Luận văn: Ảnh hưởng của động viên đến sự gắn kết nhân viên tại Tập đoàn Ân Nam

Luận văn thạc sĩ phân tích ueh ảnh hưởng của động viên đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp thuộc tập, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải

• Tác giả: Nguyễn Thị Thu Hương
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Hữu Dũng
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế TP.HCM
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Ảnh Hưởng Của Động Viên Đến Sự Gắn Kết Của Nhân Viên Với Tổ Chức Tại Các Doanh Nghiệp Thuộc Tập Đoàn Ân Nam
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sỹ
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU
• 1.1. Đặt vấn đề và lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Giả thuyết nghiên cứu
• 1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.6. Phương pháp nghiên cứu
• 1.7. Ý nghĩa của đề tài
• 1.8. Kết cấu nghiên cứu
• 1.9. Tóm tắt chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ THỰC NGHIỆM
• 2.1. Khái niệm về động viên
• 2.2. Các thuyết động viên và mô hình mười yếu tố động viên Kovach (1987)
• 2.3. Một số nghiên cứu về động viên
• 2.4. Sự gắn kết tổ chức
• 2.5. Mối quan hệ giữa động viên nhân viên với sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
• 2.6. Mô hình lý thuyết
• 2.7. Tóm tắt chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 3.1. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA
• 3.2. Nghiên cứu sơ bộ
• 3.3. Nghiên cứu chính thức
• 3.4. Thiết kế bảng câu hỏi
• 3.5. Tiến hành nghiên cứu chính thức
• 3.6. Xây dựng thang đo
• 3.7. Thang đo động viên nhân viên
• 3.8. Thang đo sự gắn kết tổ chức
• 3.9. Cách thức kiểm định thang đo
• 3.10. Kiểm định Cronbach’s Alpha
• 3.11. Phân tích nhân tố EFA
• 3.12. Cách kiểm định mô hình hồi quy
• 3.13. Mô tả bảng câu hỏi
• 3.14. Số mẫu và cách thức lấy mẫu
• 3.15. Phương pháp lấy mẫu: lấy mẫu thuận tiện
• 3.16. Cách xác định số mẫu
• 3.17. Địa bàn lấy mẫu và cách thức thực hiện khảo sát
• 3.18. Phương pháp xử lý số liệu
• 3.19. Tóm tắt chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Mô tả mẫu khảo sát
• 4.2. Đánh giá thang đo
• 4.3. Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
• 4.4. Đánh giá thang đo động viên nhân viên
• 4.5. Đánh giá thang đo gắn kết của nhân viên với tổ chức
• 4.6. Kiểm định thang đo động viên nhân viên và thang đo gắn kết của nhân viên với tổ chức bằng phân tích nhân tố (EFA)
• 4.7. Hiệu chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu
• 4.8. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu
• 4.9. Phân tích tương quan
• 4.10. Phân tích hồi quy tuyến tính bội
• 4.11. Phân tích hồi quy tuyến tính bội giữa động viên và mong muốn là thành viên của tổ chức
• 4.12. Phân tích hồi quy tuyến tính bội giữa động viên và sẵn sàng nỗ lực làm việc
• 4.13. Phân tích hồi quy tuyến tính bội giữa động viên và cảm thấy là sự bắt buộc
• 4.14. Phân tích sự khác biệt giữa các yếu tố nhân chủng học
• 4.15. Phân tích sự khác nhau giữa các yếu tố nhân chủng học đối với mong muốn là thành viên trong tổ chức
• 4.16. Phân tích sự khác nhau giữa các yếu tố nhân chủng học đối với sẵn sàng nỗ lực làm việc
• 4.17. Phân tích sự khác nhau giữa các yếu tố nhân chủng học đối với cảm thấy là sự bắt buộc
• 4.18. Thảo luận kết quả
• 4.19. Tác động của động viên đến mong muốn là thành viên của tổ chức
• 4.20. Tác động của động viên đến sẵn sàng nỗ lực làm việc
• 4.21. Tác động của động viên đến cảm thấy là sự bắt buộc
• 4.22. Tóm tắt chương 4
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 5.1. Đánh giá chung
• 5.2. Kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu
• 5.3. Một số kiến nghị để tăng mức độ gắn kết của nhân viên với Ân Nam thông qua các yếu tố động viên
• 5.4. Nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào yếu tố “được công nhận đầy đủ công việc đã làm”
• 5.5. Nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào yếu tố “công việc ổn định”
• 5.6. Nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào yếu tố “sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp”
• 5.7. Nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào yếu tố “lãnh đạo”
• 5.8. Nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào yếu tố “thương hiệu và văn hóa công ty”
• 5.9. Nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào yếu tố “lương thưởng và phúc lợi xã hội”
• 5.10. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
• 5.10.1. Hạn chế của nghiên cứu
• 5.10.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về ảnh hưởng của động viên đến sự gắn kết nhân viên

Động viên là một yếu tố quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu này sẽ làm rõ mối quan hệ giữa động viên và sự gắn kết của nhân viên tại các doanh nghiệp thuộc tập đoàn Ân Nam. Động viên không chỉ giúp nhân viên cảm thấy hài lòng mà còn thúc đẩy họ cống hiến nhiều hơn cho tổ chức. Việc hiểu rõ về động viên sẽ giúp các nhà quản lý xây dựng chiến lược hiệu quả để nâng cao sự gắn kết của nhân viên.

1.1. Động viên và vai trò của nó trong tổ chức

Động viên là quá trình khuyến khích nhân viên thực hiện công việc với hiệu suất cao. Theo nghiên cứu của Nguyễn Hữu Lam (2011), động viên không chỉ là việc thỏa mãn nhu cầu cá nhân mà còn là cách để định hướng mục tiêu tổ chức. Điều này cho thấy động viên có vai trò quan trọng trong việc duy trì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

1.2. Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được hiểu là mức độ mà nhân viên cảm thấy thuộc về tổ chức và cam kết với mục tiêu của tổ chức. Nghiên cứu cho thấy rằng sự gắn kết này có thể được cải thiện thông qua các yếu tố động viên như công nhận, thăng tiến và môi trường làm việc tích cực.

II. Vấn đề và thách thức trong việc động viên nhân viên

Mặc dù động viên có vai trò quan trọng, nhưng việc thực hiện nó trong thực tế gặp nhiều thách thức. Các doanh nghiệp thường phải đối mặt với sự thiếu hụt thông tin về nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Điều này dẫn đến việc áp dụng các chính sách động viên không hiệu quả, làm giảm sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

2.1. Thiếu thông tin về nhu cầu nhân viên

Nhiều doanh nghiệp không có hệ thống thu thập thông tin hiệu quả về nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Điều này dẫn đến việc các chính sách động viên không phù hợp, gây ra sự không hài lòng và giảm sút động lực làm việc.

2.2. Khó khăn trong việc áp dụng chính sách động viên

Việc áp dụng các chính sách động viên cần phải linh hoạt và phù hợp với từng nhóm nhân viên. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp vẫn áp dụng các chính sách chung cho tất cả nhân viên, dẫn đến sự thiếu hiệu quả trong việc nâng cao sự gắn kết.

III. Phương pháp động viên hiệu quả cho nhân viên

Để nâng cao sự gắn kết của nhân viên, các doanh nghiệp cần áp dụng những phương pháp động viên hiệu quả. Các phương pháp này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy được công nhận mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và cống hiến.

3.1. Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên

Cung cấp cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp là một trong những yếu tố quan trọng trong việc động viên nhân viên. Khi nhân viên thấy rằng họ có cơ hội để phát triển, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn.

3.2. Công nhận và khen thưởng thành tích

Việc công nhận và khen thưởng thành tích của nhân viên không chỉ giúp họ cảm thấy được đánh giá cao mà còn khuyến khích họ nỗ lực hơn trong công việc. Các hình thức khen thưởng có thể là tiền thưởng, chứng nhận hoặc các hình thức động viên khác.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng có mối quan hệ tích cực giữa động viên và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp thuộc tập đoàn Ân Nam. Các yếu tố như công nhận, thăng tiến và môi trường làm việc tích cực đã được xác định là những yếu tố quan trọng trong việc nâng cao sự gắn kết.

4.1. Kết quả khảo sát về động viên và gắn kết

Kết quả khảo sát cho thấy rằng nhân viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc khi họ nhận được sự công nhận và có cơ hội thăng tiến. Điều này chứng tỏ rằng động viên có ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

4.2. Ứng dụng các yếu tố động viên trong thực tiễn

Các doanh nghiệp cần áp dụng các yếu tố động viên đã được nghiên cứu để cải thiện sự gắn kết của nhân viên. Việc này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực hơn.

V. Kết luận và hướng nghiên cứu tương lai

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng động viên có ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Để nâng cao sự gắn kết này, các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc áp dụng các phương pháp động viên hiệu quả. Hướng nghiên cứu tương lai có thể tập trung vào việc phát triển các mô hình động viên phù hợp với từng nhóm nhân viên.

5.1. Đánh giá lại các chính sách động viên

Các doanh nghiệp cần thường xuyên đánh giá lại các chính sách động viên của mình để đảm bảo rằng chúng vẫn phù hợp với nhu cầu và mong muốn của nhân viên.

5.2. Nghiên cứu sâu hơn về động viên trong các lĩnh vực khác

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng ra các lĩnh vực khác nhau để tìm hiểu sâu hơn về động viên và sự gắn kết của nhân viên, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp hơn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM -------------------- NGUYỄN THỊ THU HƯƠNG ẢNH HƯỞNG CỦA ĐỘNG VIÊN ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP THUỘC TẬP ĐOÀN ÂN NAM LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2013 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM -------------------- NGUYỄN THỊ THU HƯƠNG ẢNH HƯỞNG CỦA ĐỘNG VIÊN ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP THUỘC TẬP ĐOÀN ÂN NAM TẠI VIỆT NAM Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HỮU DŨNG TP. Hồ Chí Minh - Năm 2013 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Tôi là Nguyễn Thị Thu Hương, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học này. Tôi xin cam đoan luận văn “Ảnh hưởng của động viên đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp thuộc tập đoàn Ân Nam” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo, số liệu và kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu khoa học nào trước đây.HCM, ngày 18 tháng 12 năm 2013 Người thực hiện luận văn Nguyễn Thị Thu Hương LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC HÌNH DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU CHƯƠNG I: PHẦN MỞ ĐẦU . Đặt vấn đề và lý do chọn đề tài. Mục tiêu nghiên cứu . Câu hỏi nghiên cứu . Giả thuyết nghiên cứu . Đối tượng và phạm vi nghiên cứu . Đối tượng nghiên cứu . Phạm vi nghiên cứu . Đối tượng khảo sát . Phương pháp nghiên cứu . Ý nghĩa của đề tài . Kết cấu nghiên cứu . Tóm tắt chương 1 .5 CHƯƠNG II: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ THỰC NGHIỆM . Khái niệm về động viên. Các thuyết động viên và mô hình mười yếu tố động viên Kovach (1987) 7 2. Một số nghiên cứu về động viên . Sự gắn kết tổ chức . Mối quan hệ giữa động viên nhân viên với sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Mô hình lý thuyết. Tóm tắt chương 2 .19 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU . Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA . Nghiên cứu sơ bộ. Nghiên cứu chính thức . Thiết kế bảng câu hỏi . Tiến hành nghiên cứu chính thức . Xây dựng thang đo . Thang đo động viên nhân viên . Thang đo sự gắn kết tổ chức . Cách thức kiểm định thang đo . Kiểm định Cronbach’s Alpha . Phân tích nhân tố EFA . Cách kiểm định mô hình hồi quy. Mô tả bảng câu hỏi . Số mẫu và cách thức lấy mẫu . Phương pháp lấy mẫu: lấy mẫu thuận tiện. Cách xác định số mẫu . Địa bàn lấy mẫu và cách thức thực hiện khảo sát . Phương pháp xử lý số liệu . Tóm tắt chương 3 .38 CHƯƠNG IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU . Mô tả mẫu khảo sát . Đánh giá thang đo . Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha . Đánh giá thang đo động viên nhân viên . Đánh giá thang đo gắn kết của nhân viên với tổ chức . Kiểm định thang đo động viên nhân viên và thang đo gắn kết của nhân viên với tổ chức bằng phân tích nhân tố (EFA) . Hiệu chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu .46 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Thang đo động viên . Thang đo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức . Hiệu chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu . Kiểm định giả thuyết nghiên cứu. Phân tích tương quan . Phân tích hồi quy tuyến tính bội. Phân tích hồi quy tuyến tính bội giữa động viên và mong muốn là thành viên của tổ chức . Phân tích hồi quy tuyến tính bội giữa động viên và sẵn sàng nỗ lực làm việc . Phân tích hồi quy tuyến tính bội giữa động viên và cảm thấy là sự bắt buộc . Phân tích sự khác biệt giữa các yếu tố nhân chủng học . Phân tích sự khác nhau giữa các yếu tố nhân chủng học đối với mong muốn là thành viên trong tổ chức . Phân tích sự khác nhau giữa các yếu tố nhân chủng học đối với sẵn sàng nỗ lực làm việc . Phân tích sự khác nhau giữa các yếu tố nhân chủng học đối với cảm thấy là sự bắt buộc . Thảo luận kết quả. Tác động của động viên đến mong muốn là thành viên của tổ chức . Tác động của động viên đến sẵn sàng nỗ lực làm việc . Tác động của động viên đến cảm thấy là sự bắt buộc . Tóm tắt chương 4 .66 CHƯƠNG V: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ . Đánh giá chung . Kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu . Một số kiến nghị để tăng mức độ gắn kết của nhân viên với Ân Nam thông qua các yếu tố động viên .68 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào yếu tố “được công nhận đầy đủ công việc đã làm” .2 Nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào yếu tố “công việc ổn định” .3 Nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào yếu tố “sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp” .4 Nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào yếu tố “lãnh đạo” . Nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào yếu tố “thương hiệu và văn hóa công ty” . Nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào yếu tố “lương thưởng và phúc lợi xã hội” . Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo . Hạn chế của nghiên cứu . Hướng nghiên cứu tiếp theo .76 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2. Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đề nghị . Quy trình thực hiện nghiên cứu . 22 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 4.1: Mô tả mẫu khảo sát .2: Số lượng biến quan sát và hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo động viên .3: Số lượng biến quan sát và hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Sự gắn kết tổ chức .: Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo .5: Kết quả các giá trị thống kê về tác động của động viên đến mong muốn là thành viên trong tổ chức .6: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính về tác động của động viên đến mong muốn là thành viên trong tổ chức .7: Kết quả các giá trị thống kê về tác động của động viên đến sẵn sàng nỗ lực làm việc .8: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính về tác động của động viên đến sẵn sàng nỗ lực làm việc .9: Kết quả các giá trị thống kê về tác động của động viên đến cảm thấy là sự bắt buộc .10: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính về tác động của động viên đến cảm thấy là sự bắt buộc .11: Bảng tổng kết ảnh hưởng của các yếu tố thành phần động viên đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức (Hệ số Beta đã chuẩn hóa) .60 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 1 CHƯƠNG I: PHẦN MỞ ĐẦU Nội dung của chương này sẽ trình bày một cách tổng quát về tổng quan đề tài như lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài và phần cuối chương này sẽ trình bày kết cấu của nghiên cứu. Đặt vấn đề và lý do chọn đề tài Ngày nay, cụm từ “Quản trị nguồn nhân lực” được nhắc nhiều trên các phương tiện truyền thông đại chúng. Quản trị nguồn nhân lực là thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, nó có vai trò quan trọng tới hoạt động sản xuất kinh doanh. Một doanh nghiệp nếu mạnh về tài chính, có nguồn tài nguyên vật liệu phong phú, máy móc thiết bị hiện đại cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết cách quản trị nguồn nhân lực. Điều này đã khẳng định vai trò quan trọng của con người, họ đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp. Đây là một nguồn lực vô cùng quý báu. Khó khăn lớn nhất của các doanh nghiệp là làm cho nguồn lực này gắn kết lâu dài với tổ chức. Trong “Quản trị nguồn nhân lực” việc động viên tinh thần cho các nhân viên là hết sức quan trọng. “Động viên thực chất là những hành động tích cực trong việc định hướng mục tiêu tổ chức trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu cá nhân” (Nguyễn Hữu Lam, 2011, trang 118). Vấn đề đặt ra, giữa động viên và sự gắn kết của nhân viên có mối quan hệ gì không? Các nghiên cứu gần đây đã tìm thấy mối quan hệ giữa động viên và gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Tuy nhiên, các nghiên cứu này còn mang tính chất chung chung thực hiện trên nhiều lĩnh vực và chưa có tại Việt Nam. Cũng như các doanh nghiệp khác tại Việt Nam và trên thế giới, luôn quan tâm tới việc ổn định, duy trì và xây dựng đội ngũ nhân lực vững mạnh cho hiện tại và tương lai, Ân Nam luôn quan tâm tới động viên và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 2 Ân Nam hiện là một tập đoàn lớn tại Việt Nam và hoạt động trên nhiều lĩnh vực. Trong tình hình cạnh tranh khốc liệt ngày nay, Ân Nam luôn cố gắng quản trị nguồn nhân lực tốt để đảm bảo nguồn lực con người được ổn định và phát huy sức mạnh ở mức cao nhất. Trước những áp lực về con người đặt ra cho Ân Nam, tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài: “Ảnh hưởng của động viên đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp thuộc tập đoàn Ân Nam”. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài như sau: 1. Xác định và kiểm định thang đo động viên và thang đo gắn kết của nhân viên với tổ chức. Đánh giá sự tác động của động viên lên sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức tại các doanh nghiệp thuộc tập đoàn Ân Nam. Câu hỏi nghiên cứu Để đạt được các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau đây: 1. Các yếu tố nào thực sự động viên kích thích nhân viên làm việc tại tập đoàn Ân Nam? 2. Các yếu tố thành phần của động viên ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức như thế nào? 1.