CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1 Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc Động lực làm việc Động lực làm việc hay động viên khuyến khích trong công việc là một chủ đề được rất nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam quan tâm, vì thế mà hiện nay có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực làm việc, có thể kể đến như sau: “Động lực thúc đẩy và sự thoả mãn là khác nhau. Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự thoả mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng. Như vậy, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự thoả mãn là một kết quả được thực hiện.” (Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011) “Sức mạnh tác động lên một người hoặc sức mạnh nảy sinh trong lòng người đó, thúc đẩy hành động hướng tới mục tiêu nhất định.
Một nhân viên có động cơ làm việc cao là người năng động, chịu đầu tư sức lực và tinh thần để hoàn thành công việc của mình và đạt được chỉ tiêu đề ra. “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để ảnh hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ.” (Robbins, 1998) Tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc là “tất cả những hoạt động mà doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc, tinh thần, thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động. Hay tạo động lực làm việc là “sự vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới nhân viên nhằm làm cho họ có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn đóng góp cho tổ chức. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.2 Vai trò của động lực làm việc Động lực làm việc mang lại lợi ích cho người lao động, cho doanh nghiệp và gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội như sau: - Đối với người lao động + Giúp mỗi cá nhân tăng năng suất lao động, phát huy được tính sáng tạo + Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiện tại + Công việc được thực hiện hiệu quả thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Điều đó tạo cho họ cảm thấy bản thân có ý nghĩa và đóng góp phần quan trọng vào công việc chung của tập thể, từ đó mà không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa. - Đối với tổ chức + Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực và có thể khai thác tốt nhất các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh. + Tạo nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động có chuyên môn, tâm huyết, trung thành với tổ chức đồng thời cũng thu hút được nhiều người giỏi về tổ chức. + Tạo ra môi trường làm việc nhiệt huyết, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp, nâng cao thương hiệu và hình ảnh của công ty.
- Đối với xã hội + Động lực làm việc giúp các cá nhân có thể đạt được mục tiêu của mình, đáp ứng được đời sống tinh thần của mỗi người, từ đó mà hình thành nên những giá trị mới cho xã hội. + Các cá nhân trong xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn. + Động lực làm việc gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phát triển trên nền tảng phát triển của các doanh nghiệp. (Nguồn: Luận văn Thạc sỹ.
Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công nhân cao su của công ty cổ phần cao su Đồng Phú, năm 2016). LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.3 Lý thuyết về động lực làm việc 1.1 Các học thuyết về động lực làm việc Hiện nay trên thế giới có rất nhiều học thuyết về động lực làm việc, Bartol và Martin (1998) chia các lý thuyết về động viên thành ba nhóm: - Thuyết nhu cầu: Đại diện tiêu biểu thuyết nhu cầu gồm có: Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Abraham Maslow (1943), thuyết ERG của ClaytonAlderfer (1972), thuyết nhu cầu thành đạt của David McClelland (1985) và thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959). Các tác giả trong lý thuyết nhu cầu đều cho rằng động lực là nguồn lực được tạo ra từ sự khao khát của các cá nhân được thỏa mãn các nhu cầu của họ. - Thuyết nhận thức với đại diện là thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964), thuyết công bằng của Stacey JohnAdams (1963), thuyết xếp đặt mục tiêu (trích lại từ Robins và DeCenzo, (2004).
Thuyết nhận thức chú trọng vào động viên, khuyến khích thông qua việc đưa ra các phần thưởng theo những mong đợi và cảm nhận công bằng. - Thuyết củng cố: với đại diện chính là Skinner cho rằng các hành vi khi được đánh giá tích cực sẽ có xu hướng lặp lại, còn các hành vi không được đánh giá tích cực sẽ ít được lặp lại.1 Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow Abraham Maslow (1943) đề xuất rằng con người có một số nhu cầu cơ bản cần phải được thực hiện trong cuộc đời của mình. Ông đã sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự cấp bậc từ thấp tới cao gồm: nhu cầu sinh lý; nhu cầu an toàn; nhu cầu xã hội; như cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện, khẳng định mình. Ban đầu các nghiên cứu về lý thuyết của Maslow được sắp xếp theo chiều ngang ngụ ý chỉ sau khi một nhu cầu nào đó được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp cao hơn kế tiếp mới xuất hiện.
Sau đó có các nghiên cứu theo chiều dọc để hỗ trợ các nghiên cứu cắt ngang. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 Nhu cầu tự thể hiện Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh học Hình 1.1: Các cấp bậc nhu cầu Maslow (Nguồn: Organization Behavior, 2009) • Nhu cầu sinh học là các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ, không khí để thở, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,. • Nhu cầu an toàn là nhu cầu được ổn định, chắn chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ. • Nhu cầu xã hội là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương.
Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tham gia một cộng đồng nào đó, làm việc,. • Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng thông qua các thành quả của bản thân, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. • Nhu cầu tự thể hiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc từ dưới lên trên như hình 1.1 ở trên, dù không có một nhu cầu nào có thể thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực.
Vì thế, theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó.1: Các yếu tố trong tháp nhu cầu của Maslow trong và ngoài nơi làm việc Nhu cầu Nội dung Giờ làm việc hợp lý Nhu cầu sinh học Sự tiện nghi vật chất trong công việc Nghỉ ngơi, tịnh dưỡng khi làm việc An toàn trong môi trường làm việc Nhu cầu an toàn An toàn trong công việc An toàn lương và thưởng Đồng nghiệp thân thiện Nhu cầu xã hội Tương tác với khách hàng Người giám sát dễ chịu Công việc có trách nhiệm quan trọng Nhu cầu được tôn trọng Có sự thăng tiến cao Khen thưởng và thừa nhận từ người lãnh đạo Công việc thay đổi và thách thức Nhu cầu tự thể hiện Tham gia trong việc ra quyết định Công việc linh hoạt và độc lập (Nguồn: Trần Thị Kim Dung, 2005) 1.2 Thuyết ERG của Clayton Alderfer Thuyết của Clayton Alderfer khác thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow như sau: - Khác biệt đầu tiên là Clayton Alderfer đã nhóm năm nhu cầu trong thuyết của Maslow thành ba nhóm: + Nhu cầu tồn tại: gồm nhu cầu sinh lý và an toàn + Nhu cầu quan hệ: gồm nhu cầu xã hội + Nhu cầu phát triển: gồm nhu cầu được tôn trọng và tự thể hiện LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 - Khác biệt thứ hai là có thể có nhiều nhu cầu cùng xuất hiện trong một thời điểm trong khi Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở mỗi thời điểm nhất định. - Khác biệt thứ ba chính là các yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Frederick Herzberg (1959) đã phát triển thuyết hai nhân tố trên nghiên cứu của Mayo và Coch & French. Yếu tố thứ nhất là yếu tố duy trì và yếu tố thứ hai là yếu tố thúc đẩy. Bên cạnh đó, còn có một khoảng trung tính, nghĩa là người công nhân không cảm thấy không thỏa mãn mà cũng không cảm thấy thỏa mãn.
Các yếu tố thúc đẩy như sự thành công, được công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm và cơ hội phát triển được xem như là những yếu tố bên trong. Các yếu tố duy trì như môi trường làm việc, văn hóa của công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các thành viên trong công ty, lương thưởng, vị thế và công việc an toàn được xem là những yếu tố bên ngoài. Như vậy, nhóm yếu tố đầu tiên liên quan đến thuộc tính công việc, nhóm thứ hai là về môi trường mà trong đó công việc được thực hiện. Hezberg cho rằng nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây bất mãn nằm ở môi trường làm việc.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg Nhân tố duy trì Nhân tố động viên 1.Điều kiện làm việc 1.Sự thành đạt 2.Quan hệ với đồng nghiệp 2.Sự công nhận 3.Chính sách và các quy tắc 3.Trách nhiệm 4.Chất lượng giám sát 4.Bản chất công việc 5.Sự thăng tiến 6.