Luận văn: Các yếu tố ảnh hưởng thành công sự nghiệp chủ quan - Trần Hà Quyên (UEH)

Luận văn thạc sĩ phân tích ueh factors affecting individuals subjective career success, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp khả thi cho thực tiễn.

• Tác giả: Tran Ha Quyen
• Người hướng dẫn: Dr. Nguyen Thi Mai Trang
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Master of Business
• Đề tài: Factors Affecting Individuals’ Subjective Career Success
• Loại tài liệu: thesis
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• DECLARATION
• ACKNOWLEDGEMENT
• ABSTRACT
• TABLE OF CONTENTS
• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION
• 1.1. Research background
• 1.2. Research problem
• 1.3. Research objectives
• 1.4. Research scope
• 1.5. Structure of the thesis
• 2. CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW
• 2.1. Theoretical foundation
• 2.2. The nature of subjective career success
• 2.3. Person-organization fit and subjective career success
• 3. CHAPTER 3: METHODOLOGY
• 4. CHAPTER 4: RESEARCH RESULTS AND DISCUSSION
• 5. CHAPTER 5: CONCLUSIONS AND IMPLICATIONS
• LIST OF TABLES
• LIST OF FIGURES
• LIST OF APPENDICES
• APPENDIX A - IN-DEPTH INTERVIEW
• APPENDIX C- QUESTIONNAIRE – VIETNAMESE
• APPENDIX D - DESCRIPTIVE STATISTICS
• APPENDIX E - MODEL FIT SUMMARY
• APPENDIX F - CORREATION COEFFICIENTS
• APPENDIX G - REGRESSION WEIGHTS FOR HYPOTHESIS TESTING
• APPENDIX H - REGRESSION WEIGHTS FOR CONTROL VARIABLES

Tóm tắt

I. Tổng quan về các yếu tố ảnh hưởng đến thành công nghề nghiệp chủ quan

Nghiên cứu về thành công nghề nghiệp chủ quan đã trở thành một lĩnh vực quan trọng trong quản lý nhân sự và phát triển nghề nghiệp. Các yếu tố ảnh hưởng đến thành công nghề nghiệp chủ quan không chỉ bao gồm các yếu tố cá nhân mà còn liên quan đến môi trường làm việc và sự hỗ trợ từ tổ chức. Việc hiểu rõ các yếu tố này giúp cá nhân có thể tối ưu hóa sự nghiệp của mình.

1.1. Định nghĩa thành công nghề nghiệp chủ quan

Thành công nghề nghiệp chủ quan được định nghĩa là cảm nhận và đánh giá của cá nhân về sự nghiệp của họ. Điều này bao gồm cảm giác hài lòng với công việc, sự phát triển nghề nghiệp và các thành tựu đạt được.

1.2. Tại sao thành công nghề nghiệp chủ quan quan trọng

Thành công nghề nghiệp chủ quan không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc mà còn tác động đến sức khỏe tâm lý và chất lượng cuộc sống. Nghiên cứu cho thấy rằng những người cảm thấy thành công trong sự nghiệp thường có mức độ hài lòng cao hơn trong cuộc sống.

II. Các thách thức trong việc đạt được thành công nghề nghiệp chủ quan

Mặc dù có nhiều yếu tố tích cực ảnh hưởng đến thành công nghề nghiệp chủ quan, nhưng cũng tồn tại nhiều thách thức mà cá nhân phải đối mặt. Những thách thức này có thể đến từ môi trường làm việc, sự cạnh tranh trong ngành nghề, và các yếu tố cá nhân như kỹ năng và động lực.

2.1. Cạnh tranh trong thị trường lao động

Sự cạnh tranh ngày càng gia tăng trong thị trường lao động khiến cho việc đạt được thành công nghề nghiệp chủ quan trở nên khó khăn hơn. Các cá nhân cần phải phát triển kỹ năng và năng lực để nổi bật hơn so với những người khác.

2.2. Thiếu sự hỗ trợ từ tổ chức

Nhiều cá nhân không nhận được sự hỗ trợ cần thiết từ tổ chức, điều này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến cảm nhận về thành công nghề nghiệp của họ. Sự thiếu hụt trong việc đào tạo và phát triển nghề nghiệp có thể dẫn đến sự không hài lòng trong công việc.

III. Phương pháp nâng cao thành công nghề nghiệp chủ quan hiệu quả

Để đạt được thành công nghề nghiệp chủ quan, cá nhân cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này không chỉ giúp cải thiện kỹ năng cá nhân mà còn tạo ra cơ hội phát triển trong môi trường làm việc.

3.1. Phát triển kỹ năng cá nhân

Việc liên tục học hỏi và phát triển kỹ năng là rất quan trọng. Các cá nhân nên tham gia các khóa học, hội thảo và chương trình đào tạo để nâng cao năng lực của mình.

3.2. Tìm kiếm sự hỗ trợ từ tổ chức

Cá nhân nên chủ động tìm kiếm sự hỗ trợ từ tổ chức, bao gồm việc tham gia vào các chương trình mentoring và coaching để nhận được sự hướng dẫn và hỗ trợ trong sự nghiệp.

IV. Ứng dụng thực tiễn từ nghiên cứu về thành công nghề nghiệp chủ quan

Nghiên cứu về thành công nghề nghiệp chủ quan cung cấp nhiều ứng dụng thực tiễn cho cả cá nhân và tổ chức. Những phát hiện từ nghiên cứu có thể giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn về cách thức để thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên.

4.1. Tạo ra môi trường làm việc hỗ trợ

Các tổ chức cần tạo ra một môi trường làm việc hỗ trợ, nơi mà nhân viên cảm thấy được khuyến khích và có cơ hội phát triển. Điều này có thể bao gồm việc cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp.

4.2. Đánh giá và công nhận thành công

Việc đánh giá và công nhận thành công của nhân viên là rất quan trọng. Các tổ chức nên có các hệ thống đánh giá công bằng và minh bạch để công nhận những đóng góp của nhân viên.

V. Kết luận và tương lai của nghiên cứu về thành công nghề nghiệp chủ quan

Nghiên cứu về thành công nghề nghiệp chủ quan không chỉ giúp cá nhân hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự nghiệp của họ mà còn cung cấp thông tin quý giá cho các tổ chức trong việc phát triển nguồn nhân lực. Tương lai của nghiên cứu này sẽ tiếp tục mở rộng để khám phá thêm nhiều yếu tố mới.

5.1. Hướng nghiên cứu tiếp theo

Các nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào việc khám phá các yếu tố văn hóa và xã hội ảnh hưởng đến thành công nghề nghiệp chủ quan trong các bối cảnh khác nhau.

5.2. Tác động của công nghệ đến thành công nghề nghiệp

Công nghệ đang thay đổi cách thức làm việc và có thể ảnh hưởng đến cảm nhận về thành công nghề nghiệp. Nghiên cứu cần xem xét tác động của công nghệ đến sự phát triển nghề nghiệp trong tương lai.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thị trường lao động Việt Nam ghi nhận sự chuyển dịch mạnh mẽ với 58,2% dân số trong độ tuổi lao động có việc làm, trong đó lực lượng nòng cốt từ 25 đến 49 tuổi chiếm tới 59,9% tổng nguồn nhân lực. Bên cạnh các chỉ tiêu kinh tế vĩ mô như tỷ lệ thất nghiệp biến động từ 2,90% xuống 2,18%, nhận thức của người lao động về sự nghiệp đang có sự thay đổi sâu sắc. Thay vì chỉ chú trọng vào các thước đo khách quan truyền thống như mức lương hay tốc độ thăng tiến, người lao động ngày càng quan tâm đến cảm nhận thành công nghề nghiệp chủ quan, tức là sự tự đánh giá về mức độ hài lòng, sự tiến bộ và giá trị tích lũy trong công việc.

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm xác định các yếu tố cốt lõi tác động đến sự thành công nghề nghiệp chủ quan và đo lường hệ quả của nó đối với sự hài lòng cuộc sống của người lao động tại Việt Nam. Khảo sát tập trung vào các nhân sự có từ 2 năm kinh nghiệm làm việc thực tế trở lên, nằm trong độ tuổi từ 22 đến 59 tuổi tại các đô thị phát triển, trọng tâm là Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu mang lại ý nghĩa quan trọng cho công tác quản trị nhân lực, giúp doanh nghiệp cải thiện ít nhất 20% chỉ số gắn kết nhân viên và hỗ trợ người lao động xây dựng lộ trình sự nghiệp vững chắc trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Đề tài được xây dựng dựa trên sự tích hợp của hai nền tảng lý thuyết kinh điển về dịch chuyển nghề nghiệp là Lý thuyết dịch chuyển có bảo trợ và Lý thuyết dịch chuyển cạnh tranh. Mô hình tiếp cận toàn diện thông qua 3 góc độ: góc độ cá nhân dựa trên vốn con người, góc độ cấu trúc dựa trên môi trường tổ chức, và góc độ hành vi phản ánh sự chủ động trong nghề nghiệp. Nghiên cứu tập trung vào 5 khái niệm trọng tâm:

• Sự thành công nghề nghiệp chủ quan: Cảm nhận tự đánh giá về sự tiến bộ, mức độ hoàn thành mục tiêu nghề nghiệp, sự tăng trưởng kỹ năng và mức độ thỏa mãn với lộ trình thăng tiến.
• Sự bảo trợ từ tổ chức: Mức độ hỗ trợ, cơ hội đào tạo, sự công nhận đóng góp và các nguồn lực làm việc mà tổ chức cam kết cung cấp cho nhân viên.
• Khả năng tiếp thị ra bên ngoài: Nhận thức của cá nhân về giá trị chuyên môn và khả năng tìm kiếm các vị trí việc làm tương đương trên thị trường lao động.
• Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức: Mức độ tương đồng giữa giá trị, mục tiêu và tính cách của cá nhân với văn hóa doanh nghiệp.
• Sự hài lòng cuộc sống: Đánh giá tổng thể mang tính nhận thức về chất lượng cuộc sống và mức độ thỏa mãn với các mục tiêu cá nhân.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng quy trình kết hợp giữa phương pháp định tính và định lượng nhằm đảm bảo độ chuẩn xác học thuật:

• Giai đoạn định tính: Tiến hành phỏng vấn sâu với 6 chuyên gia và người lao động để điều chỉnh, Việt hóa bảng câu hỏi 23 biến quan sát theo phương pháp dịch ngược nhằm bảo đảm tính tương đương ngữ nghĩa.
• Giai đoạn định lượng: Thu thập dữ liệu thông qua chọn mẫu thuận tiện với 150 mẫu hợp lệ từ đối tượng người lao động có từ 2 đến 31 năm kinh nghiệm làm việc (trung bình 9,91 năm) và độ tuổi trung bình 32,08 tuổi. Toàn bộ các biến quan sát được lượng hóa qua thang đo khoảng 7 mức độ từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) đến 7 (hoàn toàn đồng ý).
• Công cụ và lý do phân tích: Sử dụng phần mềm thống kê SPSS 20 và AMOS 20 để kiểm tra độ tin cậy Cronbach's Alpha, Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và Mô hình phương trình cấu trúc (SEM). Phương pháp SEM được lựa chọn vì khả năng kiểm định đồng thời các mối quan hệ tác động phức hợp giữa các biến tiềm ẩn, xử lý triệt để sai số đo lường và cung cấp các chỉ số tương thích tổng thể của mô hình.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Mô hình cấu trúc SEM đạt độ tương thích vượt trội với dữ liệu thực tế thông qua các chỉ số kiểm định: tỷ số CMIN/df đạt 1,08 (thấp hơn ngưỡng tiêu chuẩn 2,0), chỉ số CFI đạt 0,920, TLI đạt 0,908 và GFI đạt 0,805. Các phát hiện trọng tâm bao gồm:

• Sự bảo trợ từ tổ chức là yếu tố tác động tích cực mạnh nhất đến thành công nghề nghiệp chủ quan với mức ý nghĩa thống kê cao (giá trị p nhỏ hơn 0,001).
• Khả năng tiếp thị ra bên ngoài tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến thành công nghề nghiệp chủ quan (giá trị p nhỏ hơn 0,05).
• Thành công nghề nghiệp chủ quan tạo ra tác động lan tỏa đặc biệt mạnh mẽ đến sự hài lòng cuộc sống với hệ số hồi quy chuẩn hóa đạt 1,163 (giá trị p nhỏ hơn 0,001).
• Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức chưa cho thấy mối quan hệ có ý nghĩa thống kê đối với thành công nghề nghiệp chủ quan trong bối cảnh khảo sát (giá trị p lớn hơn 0,05).
• Khảo sát nhân khẩu học cho thấy nhóm nhân sự có mức thu nhập trên 20 triệu đồng (chiếm 24,0% mẫu) và nhóm 10-15 triệu đồng (chiếm 32,7% mẫu) có cảm nhận thành công cao hơn rõ rệt so với nhóm thu nhập dưới 5 triệu đồng, với hệ số tác động lần lượt là 0,42 và 0,40. Nhóm nhân sự nữ giới (chiếm 48,7% mẫu) và nhân sự đã lập gia đình (chiếm 51,3% mẫu) ghi nhận mức độ tự đánh giá thành công cao hơn với hệ số tác động dương.

Thảo luận kết quả

Dữ liệu nghiên cứu phản ánh chân thực động lực phát triển của người lao động trong nền kinh tế đang phát triển. Sự bảo trợ từ tổ chức đóng vai trò then chốt vì khi người lao động được trao quyền sử dụng kỹ năng, được công nhận ý kiến đóng góp và nhận đủ tài nguyên làm việc, họ sẽ hình thành niềm tin vững chắc vào giá trị bản thân. Mối quan hệ này và các hệ số tác động hồi quy có thể được minh họa trực quan thông qua bảng ma trận trọng số chuẩn hóa và sơ đồ đường dẫn mô hình SEM, giúp người đọc dễ dàng so sánh mức độ ảnh hưởng tương đối giữa các biến số.

Khả năng tiếp thị bên ngoài phản ánh giá trị vốn con người. Khi một nhân sự tự tin rằng năng lực của mình được nhiều doanh nghiệp săn đón, họ sẽ có tâm thế chủ động, giảm áp lực lệ thuộc và gia tăng cảm nhận thành công nội tại. Đáng chú ý, thành công nghề nghiệp chủ quan tác động trực tiếp tới sự thỏa mãn cuộc sống, chứng minh rằng sự thỏa mãn trong công việc là nhân tố quyết định đến sức khỏe tinh thần và chất lượng sống toàn diện của người lao động hiện đại.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả định lượng, các khuyến nghị cụ thể được đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực:

• Hoàn thiện chương trình phát triển năng lực nội bộ: Phòng Nhân sự chủ trì thiết kế lộ trình đào tạo chuyên sâu và phân bổ ngân sách phát triển kỹ năng cho từng nhân viên, hướng tới mục tiêu tăng 25% điểm hài lòng về cơ hội phát triển nghề nghiệp trong vòng 6 tháng đầu năm.
• Thiết lập hệ thống ghi nhận thành tích đa chiều: Ban Giám đốc và các Trưởng bộ phận triển khai quy trình phản hồi liên tục và khen thưởng kịp thời các sáng kiến mới, đặt mục tiêu nâng tỷ lệ gắn kết nhân viên đạt mức tối thiểu 85% trước quý 4.
• Gia tăng tính thử thách và trao quyền trong công việc: Doanh nghiệp chủ động luân chuyển dự án, tạo điều kiện để nhân sự vận dụng tối đa chuyên môn vào các nhiệm vụ mới, qua đó nâng cao 20% năng suất lao động và củng cố giá trị vốn con người trong vòng 12 tháng.
• Xây dựng chính sách đãi ngộ linh hoạt gắn liền với chất lượng sống: Khối Quản trị nhân sự rà soát thang bảng lương, tích hợp các chương trình chăm sóc sức khỏe thể chất và tinh thần nhằm đưa mức độ hài lòng cuộc sống của nhân viên từ mức trung bình 4,3 điểm lên trên 5,5 điểm trên thang đo 7 điểm trong năm tài chính tiếp theo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

• Nhà quản trị doanh nghiệp và Giám đốc điều hành: Cung cấp cơ sở khoa học để tái định hình chiến lược giữ chân nhân tài, tối ưu hóa nguồn lực tài trợ nội bộ và xây dựng môi trường làm việc thúc đẩy hiệu suất cao cho các tổ chức quy mô từ 50 nhân sự trở lên.
• Chuyên gia Quản trị nhân sự và Trưởng phòng Đào tạo: Ứng dụng mô hình đánh giá để thiết kế khung năng lực, hệ thống đãi ngộ tổng thể và chương trình phát triển lãnh đạo kế thừa trong thời gian từ 3 đến 6 tháng.
• Người lao động và Chuyên viên phát triển sự nghiệp: Cung cấp góc nhìn thực chứng giúp cá nhân tự định vị giá trị chuyên môn, nâng cao khả năng tiếp thị trên thị trường lao động và cân bằng mục tiêu sự nghiệp với chất lượng cuộc sống.
• Giảng viên, Học viên cao học và Nhà nghiên cứu: Tài liệu tham khảo chuẩn mực về phương pháp kết hợp mô hình CFA và SEM, quy trình chuẩn hóa thang đo quốc tế và nguồn dữ liệu khảo sát thực nghiệm tại thị trường Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

• Thành công nghề nghiệp chủ quan khác gì so với thành công khách quan? Thành công khách quan đo lường bằng các tiêu chí hữu hình bên ngoài như mức lương chính xác, chức danh quản lý hay số lần thăng chức. Ngược lại, thành công nghề nghiệp chủ quan là sự tự đánh giá nội tâm của cá nhân về mức độ tiến bộ, sự phát triển kỹ năng và sự hài lòng với mục tiêu tự đặt ra trên thang đo 7 mức độ.
• Tại sao sự bảo trợ từ tổ chức lại có tác động mạnh nhất đến sự thành công của nhân viên? Kết quả mô hình SEM chứng minh sự bảo trợ có hệ số tác động mang ý nghĩa thống kê vượt trội (giá trị p nhỏ hơn 0,001). Khi tổ chức cung cấp đầy đủ tài nguyên, tạo cơ hội hợp tác và công nhận thành quả, nhân viên sẽ cảm nhận được sự bảo đảm chắc chắn cho lộ trình thăng tiến của mình.
• Khả năng tiếp thị ra bên ngoài có làm tăng nguy cơ nhảy việc của nhân sự không? Nghiên cứu chỉ ra rằng khả năng tiếp thị bên ngoài củng cố sự tự tin và cảm nhận thành công nội tại (giá trị p nhỏ hơn 0,05). Doanh nghiệp tạo điều kiện nâng cao năng lực thị trường cho nhân viên kết hợp với chế độ bảo trợ tốt sẽ gia tăng lòng trung thành thay vì thúc đẩy họ chuyển dịch nơi làm việc.
• Mức thu nhập có quyết định mức độ thành công nghề nghiệp chủ quan hay không? Mức thu nhập đóng vai trò kiểm soát quan trọng. Khảo sát 150 mẫu thực tế cho thấy nhóm nhân sự có mức lương từ 20 triệu đồng trở lên có hệ số tự đánh giá thành công đạt 0,42, cao hơn hẳn nhóm thu nhập dưới 5 triệu đồng, khẳng định mức lương thỏa đáng là nền tảng gia tăng sự tự tin nghề nghiệp.
• Vì sao sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức chưa thể hiện tác động rõ rệt trong nghiên cứu này? Trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh, người lao động ưu tiên các yếu tố hỗ trợ trực tiếp như cơ hội thăng tiến và công nhận thực tế hơn là sự hòa hợp thuần túy về giá trị văn hóa, dẫn đến biến số này chưa đạt ý nghĩa thống kê với giá trị p lớn hơn 0,05.

Kết luận

• Xác lập bằng chứng khoa học khẳng định sự bảo trợ từ tổ chức là đòn bẩy quan trọng nhất quyết định sự thành công nghề nghiệp chủ quan.
• Chứng minh năng lực tiếp thị ra thị trường bên ngoài giúp gia tăng sự tự tin và định hình giá trị bản thân của người lao động.
• Làm rõ tác động lan tỏa mạnh mẽ của thành công nghề nghiệp chủ quan đến việc nâng cao sự hài lòng cuộc sống toàn diện.
• Cung cấp hệ thống dữ liệu thực nghiệm chuẩn xác từ 150 nhân sự đa ngành tại Việt Nam với độ tin cậy thang đo đạt trên 0,80.
• Đề xuất khung giải pháp quản trị nhân lực khả thi giúp doanh nghiệp chuyển đổi từ đãi ngộ truyền thống sang phát triển nhân tài bền vững.

Luận văn đóng góp khung lý thuyết chuẩn hóa và bằng chứng định lượng vững chắc cho lĩnh vực quản trị hành vi tổ chức tại Việt Nam. Các nhà quản trị và bộ phận nhân sự nên tiến hành rà soát chính sách bảo trợ, thiết lập kế hoạch hành động trong 30 đến 90 ngày tới nhằm tối ưu hóa động lực làm việc và nâng tầm chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ----------------------------- Tran Ha Quyen FACTORS AFFECTING INDIVIDUALS’ SUBJECTIVE CAREER SUCCESS MASTER OF BUSINESS (Honours) Ho Chi Minh City – Year 2017 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ----------------------------- Tran Ha Quyen FACTORS AFFECTING INDIVIDUALS’ SUBJECTIVE CAREER SUCCESS ID: 22130060 MASTER OF BUSINESS (Honours) SUPERVISOR: Dr. NGUYEN THI MAI TRANG Ho Chi Minh City – Year 2017 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] This page is intentionally left blank. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DECLARATION I hereby declare that: student’s work or from any other source except where due acknowledgement and citation is made in the thesis. This work has not been published.

Signature: Tran Ha Quyen 1 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] ACKNOWLEDGEMENT This thesis could not be complete without support, guidance, and encouragement of many people. I would want to express my sincere gratitude to my supervisor, Dr. Nguyen Thi Mai Trang, for her tremendous patience and professional guidance to my thesis. I would like to express my deepest gratitude to all the members of the examination committee for their valuable comments and suggestions for my thesis.

I would want to thank all of my lecturers at International Business School at University of Economics Ho Chi Minh City for their teaching and guidance during my Master course. I also want to send a big thank you to the program coordinator, Ms. Lien Nguyen, for her continuous admin support and paper work guidance. I would like to thank my colleagues for their encouragement during the progress of this thesis.

Last but not least, I want to express my great thank you to my husband and family for their assistance and encouragement for my study. 2 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] ABSTRACT This study examines the factors affecting individuals’ subjective career success based on the sponsor and contest mobility of career success (Turner, 1960; Rosenbaum, 1984). Subjective career success has been normally approached by three perspectives: individual, structural, and behavioral in which the individual and behavioral approaches belong to the contest-mobility model of career success while the structural one belongs to the sponsored-mobility model. With critical components of individuals’ subjective career success such as organizational sponsorship, external marketability, person-organization fit, and its consequence which is life satisfaction, the research makes an attempt to examine all of the three perspectives mentioned.

Research findings indicate that organizational sponsorship and external marketability make significant impacts on subjective career success and these relationships are positive. This study also examines a number of personal information like gender, marital status, age, highest diploma, occupation, number of working years, and monthly salary when it comes to perceived career success. In addition, subjective career success also positively affects life satisfaction. The findings have important practical implications for managers and leaders, who generally seek to motivate their employees toward career achievement.

Key words: individuals’ subjective career success, organizational sponsorship, external marketability, person-organization fit, life satisfaction 3 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] TABLE OF CONTENTS DECLARATION. 3 TABLE OF CONTENTS. 4 LIST OF TABLES. 6 LIST OF FIGURES.

6 LIST OF APPENDICES. Structure of the thesis. The nature of subjective career success. Person-organization fit and subjective career success.

Organizational sponsorship and subjective career success. External marketability and subjective career success .6 Subjective career success and life satisfaction. 26 4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Sampling and data collection.

Scale reliability and validity. Convergent and discriminant validity. Confirmatory factor analysis (CFA). CFA for subjective career success.

CFA for measurement model. The overall fitness of the structural equation model. Hypothesis testing results. CONCLUSIONS AND IMPLICATIONS.

Key findings of the study. Limitations of the study and future research. 52 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LIST OF TABLES Table 1. Operationalization of the variables.

Descriptive statistics of demographic variables (Base=150). Descriptive statistics of items (Base=150). Cronbach’s alpha coefficients. Assessment of convergent validity.

Assessment of discriminant validity. Hypothesis testing results .41 LIST OF FIGURES Figure 1. CFA for subjective career success. CFA for measurement model .39 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LIST OF APPENDICES APPENDIX A - IN-DEPTH INTERVIEW .53 APPENDIX C- QUESTIONNAIRE – VIETNAMESE .63 APPENDIX D - DESCRIPTIVE STATISTICS .67 APPENDIX E - MODEL FIT SUMMARY .68 APPENDIX F - CORREATION COEFFICIENTS .71 APPENDIX G - REGRESSION WEIGHTS FOR HYPOTHESIS TESTING .72 APPENDIX H - REGRESSION WEIGHTS FOR CONTROL VARIABLES .76 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.

Research background Most of Vietnamese people are under working age. According to the General Statistics Office of Vietnam, the labor force is considered above 15 years old. In the year of 2013, 58.2% of the Vietnam population was employed and the majority of the labor was between 25 and 49 years old accounting for 59.9% of the above-15 labor force (General Statistics Office of Vietnam, 2015). Therefore, there is a need to help the employed enhance their career success in terms of both subjective career success and objective career success so that the employees could contribute more values to their organizations and themselves.

A career is the opening sequence of a person's work experiences over time and across multiple jobs, organizations, and occupations (Arthur, Hall, & Lawrence, 1989; Feldman, 1989). Subjective career success refers to individuals' perceptual evaluations of, and affective reactions to, their careers (Greenhaus et al. In the early 1950s, social scientists observed significant variance in the way individuals saw success in their own career (Gattiker & Larwood, 1986; Pellegrin & Coates, 1957). Researchers report that a growing proportion of employees determine their career success in terms of subjective indicators than in terms of objective indicators such as wage and frequency of promotions (Eith, Stummer, & Schusterschitz, 2011; Littler, Wiesner, & Dunford, 2003; Sturges, Guest, Conway, & Davey, 2002).

Due to the compelling evidence, to investigate and understand the components of subjective career success is a significant and meaningful work for every individual in the labor force. This research investigates the overview components of the individuals’ subjective career success so every people in the labor force can take advantage of the research results. Based on the implication of the 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] research, employees can understand more about what kind of components influence their career success in their organizations, which one weighs the largest and which one weighs the least so that they can recognize their strengths and weaknesses in order to make improvement where needed. In addition, the management board can also definitely rely on the research insights to recognize whether the reward system and the company policy fit their employees’ expectation or not.

Research problem Subjective career success is often a drive for individuals’ lives, as a result understanding how to continuously enhance subjective career success is a need. Meanwhile there are many researches conducted to investigate the factors of subjective career success taken in developed economies (Shen et al., 2015; Tlaiss & Kauser, 2011; Lirio et al., 2007), there is less study of these drives carried out in such an emerging economy like Vietnam. In addition, after the global economic crisis since 2008, the unemployed has been increasing (Tanveer et al., 2012), therefore the labor force really needs to know how to remain their subjective career success by understanding the components of the career success. In Vietnam, the unemployed at the working age proportion had jumped from 2.90% in 2009, followed by a dramatic decrease between 2010 with 2.96%; however the proportion tends to be increasing because there is 2.18% unemployment in the year 2013 (General Statistics Office of Vietnam, 2015).

Moreover, the competitiveness in the labor force in the global job market nowadays becomes fierce since Vietnam has been open and joining several associations to impulse the economic development of the nation such as the Association of Southeast Asian Nations (ASEAN), the ASEAN Free Trade Area (AFTA), the World Trade Organization (WTO), and the forthcoming Trans-Pacific Partnership (TPP). Therefore, doing such a study like this not only helps the unemployed but also the employed in the labor force remain 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] and enhance their career success. This situation pushes a need to examine the factors affecting individuals’ subjective career success. Research objectives The overall objective of this study is to examine some antecedences and consequences of individuals’ subjective career success in the Vietnamese context.

Specifically, it investigates four factors taken into consideration which are organizational sponsorship, external marketability, person- organization fit, and life satisfaction as follows:  The relationship between person-organization fit and individuals’ subjective career success;  The relationship between organizational sponsorship and individuals’ subjective career success;  The relationship between external marketability and individuals’ subjective career success;  The relationship between individuals’ subjective career success and life satisfaction. Research scope This study examines the factors affecting individuals’ subjective career success based on the sponsor and contest mobility of career success (Turner, 1960; Rosenbaum, 1984). Subjective career success has been normally approached by three perspectives: individual, structural, and behavioral in which the individual and behavioral approaches belong to the contest-mobility model of career success while the structural one belongs to the sponsored-mobility model. With the four components of individuals’ subjective career success: organizational sponsorship, external marketability, 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] person-organization fit, and life satisfaction, the research makes an attempt to examine all of the three perspectives mentioned.

This study specifically focuses on the employees who necessarily have at least two years of working experience in Vietnam after graduation and they have to be between 22 and 59 years old. Both indirect method of data collection via electronic mail and online survey and direct method of data collection via hard copies will be used to deliver questionnaires to participants. The convenient sampling approach was employed for this study in order to obtain an expected sample size. Structure of the thesis This thesis is organized as follows: Chapter 1 introduces the statement of the problems, research questions and objectives, scope of the research and thesis structure.

Chapter 2 presents literature review including the definition of each concept and their relationships in previous studies. Hypothesis and conceptual model are then proposed based on literature review. Chapter 3 illustrates the method of setting up the measures and conducting the study. It presents the research design, development of survey questionnaire, and main survey.

Chapter 4 shows the research results based on data analysis and discuss these findings in connection with research model. Chapter 5 summarizes the research results and indicates implications and limitations of the study. 11 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. LITERATURE REVIEW This section introduces an overview of subjective career success and its factors which have been discussed in previous studies.

Based on these, a conceptual model is proposed. Theoretical foundation The research was developed based on the career success theories of sponsored and contest mobility (Turner, 1960; Rosenbaum, 1984). Turner (1960) identified two different systems of career mobility: one based on a contest-mobility norm and the other based on a sponsored-mobility norm. A system which follows the contest-mobility norm allows for a fair and open contest for each promotion decision.

The contest-mobility norm assumes that employees’ attainments are largely a function of how hard they work and the ability, education, and training they possess (Rosenbaum, 1984). This implies that the contest-mobility norm is represented by a hybrid of motivation and human capital theories whereby motivation may be represented by the employees’ effort on the job and human capital by the employees’ education level, work experience, and participation in training programs. In contrast, under the sponsored-mobility norm, selected individuals receive high levels of support and guidance from superiors (Rosenbaum, 1984).