Ảnh hưởng của đạo đức tổ chức đến sự hài lòng công việc (Luận văn UEH)

Nghiên cứu ảnh hưởng của đạo đức tổ chức đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp Việt Nam ở TP HCM.

• Tác giả: Lê Trương Thảo Nguyên
• Người hướng dẫn: TS. Trần Đăng Khoa
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Ảnh hưởng của đạo đức tổ chức đến sự hài lòng trong công việc của người lao động: nghiên cứu các doanh nghiệp Việt Nam tại TP. Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Kết cấu luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Đạo đức tổ chức
• 2.1.1. Khái niệm đạo đức tổ chức
• 2.1.2. Các thành phần của đạo đức tổ chức
• 2.1.3. Đo lường đạo đức trong tổ chức
• 2.2. Sự hài lòng trong công việc
• 2.2.1. Khái niệm sự hài lòng trong công việc
• 2.2.2. Các thành phần của sự hài lòng trong công việc
• 2.2.3. Các mô hình lý thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc
• 2.2.3.1. Lý thuyết bất hòa nhận thức - Cognitive dissonance theory
• 2.2.3.2. Lý thuyết công bằng tổ chức - Organizational justice theory
• 2.2.3.3. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
• 2.2.3.4. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
• 2.2.3.5. Thuyết công bằng của J.
• 2.3. Mối quan hệ giữa đạo đức tổ chức và sự hài lòng trong công việc
• 2.4. Các nghiên cứu liên quan trước đây
• 2.4.1. Nghiên cứu của Koh, H.
• 2.4.2. Nghiên cứu của Daveninderak, K.
• 2.4.3. Nghiên cứu của Mehrukh Jawaid và cộng sự (2014)
• 2.4.4. Nghiên cứu của Naiyananont, P.
• 2.4.5. Nghiên cứu của Yidong Tu, Xinxin Lu, Yue Yu (2017)
• 2.5. Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu
• 2.5.1. Các giả thuyết nghiên cứu
• 2.5.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Phương pháp nghiên cứu
• 3.2.1. Nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Nghiên cứu định lượng
• 3.3. Quy trình thu thập dữ liệu
• 3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Đặc điểm mẫu
• 4.2. Đánh giá thang đo
• 4.2.1. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha
• 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.2.3. Phân tích nhân tố khẳng định CFA
• 4.2.3.1. Phân tích CFA biến sự hài lòng trong công việc
• 4.2.3.2. Phân tích CFA mô hình tới hạn
• 4.3. Phân tích phương trình SEM và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
• 4.4. Ước lượng mô hình lý thuyết bằng Boostrap
• 4.5. Tóm tắt kiểm định giả thuyết nghiên cứu
• 4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Kết luận
• 5.2. Hàm ý cho nhà quản trị
• 5.3. Đóng góp của đề tài nghiên cứu
• 5.4. Hạn chế đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về ảnh hưởng của đạo đức tổ chức đến sự hài lòng trong công việc

Đạo đức tổ chức là một yếu tố quan trọng trong việc xây dựng môi trường làm việc tích cực. Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích mối quan hệ giữa đạo đức tổ chức và sự hài lòng trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là tại TP HCM. Sự hài lòng trong công việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tác động đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

1.1. Khái niệm đạo đức tổ chức và sự hài lòng trong công việc

Đạo đức tổ chức được định nghĩa là các giá trị và nguyên tắc mà tổ chức tuân thủ trong hoạt động của mình. Sự hài lòng trong công việc là cảm giác tích cực mà người lao động cảm nhận được từ công việc của họ. Nghiên cứu cho thấy rằng một môi trường làm việc có đạo đức sẽ dẫn đến sự hài lòng cao hơn trong công việc.

1.2. Tầm quan trọng của nghiên cứu này tại TP HCM

TP HCM là trung tâm kinh tế lớn của Việt Nam, nơi có nhiều doanh nghiệp hoạt động. Việc nghiên cứu ảnh hưởng của đạo đức tổ chức đến sự hài lòng trong công việc sẽ giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn về cách tạo ra môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự gắn bó của nhân viên.

II. Vấn đề và thách thức trong việc xây dựng đạo đức tổ chức

Mặc dù đạo đức tổ chức có vai trò quan trọng, nhưng nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam vẫn gặp phải thách thức trong việc xây dựng và duy trì các tiêu chuẩn đạo đức. Các hành vi phi đạo đức có thể dẫn đến sự giảm sút trong sự hài lòng trong công việc và ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất làm việc.

2.1. Các hành vi phi đạo đức trong doanh nghiệp

Hành vi phi đạo đức như gian lận, thiếu minh bạch trong quản lý có thể làm giảm lòng tin của nhân viên. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc mà còn có thể dẫn đến sự ra đi của nhân viên tài năng.

2.2. Tác động của môi trường làm việc đến đạo đức tổ chức

Môi trường làm việc có thể ảnh hưởng lớn đến đạo đức tổ chức. Một môi trường làm việc không lành mạnh có thể dẫn đến sự gia tăng các hành vi phi đạo đức, từ đó làm giảm sự hài lòng trong công việc của người lao động.

III. Phương pháp nghiên cứu ảnh hưởng của đạo đức tổ chức

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định tính và định lượng để phân tích mối quan hệ giữa đạo đức tổ chức và sự hài lòng trong công việc. Việc thu thập dữ liệu từ các doanh nghiệp tại TP HCM sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về vấn đề này.

3.1. Phương pháp định tính trong nghiên cứu

Phương pháp định tính sẽ được sử dụng để phỏng vấn các nhà quản lý và nhân viên nhằm hiểu rõ hơn về quan điểm của họ về đạo đức tổ chức và sự hài lòng trong công việc.

3.2. Phương pháp định lượng và phân tích dữ liệu

Phương pháp định lượng sẽ được áp dụng thông qua khảo sát với bảng hỏi. Dữ liệu thu thập sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS và AMOS để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

IV. Kết quả nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn

Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa đạo đức tổ chức và sự hài lòng trong công việc. Các yếu tố như sự hỗ trợ từ quản lý và môi trường làm việc đạo đức có ảnh hưởng lớn đến cảm nhận của nhân viên.

4.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

Nghiên cứu xác định bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc: sự hỗ trợ của quản lý, môi trường đạo đức, gắn kết hành vi đạo đức với thành công và nhận thức đạo đức.

4.2. Ứng dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn

Các doanh nghiệp có thể áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng các chương trình đào tạo về đạo đức tổ chức, từ đó nâng cao sự hài lòng trong công việc cho nhân viên.

V. Kết luận và hướng phát triển tương lai

Nghiên cứu này khẳng định tầm quan trọng của đạo đức tổ chức trong việc nâng cao sự hài lòng trong công việc. Các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc xây dựng môi trường làm việc đạo đức để thu hút và giữ chân nhân viên.

5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng đạo đức tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp Việt Nam.

5.2. Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

Nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng ra các lĩnh vực khác nhau và so sánh giữa các doanh nghiệp trong và ngoài nước để có cái nhìn toàn diện hơn về đạo đức tổ chức và sự hài lòng trong công việc.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu  Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu  Chương 3: Phương pháp nghiên cứu  Chương 4: Kết quả nghiên cứu  Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết gồm: (1) Các khái niệm về đạo đức tổ chức, khái niệm sự hài lòng trong công việc, mối quan hệ giữa đạo đức tổ chức và sự hài lòng trong công việc; (2) Các mô hình nghiên cứu về mối quan hệ đạo đức tổ chức và sự hài lòng trong công việc; (3) Đề xuất giả thuyết và mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa các thành phần của đạo đức tổ chức và sự hài lòng trong công việc.1 Đạo đức tổ chức 2.1 Khái niệm đạo đức tổ chức Đạo đức là một khái niệm xuất hiện từ lâu đời, là những vấn đề luân thường đạo lý, thuộc phạm trù tốt xấu, đúng sai, bao gồm những quy tắc, chuẩn mực được đưa ra nhằm điều chỉnh và đánh giá hành vi, được thực hiện và duy trì nhờ vào niềm tin của chủ thể (Trevino và Nelson, 1999). Theo Trevino (1986), định nghĩa đạo đức là điều mà người ta tự nguyện làm như một nghĩa vụ tự nguyện vì điều đó đúng chứ không có sự tính toán nào cho bản thân. Từ đó hình thành các chuẩn mực tập thể hướng dẫn hành vi. Theo Stoner và cộng sự (1995), đạo đức tổ chức là các giá trị bản sắc của tổ chức, trong đó tổ chức quan tâm tới kết quả ảnh hưởng mà mỗi quyết định điều hành quản trị tác động lên người khác.

Đó cũng là việc xem xét quyền và nghĩa vụ của mỗi cá nhân, các nguyên tắc nhân văn cần tuân thủ trong quá trình ra quyết định và xác nhận bản chất các mối quan hệ giữa con người với con người. Theo Jones, George và Hill (2000), đạo đức tổ chức là những niềm tin về những gì sai hoặc đúng và được sử dụng làm cơ sở để đánh giá sự phù hợp của hành vi và hướng dẫn các cá nhân khi giao tiếp với đồng nghiệp, nhóm và tổ chức. Theo Palmer và Zakhem (2001), đạo đức tổ chức là bộ những quy tắc, chuẩn mực căn cứ vào đó điều chỉnh, hướng dẫn, kiểm soát hành vi của các chủ thể. Theo Gareth (2007) thì đạo đức bao gồm các nguyên tắc đạo đức, giá trị, quy tắc hoặc niềm tin về những gì đúng hay sai.

Theo Al-Nashash và cộng sự (2018), thì đạo đức rất quan trọng để hiểu nhân viên làm việc tốt và được coi trọng như thế nào, nó ảnh hưởng đến quyết định, hành LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 7 vi và kết quả ở nhiều mức độ. Tổ chức cần có đạo đức không chỉ để ngăn chặn hành vi không lành mạnh mà còn truyền cảm hứng cho những lý luận và hiệu suất vượt trội hơn. Nhờ vào bản chất và đạo đức con người, khoa học lý luận, các tổ chức mới có thể truyền cảm hứng cho các cấp độ đổi mới, tinh thần đồng đội và các đột phá trong quá trình để mang lại lợi thế cạnh tranh bền vững. Tóm lại, đạo đức tổ chức nhìn chung nó đều bắt nguồn từ niềm tin, đạo lý của mỗi người, mỗi tổ chức trong xã hội.

Sau khi nghiên cứu các khái niệm, khái niệm đạo đức tổ chức trong nghiên cứu này là những tiêu chuẩn đạo đức mà tổ chức đề ra bao gồm những quy tắc để hướng dẫn người lao động tuân theo bằng những hành vi đúng đắn khi giao tiếp với đồng nghiệp, trong nhóm và tổ chức. Được hình thành từ nền tảng kết hợp các sở thích cá nhân khác nhau trên một nền tảng chung và cùng hướng tới các mục tiêu xác định trước.2 Các thành phần của đạo đức tổ chức Theo nghiên cứu (Vitell và Davis, 1990; Beck, 2002; VanSandt và cộng sự, 2006) đạo đức tổ chức tìm hiểu bản chất và căn cứ vào các phán đoán đạo đức để có thể ra quyết định đúng hay sai trong những tình huống về nghĩa vụ đạo đức, nguyên tắc và giá trị trong việc xử lý các tình huống đạo đức. Các nghiên cứu trước đây cho thấy rằng một tổ chức đạo đức có thể tác động đến hành vi đạo đức của nhân viên (Victor và Cullen 1988; Trevin˜o et al. 1998; Schwepker, 2001; Deshpande và Joseph, 2009; Valentine và cộng sự, 2010).

Ở cấp độ công ty, một hành vi đạo đức có thể phản ánh hiệu suất và văn hóa công ty. Ở cấp độ cá nhân, thể hiện qua sự hài lòng công việc, động lực hoặc hiệu suất. Hiện nay, đạo đức tổ chức là một trong những đề tài nghiên cứu nhiều trên thế giới với nhiều mô hình được ứng dụng. Cụ thể: Theo Victor và Cullen (1987, 1988) đạo đức tổ chức là cách mà nhân viên cảm nhận được việc hình thành hành vi ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của tổ chức trên 3 yếu tố: (1) Sự ủng hộ của nhà quản trị cấp cao với hành vi đạo đức, (2) Môi trường đạo đức, (3) Sự liên kết hành vi có đạo đức với sự thành công trong sự nghiệp.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 8 Theo Koh và Bo (2001), xác định các đạo đức tổ chức trên 3 khía cạnh (1) Sự ủng hộ của nhà quản trị cấp cao với hành vi đạo đức, (2) Môi trường đạo đức, (3) Gắn kết giữa thành công trong sự nghiệp với hành vi đạo đức. Theo Cullen và cộng sự (2003) đã phát triển ma trận môi trường đạo đức với các tiêu chí đạo đức hướng dẫn quá trình ra quyết định bao gồm:  (1) Môi trường vị kỉ.  (2) Môi trường vị lợi.  (3) Môi trường chuẩn tắc.

(2009), đạo đức tổ chức gồm 4 khía cạnh (1) Sự ủng hộ của nhà quản trị cấp cao với hành vi đạo đức, (2) Môi trường đạo đức, (3) Gắn kết hành vi đạo đức và thành công trong sự nghiệp, (4) Nhận thức đạo đức. Theo Trevino và cộng sự (2014), các yếu tố đạo đức tổ chức bao gồm 4 khía cạnh như (1) Người quản lý cấp cao ủng hộ với hành vi đạo đức, (2) Các chương trình đào tạo, (3) Môi trường đạo đức và (4) Văn hóa tổ chức. Một số nghiên cứu trước đây có liên quan đạo đức tổ chức trên thế giới bao gồm các yếu tố thành phần được trình bày tại bảng 2. Qua nhiều nghiên cứu trước đó thì đạo đức tổ chức thường xoay quanh các thành phần như: (1) Sự ủng hộ của nhà lãnh đạo cấp cao với hành vi đạo đức, (2) Môi trường đạo đức, (3) Gắn kết hành vi đạo đức với sự thành công trong sự nghiệp và (4) Nhận thức đạo đức của người lao động.

Với bài nghiên cứu này thì nghiên cứu của Daveninderak, K. (2009) với các đặc điểm: (1) Sự ủng hộ của nhà lãnh đạo cấp cao với hành vi đạo đức. (2) Môi trường đạo đức. (3) Gắn kết hành vi đạo đức với sự thành công trong sự nghiệp.

(4) Nhận thức đạo đức. Sẽ được đề xuất làm nghiên cứu đạo đức tổ chức trong các doanh nghiệp Việt Nam tại TP.HCM, vì thang đo này đã được kiểm chứng có mối quan hệ với sự hài lòng trong công việc của người lao động và trong một số nghiên cứu tại nhiều quốc gia châu Á. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.1 Sự ủng hộ của nhà quản trị cấp cao với hành vi đạo đức Nhà quản trị ở cấp cao nhất được gọi nhà quản trị cấp cao (Heller, 1972; Kimmel, 1981). Nhà quản trị nên thể hiện các tiêu chuẩn đạo đức và hành vi đạo đức trong các cuộc nói chuyện, quyết định và hành vi hàng ngày của họ, qua đó sẽ làm gương tốt cho cấp dưới của họ noi theo (Toor và Ofori, 2009).

Theo Brigley (1995), sự ủng hộ của nhà quản trị cấp cao với hành vi đạo đức là thái độ và hành động nhất quán của các nhà lãnh đạo cấp cao trong việc thực hiện và đưa ra các quy tắc đạo đức, quy chuẩn thái độ cho nhân viên cấp dưới. Theo Wells và Spinks (1996), hầu hết các công ty muốn cải thiện hành vi đạo đức của họ đều phát triển các bộ quy tắc đạo đức ở một mức độ nhất định thông qua việc kích thích hành vi đạo đức nhất quán của các cấp quản lý. Theo Wotruba (1990), cấp trên có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hành vi đạo đức của cấp dưới. Bản thân quản lý cấp trên phải thể hiện đạo đức trong hành vi hàng ngày của họ.

Nếu không có sự cam kết từ quản lý cấp cao, nhân viên rất khó giao tiếp và thảo luận cởi mở về bất kỳ vấn đề nào liên quan đến đạo đức. Nếu đạo đức để lan tỏa tất cả các khía cạnh của chiến lược công ty, các cá nhân phải tự cảm thấy có thể bày tỏ quan điểm đạo đức của mình mà không sợ bị trả thù thì họ mới cởi mở chia sẻ. Các nhà lãnh đạo thực sự có thể làm để tác động đến hành vi của nhân viên và chỉ ra cách các tổ chức có thể nhấn mạnh môi trường đạo đức và sự ủng hộ từ lãnh đạo để giảm bớt hành vi phi đạo đức của nhân viên (Mayer và cộng sự, 2009). Tóm lại, sự ủng hộ lãnh đạo cấp cao với hành vi đạo đức trong bài nghiên cứu này chính là trách nhiệm của người lãnh đạo trong việc ủng hộ và nhất quán thực hiện những hành động đạo đức để làm gương cho nhân viên noi theo bằng cách đưa ra những văn bản hướng dẫn về các hành vi đạo đức, phi đạo đức cho mỗi nhân viên tuân theo để cải thiện hành vi đạo đức của họ.

Môi trường đạo đức Theo (Victor và Cullen, 1988) môi trường tổ chức là nhận thức chung về hành vi đạo đức và cách xử lý các vấn đề đạo đức trong tổ chức. Nó đề cập đến mức độ mà nội dung đạo đức được thể hiện trong các chính sách và quy định của tổ chức, và cách LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 10 hành xử trong nhân viên. Theo (Reichers và Schneider, 1990) môi trường tổ chức là cách nhận thức được chia sẻ về cách mọi thứ diễn ra xung quanh trong môi trường đó. Môi trường đạo đức là nhận thức chung về cách giải quyết các vấn đề đạo đức và những gì được coi là hành vi đúng về mặt đạo đức (Deshpande, 1996).

Theo (Trevin˜o et al. 1998), môi trường đạo đức của một tổ chức liên quan đến các giá trị chuẩn mực và niềm tin liên quan đến các vấn đề đạo đức được chia sẻ bởi các nhân viên của tổ chức đó.