Chương 1 trình bày tổng quan về khái niệm sự gắn kết của nhân viên, các nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên đã được thực hiện trên thế giới. Từ đó, tác giả xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Nam. Khái niệm sự gắn kết của nhân viên Sự gắn kết của nhân viên là một khái niệm đã bắt đầu xuất hiện trong lý thuyết tổ chức và kinh doanh cách đây hai thập kỉ (Simpson, 2009; dẫn theo Nazir và Islam, 2017). Tuy nhiên mỗi nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên xem xét khái niệm này trong ngữ cảnh khác nhau (Kular và cộng sự, 2008; dẫn theo Bedarkar và Pandita, 2014).
Sau đây là một số khái niệm về sự gắn kết của nhân viên: Năm 1990, Kahn đã đưa ra định nghĩa nổi tiếng về sự gắn kết của nhân viên. Theo Kahn (1990) sự gắn kết của nhân viên là việc khai thác bản thân các thành viên của tổ chức cho các vai trò công việc của họ; khi có sự gắn kết, nhân viên sẽ đóng góp mặt thể chất, nhận thức và tình cảm trong quá trình làm việc. Sự gắn kết của nhân viên là thái độ tích cực của nhân viên đối với tổ chức của họ và các giá trị của tổ chức đó, nhân viên nhận thức về bối cảnh kinh doanh và làm việc để cải thiện hiệu quả của tổ chức (Robinson và các cộng sự, 2004; dẫn theo Bedarkar và Pandita, 2014). Sự gắn kết của nhân viên là trạng thái mà các cá nhân có sự cam kết về mặt cảm xúc và trí tuệ đối với tổ chức, được đo bằng ba hành vi chính: nói (nhân viên nói tích cực về tổ chức với những người khác ở bên trong và ngoài tổ chức), ở lại (nhân viên thể hiện mong muốn mãnh liệt trở thành thành viên của tổ chức) và cố gắng (nhân viên nỗ lực hơn và tham gia vào các hoạt động đóng góp vào thành công của tổ chức) (Bedarkar và Pandita, 2014).
Theo Sark (2006), sự gắn kết của nhân viên là mức độ mà một cá nhân có thể cố gắng, đồng lòng trong việc thực hiện vai trò công việc của mình. Nghiên cứu của Sark cũng phân biệt sự cam kết và sự gắn kết của nhân viên. Theo đó, sự cam kết là LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 mức độ mà một nhân viên thực sự thích thú với công việc hiện tại, sự gắn kết của nhân viên tại tổ chức phản ánh mức độ mà một nhân viên xem mình là thành viên của tổ chức. Sự gắn kết của nhân viên được định nghĩa là sự tận tâm và gắn bó của nhân viên đối với tổ chức của họ và các giá trị của tổ chức đó (Anitha, 2014).
Khi nhân viên gắn kết với tổ chức, họ nhận thức được trách nhiệm của mình trong mục tiêu kinh doanh và thúc đẩy các đồng nghiệp của mình để đạt được các mục tiêu tổ chức. Như vậy có nhiều khái niệm khác nhau về sự gắn kết của nhân viên. Nhìn chung, các nghiên cứu đều cho rằng: sự gắn kết của nhân viên là trạng thái tâm lý phản ánh sự sẵn lòng cống hiến hết mình và duy trì sự nỗ lực liên tục để đảm bảo tổ chức đạt được các mục tiêu và thành công. Luận văn này kế thừa quan điểm của Dajani (2015) về khái niệm sự gắn kết của nhân viên.
Một số nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của nhân viên 1. Nghiên cứu của Saks (2006) Tác giả Saks (2006) đã thực hiện nghiên cứu về sự gắn kết nhân viên trong các tổ chức tại Canada. Saks (2006) đã đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên bao gồm: đặc điểm công việc, sự hỗ trợ của tổ chức, sự hỗ trợ của cấp trên, khen thưởng và ghi nhận, công bằng trong tổ chức. Nghiên cứu thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi khảo sát từ 102 nhân viên làm việc ở nhiều ngành nghề và tổ chức khác nhau.
Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố đã đề xuất đều có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên, trong đó, yếu tố sự hỗ trợ của tổ chức (β = 0,57) và công bằng thủ tục (β = 0,18) có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu của Joshi và Sodhi (2011) Nhóm tác giả Joshi và Sodhi (2011) đã thực hiện nghiên cứu về sự gắn kết LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 của nhân viên trong bối cảnh các tổ chức tại Ấn Độ. Dữ liệu được thu thập bởi Trung tâm Shri Ram từ 39.500 nhân viên trong tám tổ chức. Bảy tổ chức từ khu vực công và một công ty liên doanh.
Dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi, các cuộc phỏng vấn và thảo luận nhóm tập trung. Tác giả đã đề xuất sáu yếu tố có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên là: văn hóa tổ chức; sự hỗ trợ của cấp trên; đào tạo và phát triển nhân viên; khen thưởng và ghi nhận; các mối quan hệ nghề nghiệp và quản trị nhân sự. Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố: văn hóa tổ chức, khen thưởng và ghi nhận có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên. Nghiên cứu của Anitha (2014) Tác giả Anitha (2014) đã thực hiện nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên ở Ấn Độ.
Tác giả đã đề xuất mô hình gồm bảy yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên gồm: môi trường làm việc, sự hỗ trợ của cấp trên, đội và đồng nghiệp, đào tạo và phát triển, khen thưởng và ghi nhận, công bằng tổ chức và an sinh nơi làm việc. Dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát 700 nhân viên từ các tổ chức quy mô nhỏ, với 383 bảng trả lời hợp lệ thu về. Kết quả nghiên cứu cho thấy, có đến 67,2% sự thay đổi của sự gắn kết của nhân viên bị ảnh hưởng bởi các yếu tố đã đề xuất trong mô hình: môi trường làm việc (β=0,463), sự hỗ trợ của cấp trên (β=0,065), đội và đồng nghiệp (β=0,316), đào tạo và phát triển (β=0,002), khen thưởng và ghi nhận (β=–0,056), công bằng tổ chức (β =–0,04) và an sinh nơi làm việc (β =0,053). Trong đó, biến số có ảnh hưởng mạnh nhất là môi trường làm việc và mối quan hệ giữa đội và đồng nghiệp.
Nghiên cứu của Dajani (2015) Tác giả Dajani (2015) đã thực hiện nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự gắn kết của nhân viên và kết quả làm việc của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng tại Ai Cập. Nghiên cứu được thực hiện trên 245 nhân viên ngân hàng từ một số ngân hàng tư nhân và ngân hàng Nhà nước hoạt động tại Cairo - Ai Cập với tỷ lệ trả lời khoảng 81,6% (200 nhân viên). Tác giả đã đề xuất mô hình gồm năm yếu tố có ảnh LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 hưởng đến sự gắn kết của nhân viên gồm: sự hỗ trợ của cấp trên, sự hỗ trợ của tổ chức, khen thưởng và ghi nhận, công bằng tổ chức và đào tạo và phát triển. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng tất cả các yếu tố trong mô hình đều có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên.
Trong đó, sự hỗ trợ của cấp trên và công bằng tổ chức là hai yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng nhất đến sự gắn kết của nhân viên. Yếu tố sự hỗ trợ của cấp trên giải thích được 62,4% sự biến thiên của biến sự gắn kết của nhân viên (R2 = 0,62). Yếu tố công bằng tổ chức giải thích được 19% sự biến thiên của biến sự gắn kết của nhân viên (R2 = 0,19). Nghiên cứu của Owor (2016) Tác giả Owor (2016) đã thực hiện nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên và hành vi nhân viên tổ chức trong các doanh nghiệp tại Uganda.
Nghiên cứu thực hiện thu thập dữ liệu trên 210 nhân viên qua bảng câu hỏi khảo sát. Tác giả đã đề xuất mô hình tám yếu tố có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên gồm: đặc điểm công việc, vai trò rõ ràng, tài liệu phù hợp, làm việc theo đội, khen thưởng và ghi nhận, sự hỗ trợ của cấp trên, công bằng tổ chức, an toàn trong công việc, đào tạo và phát triển. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng tất cả các yếu tố trong mô hình: đặc điểm công việc (r = 0,52), vai trò rõ ràng (r = 0,55), tài liệu phù hợp (r = 0,62), làm việc theo đội (r = 0,67), khen thưởng và ghi nhận (r = 0,53), sự hỗ trợ của cấp trên (r = 0,59), công bằng tổ chức (r=0,51), an toàn trong công việc (r = 0,48), đào tạo và phát triển (r = 0,63) đều có mối tương quan thuận khá chặt chẽ với sự gắn kết của nhân viên. Nghiên cứu của Omar và Yusoff (2016) Tác giả Omar và Yusoff (2016) đã thực hiện nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên trong ngành ngân hàng tại Sudan.
Nghiên cứu đề xuất các yếu tố có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên gồm: truyền thông trong tổ chức, sự hỗ trợ của tổ chức, sự hỗ trợ của cấp trên, khen thưởng và ghi nhận. Truyền thông rõ ràng và nhất quán là một cơ chế quan trọng, thông qua đó tổ chức có thể nâng cao sự gắn kết của nhân viên và tạo ra một cảm giác liên quan và LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 11 trách nhiệm dẫn đến mức độ tham gia cao hơn của người lao động. Sự hỗ trợ của tổ chức nâng cao sự gắn kết của nhân viên xuất phát từ nhu cầu về sự an toàn tâm lý (Kahn; 1990). Nói cách khác, khi nhân viên tin tưởng nhu cầu của họ được đáp ứng tốt, họ sẵn sàng thực hiện công việc của mình với mức độ gắn kết cao hơn.
Sự hỗ trợ của cấp trên trong một tổ chức có thể tăng cường mối quan hệ tin tưởng bằng cách khuyến khích giao tiếp cởi mở, chia sẻ thông tin quan trọng và hỗ trợ. Những hành động này sẽ dẫn đến phản ứng tích cực của người lao động đối với sự gắn kết (Omar và Yusoff, 2016). Nhân viên trở nên tích cực hơn trong công việc của họ và gắn kết nhiều hơn cho lợi ích của công ty nếu họ nhận được sự khen thưởng và ghi nhận xứng đáng (Omar và Yusoff, 2016). Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố đã được đề xuất đều được công nhận có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên thông qua phỏng vấn mặt đối mặt các nhà quản lý nhân sự làm việc trong lĩnh vực ngân hàng tại Sudan.