Phần mở đầu. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu. Thực trạng về động lực làm việc của nhân viên gia công phần mềm của DNTN DV Tường Minh theo các yếu tố của mô hình nghiên cứu.
Các giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên gia công phần mềm của DNTN DV Tường Minh. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 Chương 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc Động lực hay động cơ là “sức mạnh tác động lên một người hoặc sức mạnh nảy sinh trong lòng anh ta, thúc đẩy người đó hành động hướng tới một mục tiêu nhất định. Một nhân viên có động cơ làm việc cao là người năng động, chịu đầu tư sức lực và tinh thần để hoàn thành công việc của mình và đạt được chỉ tiêu đề ra” (Huỳnh Thanh Tú, 2013, trang 107).
Có nhiều khái niệm khác nhau về động lực làm việc và khái niệm được nhiều người ủng hộ: Động lực làm việc là “sự khao khát, tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức”. Và tạo động lực là “sự vận dụng thệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức” (Vũ Thị Uyên, 2008, trang 18).2 Vai trò của động lực làm việc Nội dung: tạo động lực làm việc cho nhân viên là sự vận dụng thệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới họ nhằm làm cho họ có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn góp sức cho doanh nghiệp. Nhân viên có động lực làm việc sẽ: Làm việc tích cực Duy trì nhịp độ làm việc tích cực Tự định hướng vào các mục tiêu quan trọng Như vậy, động lực làm việc có vai trò quan trọng đối với: LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 Đối với cá nhân: động lực làm việc là yếu tố quyết định tinh thần làm việc và hiệu quả công việc. Con người luôn có những nhu cầu và đây chính là động lực thúc đẩy họ hành động, làm việc.
Đối với doanh nghiệp: tạo động lực làm việc cho nhân viên sẽ làm cho họ chăm chỉ làm việc, cống hiến hết mình và gắn bó với doanh nghiệp. Để doanh nghiệp tồn tại và phát triển cần phải có sự nỗ lực làm việc của các thành viên, sự đóng góp công sức, trí tuệ của những người tâm huyết. Vì vậy, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên là cần thiết để tăng hiệu quả công việc của họ, từ đó tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.3 Các học thuyết về động lực làm việc 2.1 Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow Theo Abraham Maslow, con người có những nhu cầu khác nhau tùy tình huống, không gian, thời gian. Các nhu cầu có thể được phân loại thành năm cấp độ từ thấp đến cao.
Sự thỏa mãn nhu cầu ở cấp thấp sẽ thành động lực thúc đẩy nhu cầu ở cấp cao hơn. Đáp ứng được nhu cầu này sẽ xuất hiện nhu cầu khác và chính nhu cầu mới này tạo động lực thúc đẩy họ làm việc để thỏa mãn. Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu cơ bản và thiết yếu để tồn tại như: ăn, uống, ngủ, thở, nghỉ ngơi và điều kiện làm việc phù hợp tâm lý … Nhu cầu an toàn bao gồm nhu cầu làm việc trong khu vực an ninh, có bảo hiểm y tế, dự phòng tài chính. Nhu cầu xã hội: mong muốn được liên kết và chấp nhận trong “xã hội”.
Trong tổ chức, các nhu cầu này bao gồm: giao lưu, chia sẻ, được chấp nhận và có bạn bè. Nhu cầu được tôn trọng: mong muốn được chấp nhận và đánh giá cao từ người khác. Trong tổ chức, các nhu cầu này bao gồm: chức danh, sự thỏa mãn khi hoàn thành công việc, tăng lương xứng đáng, ghi nhận thành tích, công việc thách thức, tham gia vào quá trình ra quyết định và cơ hội thăng tiến. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 Nhu cầu tự thể hiện: là nhu cầu cao nhất, thúc đẩy con người làm việc theo sở thích, sáng tạo.
Muốn được phát triển tiềm năng cá nhân trong lĩnh vực họ đã chọn. Mong muốn có thành tựu và thăng tiến, có khả năng kiểm soát công việc (Huỳnh Thanh Tú, 2013).1: Tháp nhu cầu của Maslow Nguồn: Trích từ Huỳnh Thanh Tú (2013) Vận dụng thuyết nhu cầu của Maslow: các bậc nhu cầu là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: lương, thưởng, phúc lợi xã hội, môi trường làm việc, chính sách khen thưởng, thăng chức và bản thân công việc. Có thể tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng cách tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng để họ hăng hái, chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ đồng thời tận tụy, có tinh thần trách nhiệm hơn với công việc.2 Thuyết ERG của Clayton Alderfer Alderfer nhóm các nhu cầu trong thuyết của Maslow thành ba nhóm: nhu cầu tồn tại (gồm nhu cầu sinh lý và an toàn), nhu cầu quan hệ (gồm nhu cầu xã hội) và nhu cầu phát triển (gồm nhu cầu được tôn trọng và tự thể hiện). Alderfer cho rằng con người theo đuổi nhiều nhu cầu cùng lúc (không phải một nhu cầu theo thang bậc như Maslow).
Có thể nảy sinh nhu cầu bậc cao trước khi nhu cầu bậc thấp được LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Ông cũng đồng ý rằng các nhu cầu chưa được thỏa mãn là động lực thúc đẩy mỗi cá nhân. Ngay cả khi một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó vẫn là động lực thúc đẩy nếu nhu cầu tiếp theo không thể thỏa mãn được (Nguyễn Hữu Lam, 2012). Vận dụng thuyết ERG của Alderfer: để tạo động lực làm việc cho nhân viên, các nhà quản lý cần quan tâm đến các nhu cầu của nhân viên là gì? Nhu cầu nào đã được thỏa mãn? Nhu cầu chưa được thỏa mãn tiếp theo là gì? Có nhu cầu nào làm nản lòng nhân viên không? và làm sao để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn? 2.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg Herzberg chia các yếu tố tạo động lực cho nhân viên thành hai loại: Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và động viên của F.Herzberg Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên 1.
Phương pháp giám sát 1. Sự thách thức của công việc 2. Hệ thống phân phối thu nhập 2. Cơ hội thăng tiến 3.
Quan hệ đồng nghiệp 3. Ý nghĩa của các thành tựu 4. Điều kiện làm việc 4. Sự công nhận khi việc được thực hiện 5.
Chính sách của công ty 5. Ý nghĩa của các trách nhiệm 6. Cuộc sống cá nhân 6. Tiềm năng phát triển 7.
Quan hệ qua lại giữa các cá nhân Nguồn: Trích từ Nguyễn Hữu Lam (2012) Nhân tố duy trì: khi các nhân tố này không được thỏa mãn thì nhân viên sẽ bất mãn, làm việc kém hăng hái và giảm động lực làm việc. Nhưng nếu được thỏa mãn thì họ sẽ không bất mãn nhưng động lực làm việc cũng không tăng lên mấy. Nhân tố động viên: nếu giải quyết tốt sẽ tạo sự thỏa mãn, tạo động lực để nhân viên làm việc tích cực, hăng hái hơn. Nhưng nếu không giải quyết tốt thì họ làm việc bình thường, không tạo sự bất mãn và động lực làm việc cũng không giảm (Nguyễn Hữu Lam, 2012).
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 Vận dụng thuyết hai nhân tố của Herzberg: việc tạo động lực cho nhân viên đòi hỏi giải quyết thỏa đáng cả hai nhóm nhân tố. Ngoài việc làm tốt các nhân tố duy trì cần làm tốt hơn nữa các nhân tố động viên để tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên. Ví dụ nhân viên bất mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm khắc và quan hệ với đồng nghiệp không tốt. Nhà quản lý cần cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát, và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn.
Tuy nhiên để tạo động lực làm việc cho nhân viên thì không chỉ giải quyết thỏa đáng các yếu tố trên mà nhà quản lý còn cần chú trọng đến những yếu tố như giao việc đúng khả năng, tính cách và tạo các cơ hội thăng tiến … 2.4 Thuyết nhu cầu của David C. McClelland Theo McClelland các nhu cầu của con người gồm: thành đạt, quyền lực (như nhu cầu được tôn trọng và tự thể hiện) và liên minh. Ông cho rằng nhu cầu của con người tùy thuộc vào tính cách và được phát triển khi họ tương tác với môi trường. Mỗi người đều có các nhu cầu này với mức độ khác nhau.
Một trong ba nhu cầu có khuynh hướng thống trị và là động lực làm việc trong mỗi chúng ta (Lussier, 2008). Người có nhu cầu thành đạt cao thường có trách nhiệm trong giải quyết công việc; thiết lập các mục tiêu vừa phải và có thể đạt được; tìm kiếm những thách thức; muốn nhận được những phản hồi rõ ràng về hiệu quả công việc của họ. Người có nhu cầu quyền lực cao thường muốn kiểm soát tình huống, muốn ảnh hưởng hay kiểm soát người khác; thích những cạnh tranh mà họ có thể thắng Người có nhu cầu quan hệ cao thường tìm các mối quan hệ với người khác; thích các hoạt động xã hội và giúp đỡ/ chỉ bảo người khác. Vận dụng thuyết nhu cầu của McClelland, để tạo động lực cho nhân viên: LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 Với nhân viên có nhu cầu thành đạt cao: giao cho họ những việc mang tính thách thức, không nhàm chán với các mục tiêu rõ ràng và có thể đạt được.
Mặt khác đưa ra những phản hồi kịp thời cho họ. Với nhân viên có nhu cầu quyền lực cao: cho họ quyền kiểm soát và lập kế hoạch công việc. Họ làm việc một mình tốt hơn là làm việc nhóm, vì vậy giao cho họ toàn bộ công việc thay vì một phần công việc. Có nhu cầu quan hệ cao: để họ làm việc theo nhóm.
Khen ngợi và công nhận họ nhiều hơn. Giao cho họ việc định hướng và hướng dẫn các nhân viên mới.5 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Lý thuyết của Maslow và Herzberg dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực nhằm thoả mãn nhu cầu nội tại đó.