CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1. Khái niệm về thỏa mãn trong công việc Có khá nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn của công việc. Từ điển bách khoa toàn thư Wikipedia thì cho rằng sự thỏa mãn đối với công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta.
Trong khi đó, từ điển Oxford advance Learner ‘s Dictionary thì định nghĩa sự thỏa mãn là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó. Một trong những sự định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn trong công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960). Tác giả cho rằng có thể đo lường sự thỏa mãn của công việc bằng hai cách: Đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung. Đo lường sự thỏa mãn công việc ở khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc.
Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng. Theo Locke (1976) định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc là một trạng thái vuii hay tích cực do sự đánh giá công việc của người lao động hoặc kinh nghiệm làm việc. Sự thỏa mãn trong công việc là kết quả sự nhận thức tốt của người lao động về những gì được xem là quan trọng mà công việc đem lại. Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc họ như thế nào.
Nó là mức độ mà người lao động thỏa mãn hoặc không thỏa mãn công việc của họ. Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là một sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức. Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình.
Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Liên quan đến nguyên nhân nào đó dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Phần tiếp theo sẽ đề cập đến sự thỏa mãn và thang đo các thành phần của thỏa mãn với công việc.
Lý thuyết xây dựng thang đo mức độ thỏa mãn trong công việc 1.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943) Theo Maslow, nhu cầu con người bao gồm 2 nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao. Nhu cầu cơ bản như là nhu cầu ăn, uống, ngủ, nghỉ, mặc… đây là những nhu cầu không thể không có, nhằm đáp ứng việc duy trì cuộc sống. Nếu không có những nhu cầu này họ sẽ đấu tranh để đạt được những nhu cầu này trước tiên bằng mọi giá. Các nhu cầu bậc cao là những nhu cầu về mặt tinh thần như sự an tâm, công bằng, địa vị xã hội, tình cảm, niềm vui… Các nhu cầu cơ bản sẽ được ưu tiên so với nhu cầu bậc cao 5 tầng trong Tháp nhu cầu của Maslow: Tầng thứ nhất: Các nhu cầu căn bản nhất thuộc về "thể lý" (physiological) –nhu cầu sinh học - thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi.
Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo. Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc (love/belonging) - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 Tầng thứ tư: Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác được tôn trọng, kinh mến, được tin tưởng. Tẩng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization) - muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là thành đạt.1 Tóm tắt các yếu tố trong tháp nhu cầu của Maslow trong và ngoài nơi làm việc Tầng thứ Nhu cầu sinh học (ăn, uống, Tiền lương nhất mặc, ở…) Điều kiện nơi làm việc An toàn công việc Tầng thứ Nhu cầu an toàn (sức khỏe, an Bảo hiểm xã hội hai ninh…) Phúc lợi xã hội Tầng thứ Nhu cầu được giao lưu tình Mối quan hệ thân thiện với đồng ba cảm (giao tiếp, tình yêu…) nghiệp, cấp trên và khách hàng Nhu cầu được quý trọng, kính Tham gia các quyết định quan Tầng thứ mến (được kính trọng, có địa trọng tư vị, uy tín…) Được đề bạt chức vụ cao hơn Tầng thứ Nhu cầu về tự thể hiện bản Công việc thử thách năm thân (lòng nhân đạo, lòng trắc Cơ hội được thể hiện sự sáng tạo ẩn, kiến thức, đẹp…) Được đào tạo chuyên nghiệp Nhu cầu tự thể hiện Nhu cầu được tôn trọng LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Nhu cầu xã hội 8 Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow (Nguồn: Tổng hợp từ thuyết nhu cầu Maslow) LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.2 Thuyết nhu cầu của Clayton Alderfer (ERG) Thuyết ERG nhận ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người: Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, học hành.
và nhu cầu an toàn. Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người. Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau. Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới.
Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc. Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển.nhầm lẫn đấng yêu Thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến sự động viên- Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn (frustration) thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi (regression). Mô hình này được xây dựng trên cơ sở Tháp nhu cầu của Maslow và là một sự bổ trợ tốt cho mô hình tháp này. Thực tế có nhiều nghiên cứu hỗ trợ thuyết này hơn thuyết của Maslow.
Thuyết ERG của Alderfer cũng chỉ ra rằng thường xuyên có nhiều hơn một nhu cầu có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng một con người, vào cùng một thời gian. Nếu những nhu cầu ở mức cao không được đáp ứng đủ, khao khát thoả mãn những nhu cầu ở mức dưới (của mô hình) sẽ tăng cao. Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt các tiêu chuẩn của thị trường lao động. Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng hiện tại, họ sẽ tìm cách được thỏa mãn.3 Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực: LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 Nhóm yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong công việc.Đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến.
Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực. Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, các chính sách chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền lương, sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thí có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người lao động Herzberg cho rằng năm yếu tố tiêu biểu mang lại “sự thõa mãn trong công việc” là: Thành đạt : sự thỏa mãn của bản thân khi hoàn thành một công việc, giải quyết một vấn đề và nhìn thấy những thành quả từ nỗ lực của mình.
(Con người được động viên khi anh ta có khả năng thực hiện được những ý định của mình.) Bản thân công việc: những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người. chẳng hạn, một công việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức. Sự thừa nhận: Sự ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc. Điều này có thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc sự đánh giá của mọi người.) Trách nhiệm: mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc.
Mức độ kiểm soát của một người đối với công việc có thể bị ảnh hưởng phần nào phần nào bởi quyền hạn và trách nhiệm đi kèm với nó. Sự thăng tiến, tiến bộ: là những cơ hội thăng tiến, hoàn thiện bản thân trong doanh nghiệp. Cơ hội phát triển cũng xuất hiện trong công việc thường ngày nếu người ta có quyền quyết định nhiều hơn để thực thi các sáng kiến. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 11 Những yếu tố mà Herzberg phát hiện có tác dụng gây ra bất mãn nhưng không làm tăng động lực làm việc gọi là yếu tố duy trì.
Những yếu tố duy trì có thể làm giảm hiệu quả của công việc nhưng không làm tăng nó.