khắc phục được sự phụ thuộc vào giảng viên thỉnh giảng ngoài trường, tạo tiền đề vững chắc để ổn định chất lượng giảng dạy.

Đề xuất và khuyến nghị

Để hiện thực hóa tầm nhìn đưa Trường Đại học Thành Đô trở thành cơ sở đào tạo đại học uy tín đạt chuẩn khu vực vào năm 2020, nghiên cứu đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược:

  1. Quy hoạch và tái cấu trúc quy trình tuyển dụng nhân lực: Ban Giám hiệu phối hợp với Phòng Tổ chức - Hành chính chuẩn hóa lại tiêu chuẩn tuyển dụng theo từng chuyên ngành. Mục tiêu cụ thể là tuyển dụng thêm 40 đến 50 giảng viên có học vị Tiến sĩ giai đoạn 2014 – 2020, đồng thời bổ sung nhân sự hành chính để đưa tỷ lệ cán bộ phục vụ trên giảng viên từ mức 1/5,06 hiện tại đạt chuẩn 1/4 trước năm 2016.

  2. Tối ưu hóa việc phân công lao động và thúc đẩy nghiên cứu khoa học: Ban hành quy định định mức giờ giảng dạy gắn chặt với nghiên cứu khoa học. Các Khoa chuyên môn và Phòng Quản lý Khoa học Công nghệ phải thiết lập mục tiêu: 100% giảng viên cơ hữu thực hiện tối thiểu 01 đề tài nghiên cứu hoặc công bố 01 bài báo khoa học trên các tạp chí chuyên ngành mỗi năm, áp dụng đồng bộ từ năm học 2014 – 2015.

  3. Xây dựng chương trình đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn liên tục: Hội đồng Khoa học và Đào tạo phối hợp với các viện đối tác triển khai quỹ hỗ trợ học bổng, cử từ 15 đến 20 giảng viên trẻ đi học nghiên cứu sinh trong và ngoài nước giai đoạn 2014 – 2018. Thực hiện tập huấn nghiệp vụ sư phạm đại học cho 100% giảng viên mới tuyển dụng trong vòng 6 tháng đầu công tác.

  4. Đổi mới cơ chế đãi ngộ, tiền lương và tôn vinh nhân tài: Hội đồng Quản trị ban hành chính sách tiền lương cạnh tranh, trích lập ngân sách để tăng thu nhập tăng thêm từ 15% đến 20% cho các nhà khoa học có công bố quốc tế hoặc giải thưởng sáng tạo khoa học. Hoàn thiện quy chế chi tiêu nội bộ minh bạch ngay trong quý I năm 2014.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn mang giá trị ứng dụng thực tiễn cao đối với 4 nhóm đối tượng chính trong hệ thống giáo dục đại học:

  • Ban Giám hiệu và Hội đồng Quản trị các trường đại học tư thục: Cung cấp khung tham chiếu và kinh nghiệm thực tiễn trong việc quản trị chuyển đổi mô hình từ cao đẳng lên đại học, kiểm soát quy mô 528 cán bộ nhân viên và giảm thiểu rủi ro biến động nhân sự.
  • Cán bộ quản lý nhân sự và Phòng Tổ chức - Hành chính các trường đại học: Cung cấp phương pháp tính toán chỉ số định biên chuẩn xác, công thức quy đổi tỷ lệ sinh viên trên giảng viên (18,45) và quy trình xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng đối với các khối ngành đặc thù như Khoa Y Dược (68 giảng viên).
  • Học viên cao học và Nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý giáo dục: Là tài liệu học thuật giá trị về thiết kế phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa khảo sát định lượng 150 đối tượng với phân tích thống kê chuyên sâu, hỗ trợ đắc lực cho việc phát triển các luận văn cùng chủ đề.
  • Chuyên viên hoạch định chính sách tại Bộ Giáo dục và Đào tạo: Cung cấp bức tranh thực tế về rào cản tâm lý theo báo cáo của các tổ chức quốc tế đối với hệ thống ngoài công lập, từ đó đề xuất cơ chế chính sách hỗ trợ phát triển bền vững cho khối trường ngoài công lập đến năm 2020.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận văn giải quyết thách thức lớn nhất nào trong quản lý nhân sự tại Đại học Thành Đô?
Nghiên cứu tập trung tháo gỡ sự mất cân đối giữa tốc độ tăng trưởng quy mô đào tạo (19 ngành, hơn 14.000 sinh viên tốt nghiệp) với chất lượng đội ngũ giảng viên cơ hữu, giải quyết tình trạng phụ thuộc lớn vào giảng viên thỉnh giảng trong giai đoạn trước năm 2010.

2. Cơ cấu trình độ của đội ngũ giảng viên cơ hữu tại trường năm 2013 như thế nào?
Năm 2013, trường có 339 giảng viên cơ hữu. Về trình độ học vị, đội ngũ bao gồm 4 Giáo sư - Tiến sĩ, 12 Phó Giáo sư - Tiến sĩ, 25 Tiến sĩ và Tiến sĩ khoa học, cùng 260 Thạc sĩ và 6 Nghiên cứu sinh đang học tập trong và ngoài nước.

3. Tỷ lệ sinh viên trên giảng viên tại trường có đáp ứng quy định nhà nước không?
Tỷ lệ sinh viên quy đổi trên giảng viên của trường đạt mức 18,45 sinh viên/giảng viên. Con số này hoàn toàn đạt chuẩn và ưu việt hơn mức trần quy định là 20 sinh viên/giảng viên theo Chiến lược phát triển giáo dục 2001 – 2010 của Chính phủ.

4. Điểm hạn chế lớn nhất trong cơ cấu tổ chức nhân sự của trường được luận văn chỉ ra là gì?
Hạn chế lớn nhất là sự thiếu hụt cán bộ quản lý và nhân viên phục vụ. Tỷ lệ nhân sự phục vụ trên giảng viên của trường chỉ đạt 1/5,06, chưa đạt mức tiêu chuẩn quy định là 1/4, tạo ra áp lực hành chính lớn cho 67 cán bộ quản lý.

5. Giải pháp nào mang tính đột phá để giữ chân và thu hút giảng viên giỏi?
Giải pháp đột phá là kết hợp đòn bẩy tài chính với tự do học thuật: tăng thu nhập từ 15% đến 20% cho giảng viên có thành tích nghiên cứu xuất sắc, đồng thời tài trợ kinh phí học bổng đào tạo tiến sĩ cho 15 đến 20 cán bộ nguồn giai đoạn 2014 – 2020.

Kết luận

  • Đánh giá toàn diện thực trạng phát triển vượt bậc của 339 giảng viên cơ hữu tại Trường Đại học Thành Đô sau khi nâng cấp lên đại học giai đoạn 2008 – 2013.
  • Xác thực các chỉ số quản lý giáo dục quan trọng gồm tỷ lệ sinh viên/giảng viên đạt 18,45 và nhận diện khoảng trống nhân sự hỗ trợ với tỷ lệ 1/5,06.
  • Vận dụng thành công hệ thống lý thuyết quản lý khoa học của Taylor và hành vi tổ chức của Owens vào bối cảnh trường đại học ngoài công lập tại Việt Nam.
  • Đề xuất hệ thống 4 giải pháp đồng bộ về tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và đãi ngộ với lộ trình triển khai chi tiết hướng đến năm 2020.
  • Khẳng định vai trò quyết định của đội ngũ giảng viên trong việc hiện thực hóa sứ mạng đào tạo nhân lực chất lượng cao trên cơ sở vật chất 103.528 m2 của nhà trường.

Đóng góp chính của luận văn là đã lượng hóa thành công các tiêu chí quản lý nhân sự đại học tư thục, mở ra hướng đi khoa học cho các nhà quản lý giáo dục. Bước tiếp theo trong giai đoạn 2014 – 2020 là triển khai ngay các gói quy chế chi tiêu nội bộ và đề án quy hoạch tiến sĩ. Các cơ sở giáo dục đại học và nhà nghiên cứu quan tâm có thể ứng dụng trực tiếp mô hình này để chuẩn hóa đội ngũ giảng viên của đơn vị mình.