Chương 1: Cơ sở lý luận về các cấp độ Văn hóa doanh ngiệp. - Chương 2: Hiện trạng các cấp độ Văn hóa doanh nghiệp của Viễn thông Tây Ninh. - Chương 3: Giải pháp hoàn thiện các cấp độ Văn hóa doanh nghiệp cho Viễn thông Tây Ninh. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài - Thông qua mô tả, trình bày chương trình VHDN của VT Tây Ninh để nghiên cứu đánh giá trung thực nhất hiện trạng “các cấp độ VHDN mà VT Tây Ninh đang triển khai”.
Trên cơ sở lý luận đã trình bày và các kết quả khảo sát thực tiễn để đề xuất các giải pháp hoàn thiện các cấp độ VH với mong muốn đóng góp một phần nhỏ vào sự phát triển bền vững của VT Tây Ninh. Kết quả của đề tài giúp cho nhà quản trị tại VT Tây Ninh thấy được hiện trạng và là cơ sở để các nhà quản lý thay đổi và hoàn thiện VHDN. Giúp cho VT Tây Ninh phát triển vững bền. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com -5- CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÁC CẤP ĐỘ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.
LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1. Cách tiếp cận các khái niệm Cách tiếp cận khái niệm có quan hệ mật thiết đến việc nghiên cứu và định nghĩa VH tổ chức. Có hai quan điểm trong việc tiếp cận khái niệm VH tổ chức. - Cách tiếp cận cổ điển trong việc mô tả VH tổ chức của Wilkins và Patterson (1985): Phương pháp này dựa trên giả định làm thay đổi các trạng thái cân b ng nhưng không ổn định; Trạng thái cân b ng của VH được xem là trạng thái tự nhiên và mong đợi của tổ chức.
Như vậy, VH tổ chức được diễn đạt như là một trạng thái riêng biệt, chịu ảnh hưởng bởi tác động của môi trường bên ngoài. Theo quan điểm này VH tổ chức được cụ thể hóa và trở thành một vấn đề có thể được xem xét, phân tích, thay đổi (Wilkins, A. - Cách tiếp cận hiện đại hơn cho r ng, một tổ chức luôn tồn tại ở trạng thái không cân bằng. Với quan điểm này VH tổ chức được xem là một quá trình chứ không phải đơn thuần là một trạng thái.
Các quan điểm quản trị hiện đại đề cập đến xu hướng mới và nhấn mạnh cách tiếp cận bản chất VH tổ chức được xem xét thông qua “các kết quả đạt được trong thảo luận và thương lượng giữa các thành viên tổ chức”(Wilkins, A. Điểm chung nhất của các quan điểm này chính là nghiên cứu VH tổ chức thông qua việc “phân tích yếu tố tác động từ bên ngoài kết hợp với điều tra yếu tố bên trong tổ chức”( Richard Seel, 2001). Rõ ràng điểm khác biệt chủ yếu giữa hai cách tiếp cận là: Mô hình cổ điển khẳng định VH tổ chức phụ thuộc bởi sự thay đổi từ bên ngoài; trong khi mô hình quản trị hiện đại thì chú trọng cả hai (điều tra bên ngoài kết hợp với đ c trưng bên trong của tổ chức). Ngoài ra, các nghiên cứu theo xu hướng hiện đại còn chỉ ra mối quan hệ giữa VH tổ chức đến việc thực hiện nhiệm vụ và sự thành công của tổ chức.
Trong phạm vi nghiên cứu, luận văn chọn cách tiếp cận khái niệm VH, VH tổ chức là một quá trình với hai góc độ bên ngoài và bên trong. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp 1. Khái niệm văn hóa VH gắn liền với sự ra đời của nhân loại.
Phạm trù VH rất đa dạng và phức tạp. Khái niệm VH đang trở thành thông dụng, nhưng định nghĩa của nó dường như bao giờ c ng tuột khỏi chúng ta. Dù sao sự phát triển của nó c ng gắn ch t với sự phát triển của các khoa học về con người. Năm 1952, hai nhà nhân học Mỹ, Alfred Kroeber và Clyde Kluckhohn, trong một nỗ lực tìm hiểu, đã công bố một cuốn biên soạn về những ý đồ định nghĩa khái niệm VH – hay những khái niệm gần g i với nó – trong khoa học xã hội: họ tìm thấy không dưới 164 định nghĩa.
Sự khác nhau của chúng không chỉ là ở bản chất của định nghĩa đưa ra (bởi nội dung, chức năng, các thuộc tính), mà cả ở những cách sử dụng tương đối rộng rãi của từ này. Kluckhon, ít ra có hai cách sử dụng. Một cách, thừa kế triết học thời Khai Sáng, gọi di sản học thức tích luỹ từ Thời Cổ mà các dân tộc phương Tây tin chắc là đã dựng lên nền văn minh của họ trên đó, là “văn hóa”. Cách sử dụng kia, chuyên về nhân học hơn, thì gọi là VH “toàn bộ những tri thức, những tín ngưỡng, những nghệ thuật, những giá trị, những luật lệ, phong tục và tất cả những năng lực và tập quán khác mà con người với tư cách thành viên của xã hội nắm bắt được”(Tylor E.
Hai nghĩa này của từ VH vẫn tiếp tục cùng tồn tại khá yên ổn qua những cách dùng hàng ngày của chúng ta. Nhưng từ đầu thế kỷ XIX, khi dự án phát triển một khoa học về con người đã hình thành, thì những ai đảm đương gánh n ng ấy đã phải chịu những bó buộc giống nhau: tìm hiểu cả tính thống nhất lẫn tính đa dạng của giống người. Ở đây, khái niệm VH chiếm một vị trí ngày càng tăng do đã đẩy ra khỏi trường khoa học khái niệm tôn giáo “linh hồn”, khái niệm chính trị “quốc gia” hay khái niệm theo thuyết tự nhiên “chủng tộc”. Như vậy, sự vận động của các khoa học xã hội và nhân văn, trong trường của chúng, có thể được đồng hóa với sự vận động đi lên của khái niệm VH như là đối tượng tri thức và thực thể độc lập, và có những cách giải thích riêng của nó.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com -7- Theo Hồ Chí Minh: “Vì lẽ sinh tồn cũng như vì mục đích cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về mặc, ăn, ở và các phương tiện, phương thức sử dụng toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa. Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống, và đòi hỏi của sự sinh tồn”(theo HCM toàn tập,2000). Nếu căn cứ theo hình thức biểu hiện thì VH được phân thành VH vật chất và VH tinh thần, theo phạm vi nghiên cứu thì mỗi phạm vi VH lại có một cách hiểu. Nói tóm lại, khái niệm VH rất rộng, trong đó những giá trị vật chất và tinh thần được sử dụng làm nền tảng định hướng cho lối sống, đạo lý, tâm hồn và hành động của mỗi dân tộc và các thành viên để vươn tới cái đúng, cái tốt, cái đ p, trong mối quan hệ giữa người với người, giữa người với tự nhiên và môi trường xã hội.
Theo Đỗ Thị Phi Hoài (2009 trang 8) thì “Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần mà loài người tạo ra trong quá trình lịch sử”. Khái niệm văn hóa tổ chức, văn hóa doanh nghiệp Đề cập đến khái niệm "văn hoá tổ chức", các nhà nghiên cứa đã đưa ra rất nhiều ý kiến khác nhau. Chúng ta có thể tiếp cận theo hai cách sau đây: Một là: theo các học giả phƣơng Tây. - Nói đến VH của một tổ chức là nói đến một hình thể duy nhất với các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử… được thể hiện qua việc các thành viên liên kết với nhau để làm việc.
Nét đ c biệt của một tổ chức cụ thể nào đó được thể hiện ở lịch sử của nó với những ảnh hưởng của hệ thống c , lãnh đạo c trong việc triển khai con người. Điều này được chứng tỏ ở sự khác nhau giữa việc đi theo thói quen và luật lệ, hệ tư tưởng c và mới, c ng như những sự lựa chọn chiến lược của toàn tổ chức (theo Eldrige và Crombie, 1974). - Văn hoá tổ chức có thể được mô tả như một tập hợp chung các tín ngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử và cách KD riêng của từng tổ LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Những m t trên sẽ quy định mô hình hoạt động riêng của tổ chức và cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức (theo Tunstall, 1983).
- VH tổ chức tượng trưng cho một hệ thống độc lập bao gồm các giá trị và cách ứng xử chung trong một cộng đồng và có khuynh hướng được duy trì trong một thời gian dài (theo Kotter và Heskett,J. Và còn rất nhiều các khái niệm khác. Nhìn chung, có thể phân thành hai nhóm:. Nhóm một: Các khái niệm cho r ng VH tổ chức thể hiện tư duy, hành động, hành vi, chuẩn mực ứng xử chung của tổ chức.
Nhóm hai: Nhóm các khái niệm đề cập sâu hơn đến giá trị niềm tin, nhận thức, quan điểm… và xem đây là giá trị nền tảng định hướng chung cho mọi hoạt động của tổ chức. Hai là: theo các nhà nghiên cứu Việt Nam. VH tổ chức còn là một khái niệm khá mới ở nước ta. M c dù chưa có công trình lý luận nghiên cứu sâu rộng, nhưng thuật ngữ VHDN, VH CTY đã được đề cập đến khá nhiều.
Thực tế gần đây cho thấy nhiều DN đã bắt đầu nhận thức được tầm quan trọng và quan tâm triển khai cho mình một bản sắc VH riêng. Phần lớn ý kiến của các chuyên gia nghiên cứu, các tổ chức tư vấn đào tạo và bản thân các DN thành đạt đều có chung nhận định về “giá trị cốt lõi”, về cái “hồn” của DN, về “chuẩn mực hành xử”, về “phong cách và bản sắc” riêng, về “lòng tự hào, gắn bó sâu sắc và tinh thần cống hiến” của các C CNV trong DN… Như vậy, xét trên khía cạnh thực tiễn kinh tế - xã hội: VHDN trong nền kinh tế thị trường non trẻ ở Việt Nam đã và đang được công nhận như là yêu cầu cần thiết, là một dạng “tài sản vô hình”, là “tiêu chí” cho sự phát triển lâu dài, bền vững của một DN. Có thể rút ra một số điểm chung trong các khái niệm về VH tổ chức: được hình thành từ tập hợp của các niềm tin, giá trị, lễ nghi, nguyên tắc, các câu chuyện, huyền thoại và các ngôn ngữ đ c thù. Là nơi nuôi dưỡng sự cảm nhận tính cộng đồng giữa các thành viên trong tổ chức.