Luận văn thạc sĩ vnu ls vai trò và chức năng của thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở việt nam hiện nay

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu vnu ls vai trò và chức năng của thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở việt nam hiện nay, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp

• Tác giả: Bùi Thị Hoàn
• Người hướng dẫn: Gs.tskh Đào Trí Úc
• Trường học: Đại Học Quốc Gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật Học
• Đề tài: Vai Trò Và Chức Năng Của Thiết Chế Ba Bên Trong Quan Hệ Lao Động Ở Việt Nam Hiện Nay
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. MỞ ĐẦU
• 2. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA SỰ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN THIẾT CHẾ BA BÊN TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
• 1.1. Khái niệm về quan hệ ba bên và sự cần thiết của thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay
• 1.1.1. Khái niệm về quan hệ ba bên
• 1.1.1.1. Quan hệ lao động
• 1.1.1.2. Quan hệ ba bên trong nền kinh tế thị trường
• 1.1.1.3. Quan hệ ba bên trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN
• 1.1.2. Sự cần thiết của thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay
• 1.1.2.1. Căn cứ thực tiễn
• 1.1.2.2. Căn cứ pháp lý
• 1.2. Mô hình thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay
• 1.2.1. Cơ cấu tổ chức
• 1.2.2. Vai trò của thiết chế ba bên
• 1.2.3. Chức năng của thiết chế ba bên
• 1.3. Mô hình thiết chế ba bên trong quan hệ lao động của một số nước trên thế giới
• 1.3.1. Thiết chế ba bên trong quan hệ lao động tại Singapore
• 1.3.2. Thiết chế ba bên trong quan hệ lao động tại Malaysia
• 1.3.3. Thiết chế ba bên trong quan hệ lao động tại Thái Lan
• 1.3.4. Thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở Nhật Bản
• 1.3.5. Thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở Na Uy
• 3. THỰC TRẠNG ĐIỀU CHỈNH PHÁP LUẬT VỀ THIẾT CHẾ BA BÊN TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
• 3.1. Thực trạng các quy định của pháp luật về thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay
• 3.2. Những kết quả đạt được
• 3.3. Những bất cập và hạn chế
• 3.4. Thực trạng hoạt động của thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay
• 3.4.1. Những kết quả đạt được
• 3.4.2. Những bất cập và hạn chế
• 4. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐIỀU CHỈNH PHÁP LUẬT ĐỐI VỚI THIẾT CHẾ BA BÊN TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
• 4.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả điều chỉnh pháp luật đối với thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay
• 4.1.1. Yếu tố khách quan
• 4.1.2. Nhân tố chủ quan
• 4.2. Phương hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả điều chỉnh pháp luật đối với thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay
• 4.2.1. Về nhận thức, cần phải hiểu đúng và đầy đủ về bản chất của cơ chế ba bên
• 4.2.2. Tiếp tục luật hóa một số vấn đề về quan hệ lao động và mô hình thiết chế ba bên trong quan hệ lao động
• 4.2.3. Cần hoàn thiện mô hình thiết chế ba bên trong quan hệ lao động mà tiêu biểu là mô hình Ủy ban quan hệ lao động
• 4.2.4. Nâng cao vai trò của Chính phủ và các thành viên đại diện khác trong thiết chế ba bên trong quan hệ lao động
• 4.2.5. Củng cố, xây dựng các cơ quan hoạch định chính sách, chế định pháp luật về kinh tế - xã hội
• 4.2.6. Xây dựng bộ công cụ đánh giá chất lượng và hiệu quả hoạt động của các chủ thể trong quan hệ ba bên
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về vai trò và chức năng của thiết chế ba bên trong quan hệ lao động

Thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam đóng vai trò quan trọng trong việc điều hòa lợi ích giữa người lao động, người sử dụng lao động và Nhà nước. Mô hình này không chỉ giúp giải quyết tranh chấp lao động mà còn tạo ra một môi trường làm việc công bằng và ổn định. Sự hình thành và phát triển của thiết chế này phản ánh sự chuyển mình của nền kinh tế Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

1.1. Khái niệm thiết chế ba bên trong quan hệ lao động

Thiết chế ba bên là mô hình quan hệ giữa Nhà nước, người lao động và người sử dụng lao động. Mô hình này nhằm đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của các bên, tạo ra sự hài hòa trong quan hệ lao động. Theo quy định của Bộ luật Lao động, thiết chế này có vai trò quan trọng trong việc tư vấn và giải quyết các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động.

1.2. Sự cần thiết của thiết chế ba bên trong bối cảnh hiện nay

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, thiết chế ba bên trở nên cần thiết hơn bao giờ hết. Nó giúp giải quyết các tranh chấp lao động, đảm bảo quyền lợi cho người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc ổn định và phát triển bền vững.

II. Những thách thức trong việc thực hiện thiết chế ba bên ở Việt Nam

Mặc dù thiết chế ba bên đã được hình thành, nhưng vẫn còn nhiều thách thức trong việc thực hiện. Các vấn đề như sự thiếu đồng bộ trong quy định pháp luật, sự chưa hoàn thiện trong cơ chế hoạt động của các bên liên quan, và sự thiếu hiểu biết về quyền lợi của người lao động vẫn tồn tại.

2.1. Những bất cập trong quy định pháp luật

Các quy định pháp luật hiện hành về thiết chế ba bên còn thiếu tính đồng bộ và chưa đầy đủ. Điều này dẫn đến khó khăn trong việc thực thi và áp dụng trong thực tế, gây ra sự không hài lòng từ cả hai phía người lao động và người sử dụng lao động.

2.2. Thiếu sự phối hợp giữa các bên liên quan

Sự thiếu phối hợp giữa Nhà nước, người lao động và người sử dụng lao động là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến các tranh chấp lao động. Việc thiếu thông tin và sự hiểu biết về quyền lợi và nghĩa vụ của các bên cũng góp phần làm gia tăng tình trạng này.

III. Phương pháp nâng cao hiệu quả hoạt động của thiết chế ba bên

Để nâng cao hiệu quả hoạt động của thiết chế ba bên, cần có những giải pháp đồng bộ từ việc hoàn thiện quy định pháp luật đến việc tăng cường sự phối hợp giữa các bên. Việc nâng cao nhận thức về quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động cũng là một yếu tố quan trọng.

3.1. Hoàn thiện quy định pháp luật về thiết chế ba bên

Cần rà soát và sửa đổi các quy định pháp luật liên quan đến thiết chế ba bên để đảm bảo tính đồng bộ và khả thi trong thực tiễn. Việc này sẽ giúp tạo ra một hành lang pháp lý vững chắc cho hoạt động của thiết chế ba bên.

3.2. Tăng cường đào tạo và nâng cao nhận thức

Đào tạo và nâng cao nhận thức cho người lao động và người sử dụng lao động về quyền lợi và nghĩa vụ của họ trong quan hệ lao động là rất cần thiết. Điều này sẽ giúp giảm thiểu các tranh chấp và tạo ra một môi trường làm việc hòa bình hơn.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về thiết chế ba bên

Nghiên cứu về thiết chế ba bên đã chỉ ra rằng mô hình này có thể mang lại nhiều lợi ích cho cả người lao động và người sử dụng lao động. Các kết quả từ thực tiễn cho thấy sự cần thiết phải duy trì và phát triển thiết chế này trong bối cảnh hiện nay.

4.1. Kết quả đạt được từ thiết chế ba bên

Thiết chế ba bên đã giúp giảm thiểu các tranh chấp lao động và tạo ra một môi trường làm việc ổn định hơn. Các doanh nghiệp cũng đã nhận thấy lợi ích từ việc duy trì quan hệ lao động hài hòa, từ đó nâng cao năng suất lao động.

4.2. Những bài học kinh nghiệm từ các nước khác

Nghiên cứu mô hình thiết chế ba bên ở các nước như Singapore, Malaysia và Nhật Bản cho thấy rằng việc áp dụng các phương pháp phù hợp với điều kiện thực tiễn của Việt Nam có thể mang lại hiệu quả cao trong việc cải thiện quan hệ lao động.

V. Kết luận và triển vọng tương lai của thiết chế ba bên

Thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam có tiềm năng lớn để phát triển và hoàn thiện hơn nữa. Việc tiếp tục cải cách và đổi mới sẽ giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của thiết chế này, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của nền kinh tế.

5.1. Triển vọng phát triển thiết chế ba bên

Với sự phát triển của nền kinh tế và sự hội nhập quốc tế, thiết chế ba bên có khả năng phát triển mạnh mẽ hơn. Cần có những chính sách hỗ trợ và khuyến khích để thiết chế này hoạt động hiệu quả hơn.

5.2. Định hướng tương lai cho quan hệ lao động

Trong tương lai, quan hệ lao động sẽ tiếp tục được cải thiện thông qua việc nâng cao vai trò của thiết chế ba bên. Điều này không chỉ giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn tạo ra một môi trường làm việc công bằng và bền vững.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong tiến trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập kinh tế quốc tế, quan hệ lao động tại Việt Nam chứng kiến sự gia tăng nhanh chóng về quy mô và tính phức tạp. Thống kê từ Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chỉ ra rằng số vụ đình công đã tăng từ 60 vụ năm 1995 lên 142 vụ năm 2003 và chạm mốc 390 vụ vào năm 2006, trong đó phần lớn là các cuộc đình công tự phát không tuân thủ đúng trình tự pháp luật. Thực trạng xung đột lao động gia tăng gây ảnh hưởng trực tiếp đến an ninh trật tự, môi trường thu hút đầu tư và đời sống của hàng triệu người lao động.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn là làm rõ cơ sở lý luận, địa vị pháp lý, chức năng và vai trò thực tế của thiết chế ba bên trong việc điều hòa lợi ích kinh tế - xã hội giữa Nhà nước, người lao động và người sử dụng lao động. Mục tiêu cụ thể là phân tích thực trạng tổ chức và hoạt động của Ủy ban Quan hệ Lao động cấp quốc gia (thành lập năm 2007) cùng Ban Quan hệ Lao động cấp địa phương (thí điểm tại Hà Nội năm 2012), đối chiếu với các mô hình quốc tế để đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện khung pháp luật.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào hệ thống thiết chế ba bên tại Việt Nam trong giai đoạn 1995 đến 2012, đặt trong bối cảnh thi hành Bộ luật Lao động và Chỉ thị số 22-CT/TW của Ban Bí thư Trung ương Đảng. Nghiên cứu mang ý nghĩa chiến lược đối với việc bảo vệ quyền lợi của 103.245 công đoàn cơ sở và hơn 3.000 doanh nghiệp hội viên thuộc Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, hướng tới giảm thiểu tỷ lệ tranh chấp lao động tập thể.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn xây dựng trên nền tảng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, kết hợp với các học thuyết pháp lý hiện đại về nhà nước pháp quyền và đối tác xã hội. Nghiên cứu vận dụng lý thuyết quan hệ ba bên theo tiêu chuẩn của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), xác định quan hệ lao động là tổng hòa các mối quan hệ xã hội phát sinh trong quá trình thuê mướn, sử dụng lao động và trả lương.

Khung lý thuyết tập trung vào 4 khái niệm cốt lõi:

• Quan hệ lao động (Industrial Relations): Sự tương tác đa chiều giữa người lao động, người sử dụng lao động và Nhà nước xoay quanh việc làm, tiền lương, bảo hiểm xã hội và điều kiện làm việc.
• Thiết chế ba bên (Tripartite Institution): Cơ chế phối hợp, tham vấn chính sách gồm đại diện ba bên nhằm bảo đảm sự bình đẳng, đồng thuận xã hội.
• Trọng tài và thương lượng tập thể: Công cụ giải quyết bất đồng, xác lập thỏa ước lao động tập thể và ngăn ngừa xung đột.
• Đối tác xã hội: Mối liên kết hữu cơ giữa tổ chức đại diện người lao động (Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam) và tổ chức đại diện người sử dụng lao động (VCCI, VINASMEA, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp toàn diện từ hệ thống văn bản quy phạm pháp luật (Hiến pháp 1992, Bộ luật Lao động 1994 sửa đổi bổ sung, Bộ luật Lao động 2012, Luật Công đoàn), các báo cáo thống kê chính thức của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội giai đoạn 1995-2011, và hồ sơ hoạt động thực tế của 63 Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố.

Phương pháp chọn mẫu phi xác suất có chủ đích được áp dụng để khảo sát thực tiễn tại hai trung tâm kinh tế - công nghiệp lớn là Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh, đồng thời chọn lọc 5 mô hình thiết chế ba bên đặc trưng trên thế giới gồm Singapore, Malaysia, Thái Lan, Nhật Bản và Na Uy. Luận văn kết hợp phương pháp luật học so sánh, phân tích cấu trúc - chức năng và tổng hợp thống kê. Lý do lựa chọn tổ hợp phương pháp này là nhằm nhận diện rõ nét sự khác biệt giữa mô hình tham vấn hành chính tại Việt Nam và mô hình trọng tài bắt buộc hoặc thỏa ước quốc gia của các nước phát triển trong mốc thời gian nghiên cứu từ năm 1995 đến năm 2013.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, nghiên cứu khẳng định bước phát triển quan trọng về mặt thể chế thông qua Quyết định số 68/2007/QĐ-TTg thành lập Ủy ban Quan hệ Lao động cấp quốc gia và Quyết định số 2322/QĐ-UBND năm 2012 thành lập Ban Quan hệ Lao động thành phố Hà Nội. Tuy nhiên, tính hệ thống ở cấp địa phương còn rất mỏng khi mới chỉ có 1/63 tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương thành lập được ban chuyên trách.

Thứ hai, cấu trúc đại diện ghi nhận sự bất đối xứng về năng lực tổ chức. Hệ thống công đoàn có độ phủ với 103.245 công đoàn cơ sở nhưng chỉ có 29.024 cơ sở nằm ở khu vực ngoài nhà nước - nơi tập trung phần lớn các tranh chấp lao động. Phía người sử dụng lao động có sự tham gia của VCCI với hơn 3.000 hội viên doanh nghiệp, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam đại diện cho khu vực kinh tế tập thể chiếm khoảng 9,28% GDP năm 2009, và VINASMEA. Dù vậy, cơ chế liên kết giữa các đại diện giới chủ vẫn còn phân tán.

Thứ ba, sự can thiệp của Nhà nước vẫn mang tính áp đặt hành chính thay vì giữ vai trò trọng tài trung lập. Hoạt động tham vấn chính sách tiền lương và điều kiện lao động chưa diễn ra thường xuyên, chưa phản ánh đầy đủ quy luật cung cầu của thị trường lao động.

Thứ tư, so sánh quốc tế cho thấy hiệu quả vượt trội của các thiết chế chuyên biệt. Hội đồng Tiền lương Quốc gia Singapore (NWC) gồm 30 thành viên giúp duy trì trạng thái không có đình công từ năm 1978 đến nay (ngoại trừ 1 vụ với 62 người tham gia năm 1986). Tương tự, Hội đồng Quan hệ Lao động Trung ương Nhật Bản với 45 thành viên đại diện cho lợi ích công đã kéo giảm số vụ tranh chấp từ mức 120-159 vụ/năm giai đoạn 1960-1975 xuống dưới 10 vụ/năm từ năm 2000.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân căn bản của những hạn chế tại Việt Nam bắt nguồn từ việc bộ máy giúp việc của Ủy ban Quan hệ Lao động sử dụng hoàn toàn biên chế kiêm nhiệm thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, thiếu tính độc lập chuyên môn. Các thỏa thuận ba bên chưa có giá trị pháp lý ràng buộc bắt buộc thi hành như mô hình thỏa ước cơ bản 3 năm một lần của Na Uy giữa tổ chức LO và NHO.

Dữ liệu nghiên cứu về xu hướng đình công và cơ cấu tổ chức có thể được chuẩn hóa qua biểu đồ đường thể hiện biến động 60 vụ đình công năm 1995 tăng 550% lên 390 vụ năm 2006, kết hợp bảng ma trận so sánh thẩm quyền giải quyết tranh chấp giữa Ủy ban Quan hệ Lao động Việt Nam với Hội đồng Cố vấn Lao động Malaysia và Tòa án Lao động Thái Lan. Phát hiện này đặt ra yêu cầu cấp bách phải hoàn thiện thiết chế Hội đồng Tiền lương Quốc gia quy định tại Điều 92 Bộ luật Lao động năm 2012.

Đề xuất và khuyến nghị

• Luật hóa và phân định rõ thẩm quyền pháp lý (Quốc hội và Chính phủ): Ban hành nghị định hướng dẫn chi tiết Điều 92 Bộ luật Lao động năm 2012 về chức năng của Hội đồng Tiền lương Quốc gia, chuyển đổi tính chất khuyến nghị sang các quy chuẩn bắt buộc áp dụng cho mức lương tối thiểu vùng; lộ trình hoàn thành trong giai đoạn 2013-2015.
• Mở rộng mạng lưới thiết chế ba bên cấp địa phương (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội phối hợp UBND các tỉnh): Triển khai thành lập Ban Quan hệ Lao động tại 100% các tỉnh, thành phố thuộc vùng kinh tế trọng điểm như Thành phố Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai, Đà Nẵng; đặt mục tiêu bao phủ ít nhất 15 địa bàn công nghiệp trọng điểm trước năm 2018.
• Củng cố năng lực đại diện người lao động tại cơ sở (Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam): Phát triển tổ chức công đoàn độc lập tại hơn 50.000 doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) và doanh nghiệp ngoài nhà nước, nâng tỷ lệ ký kết thỏa ước lao động tập thể đạt trên 70% trong giai đoạn 2014-2020.
• Nâng cao vai trò của các tổ chức đại diện giới sử dụng lao động (VCCI, VINASMEA, Liên minh Hợp tác xã): Xây dựng mạng lưới tham vấn giới chủ tại 63 tỉnh thành, tăng cường đối thoại định kỳ 6 tháng/lần giữa hiệp hội doanh nghiệp với cơ quan quản lý nhà nước để tháo gỡ vướng mắc về bảo hiểm xã hội và định mức lao động.
• Thiết lập hệ thống chỉ số giám sát và báo cáo kỹ thuật độc lập (Viện Khoa học Lao động và Xã hội): Xây dựng bộ công cụ đo lường quan hệ lao động và dữ liệu tiền lương trung lập tương tự mô hình Ủy ban Báo cáo Kỹ thuật của Na Uy, hướng tới giảm thiểu 50% số vụ đình công tự phát trong vòng 5 năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

• Cơ quan quản lý nhà nước về lao động (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tại 63 tỉnh thành): Sử dụng luận văn làm cơ sở lý luận và tài liệu tham khảo thực tiễn để xây dựng quy chế vận hành cho Hội đồng Tiền lương Quốc gia và các Ban Quan hệ Lao động cấp tỉnh.
• Cán bộ công đoàn các cấp (Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Liên đoàn Lao động quận, huyện, khu công nghiệp): Nắm vững kỹ năng đối thoại xã hội ba bên, phương pháp thương lượng tập thể và quy trình bảo vệ quyền lợi hợp pháp của đoàn viên trong các vụ tranh chấp lao động tập thể.
• Hiệp hội giới sử dụng lao động và lãnh đạo doanh nghiệp (Hội viên VCCI, VINASMEA, Liên minh Hợp tác xã): Hiểu rõ quyền hạn, trách nhiệm đại diện và quy chế tham gia hoạch định chính sách tiền lương tối thiểu, bảo đảm hài hòa lợi ích doanh nghiệp với pháp luật lao động.
• Giảng viên, nghiên cứu sinh và sinh viên ngành Luật, Quản trị Nhân lực, Quan hệ Lao động: Khai thác dữ liệu lịch sử, hệ thống bảng biểu so sánh luật học quốc tế để phục vụ công tác giảng dạy và phát triển các đề tài nghiên cứu chuyên sâu.

Câu hỏi thường gặp

1. Thiết chế ba bên trong quan hệ lao động tại Việt Nam bao gồm những cơ quan nào? Thiết chế ba bên cấp quốc gia bao gồm đại diện Chính phủ (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội), đại diện người lao động (Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam), và đại diện người sử dụng lao động (VCCI, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam, VINASMEA), phối hợp theo Quyết định số 68/2007/QĐ-TTg.

2. Điểm khác biệt cơ bản giữa Ủy ban Quan hệ Lao động và Hội đồng Tiền lương Quốc gia là gì? Ủy ban Quan hệ Lao động thành lập năm 2007 đóng vai trò tư vấn tổng thể về chính sách, giải quyết tranh chấp và đình công. Hội đồng Tiền lương Quốc gia được quy định tại Điều 92 Bộ luật Lao động năm 2012 là cơ quan tư vấn chuyên sâu cho Chính phủ về mức lương tối thiểu vùng.

3. Vì sao Ban Quan hệ Lao động cấp địa phương cần được mở rộng nhanh chóng? Số vụ đình công từ 1995 đến 2006 tăng từ 60 lên 390 vụ chủ yếu xảy ra ở các khu chế xuất, khu công nghiệp cấp tỉnh. Việc thành lập Ban Quan hệ Lao động cấp tỉnh giúp giải quyết xung đột tại chỗ, giảm tải cho cấp trung ương.

4. Mô hình ba bên của Singapore mang lại bài học kinh nghiệm gì cho Việt Nam? Singapore áp dụng cơ chế Hội đồng Tiền lương Quốc gia (NWC) gồm 30 thành viên đưa ra các hướng dẫn tiền lương linh hoạt, giúp duy trì môi trường làm việc ổn định không đình công suốt nhiều thập kỷ, gắn liền lợi ích ba bên với năng suất quốc gia.

5. Vì sao cơ quan công đoàn cần tăng cường tổ chức tại khối doanh nghiệp ngoài nhà nước? Hơn 70% các vụ tranh chấp và đình công tự phát xuất phát từ khối doanh nghiệp ngoài nhà nước và FDI, trong khi số lượng công đoàn cơ sở khu vực này chỉ đạt khoảng 29.024 tổ chức, tạo ra khoảng trống lớn trong bảo vệ quyền lợi người lao động.

Kết luận

• Luận văn hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về thiết chế ba bên, khẳng định đây là công cụ tất yếu để xây dựng quan hệ lao động hài hòa trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.
• Đánh giá sâu sắc thực trạng chuyển biến từ 60 vụ đình công năm 1995 lên 390 vụ năm 2006, qua đó chứng minh tính cấp thiết của Quyết định số 68/2007/QĐ-TTg và Quyết định số 2322/QĐ-UBND.
• Phân tích kinh nghiệm đối chiếu từ 5 quốc gia phát triển, đúc rút bài học về tính độc lập, chuyên nghiệp và cơ chế tham vấn thực chất cho Việt Nam.
• Đề xuất lộ trình 5 nhóm giải pháp hoàn thiện thể chế giai đoạn 2013-2020 gắn với việc thi hành Bộ luật Lao động năm 2012 và mở rộng Ban Quan hệ Lao động tại các tỉnh kinh tế trọng điểm.
• Độc giả, các nhà hoạch định chính sách và tổ chức công đoàn hãy ứng dụng ngay những luận điểm khoa học này để hoàn thiện mô hình đối thoại xã hội tại đơn vị và địa phương.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn của sự hình thành và phát triển thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay. Thực trạng điều chỉnh pháp luật về thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay. Phương hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả điều chỉnh pháp luật đối với thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay.

4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA SỰ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN THIẾT CHẾ BA BÊN TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 1. Khái niệm về quan hệ ba bên và sự cần thiết của thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay 1. Khái niệm về quan hệ ba bên i) Quan hệ lao động Theo từ điển Luật học thì QHLĐ là quan hệ xã hội hình thành giữa người lao động và người sử dụng lao động phát sinh trên cơ sở hợp đồng lao động.

Đây là QHLĐ đặc trưng của nền kinh tế thị trường phát triển đồng bộ với sự phát triển của nền kinh tế, còn được gọi là QHLĐ làm công ăn lương để phân biệt với QHLĐ của công chức nhà nước và một số QHLĐ khác. Trong nền kinh tế thị trường, luật lao động chủ yếu điều chỉnh QHLĐ này [5]. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) định nghĩa QHLĐ (industrial relations) là “những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ giữa đại diện của họ với Nhà nước. Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội học và tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật”.

Về phương diện khoa học, nhiều công trình nghiên cứu đã đề cập đến khái niệm “QHLĐ”. Theo Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng – Nguyên Viện trưởng Viện Khoa học Lao động và Xã hội, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] thì QHLĐ là khái niệm chỉ xuất hiện trong kinh tế thị trường và gắn liền với thị trường lao động, diễn ra trong quá trình lao động, sản xuất, kinh doanh. Đó là sự tương tác giữa các chủ thể về việc làm, tiền lương, BHXH và các điều kiện làm việc khác thông qua cơ chế thoả thuận giữa các bên trong quá trình lao động sản xuất, kinh doanh trên cơ sở quy định của pháp luật. QHLĐ không đơn thuần là quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ, mà là tổng hợp các mối quan hệ trong thị trường lao động với nhiều chủ thể liên quan chặt chẽ với nhau về quyền và lợi ích, trong đó chủ yếu là Nhà nước, NSDLĐ (đại diện NSDLĐ) và NLĐ (đại diện NLĐ) [11].

Như vậy, về phương diện từ điển học và phương diện khoa học, dù cách tiếp cận của các nhà khoa học không hoàn toàn giống nhau nhưng đều thể hiện khái niệm về QHLĐ là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ. ii) Quan hệ ba bên trong nền kinh tế thị trường Nền kinh tế thị trường hình thành nên mố i quan hệ đố i tác xã hội mà chủ yế u là mố i quan h ệ hai bên giữa NLĐ và NSDLĐ, hai đố i tác này ở hai vi ̣trí khác nhau trong xã h ội nên có sự khác nhau nhấ t đinh ̣ về lơ ̣i ích kinh t ế - xã hội. Do đó , viê ̣c đảm bảo hài hòa mố i quan h ệ giữa hai bên đang là vấ n đề quan tro ̣ng nhấ t trong xã h ội có nề n kinh t ế thị trường. Mố i quan hệ hài hòa, hơ ̣p lý nà y phải dựa vào Hiế n pháp , pháp luật do chủ thể thứ ba là Nhà nư ớc ban hành và làm trọng tài phân xử.

Từ đó , Nhà nước pháp quyề n là nhân tố quan tro ̣ng nhấ t cho mố i quan hệ ba bên củng cố , phát triển. Vì vậy, có thể nói quan hệ ba bên là mối quan hệ xuất phát từ sự tương tác giữa Nhà nước, đại diện NLĐ và đại diện NSDLĐ về QHLĐ ở cấp quốc gia nhằm bảo đảm hài hoà lợi ích giữa các bên. Quan hệ ba bên bao gồm 03 đặc điểm cơ bản: 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] - Nhà nước pháp quyền là nền tảng của mối quan hệ ba bên trong nền kinh tế thị trường. Nhà nước là đại diện và bảo vệ quyền lợi cho giai cấp thống trị xã hội.

Bản chất xã hội của nhà nước thể hiện ở chỗ nhà nước phục vụ cho ai đều tác động đến xã hội, đến toàn bộ cộng đồng. Nhà nước là chủ thể quan trọng nhất trong quan hệ xã hội, là nhân tố đảm bảo cho quyền lợi của giai cấp thống trị trong xã hội. Sự tồn tại và phát triển của nhà nước chính là nền tảng vững chắc cho quan hệ xã hội, quan hệ ba bên. - Quan hệ ba bên trong kinh tế thị trường là quan h ệ hữu cơ, bình đẳng cùng phát triển.

Trong xã hội có nề n kinh t ế thị trường thì viê ̣c đảm bảo quyề n lơ ̣i vâ ̣t chấ t, tinh thầ n, sự bình đẳ ng giữa các giai c ấp, các cộng đồng là bư ớc tiế n bô ̣ lớn, là nhu cầu bức thiết của nhân dân lao đ ộng. Do đó, quan hệ ba bên trong nề n kinh t ế thị trường phải duy trì củng cố và phát tri ển tính hữu cơ , bình đẳ ng của các đố i tác xã hội. Sự phát triển của nề n kinh tế thị trường nói riêng và xã hội loài người nói chung đã làm cho mố i quan h ệ ba bên được củng cố và phát tri ển. Trên cơ sở đó hình thành ba chủ thể chính của quan h ệ ba bên là: NSDLĐ, NLĐ, Nhà nước.

- Truyền thống văn hóa và điều kiện kinh tế - xã hội tác động tới hình thái và nội dung của quan hệ ba bên. Quan hệ ba bên hình thành, phát triển và vận hành cùng với quy luật phát triển của xã hội, một xã hội văn minh, tiến bộ lấy con người làm đối tượng, nhân tố cho mọi hành động. Tuy nhiên, quan hệ ba bên sẽ có hình thái và nội dung khác nhau, tùy thuộc vào chế độ chính trị - xã hội, vào truyền thống văn hóa và điều kiện kinh tế, xã hội của từng quốc gia, từng vùng lãnh thổ. 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Trong nền kinh tế thị trường, truyền thống văn hóa, đạo đức làm cho nhận thức và tư duy của các nhóm xã hội cao hơn, tiến bộ hơn.

Quan hệ ba bên có được tính hợp lý xã hội, sự hòa bình và đồng thuận trên cơ sở các thỏa ước và hợp đồng của các bên, hạn chế các mâu thuẫn và xung đột. Điều kiện kinh tế - xã hội tác động trực tiếp đến hình thái và nội dung của quan hệ ba bên. Nếu chế độ xã hội đó là xã hội bóc lột, bảo vệ quyền lợi cho một thiểu số thì chắc chắn, quan hệ ba bên luôn căng thẳng, mâu thuẫn giữa các giai tầng, luôn chứa đựng nguy cơ xung đột. Các cuộc đình công, bãi công, các tranh chấp lao động và cao hơn nữa là các biến động xã hội sẽ diễn ra.

Quan hệ ba bên lành mạnh làm cho nền kinh tế - xã hội phát triển, của cải vật chất làm ra được nhiều hơn, sự phân phối hợp lý và công bằng có được đối với mọi người, lợi ích của cá nhân được thỏa mãn ở những nhu cầu nhất định và hài hòa thống nhất với lợi ích của toàn xã hội. Quá trình cải cách kinh tế - xã hội sẽ cải thiện địa vị kinh tế - xã hội cho nhân dân lao động. Hệ thống luật pháp và kiến trúc thượng tầng xã hội có những chủ trương, chính sách điều hòa quan hệ ba bên, dung hòa được lợi ích của các chủ thể. iii) Quan hệ ba bên trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN Từ năm 1986 nền kinh tế Việt Nam bắt đầu chuyển sang nền kinh tế thị trường định hướng XHCN và từng bước hội nhập vào nền kinh tế thế giới.

Đó là điều kiện và tiền đề kinh tế quan trọng để hình thành quan hệ ba bên. Việt Nam cũng thừa nhận quan hệ ba bên. Điều 156 BLLĐ quy định: “Tổng LĐLĐ Việt Nam, công đoàn các cấp tham gia với cơ quan nhà nước và đại diện của NSDLĐ bàn bạc, giải quyết các vấn đề về QHLĐ”. Tuy nhiên, quan hệ ba bên ở Việt Nam được quan niệm là loại quan hệ tương tác giữa các chủ thể tuy có tính độc lập tương đối nhưng trong một hệ thống chính trị thống nhất, trong một thể chế Đảng lãnh đạo, Nhà nước quản lý và nhân dân làm chủ [10].

8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Sự cần thiết của thiết chế ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay. i) Căn cứ thực tiễn Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng, trong những năm qua thị trường lao động ở nước ta phát triển nhanh chóng, cùng với đó QHLĐ mới lành mạnh từng bước hình thành trong doanh nghiệp, góp phần giúp doanh nghiệp ổn định và phát triển sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, thời gian qua, QHLĐ trong doanh nghiệp và mối quan hệ tương tác, phối hợp giữa các bên diễn ra chưa thật sự hài hòa, lành mạnh, tình trạng tranh chấp lao động dẫn đến đình công tự phát, không đúng thủ tục và trình tự pháp luật lao động có xu hướng gia tăng, ảnh hưởng đến an ninh, trật tự xã hội và môi trường đầu tư, gây thiệt hại cho NLĐ, cho doanh nghiệp và cả nền kinh tế.

Theo số liệu thống kê của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội thì số vụ đình công diễn ra theo xu thế tăng dần trong suốt giai đoạn từ 1995 đến năm 2006, cụ thể năm 1995 chỉ có 60 vụ đình công, năm 2003 có khoảng 142 vụ nhưng đến năm 2006 thì đã tăng lên 390 vụ.