Phần mở đầu Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chƣơng 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại CTCP Khải Toàn Chƣơng 3: Các giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại CTCP Khải Toàn trong giai đoạn 2017 -2022 Kết luận Tài liệu tham khảo Phụ lục LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc Theo Gail Carr (2005), động lực làm việc là sự thúc đẩy từ bên trong, dựa trên nền tảng các nhu cầu cơ bản một cách có ý thức và vô thức của một cá nhân mà chính điều đó dẫn dắt ngƣời lao động để đạt mục tiêu. Theo Mitchell (1982), động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. Động lực hay động cơ là “sức mạnh tác động lên một ngƣời hoặc sức mạnh nảy sinh trong lòng anh ta, thúc đẩy ngƣời đó hành động hƣớng đến một mục tiêu nhất định. Một nhân viên có động cơ làm việc cao là ngƣời năng động, chịu đầu tƣ sức lực và tinh thần để hoàn thành công việc của mình và đạt đƣợc chỉ tiêu đề ra” (Huỳnh Thanh Tú, 2013, trang 107).
Ta cần phân biệt hai khái niệm: động lực và sự thỏa mãn. Động lực là sự thôi thúc, khuyến khích cố gắng để đạt đƣợc điều mong muốn. Còn sự thỏa mãn là sự hài lòng, toại nguyện khi điều mong muốn đƣợc đáp ứng. Có thể nói, “động lực làm việc của nhân viên là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hƣớng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân đƣợc thỏa mãn theo khả năng của họ” (Robbin, 1998).
Tạo động lực là tìm kiếm, nâng cao và tạo ra kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con ngƣời thực hiện hành vi để đạt đƣợc mục tiêu. Tạo động lực làm việc cho nhân viên là sử dụng hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động đến nhân viên thúc đẩy họ nâng cao tinh thần làm việc. Bản chất của động lực làm việc xuất phát từ nhu cầu và sự thõa mãn nhu cầu của nhân viên. Chính động lực làm rút khoảng cách giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu.2 Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên Động lực có vai trò tăng năng suất lao động kể cả trong điều kiện các yếu tố đầu vào khác không thay đổi.
Động lực nhƣ một sức mạnh vô hình khiến nhân viên cảm thấy hăng say làm việc, không ngừng sáng tạo để đạt đƣợc mục tiêu. Nhân viên LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 có động lực sẽ làm việc đạt 80-90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc và nghỉ phép thấp (Farhann Arman, 2009). Tạo động lực làm việc còn làm tăng lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức (MW Owar, 2010). Để nhân viên vui vẻ, hứng thú, sáng tạo và cháy hết mình cho công việc thì cần có biện pháp tạo động lực hiệu quả.
Nhƣ vậy, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên có vai trò rất quan trọng: Đối với nhân viên: Tạo động lực giúp nhân viên nhận biết đƣợc ý nghĩa và kết quả tốt đẹp khi họ hoàn thành công việc một cách xuất sắc. Từ đó họ sẽ có suy nghĩ và thái độ tích cực với công việc của mình, hăng hái lao động, luôn cố gắng phấn đấu hoàn thành mục tiêu. Đối với tổ chức: Thành công trong việc tạo động lực cho nhân viên không những nâng cao hiệu quả lao động, tăng doanh thu lợi nhuận mà còn giúp gắn kết nhân viên với tổ chức, từ đó củng cố hơn sự trung thành của nhân viên. Hơn hết, việc sở hữu nguồn nhân lực có chất lƣợng lại mang tính bền vững sẽ trở thành một lợi thế cạnh tranh quan trọng tạo nên sự khác biệt cho doanh nghiệp giữa môi trƣờng cạnh tranh khốc liệt nhƣ ngày nay.3 Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc 1.1 Thuyết nhu cầu Maslow (1943) Năm 1943, Maslow đã đƣa ra lý thuyết về thang bậc nhu cầu của con ngƣời từ thấp đến cao theo hình kim tự tháp.
Nhu cầu con ngƣời đƣợc chia làm hai nhóm chính là nhu cầu cấp thấp và nhu cầu cấp cao. Sự thỏa mãn nhu cầu ở cấp thấp sẽ là động lực thúc đẩy nhu cầu ở cấp cao hơn. 5 bậc nhu cầu của con ngƣời đó gồm: Nhu cầu sinh lý: nhu cầu cơ bản để con ngƣời tồn tại nhƣ ăn uống, ngủ nghỉ… Nhu cầu an toàn bao gồm nhu cầu làm việc trong khu vực an ninh, có bảo hiểm. Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp, tạo quan hệ tốt đẹp với ngƣời khác.
Nhu cầu đƣợc tôn trọng: mong muốn sự công nhận, đánh giá cao từ ngƣời khác. Nhu cầu thể hiện: đây là nhu cầu cao nhất, thúc đẩy con ngƣời làm việc theo đam mê, sở thích, sáng tạo… để khẳng định giá trị bản thân. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 Nhu cầu tự thể hiện Cấp cao Nhu cầu đƣợc tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Cấp thấp Nhu cầu sinh lý Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow Nguồn: Maslow (1943) Muốn tạo động lực cho nhân viên, trƣớc hết nhà quản trị cần hiểu đƣợc nhân viên đó đang ở đâu trong tháp nhu cầu của Maslow. Bất kỳ nhân viên nào đều có những nhu cầu riêng, có thể thay đổi tùy thời điểm và đòi hỏi sự thỏa mãn khác nhau.
Nếu nhà quản trị kịp thời tìm cách giúp họ thỏa mãn nhu cầu sẽ đem lại sự cống hiến tuyệt vời từ nhân viên và gắn kết họ lâu dài với tổ chức.2 Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer (1972) Thuyết này chia nhu cầu của con ngƣời thành 3 mức: (1) Nhu cầu tồn tại: Mong muốn khỏe mạnh về thể xác và tinh thần, đƣợc thỏa mãn các điều kiện cơ bản về ăn mặc, ở, đi lại… kể cả nhu cầu an toàn. (2) Nhu cầu giao tiếp: Mong muốn thỏa mãn trong mối quan hệ với mọi ngƣời. Mỗi ngƣời đều ham muốn thiết lập, duy trì mối quan hệ cá nhân khác nhau. (3) Nhu cầu phát triển: Mong muốn tăng trƣởng và phát triển cá nhân trong công việc lẫn cuộc sống.
Thuyết EGR cho rằng: Tồn tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hƣởng đến ĐLLV. Khác với quan điểm con ngƣời chỉ có nhu cầu ở mức cao khi đã đáp ứng nhu cầu ở mức thấp của Maslow, Alderfer cho rằng khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không đƣợc thỏa mãn thì con ngƣời có xu hƣớng dồn nỗ lực sang thõa mãn các nhu cầu khác. Thuyết EGR còn giải thích đƣợc tại sao nhiều nhân viên hay LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 tìm kiếm điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi nó đã rất tốt và đạt chuẩn của thị trƣờng, đó là do nhu cầu giao tiếp và phát triển chƣa thỏa mãn đƣợc họ.3 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) Herzberg (1923-2000) là nhà tâm lý học ngƣời Mỹ, ông đƣa ra thuyết hai yếu tố vào năm 1959. Theo đó, ông chia các nhân tố tạo ĐLLV cho nhân viên thành hai loại: nhân tố duy trì – thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài và nhân tố động viên – thuộc về sự thỏa mãn bản chất bên trong, đƣợc thể hiện chi tiết trong bảng 1.1: Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên 1.
Phƣơng pháp giám sát 1. Sự thách thức của công việc 2. Hệ thống phân phối thu nhập 2. Cơ hội thăng tiến 3.
Quan hệ đồng nghiệp 3. Ý nghĩa của các thành tựu 4. Điều kiện làm việc 4. Sự công nhận khi việc đƣợc thực hiện 5.
Chính sách của công ty 5. Ý nghĩa của các trách nhiệm 6. Cuộc sống cá nhân 6. Tiềm năng phát triển 7.
Quan hệ qua lại giữa các cá nhân Nguồn: Trích từ Nguyễn Hữu Lam (2012) Theo Herzberg, khi không đƣợc đáp ứng các nhân tố duy trì thì nhân viên sẽ bất mãn, từ đó hiệu quả công việc giảm. Nhƣng khi thỏa mãn các nhân tố duy trì thì họ chỉ không cảm thấy bất mãn chứ không làm tăng ĐLLV. Đối với các nhân tố động viên, nếu đáp ứng đƣợc, nhân viên không những thỏa mãn mà còn tạo động lực to lớn thúc đẩy họ làm việc tích cực, hăng hái hơn. Tuy nhiên, nếu không có, ngƣời lao động cũng không đến mức bất mãn.
Vì vậy, các nhà quản trị không thể mong đợi sự thỏa mãn của nhân viên bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn. Việc tạo động lực cho nhân viên không những đƣợc xây dựng bằng cách thỏa mãn các nhân tố duy trì mà quan trọng hơn hết là thực hiện các nhân tố động viên. Có thể lƣơng thƣởng, điều kiện làm việc… sẽ khiến nhân viên hài lòng với công việc, giữ vững phong độ làm việc. Tuy nhiên, để có niềm say mê, LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 hăng hái và sự bứt phá về năng suất lao động thì nhà quản trị cần chú ý hơn nữa những yếu tố khác nhƣ sự công nhận, cơ hội thăng tiến…cho nhân viên.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) Victor Vroom cho rằng động lực đƣợc quyết định bởi nỗ lực và nhận thức về những kỳ vọng trong tƣơng lai.
Theo ông, nhân viên có động lực khi họ tin rằng những nỗ lực của họ sẽ có kết quả tốt, từ đó họ sẽ nhận đƣợc những phần thƣởng tƣơng xứng. Công thức về thuyết mong đợi của Vroom: Động viên = Kỳ vọng x Phƣơng tiện x Hấp lực Kỳ vọng: niềm tin vào sự nỗ lực sẽ đem lại kết quả tốt. Phƣơng tiện: niềm tin vào kết quả tốt sẽ đem lại phần thƣởng xứng đáng (thể hiện mối quan hệ giữa kết quả và phần thƣởng). Hấp lực: sự hấp dẫn của phần thƣởng đối với ngƣời lao động (thể hiện mối quan hệ giữa phần thƣởng và mục tiêu cá nhân).
Nỗ lực Kết quả Phần thƣởng Mục tiêu Kỳ vọng Phƣơng tiện Hấp lực Hình 1.2: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Nguồn: Victor Vroom, 1964 Nhà quản trị giỏi sẽ chỉ ra cho nhân viên mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả đạt đƣợc, qua đó nhân viên sẽ thấy đƣợc sự cố gắng của bản thân có ý nghĩa nhƣ thế nào. Vì vậy, vấn đề truyền thông về chính sách công nhận, khen thƣởng khá quan trọng trong tổ chức.