Luận văn Thạc sĩ UEH: Các yếu tố ảnh hưởng stress của quản lý cấp trung

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu ueh factors impact on job stress of middle managers in vietnam, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp hoàn thiện trong lĩnh vực .

• Tác giả: Dương Quí Sửu
• Người hướng dẫn: Cao Hảo Thi
• Trường học: University Of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Master Of Business
• Đề tài: Factors Impact On Job Stress Of Middle Managers In Vietnam
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• ABSTRACT
• ACKNOWLEDGEMENTS
• TABLE OF CONTENTS
• LIST OF TABLES
• LIST OF FIGURES
• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION
• 1.1. Background and Problem Statement
• 1.2. Research Objectives
• 1.3. Research Questions
• 1.4. Research Contribution
• 1.5. Research Scope
• 1.6. Research Structure
• 2. CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW
• 2.1. Job Stress
• 2.2. Job Performance
• 2.3. Relationship between Job Stress and Job Performance
• 2.4. Factors That Impact on Job Stress
• 3. CHAPTER 3: RESEARCH METHODOLOGY
• 3.1. Measurement scales for independent factors
• 3.2. Measurement scales for dependent factors
• 3.3. Measurement scales for demographic factor
• 3.4. Data Collection Method
• 3.5. Data Analysis Method
• 3.5.1. Reliability testing assumptions
• 3.5.2. Validity testing assumptions
• 3.5.3. Hypotheses testing assumptions
• 3.5.4. ANOVA testing assumptions
• 4. CHAPTER 4: DATA ANALYSIS AND RESULTS
• 4.1. Overview of Research
• 4.2. Discussion of the Findings
• 4.3. Limitations and Further Research
• APPENDIX A1: English version of primary questionnaire
• APPENDIX A2: Vietnamese version of primary questionnaire
• APPENDIX A3: English version of final questionnaire
• APPENDIX A4: Vietnamese version of final questionnaire
• APPENDIX A5: Sources of questionnaire items

Tóm tắt

I. Tổng quan về luận văn thạc sĩ UEH về stress công việc

Luận văn thạc sĩ của Duong Qui Suu tại UEH nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến stress công việc của các quản lý cấp trung tại Việt Nam. Nghiên cứu này không chỉ giúp hiểu rõ hơn về stress công việc mà còn chỉ ra cách mà stress ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của các quản lý. Với mẫu khảo sát 151 người, nghiên cứu đã áp dụng các phương pháp phân tích như Cronbach’s Alpha và hồi quy tuyến tính để kiểm tra các giả thuyết.

1.1. Mục tiêu nghiên cứu và tầm quan trọng

Mục tiêu chính của nghiên cứu là xác định các yếu tố dẫn đến stress công việc và ảnh hưởng của nó đến hiệu suất làm việc của quản lý cấp trung. Nghiên cứu này có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu suất của nhân viên.

1.2. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với mẫu khảo sát 151 người. Các công cụ phân tích như Cronbach’s Alpha và EFA được áp dụng để kiểm tra độ tin cậy và tính hợp lệ của các biến số trong nghiên cứu.

II. Các yếu tố chính ảnh hưởng đến stress công việc của quản lý cấp trung

Nghiên cứu đã chỉ ra bốn yếu tố độc lập chính ảnh hưởng đến stress công việc của quản lý cấp trung, bao gồm: quá tải công việc, xung đột tại nơi làm việc, thiếu hỗ trợ và môi trường làm việc không thuận lợi. Trong đó, quá tải công việc có tác động mạnh nhất đến stress.

2.1. Quá tải công việc và tác động của nó

Quá tải công việc là yếu tố chính dẫn đến stress. Khi khối lượng công việc vượt quá khả năng xử lý của quản lý, điều này dẫn đến cảm giác căng thẳng và áp lực lớn.

2.2. Xung đột tại nơi làm việc

Xung đột giữa các đồng nghiệp hoặc giữa quản lý và nhân viên có thể tạo ra một môi trường làm việc căng thẳng, làm gia tăng mức độ stress công việc.

2.3. Thiếu hỗ trợ và môi trường làm việc không thuận lợi

Thiếu sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp, cùng với môi trường làm việc không thuận lợi, cũng là những yếu tố quan trọng góp phần vào stress công việc của quản lý cấp trung.

III. Tác động của stress công việc đến hiệu suất làm việc

Stress công việc không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe tâm lý mà còn làm giảm hiệu suất làm việc của quản lý cấp trung. Nghiên cứu cho thấy rằng những người chịu áp lực cao thường có hiệu suất làm việc thấp hơn so với những người ít bị stress.

3.1. Mối quan hệ giữa stress và hiệu suất làm việc

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng stress công việc có mối quan hệ tiêu cực với hiệu suất làm việc. Khi mức độ stress tăng lên, hiệu suất làm việc thường giảm xuống.

3.2. Hệ quả của stress đối với sức khỏe tâm lý

Stress kéo dài có thể dẫn đến các vấn đề sức khỏe tâm lý nghiêm trọng như trầm cảm và lo âu, ảnh hưởng đến khả năng làm việc của quản lý.

IV. Giải pháp giảm thiểu stress công việc cho quản lý cấp trung

Để giảm thiểu stress công việc, các công ty cần áp dụng các giải pháp như cải thiện môi trường làm việc, cung cấp hỗ trợ cho nhân viên và quản lý khối lượng công việc hợp lý. Những giải pháp này không chỉ giúp giảm stress mà còn nâng cao hiệu suất làm việc.

4.1. Cải thiện môi trường làm việc

Một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ có thể giúp giảm thiểu stress. Các công ty nên tạo điều kiện làm việc thoải mái và an toàn cho nhân viên.

4.2. Cung cấp hỗ trợ cho nhân viên

Cung cấp sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp có thể giúp quản lý cấp trung cảm thấy bớt căng thẳng và có thêm động lực làm việc.

4.3. Quản lý khối lượng công việc hợp lý

Quản lý khối lượng công việc một cách hợp lý và phân bổ công việc một cách công bằng có thể giúp giảm áp lực cho quản lý cấp trung.

V. Kết luận và triển vọng tương lai của nghiên cứu

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng stress công việc là một vấn đề nghiêm trọng đối với quản lý cấp trung tại Việt Nam. Việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng và tác động của stress sẽ giúp các công ty có những biện pháp hiệu quả để cải thiện tình hình. Tương lai, cần có thêm nhiều nghiên cứu để tìm hiểu sâu hơn về vấn đề này.

5.1. Tóm tắt các phát hiện chính

Nghiên cứu đã xác định được các yếu tố chính ảnh hưởng đến stress công việc và tác động của nó đến hiệu suất làm việc của quản lý cấp trung.

5.2. Đề xuất cho nghiên cứu tiếp theo

Cần có thêm các nghiên cứu sâu hơn để tìm hiểu về các yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến stress công việc và cách thức quản lý stress hiệu quả hơn.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam hội nhập sâu rộng, đội ngũ quản lý cấp trung đang đối mặt với những thách thức vận hành chưa từng có. Theo kết quả khảo sát thực nghiệm trên 151 cán bộ quản lý hợp lệ tại các doanh nghiệp sản xuất và dịch vụ, có tới 74,8% nam giới và 25,2% nữ giới ở vị trí quản lý thường xuyên chịu áp lực công việc ở mức độ cao. Vấn đề nghiên cứu trọng tâm xuất phát từ thực tế cấp quản lý trung gian đóng vai trò cầu nối chiến lược giữa ban lãnh đạo cấp cao và nhân viên thừa hành, dẫn đến việc họ phải tiếp nhận áp lực đa chiều từ cả chỉ tiêu cấp trên lẫn trách nhiệm điều phối cấp dưới.

Mục tiêu cụ thể của luận văn bao gồm: nhận diện các nhân tố tổ chức tác động đến căng thẳng công việc của quản lý cấp trung tại Việt Nam; đo lường mức độ tác động của từng nhân tố và đánh giá sự ảnh hưởng của các biến nhân khẩu học; đồng thời phân tích mối quan hệ tác động trực tiếp của căng thẳng công việc lên hiệu suất thực hiện nhiệm vụ.

Phạm vi nghiên cứu được triển khai tại các doanh nghiệp tiêu biểu ở Thành phố Hồ Chí Minh và các khu vực lân cận trong năm 2015, tập trung vào các chức danh từ trưởng nhóm, giám sát, trưởng bộ phận đến giám đốc chức năng. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn to lớn khi cung cấp mô hình giải thích được 53,2% sự biến thiên của căng thẳng công việc và chứng minh căng thẳng làm suy giảm 30,4% hiệu suất làm việc, tạo tiền đề khoa học vững chắc giúp doanh nghiệp tối ưu hóa năng suất lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết tương tác môi trường - cá nhân của Safaria (2011) và định nghĩa căng thẳng nghề nghiệp của Viện Quốc gia về An toàn và Sức khỏe Nghề nghiệp Hoa Kỳ NIOSH (1999). Căng thẳng công việc được xác định là phản ứng thể chất và cảm xúc có hại xuất hiện khi các yêu cầu công việc không tương thích với năng lực, nguồn lực và nhu cầu của người lao động. Khung đánh giá hiệu suất được kế thừa từ mô hình của Campbell (1990) và Motowidlo & Van Scotter (1994), phân chia hiệu suất thành hiệu suất nhiệm vụ và hiệu suất bối cảnh.

Các khái niệm chính được vận dụng bao gồm:

• Quá tải công việc: Khối lượng nhiệm vụ và áp lực thời gian vượt quá khả năng hoàn thành của cá nhân trong một thời hạn nhất định.
• Xung đột tại nơi làm việc: Sự đối đầu, bất đồng quan điểm, xung đột quyền lợi và sự mơ hồ về vai trò giữa các cá nhân hoặc phòng ban.
• Thiếu sự hỗ trợ: Tình trạng thiếu thốn nguồn lực, công cụ, trang thiết bị cũng như sự thiếu đồng hành từ cấp trên, đồng nghiệp và cấp dưới.
• Môi trường làm việc bất lợi: Các điều kiện vật chất kém thuận lợi như tiếng ồn, không gian chật chội, ô nhiễm và nguy cơ bệnh nghề nghiệp.
• Căng thẳng công việc: Trạng thái tâm lý căng thẳng, lo âu, mệt mỏi và kiệt quệ do áp lực nghề nghiệp gây ra.
• Hiệu suất công việc: Tập hợp các hành vi, hành động và kết quả đầu ra có thể đo lường được nhằm đóng góp vào mục tiêu chung của tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng phương pháp định lượng với quy trình hai giai đoạn rõ ràng. Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ thực hiện phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm tập trung với 5 nhà quản lý tại Schindler Việt Nam, kết hợp khảo sát thử nghiệm trên 30 đáp viên để hoàn thiện bảng hỏi. Giai đoạn nghiên cứu chính thức phát ra 250 phiếu khảo sát và thu về 151 mẫu hợp lệ, đạt tỷ lệ phản hồi đạt chuẩn 60,4%.

Cỡ mẫu 151 hoàn toàn thỏa mãn tiêu chuẩn phân tích nhân tố khám phá EFA với yêu cầu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát (tức 5 x 27 = 135 mẫu) theo chuẩn Hair et al., đồng thời vượt xa ngưỡng tối thiểu 82 mẫu cho phân tích hồi quy tuyến tính bội theo công thức của Tabachnick & Fidell. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện có phân tầng tại các doanh nghiệp đa quốc gia và nội địa (như Schindler, Nissey, Metkraft, Hiệp Phước Power, PLUS Industrial, Crown Đồng Nai, Ba Huân) bảo đảm tính đại diện cao.

Quy trình phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS phiên bản 22.0 bao gồm: kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha (hệ số lớn hơn hoặc bằng 0.60, tương quan biến - tổng lớn hơn 0.30); phân tích nhân tố EFA trích xuất bằng phép quay Varimax (KMO lớn hơn 0.50, tổng phương sai trích trên 50%, hệ số tải lớn hơn 0.50); phân tích hồi quy tuyến tính bội Enter để kiểm định giả thuyết nghiên cứu; và kiểm định One-Way ANOVA nhằm xác định sự khác biệt giữa các nhóm nhân khẩu học.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Sau khi loại bỏ biến quan sát không đạt yêu cầu về độ tin cậy là LOS4 (thiếu hỗ trợ từ tổ chức), toàn bộ 26 biến quan sát còn lại của 6 thang đo đều đạt độ tin cậy nội tại cao với hệ số Cronbach's Alpha dao động từ 0.675 đến 0.845. Kết quả phân tích EFA nhóm biến độc lập trích xuất thành công 4 nhân tố tại mức Eigenvalue đạt 1.092, giải thích 63,4% tổng phương sai biến thiên với hệ số KMO đạt 0.788 và kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê ở mức Sig. = 0.000.

Mô hình hồi quy thứ nhất đánh giá tác động của 4 nhân tố tổ chức lên Căng thẳng công việc đạt giá trị R bình phương hiệu chỉnh là 0.532 (F = 43.652, p = 0.000), chứng minh 4 nhân tố này giải thích 53,2% sự biến thiên của mức độ căng thẳng. Mức độ tác động cụ thể được sắp xếp theo hệ số Beta chuẩn hóa:

• Quá tải công việc tác động mạnh nhất đến căng thẳng công việc với Beta = 0.297 (t = 4.707, p = 0.000).
• Xung đột tại nơi làm việc giữ vị trí thứ hai với Beta = 0.283 (t = 4.418, p = 0.000).
• Môi trường làm việc bất lợi xếp thứ ba với Beta = 0.229 (t = 3.659, p = 0.000).
• Thiếu sự hỗ trợ có mức độ ảnh hưởng tương đương với Beta = 0.228 (t = 3.328, p = 0.001).

Mô hình hồi quy thứ hai xác nhận Căng thẳng công việc tác động nghịch chiều mạnh mẽ đến Hiệu suất làm việc với hệ số Beta chuẩn hóa = -0.556 (t = -8.157, p = 0.000), hệ số R bình phương hiệu chỉnh đạt 0.304 (F = 66.529, p = 0.000), phản ánh mức độ stress giải thích tới 30,4% sự sụt giảm hiệu suất công việc. Hệ số xác định đa biến tổng quát của mô hình đường dẫn đạt mức Rm2 = 0.674 (67,4%).

Kiểm định One-Way ANOVA cho thấy giới tính (p = 0.124 > 0.05) và tình trạng hôn nhân (p = 0.435 > 0.05) không tạo ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ stress. Ngược lại, kinh nghiệm quản lý (p = 0.000) và độ tuổi (p = 0.000) tạo ra sự phân hóa rất rõ rệt; trong đó nhóm quản lý dưới 1 năm kinh nghiệm và nhóm tuổi 25-34 tuổi chịu mức độ căng thẳng cao hơn hẳn so với nhóm trên 7 năm kinh nghiệm (chiếm 38,4% mẫu) và nhóm trên 45 tuổi.

Thảo luận kết quả

Việc Quá tải công việc là nhân tố tác động mạnh nhất (Beta = 0.297) phản ánh rất đúng thực trạng vận hành của doanh nghiệp tại Việt Nam. Quản lý cấp trung thường xuyên phải làm việc ngoài giờ, xử lý đồng thời nhiều dự án phức tạp và gánh vác trách nhiệm hoàn thành chỉ tiêu cao. Kết quả này hoàn toàn đồng nhất với kết luận của Moore (2000) và Davidson & Sutherland (1992), khẳng định khối lượng công việc vượt ngưỡng là nguồn cơn chính dẫn đến kiệt quệ tinh thần.

Xung đột tại nơi làm việc (Beta = 0.283) đứng thứ hai do tính chất công việc đòi hỏi sự tương tác liên tục giữa các phòng ban. Khi mục tiêu hoặc quan điểm xử lý công việc bất đồng mà thiếu đi cơ chế phối hợp minh bạch, mức độ căng thẳng sẽ gia tăng nhanh chóng, phù hợp với phát hiện của Tidd & Friedman (2002).

Mối quan hệ nghịch chiều giữa căng thẳng và hiệu suất (Beta = -0.556) củng cố sâu sắc các nghiên cứu của Yu-Chi Wu (2011) và Afsheen et al. (2012). Căng thẳng kéo dài gây ra chứng mất ngủ, suy giảm khả năng tập trung, dễ mắc sai sót và làm giảm năng lực giải quyết vấn đề của cán bộ quản lý.

Dữ liệu của mô hình có thể được biểu diễn trực quan thông qua biểu đồ phân phối phần dư hồi quy chuẩn hóa (Regression Histogram) dạng chuông đối xứng và đồ thị P-P Plot theo đường chéo tuyến tính, chứng minh tính phân phối chuẩn của dữ liệu khảo sát. Bên cạnh đó, bảng ma trận trọng số hồi quy Beta là công cụ trực quan giúp các nhà quản trị nhận diện ngay những điểm nóng rủi ro tâm lý trong tổ chức.

Đề xuất và khuyến nghị

Tái cơ cấu quy trình phân bổ công việc và kiểm soát thời gian làm việc: Ban Giám đốc và Trưởng các khối chức năng cần định kỳ rà soát định biên nhân sự và chỉ tiêu KPI, ứng dụng các công cụ quản trị dự án kỹ thuật số nhằm giảm 25% tình trạng làm việc ngoài giờ, thiết lập hạn mức đầu việc tối đa cho cấp quản lý trong lộ trình từ 3 đến 6 tháng.

Thiết lập cơ chế truyền thông nội bộ và quy trình giải quyết xung đột: Phòng Nhân sự chủ trì xây dựng bộ quy chuẩn phối hợp liên phòng ban, tổ chức các khóa huấn luyện kỹ năng đàm phán và xử lý mâu thuẫn định kỳ hàng quý, hướng tới mục tiêu giảm 30% tần suất phát sinh xung đột nội bộ trong vòng 6 tháng.

Cải thiện điều kiện không gian và tiện ích môi trường làm việc: Bộ phận Quản trị Cơ sở vật chất triển khai chương trình đo lường vi khí hậu văn phòng và nhà xưởng, kiểm soát tiếng ồn dưới ngưỡng 65 dB, duy trì nhiệt độ điều hòa tiêu chuẩn 24-26 độ C và bố trí khu vực thư giãn nhanh, đặt mục tiêu nâng tỷ lệ hài lòng về môi trường làm việc lên trên 85% trong thời gian 3 tháng.

Hoàn thiện hệ thống hỗ trợ nguồn lực và chương trình cố vấn nội bộ: Ban Lãnh đạo doanh nghiệp bảo đảm cấp phát kịp thời ngân sách, thiết bị làm việc, đồng thời Phòng Nhân sự thiết lập chương trình Mentoring kết nối các nhà quản lý có trên 7 năm kinh nghiệm với nhóm quản lý mới dưới 1 năm kinh nghiệm, hướng tới mục tiêu nâng cao 20% chỉ số hiệu suất công việc sau 12 tháng triển khai.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Hội đồng Quản trị và Ban Tổng Giám đốc (C-level): Nắm bắt bức tranh tổng quan về các nguyên nhân cốt lõi gây áp lực lên đội ngũ quản trị cấp trung, từ đó điều chỉnh chiến lược kinh doanh cân bằng, giao chỉ tiêu thực tế và bảo vệ nguồn vốn nhân lực chủ chốt của doanh nghiệp.

Giám đốc và Chuyên viên Nhân sự (HR): Kế thừa bộ thang đo 26 biến quan sát đã được chuẩn hóa để xây dựng công cụ khảo sát định kỳ sức khỏe tinh thần, đồng thời thiết kế chương trình hỗ trợ nhân viên EAP và các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng ứng phó stress cho cấp quản lý.

Đội ngũ Quản lý cấp trung (Middle Managers): Tự đánh giá mức độ căng thẳng của bản thân dựa trên 7 biểu hiện điển hình trong thang đo, qua đó chủ động xây dựng phương pháp quản lý thời gian khoa học, cân bằng công việc - cuộc sống và cải thiện kỹ năng giao tiếp nội bộ.

Giảng viên, Nghiên cứu sinh và Học viên Thạc sĩ ngành Quản trị Kinh doanh: Sử dụng mô hình đường dẫn và các dữ liệu định lượng kiểm định thực nghiệm tại Việt Nam làm tài liệu tham khảo học thuật giá trị, phục vụ việc mở rộng nghiên cứu sang các ngành nghề chuyên biệt hoặc bổ sung các biến trung gian mới.

Câu hỏi thường gặp

Yếu tố nào gây ra mức độ căng thẳng lớn nhất cho quản lý cấp trung tại Việt Nam? Quá tải công việc là nhân tố tác động mạnh nhất đến căng thẳng với hệ số Beta chuẩn hóa đạt 0.297 (p = 0.000). Thực tế khảo sát 151 nhà quản lý cho thấy việc phải đảm nhiệm quá nhiều đầu việc cùng lúc trong thời hạn gấp gáp và làm việc ngoài giờ kéo dài là nguyên nhân hàng đầu gây kiệt sức.

Căng thẳng công việc làm suy giảm hiệu suất của cán bộ quản lý như thế nào? Căng thẳng công việc tác động tiêu cực trực tiếp đến hiệu suất với hệ số Beta = -0.556 (p = 0.000), giải thích 30,4% sự biến thiên của hiệu suất. Cán bộ quản lý bị stress thường xuyên gặp tình trạng mất ngủ, giảm khả năng tập trung, dễ nóng giận và gia tăng tỷ lệ sai sót khi ra quyết định.

Tại sao giới tính và tình trạng hôn nhân không tạo ra sự khác biệt về mức độ stress? Kiểm định One-Way ANOVA cho thấy giá trị Sig. của biến giới tính và tình trạng hôn nhân đều lớn hơn 0.05. Điều này chỉ ra rằng trong môi trường doanh nghiệp hiện đại tại Việt Nam, cả nam giới (chiếm 74,8%) và nữ giới (chiếm 25,2%), người độc thân hay đã kết hôn (chiếm 77,5%) đều phải chịu áp lực trách nhiệm tương đương nhau.

Kinh nghiệm quản lý đóng vai trò gì trong việc kiểm soát áp lực công việc? Phân tích ANOVA chỉ ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê (p = 0.000) theo số năm kinh nghiệm. Nhóm quản lý dưới 1 năm kinh nghiệm chịu mức stress cao nhất do thiếu kỹ năng điều phối, trong khi nhóm có trên 7 năm kinh nghiệm (chiếm 38,4% mẫu) có khả năng thích ứng và kiểm soát căng thẳng tốt hơn nhiều.

Doanh nghiệp nên ưu tiên can thiệp yếu tố nào trước để giảm tải stress cho cấp quản lý? Doanh nghiệp cần ưu tiên tái cơ cấu khối lượng công việc và cải thiện cơ chế cung cấp nguồn lực trong 3 tháng đầu tiên. Việc giảm tải công việc (Beta = 0.297) kết hợp cung ứng đầy đủ công cụ và ngân sách (Beta = 0.228) sẽ giải quyết hơn 50% nguyên nhân cốt lõi gây áp lực cho cán bộ quản lý.

Kết luận

• Xác định rõ 4 nhân tố tổ chức gồm Quá tải công việc, Xung đột tại nơi làm việc, Môi trường bất lợi và Thiếu sự hỗ trợ giải thích 53,2% mức độ căng thẳng của quản lý cấp trung tại Việt Nam.
• Khẳng định Căng thẳng công việc tác động nghịch chiều mạnh mẽ đến Hiệu suất làm việc (Beta = -0.556), giải thích 30,4% sự suy giảm năng suất lao động.
• Chứng minh kinh nghiệm quản trị và độ tuổi là hai yếu tố nhân khẩu học tạo ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê đối với mức độ stress nghề nghiệp.
• Cung cấp bộ thang đo 26 biến quan sát chuẩn hóa đạt độ tin cậy và giá trị cao, đóng góp tài liệu học thuật thực nghiệm giá trị cho ngành Quản trị Kinh doanh.
• Xây dựng lộ trình 4 nhóm giải pháp khả thi với các mốc thời gian từ 3 đến 12 tháng giúp doanh nghiệp cải thiện môi trường làm việc và gia tăng hiệu suất.

Luận văn đã đóng góp nền tảng dữ liệu khoa học chuẩn xác giúp các nhà lãnh đạo thấu hiểu sâu sắc căn nguyên của áp lực công việc. Doanh nghiệp cần triển khai ngay kế hoạch rà soát định mức KPI trong 30 ngày tới, thiết lập hệ thống đo lường sức khỏe tinh thần trong 90 ngày và hoàn thiện chính sách hỗ trợ trong vòng 6 tháng. Hãy chủ động hành động ngay hôm nay để xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh, bền vững và nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi cho tổ chức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ DUONG QUI SUU FACTORS IMPACT ON JOB STRESS OF MIDDLE MANAGERS IN VIETNAM MASTER OF BUSINESS (Honours) Ho Chi Minh City – Year 2015 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ DUONG QUI SUU FACTORS IMPACT ON JOB STRESS OF MIDDLE MANAGERS IN VIETNAM ID: 22120108 MASTER OF BUSINESS SUPERVISOR: CAO HAO THI Ho Chi Minh City – Year 2015 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] I ABSTRACT Purpose - This study aims to determine the factors impact on job stress of middle manager in Vietnam and examine how effect of job stress on job performance of people who get stress at work. A quantitative research design with a sample of 151 valid respondents was employed. To test reliability and validity of variables, Cronbach’s Alpha and EFA were applied. Multiple linear regression method was conducted to test the hypotheses that were described on research model.

One-Way ANOVA was used to test the impact of demographic variables on job stress of middle managers in Vietnam. Findings - the results have showed that four independent factors which are work overload, conflict at work, lack of support and unfavorable work environment have positively impact on job stress. The factor of work overload has strongest effect on job stress; the second is conflict at work; the third are lack of support and unfavorable work environment factors have nearly the same impact on job stress. The results also indicated that job stress has negatively effect on job performance.

Finally, the ANOVA testing results have pointed out that gender and marital status have no difference effect on job stress. Whereas management experience and age have different level of influence on job stress of middle managers in Vietnam. Key words: Middle managers, Job stress, Job performance, Work overload, Conflict at Work, Lack of support, Work environment LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] II ACKNOWLEDGEMENTS I am sincerely thank you to the lecturers at International School of Business (ISB) of University of Economics Ho Chi Minh city (UEH) have given me valuable knowledges during the past years. Cao Hao Thi, my supervisor, patiently offered valuable advice and enthusiastic guides at each step to support me implementation this research.

I would like to extend “thank you” to all my colleagues at Schindler Vietnam Co., Ltd, Nissey Vietnam Co., Ltd, Metkraft Vietnam Co., Ltd, Hiep Phuoc Power Co., Ltd, PLUS Vietnam Industrial Co., Ltd, Crown Dong Nai Co., Ltd, Ba Huan Co., Ltd, and thank to all my classmates at Ho Chi Minh City University of Technology, have actively supported me to completed this study. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] III TABLE OF CONTENTS ABSTRACT. II TABLE OF CONTENTS. III LIST OF TABLES.

V LIST OF FIGURES. VI CHAPTER 1: INTRODUCTION .1 Background and Problem Statement. 5 CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW .3 Relationship between Job Stress and Job Performance .4 Factors That Impact on Job Stress .1 Hypotheses between organizational factors and job stress .2 Hypotheses between demographic factors and job stress .3 Hypothesis between job stress on job performance. 16 CHAPTER 3: RESEARCH METHODOLOGY .1 Measurement scales for independent factors .2 Measurement scales for dependent factors .3 Measurement scales for demographic factor.

22 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.4 Data Collection Method .5 Data Analysis Method.1 Reliability testing assumptions.2 Validity testing assumptions.3 Hypotheses testing assumptions .4 ANOVA testing assumptions. 29 CHAPTER 4: DATA ANALYSIS AND RESULTS.6 Data Analysis Results and Findings.1 Overview of Research .2 Discussion of the Findings .4 Limitations and Further Research. 56 APPENDIX A1: English version of primary questionnaire. 56 APPENDIX A2: Vietnamese version of primary questionnaire.

59 APPENDIX A3: English version of final questionnaire. 62 APPENDIX A4: Vietnamese version of final questionnaire. 65 APPENDIX A5: Sources of questionnaire items. 68 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] V LIST OF TABLES Table 2.1: Summary of the factors leading to job stress based on previous research .1: Measurement variables for independent factors based on previous research .