Luận văn: Giải pháp nâng cao sự gắn kết nhân viên tại Liên đoàn QH&ĐTTNN Miền Nam

Luận văn thạc sĩ UEH đề xuất giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra Tài nguyên nước miền Nam đến năm 2020.

• Tác giả: Đinh Nguyễn Thủy Vi
• Người hướng dẫn: PGS. Bùi Thị Thanh
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam đến năm 2020
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN
• 1.1. Khái niệm sự gắn kết của nhân viên
• 1.2. Một số nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của nhân viên
• 1.3. Đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên
• 2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI LIÊN ĐOÀN QUY HOẠCH VÀ ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN NƯỚC MIỀN NAM
• 2.1. Giới thiệu về Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam
• 2.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.3. Cơ cấu tổ chức
• 2.4. Đặc điểm nhân sự tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam
• 2.5. Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam
• 2.6. Kết quả khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam
• 2.7. Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam
• 2.8. Đánh giá chung về thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam
• 2.9. Cơ sở đề xuất thứ tự ưu tiên của các giải pháp
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI LIÊN ĐOÀN QUY HOẠCH VÀ ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN NƯỚC MIỀN NAM ĐẾN NĂM 2020
• 3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam đến năm 2020
• 3.2. Một số giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam đến năm 2020
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về luận văn thạc sĩ UEH về sự gắn kết nhân viên

Luận văn thạc sĩ UEH về giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam đến năm 2020 là một nghiên cứu quan trọng trong bối cảnh hiện nay. Nghiên cứu này không chỉ giúp hiểu rõ hơn về sự gắn kết của nhân viên mà còn đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện tình hình nhân sự tại đơn vị. Sự gắn kết của nhân viên được xem là yếu tố then chốt trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và sự phát triển bền vững của tổ chức.

1.1. Khái niệm về sự gắn kết của nhân viên

Sự gắn kết của nhân viên là một khái niệm quan trọng trong quản trị nhân sự. Theo Kahn (1990), sự gắn kết này thể hiện qua việc nhân viên đóng góp cả về thể chất, nhận thức và tình cảm vào công việc. Nghiên cứu cho thấy rằng sự gắn kết cao giúp cải thiện kết quả công việc và tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.

1.2. Tầm quan trọng của sự gắn kết trong tổ chức

Sự gắn kết của nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tác động đến sự hài lòng và tâm lý của nhân viên. Theo nghiên cứu của Bowen và Ford (2002), sự gắn kết được xem là lợi thế cạnh tranh bền vững trong thời kỳ hội nhập. Điều này cho thấy rằng các tổ chức cần chú trọng đến việc nâng cao sự gắn kết của nhân viên để đạt được thành công lâu dài.

II. Vấn đề và thách thức trong việc gắn kết nhân viên tại Liên đoàn

Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc duy trì sự gắn kết của nhân viên. Tình trạng nhân viên nghỉ việc cao và sự không ổn định trong đội ngũ nhân sự đã ảnh hưởng đến chất lượng công việc và tiến độ thực hiện các dự án. Việc hiểu rõ các vấn đề này là cần thiết để tìm ra giải pháp hiệu quả.

2.1. Tình trạng nghỉ việc cao trong đội ngũ nhân viên

Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên tại Liên đoàn trong giai đoạn 2014-2016 trung bình là 11,32%. Điều này cho thấy sự không ổn định trong đội ngũ nhân sự, ảnh hưởng đến chất lượng và tiến độ công việc. Các nhân viên có trình độ chuyên môn cao thường là những người xin nghỉ việc để tìm kiếm cơ hội tốt hơn.

2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên

Nhiều yếu tố có thể ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên như môi trường làm việc, chính sách khen thưởng, và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Việc phân tích các yếu tố này sẽ giúp Ban lãnh đạo có cái nhìn tổng quan và đưa ra các giải pháp phù hợp.

III. Phương pháp nghiên cứu và phân tích thực trạng gắn kết nhân viên

Nghiên cứu sử dụng kết hợp các phương pháp định tính và định lượng để phân tích thực trạng sự gắn kết của nhân viên tại Liên đoàn. Phương pháp này giúp thu thập dữ liệu chính xác và đáng tin cậy, từ đó đưa ra các kết luận và đề xuất giải pháp cụ thể.

3.1. Phương pháp nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu với các nhà quản lý và nhân viên. Phương pháp này giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết và tìm ra nguyên nhân của các vấn đề hiện tại.

3.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng

Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua bảng khảo sát gửi đến nhân viên. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS để phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên.

IV. Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại Liên đoàn

Để nâng cao sự gắn kết của nhân viên, Liên đoàn cần triển khai một số giải pháp cụ thể. Những giải pháp này không chỉ giúp cải thiện tình hình nhân sự mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực và hiệu quả hơn.

4.1. Cải thiện môi trường làm việc

Môi trường làm việc tích cực là yếu tố quan trọng giúp nâng cao sự gắn kết của nhân viên. Liên đoàn cần tạo ra không gian làm việc thoải mái, khuyến khích sự sáng tạo và hợp tác giữa các nhân viên.

4.2. Chính sách khen thưởng và công nhận

Chính sách khen thưởng hợp lý và công nhận thành tích của nhân viên sẽ tạo động lực làm việc và khuyến khích sự gắn kết. Liên đoàn cần xây dựng các chương trình khen thưởng phù hợp để ghi nhận những đóng góp của nhân viên.

4.3. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Đào tạo và phát triển nghề nghiệp là yếu tố quan trọng giúp nhân viên cảm thấy được đầu tư và gắn bó với tổ chức. Liên đoàn cần tổ chức các khóa đào tạo thường xuyên để nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên.

V. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu sẽ được áp dụng vào thực tiễn tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam. Những giải pháp đề xuất sẽ giúp cải thiện sự gắn kết của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và chất lượng công việc.

5.1. Đánh giá hiệu quả của các giải pháp

Sau khi triển khai các giải pháp, cần có sự đánh giá hiệu quả để xác định mức độ cải thiện sự gắn kết của nhân viên. Việc này sẽ giúp Ban lãnh đạo điều chỉnh các chính sách và giải pháp cho phù hợp.

5.2. Tác động đến kết quả hoạt động của Liên đoàn

Sự gắn kết của nhân viên có tác động trực tiếp đến kết quả hoạt động của Liên đoàn. Khi nhân viên cảm thấy gắn bó và có động lực làm việc, chất lượng công việc sẽ được nâng cao, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.

VI. Kết luận và tương lai của sự gắn kết nhân viên

Kết luận từ nghiên cứu cho thấy sự gắn kết của nhân viên là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam. Tương lai của sự gắn kết này phụ thuộc vào việc triển khai hiệu quả các giải pháp đã đề xuất.

6.1. Tương lai của sự gắn kết nhân viên

Trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh ngày càng khốc liệt, việc duy trì sự gắn kết của nhân viên sẽ trở thành một yếu tố sống còn cho sự phát triển của Liên đoàn. Cần có những chiến lược dài hạn để đảm bảo sự gắn kết này.

6.2. Khuyến nghị cho các tổ chức khác

Nghiên cứu này không chỉ có giá trị cho Liên đoàn mà còn có thể áp dụng cho các tổ chức khác trong lĩnh vực quy hoạch và điều tra tài nguyên nước. Các tổ chức cần chú trọng đến sự gắn kết của nhân viên để đạt được thành công bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH Đinh Nguyễn Thủy Vi GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI LIÊN ĐOÀN QUY HOẠCH VÀ ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN NƯỚC MIỀN NAM ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh, năm 2018 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH Đinh Nguyễn Thủy Vi GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI LIÊN ĐOÀN QUY HOẠCH VÀ ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN NƯỚC MIỀN NAM ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. BÙI THỊ THANH Tp. Hồ Chí Minh, năm 2018 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam đến năm 2020” là đề tài nghiên cứu của bản thân tôi dưới sự hướng dẫn của PGS. Bùi Thị Thanh. Các số liệu thu thập có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, và được xử lý trung thực, khách quan. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Tác giả luận văn Đinh Nguyễn Thủy Vi LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ PHẦN MỞ ĐẦU . Lý do chọn đề tài . Mục tiêu nghiên cứu. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu . Phương pháp nghiên cứu . Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu. Kết cấu luận văn . 6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN . Khái niệm sự gắn kết của nhân viên . Một số nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của nhân viên . Đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên . 11 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI LIÊN ĐOÀN QUY HOẠCH VÀ ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN NƯỚC MIỀN NAM . Giới thiệu về Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam 18 2. Quá trình hình thành và phát triển . Cơ cấu tổ chức . Đặc điểm nhân sự tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam . Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam . 23 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Kết quả khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam . Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam . Đánh giá chung về thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam 48 2. Cơ sở đề xuất thứ tự ưu tiên của các giải pháp .54 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA .58 NHÂN VIÊN TẠI LIÊN ĐOÀN QUY HOẠCH VÀ ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN NƯỚC MIỀN NAM ĐẾN NĂM 2020 . Định hướng và mục tiêu phát triển của Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam đến năm 2020. Một số giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam đến năm 2020 .98 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT EFA : Exploratory Factor Analysis : Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước Liên đoàn miền Nam Liên đoàn QHĐTTNNMN : Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam Ban lãnh đạo : Ban lãnh đạo Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 0. Tình hình biến động nhân sự tại Liên đoàn QHĐTTNNMN giai đoạn 2014- 2016 . Giá trị trung bình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên . Kết quả khảo sát yếu tố sự hỗ trợ của tổ chức . Quy trình kỹ thuật thực hiện các dạng công việc chủ yếu tại Liên đoàn QHĐTTNNMN . Kết quả khảo sát yếu tố sự hỗ trợ của cấp trên . Trình độ chuyên môn và thâm niên của cấp quản lý tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam từ năm 2014-2016 . Kết quả khảo sát yếu tố khen thưởng và ghi nhận. Chi phí cho hoạt động khen thưởng giai đoạn 2014-2016 .8: Mức tiền thưởng môi giới . Chính sách khen thưởng tại Liên đoàn QHĐTTNNMN . Kết quả khảo sát yếu tố công bằng tổ chức . Kết quả khảo sát yếu tố đào tạo và phát triển . Một số khóa đào tạo dành cho nhân viên trong năm 2016. Chi phí đào tạo giai đoạn 2014-2016 . Tổng kết các hạn chế ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên . Phiếu khảo sát lấy ý kiến nhân viên sau khóa đào tạo cơ bản. Các chuyên đề tập huấn chuyên môn, nghiệp vụ bổ sung. Đề án việc làm và nhu cầu tuyển dụng . Phiếu khảo sát nhu cầu và kỹ năng đào tạo của nhân viên bộ phận Kế hoạch . Phiếu đánh giá chương trình đào tạo. Mức khen thưởng cho các cuộc thi chuyên môn, nghiệp vụ. Một số khóa đào tạo theo tiêu chuẩn bổ nhiệm cán bộ quản lý . Tiêu chí xác định hệ số hoàn thành nhiệm vụ đối với nhiệm vụ chính trị .74 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Tiêu chí xác định hệ số hoàn thành nhiệm vụ đối với việc chấp hành kỷ luật lao động và nội quy cơ quan . Xếp loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ . Một số tiêu chuẩn được tăng hệ số lương nội bộ. Thông báo khối lượng công việc . Các tiêu chí xét duyệt khen thưởng. Dàn bài thảo luận nhóm lấy ý kiến các nhà quản lý . Phiếu khảo sát năng lực quản lý nhân sự . 94 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam .2: Cơ cấu giới tính của lực lượng lao động tại Liên đoàn QHĐTTNNMN .3: Cơ cấu trình độ đào tạo của lực lượng lao động tại Liên đoàn QHĐTTNNMN .4: Cơ cấu độ tuổi của lực lượng lao động tại Liên đoàn QHĐTTNNMN .5: Ma trận định vị các hạn chế ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên . 56 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu, Việt Nam hiện đã và đang tích cực tham gia vào tiến trình hội nhập quốc tế thông qua việc gia nhập các tổ chức kinh tế lớn như ASEAN (Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á), ASEM (Diễn đàn hợp tác kinh tế Á - Âu), APEC (Diễn đàn hợp tác kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương), WTO (Tổ chức thương mại thế giới), TPP (Hiệp định đối tác kinh tế xuyên Thái Bình Dương). Nhiều thị trường mới mở ra cho các doanh nghiệp Việt Nam, đồng nghĩa với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt hơn. Nhận thấy các công cụ cạnh tranh truyền thống trở nên lỗi thời và dễ dàng bị bắt chước, các doanh nghiệp đang tập trung đầu tư vào yếu tố con người. Quản trị nhân lực chuyển từ chức năng hỗ trợ sang thành một phần trong chiến lược kinh doanh của các doanh nghiệp. Các nhà quản trị nhận thấy rằng, trong bối cảnh toàn cầu hóa, thu hút được một lực lượng lao động chất lượng cao và tâm huyết gắn bó với tổ chức đóng vai trò quan trọng đối với sự tăng trưởng và tồn tại của doanh nghiệp. Những nhân viên có sự gắn kết tập trung nhiều hơn vào công việc của họ hơn là những nhân viên không có sự gắn kết (Rich và Crawford, 2010; dẫn theo Nazir và Islam, 2017). Sự gắn kết của nhân viên được xem là lợi thế cạnh tranh bền vững trong thời kỳ hội nhập (Bowen và Ford, 2002; dẫn theo Nazir và Islam, 2017). Bởi vì sự hiểu biết của khách hàng về bất kỳ doanh nghiệp nào đều phải thông qua sự tương tác với nhân viên của doanh nghiệp (Husin và cộng sự, 2012; dẫn theo Nazir và Islam, 2017). Sự gắn kết của nhân viên thu hút được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu trong hơn mười năm gần đây (Nazir và Islam, 2017). Nghiên cứu của Rich và Crawford (2010), Joshi và Sodhi (2011), Anitha (2014), Dajani (2015), Nazir và Islam (2017) cho thấy mức độ gắn kết cao của nhân viên giúp cải thiện kết quả công việc của họ, từ đó nâng cao kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Theo Tạp chí Kinh doanh Harvard (2013), trong cuộc khảo sát toàn cầu với đại diện cho các công ty có trụ sở chính ở Bắc Mỹ (54%), Châu Á (18%), Châu Âu (16%), MEA (7%) và Nam/Trung Mỹ (5%); trong đó, những người trả lời phần lớn là những người điều LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 2 hành cấp cao: 15% là giám đốc điều hành hoặc thành viên hội đồng quản trị; 32% là trưởng bộ phận; 35% là quản lý cấp trung và 18% còn lại là các cấp khác; 71% số người được hỏi cho rằng sự gắn kết của nhân viên là rất quan trọng để nâng cao kết quả làm việc của nhân viên, từ đó đạt được thành công chung của tổ chức. Tuy nhiên, chỉ có 24% những người trả lời nói rằng nhân viên trong tổ chức của họ có sự gắn kết cao với tổ chức. Trên thế giới đã có các nghiên cứu được thực hiện về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên như nghiên cứu của các tác giả: Saks (2006), Joshi và Sodhi (2011), Anitha (2014), Dajani (2015), Owor (2016), Omar và Yusoff (2016), Nazir và Islam (2017). Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước quốc gia - Bộ Tài nguyên và Môi trường. Lĩnh vực hoạt động của đơn vị là thực hiện các dịch vụ chuyên ngành điều tra, quy hoạch nguồn nước. Đây là những dạng công việc đặc thù đòi hỏi nguồn nhân lực chất lượng cao và được đào tạo chuyên ngành mới có thể đáp ứng được yêu cầu công việc.