Luận văn thạc sĩ: Phát triển đội ngũ giảng viên tại ĐH Tài chính Ngân hàng Hà Nội

Luận văn thạc sĩ TMU về phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Tài chính Ngân hàng Hà Nội, nghiên cứu và đề xuất giải pháp hiệu quả.

• Tác giả: Dương Thị Giang
• Người hướng dẫn: PGS,TS. Bùi Hữu Đức
• Trường học: Trường Đại Học Tài Chính – Ngân Hàng Hà Nội
• Chuyên ngành: Tài Chính - Ngân Hàng
• Đề tài: Phát Triển Đội Ngũ Giảng Viên Tại Trường Đại Học Tài Chính – Ngân Hàng Hà Nội
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP
• 1.1. Đội ngũ nhân lực và phát triển đội ngũ nhân lực
• 1.1.1. Khái niệm nhân lực và đội ngũ nhân lực
• 1.1.2. Phát triển nhân lực
• 1.1.3. Đặc điểm và vai trò của các Trường Đại học ngoài công lập
• 1.1.4. Phát triển đội ngũ giảng viên trong các Trường đại học ngoài công lập
• 1.1.4.1. Giảng viên và đội ngũ giảng viên trong các Trường đại học ngoài công lập
• 1.1.4.2. Khái niệm và nội dung phát triển đội ngũ giảng viên trong các Trường đại học ngoài công lập
• 1.1.4.3. Các tiêu chí đánh giá phát triển đội ngũ giảng viên các Trường đại học ngoài công lập
• 1.1.4.4. Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trong các Trường đại học ngoài công lập
• 1.1.4.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên trong các Trường đại học ngoài công lập
• 1.1.4.5.1. Các yếu tố bên ngoài
• 1.1.4.5.2. Các yếu tố bên trong
• 2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – NGÂN HÀNG HÀ NỘI
• 2.1. Khái quát về Trường Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy
• 2.1.3. Lĩnh vực, ngành nghề đào tạo
• 2.1.4. Các nguồn lực chủ yếu của Trường Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội
• 2.1.5. Kết quả hoạt động của Trường Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội
• 2.2. Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội
• 2.2.1. Quy mô đội ngũ giảng viên
• 2.2.2. Cơ cấu đội ngũ giảng viên
• 2.2.3. Chất lượng đội ngũ giảng viên
• 2.2.4. Thực trạng các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội
• 2.2.5. Thực trạng công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên
• 2.2.6. Thực trạng tuyển dụng và sử dụng đội ngũ giảng viên
• 2.2.7. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng phát triển đội ngũ giảng viên
• 2.2.8. Thực trạng thực hiện đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên
• 2.2.9. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội
• 2.2.9.1. Các yếu tố bên ngoài
• 2.2.9.2. Các yếu tố bên trong
• 2.2.10. Đánh giá chung về phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội
• 2.2.10.1. Những hạn chế
• 2.2.10.2. Những nguyên nhân hạn chế
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – NGÂN HÀNG HÀ NỘI
• 3.1. Bối cảnh trong nước tác động đến phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội
• 3.2. Mục tiêu và phương hướng phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội
• 3.2.1. Mục tiêu phát triển
• 3.2.2. Phương hướng phát triển
• 3.3. Một số giải pháp chủ yếu phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội
• 3.3.1. Hoàn thiện quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên
• 3.3.2. Hoàn thiện tuyển dụng và sử dụng đội ngũ giảng viên
• 3.3.3. Hoàn thiện đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
• 3.3.4. Hoàn thiện công tác đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên
• 3.3.5. Một số kiến nghị với Nhà nước, Bộ Giáo dục và đào tạo
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Đội Ngũ Giảng Viên Tại Trường Đại Học Tài Chính Ngân Hàng Hà Nội

Phát triển đội ngũ giảng viên là một trong những yếu tố quan trọng quyết định chất lượng giáo dục tại Trường Đại học Tài chính Ngân hàng Hà Nội. Đội ngũ giảng viên không chỉ là nguồn lực chính trong việc truyền đạt kiến thức mà còn là những người định hình tương lai của sinh viên. Việc phát triển đội ngũ giảng viên cần được thực hiện một cách đồng bộ và hiệu quả để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội.

1.1. Định Nghĩa Phát Triển Đội Ngũ Giảng Viên

Phát triển đội ngũ giảng viên được hiểu là quá trình nâng cao chất lượng, số lượng và cơ cấu của đội ngũ giảng viên nhằm đáp ứng yêu cầu đào tạo. Điều này bao gồm việc đào tạo, bồi dưỡng, và đãi ngộ giảng viên.

1.2. Vai Trò Của Đội Ngũ Giảng Viên Trong Giáo Dục

Đội ngũ giảng viên đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng giáo dục. Họ không chỉ truyền đạt kiến thức mà còn là những người hướng dẫn, định hướng cho sinh viên trong quá trình học tập và phát triển nghề nghiệp.

II. Những Thách Thức Trong Phát Triển Đội Ngũ Giảng Viên Tại Trường Đại Học Tài Chính Ngân Hàng Hà Nội

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc phát triển đội ngũ giảng viên, nhưng Trường Đại học Tài chính Ngân hàng Hà Nội vẫn phải đối mặt với nhiều thách thức. Những thách thức này không chỉ đến từ nội bộ mà còn từ môi trường bên ngoài.

2.1. Thiếu Nhân Lực Chất Lượng Cao

Một trong những thách thức lớn nhất là thiếu giảng viên có trình độ chuyên môn cao. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo và uy tín của nhà trường.

2.2. Cơ Cấu Đội Ngũ Giảng Viên Chưa Hợp Lý

Cơ cấu đội ngũ giảng viên hiện tại còn bất hợp lý, với tỷ lệ giảng viên thỉnh giảng cao hơn giảng viên cơ hữu. Điều này dẫn đến sự thiếu ổn định trong chất lượng giảng dạy.

III. Phương Pháp Đào Tạo Giảng Viên Tại Trường Đại Học Tài Chính Ngân Hàng Hà Nội

Để phát triển đội ngũ giảng viên, Trường Đại học Tài chính Ngân hàng Hà Nội cần áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại và hiệu quả. Việc này không chỉ giúp nâng cao trình độ chuyên môn mà còn tạo động lực cho giảng viên.

3.1. Đào Tạo Liên Tục Và Bồi Dưỡng Chuyên Môn

Đào tạo liên tục là một trong những phương pháp quan trọng giúp giảng viên cập nhật kiến thức mới và nâng cao kỹ năng giảng dạy. Các khóa học bồi dưỡng chuyên môn cần được tổ chức thường xuyên.

3.2. Tạo Cơ Hội Nghiên Cứu Khoa Học

Khuyến khích giảng viên tham gia nghiên cứu khoa học không chỉ nâng cao trình độ mà còn góp phần vào sự phát triển chung của nhà trường. Các dự án nghiên cứu cần được hỗ trợ và khuyến khích.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Trong Phát Triển Đội Ngũ Giảng Viên

Việc áp dụng các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên cần được thực hiện một cách đồng bộ và hiệu quả. Các ứng dụng thực tiễn sẽ giúp nâng cao chất lượng giảng dạy và học tập tại Trường Đại học Tài chính Ngân hàng Hà Nội.

4.1. Đánh Giá Chất Lượng Giảng Dạy

Đánh giá chất lượng giảng dạy là một trong những yếu tố quan trọng giúp cải thiện hiệu quả giảng dạy. Các tiêu chí đánh giá cần được xây dựng rõ ràng và minh bạch.

4.2. Tăng Cường Hợp Tác Với Doanh Nghiệp

Hợp tác với doanh nghiệp sẽ giúp giảng viên có cơ hội thực tế, từ đó nâng cao chất lượng giảng dạy. Các chương trình thực tập và hợp tác nghiên cứu cần được mở rộng.

V. Kết Luận Về Phát Triển Đội Ngũ Giảng Viên Tại Trường Đại Học Tài Chính Ngân Hàng Hà Nội

Phát triển đội ngũ giảng viên là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết để nâng cao chất lượng giáo dục tại Trường Đại học Tài chính Ngân hàng Hà Nội. Cần có những giải pháp đồng bộ và hiệu quả để giải quyết các thách thức hiện tại.

5.1. Tương Lai Của Đội Ngũ Giảng Viên

Tương lai của đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Tài chính Ngân hàng Hà Nội phụ thuộc vào các chính sách phát triển nguồn nhân lực và sự đầu tư cho giáo dục.

5.2. Đề Xuất Giải Pháp Phát Triển

Cần có các giải pháp cụ thể nhằm phát triển đội ngũ giảng viên, bao gồm cải thiện chế độ đãi ngộ, tăng cường đào tạo và bồi dưỡng, cũng như xây dựng môi trường làm việc tích cực.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh giáo dục đại học ngoài công lập (ĐH NCL) tại Việt Nam ngày càng phát triển, việc xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên (ĐNGV) trở thành một trong những yếu tố then chốt quyết định chất lượng đào tạo và uy tín của các trường đại học. Trường Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội (FBU), thành lập năm 2010, là một trong những cơ sở giáo dục ĐH NCL tiêu biểu, với quy mô đào tạo ngày càng mở rộng và đa dạng ngành nghề. Giai đoạn nghiên cứu từ 2017 đến 2020 cho thấy Trường có 101 giảng viên cơ hữu, trong đó có 5 Giáo sư, Phó Giáo sư, 33 Tiến sĩ và 55 Thạc sĩ, phản ánh sự phát triển về chất lượng đội ngũ. Tuy nhiên, tỷ lệ sinh viên trên giảng viên vẫn còn cao, cơ cấu giảng viên thỉnh giảng chiếm tỷ lệ lớn, và công tác đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều hạn chế.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng phát triển ĐNGV tại Trường Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ giảng viên đến năm 2030. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các hoạt động quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và đãi ngộ giảng viên tại Trường trong giai đoạn 2017-2020, đồng thời dự báo và đề xuất phương hướng phát triển đến năm 2030. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế, góp phần xây dựng thương hiệu và vị thế của Trường trong hệ thống giáo dục đại học Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết về nguồn nhân lực và phát triển đội ngũ nhân lực, trong đó:

• Khái niệm nhân lực và đội ngũ nhân lực: Nhân lực được hiểu là sức lao động bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng và thái độ làm việc của con người. Đội ngũ nhân lực là tập thể những người có cùng mục tiêu, làm việc phối hợp để thực hiện chức năng chung.

• Phát triển nhân lực: Là quá trình tăng về số lượng, nâng cao chất lượng và điều chỉnh cơ cấu nhân lực phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Phát triển đội ngũ nhân lực là sự thay đổi tích cực về số lượng, chất lượng và cơ cấu của tập thể người lao động.

• Phát triển đội ngũ giảng viên: Bao gồm phát triển về số lượng (đảm bảo đủ giảng viên theo quy mô đào tạo), chất lượng (nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực giảng dạy và nghiên cứu khoa học), và cơ cấu (cân đối về độ tuổi, giới tính, trình độ và tỷ lệ giảng viên cơ hữu/thỉnh giảng).

• Mô hình quản lý phát triển đội ngũ giảng viên: Vai trò của các chủ thể như Hội đồng quản trị, Hiệu trưởng, Trưởng khoa, và các phòng ban chức năng trong quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và đãi ngộ giảng viên.

Phương pháp nghiên cứu

• Nguồn dữ liệu: Kết hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các phòng ban của Trường, các báo cáo, tài liệu chính thức và các nghiên cứu liên quan. Dữ liệu sơ cấp gồm 61 phiếu khảo sát giảng viên, 16 phiếu từ cán bộ quản lý và 250 phiếu từ sinh viên đại học chính quy; phỏng vấn sâu các cán bộ quản lý và giảng viên.

• Phương pháp phân tích: Sử dụng phương pháp định tính và định lượng. Phân tích số liệu bằng phần mềm Excel để đánh giá thực trạng về số lượng, chất lượng, cơ cấu đội ngũ giảng viên; đánh giá các yếu tố ảnh hưởng và hiệu quả các chính sách phát triển đội ngũ.

• Timeline nghiên cứu: Khảo sát và thu thập dữ liệu trong giai đoạn 2017-2020; phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên đến năm 2030.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Số lượng và quy mô đội ngũ giảng viên: Trường có 101 giảng viên cơ hữu năm 2020, trong đó 5 Giáo sư, Phó Giáo sư, 33 Tiến sĩ và 55 Thạc sĩ. Tỷ lệ giảng viên trên sinh viên chưa đạt chuẩn theo quy định Bộ Giáo dục và Đào tạo, với tỷ lệ sinh viên/giảng viên ngày càng tăng, gây áp lực lớn cho công tác giảng dạy.

2. Cơ cấu đội ngũ giảng viên: Tỷ lệ giảng viên thỉnh giảng chiếm phần lớn, dẫn đến sự không ổn định và thiếu đồng bộ trong chất lượng giảng dạy. Cơ cấu theo độ tuổi còn thiếu cân đối, với tỷ lệ giảng viên trẻ chưa cao, gây nguy cơ thiếu hụt nhân lực kế cận trong tương lai.

3. Chất lượng đội ngũ giảng viên: Mặc dù trình độ học vấn được nâng cao, nhưng năng lực giảng dạy và nghiên cứu khoa học còn hạn chế. Chỉ có khoảng 61 giảng viên được bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm trong năm 2019, chưa đáp ứng đủ nhu cầu phát triển chuyên môn.

4. Các yếu tố ảnh hưởng: Cơ sở vật chất kỹ thuật còn hạn chế, chính sách đãi ngộ chưa hấp dẫn, năng lực quản lý của cán bộ quản lý chưa đồng đều, và sự cạnh tranh gay gắt trong tuyển dụng giảng viên giữa các trường đại học ngoài công lập.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy sự phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội còn nhiều hạn chế về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Áp lực tăng số lượng sinh viên trong khi đội ngũ giảng viên không tăng tương ứng làm giảm hiệu quả giảng dạy. Tỷ lệ giảng viên thỉnh giảng cao phản ánh sự thiếu ổn định và khó kiểm soát chất lượng đào tạo. So với các nghiên cứu trong ngành giáo dục đại học ngoài công lập, tình trạng này là phổ biến do nguồn lực tài chính hạn chế và chính sách chưa đủ hấp dẫn để thu hút nhân tài.

Việc đầu tư cơ sở vật chất chưa đồng bộ ảnh hưởng trực tiếp đến môi trường làm việc và năng lực giảng dạy của giảng viên. Ngoài ra, năng lực quản lý của cán bộ lãnh đạo chưa phát huy hết vai trò trong việc xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ. Các biểu đồ về tỷ lệ giảng viên theo trình độ, độ tuổi và tỷ lệ sinh viên/giảng viên sẽ minh họa rõ nét các vấn đề này, giúp nhà trường có cơ sở điều chỉnh chính sách phù hợp.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên: Xây dựng kế hoạch phát triển dài hạn đến năm 2030, xác định rõ số lượng, cơ cấu và chất lượng giảng viên cần thiết theo từng ngành đào tạo. Chủ thể thực hiện: Ban Giám hiệu và Hội đồng quản trị. Thời gian: 2022-2023.

2. Tuyển dụng và sử dụng giảng viên theo tiêu chuẩn cao: Áp dụng quy trình tuyển dụng minh bạch, công bằng, ưu tiên giảng viên có trình độ thạc sĩ trở lên, tăng tỷ lệ giảng viên cơ hữu để đảm bảo ổn định chất lượng. Chủ thể: Phòng Tổ chức – Nhân sự phối hợp với các khoa. Thời gian: 2022-2025.

3. Nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng giảng viên: Tổ chức các khóa đào tạo nghiệp vụ sư phạm, kỹ năng giảng dạy, nghiên cứu khoa học, ngoại ngữ và tin học cho giảng viên hiện có. Chủ thể: Phòng Quản lý đào tạo và các khoa. Thời gian: 2022-2027.

4. Cải thiện chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc: Xây dựng chính sách lương, thưởng, phúc lợi hấp dẫn, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, khuyến khích sáng tạo và gắn bó lâu dài với Nhà trường. Chủ thể: Ban Giám hiệu và Phòng Kế hoạch – Tài chính. Thời gian: 2022-2024.

5. Đầu tư cơ sở vật chất và trang thiết bị hiện đại: Hoàn thiện các hạng mục xây dựng cơ sở vật chất, trang bị phòng học, phòng thực hành, thư viện điện tử để hỗ trợ giảng dạy và nghiên cứu. Chủ thể: Ban Quản lý dự án và Ban Giám hiệu. Thời gian: 2022-2023.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban Giám hiệu và Hội đồng quản trị các trường đại học ngoài công lập: Để xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên phù hợp với đặc thù và mục tiêu của từng trường.

2. Phòng Tổ chức – Nhân sự và Phòng Quản lý đào tạo: Áp dụng các giải pháp tuyển dụng, đào tạo và quản lý giảng viên nhằm nâng cao hiệu quả công tác nhân sự.

3. Giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục: Nắm bắt các xu hướng phát triển đội ngũ, nâng cao năng lực chuyên môn và nghiệp vụ, đồng thời hiểu rõ vai trò của mình trong quá trình phát triển chung.

4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Giáo dục đại học: Tham khảo cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao phát triển đội ngũ giảng viên lại quan trọng đối với các trường đại học ngoài công lập?
   Phát triển đội ngũ giảng viên là yếu tố quyết định chất lượng đào tạo, uy tín và khả năng cạnh tranh của trường. Giảng viên có trình độ và năng lực tốt sẽ nâng cao hiệu quả giảng dạy và nghiên cứu khoa học, đáp ứng nhu cầu xã hội và hội nhập quốc tế.

2. Các yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội?
   Bao gồm chính sách đãi ngộ chưa hấp dẫn, cơ sở vật chất còn hạn chế, năng lực quản lý của cán bộ lãnh đạo và sự cạnh tranh gay gắt trong tuyển dụng giảng viên giữa các trường đại học ngoài công lập.

3. Làm thế nào để nâng cao chất lượng giảng viên hiện có?
   Thông qua các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm, kỹ năng giảng dạy, nghiên cứu khoa học, ngoại ngữ và tin học; đồng thời tạo môi trường làm việc thuận lợi và chính sách đãi ngộ phù hợp.

4. Tỷ lệ sinh viên trên giảng viên ảnh hưởng như thế nào đến chất lượng đào tạo?
   Tỷ lệ sinh viên/giảng viên cao làm giảm thời gian và chất lượng tương tác giữa giảng viên và sinh viên, ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả giảng dạy và sự phát triển cá nhân của sinh viên.

5. Các giải pháp đề xuất có thể áp dụng cho các trường đại học ngoài công lập khác không?
   Có thể áp dụng với điều chỉnh phù hợp theo đặc thù từng trường, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên và đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục đại học trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập.

Kết luận

• Đội ngũ giảng viên Trường Đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội đã có sự phát triển về số lượng và trình độ trong giai đoạn 2017-2020, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế về cơ cấu và chất lượng.
• Tỷ lệ giảng viên thỉnh giảng cao và tỷ lệ sinh viên/giảng viên tăng nhanh là những thách thức lớn cần giải quyết.
• Các yếu tố bên ngoài như chính sách nhà nước, hội nhập kinh tế quốc tế và cạnh tranh giáo dục, cùng các yếu tố bên trong như năng lực quản lý, cơ sở vật chất và chính sách đãi ngộ ảnh hưởng sâu sắc đến phát triển đội ngũ giảng viên.
• Đề xuất các giải pháp toàn diện về quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và đãi ngộ nhằm nâng cao chất lượng và ổn định đội ngũ giảng viên đến năm 2030.
• Kêu gọi Ban Giám hiệu, các phòng ban chức năng và giảng viên cùng phối hợp thực hiện các giải pháp để xây dựng đội ngũ giảng viên vững mạnh, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo và uy tín của Trường trong tương lai gần.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên của Trường đại học ngoài công lập. Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên của Trường đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội. Chương 3: Phương hướng và một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường đại học Tài chính – Ngân hàng Hà Nội. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 7 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP 1.

Đội ngũ nhân lực và phát triển đội ngũ nhân lực 1. Khái niệm nhân lực và đội ngũ nhân lực  Khái niệm đội ngũ Đội ngũ được hiểu và định nghĩa theo rất khía cạnh khác nhau. Ngày nay, khái niệm đội ngũ được dùng cho tổ chức trong xã hội một cách rộng rãi như: Đội ngũ cán bộ công chức Nhà nước, đội ngũ y bác sĩ, đội ngũ giảng viên… đều xuất phát theo cách hiểu của thuật ngữ quân sự về đội ngũ, đó là khối đông người tập hợp lại một cách chỉnh tề và được tổ chức thành lực lượng chiến đấu. Theo cách hiểu khác thì đội ngũ là một tập hợp người, gồm số đông những người có cùng chức năng hoặc nghề nghiệp thành một lực lượng.

Khái niệm đội ngũ tuy có các cách hiểu khác nhau nhưng đều có chung một điểm đó là: Chỉ một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng, để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng hay không cùng nghề nghiệp nhưng đều có chung một mục đích nhất định. Từ các cách hiểu trên, có thể nêu chung: “Đội ngũ là một tập thể gồm số đông người, có cùng lý tưởng, có cùng mục đích, làm việc theo sự chỉ huy thống nhất, có kế hoạch, gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất cũng như tinh thần”.  Khái niệm nhân lực Nhân lực là sức lực nằm trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng. Nó thể hiện ra ngoài bởi khả năng làm việc, nó bao gồm sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức cố gắng, sức sáng tạo, lòng say mê.

Thực tế đã chứng minh vai trò của con người trong sản xuất là vô cùng quan trọng, nhân lực là yếu tố trung tâm trong mọi yếu tố khác của sản xuất. Khi không có nhân lực, mọi yếu tố trung tâm khác sẽ không được vận hành, sử dụng vào sản xuất. Vì vậy có thể hiểu nhân lực là nhân tố không thể thiếu trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 8 “Nhân lực” là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đều đề cập đến khái niệm nhân lực với các góc độ khác nhau.

Lê Thanh Hà (2012), Giáo trình quản trị nhân lực (tập 1), NXB Lao Động – Xã Hội, Hà Nội. Trong phạm vi của tổ chức, nhân lực trong tổ chức chính là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội. Nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn cán bộ, nhân viên trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi con người, nó bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên.

Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội. Theo khía cạnh cá nhân con người thì nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực. Nguyễn Tiệp (2011) đã đưa ra khái niệm: “Nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội”. Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008): “Nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai.

Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực căn bản của tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn, (2016), nhà xuất bản Trường Đại học Thương Mại có viết: “Nhân lực trong tổ chức hay trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp”. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 9 Theo David Begg: “Nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích lỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”.

Từ các quan điểm trên thì nhân lực có thể được định nghĩa như sau: Nhân lực là khả năng lao động của xã hội bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, là tổng thể của các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động. Trong phạm vi bài luận văn, nhân lực của doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức.  Khái niệm đội ngũ nhân lực Từ khái niệm đội ngũ và khái niệm nhân lực thì có thể hiểu “Đội ngũ nhân lực là một tập thể nhiều người sử dụng khả năng lao động, yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động, có cùng lý tưởng, có cùng mục đích, làm việc theo sự chỉ huy thống nhất, có kế hoạch, gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất cũng như tinh thần”.

Phát triển nhân lực  Phát triển nhân lực Phát triển được định nghĩa khái quát trong Từ điển Oxford là: “Sự gia tăng dần của một sự vật theo hướng tiến bộ hơn, mạnh hơn”. Trong Từ điển Bách khoa của Việt Nam, phát triển được định nghĩa là: “Phạm trù triết học chỉ ra tính chất của những biến đổi đang diễn ra trong thế giới”. Con người và mọi sự vật đều thay đổi theo thời gian, nhưng sự phát triển được bao hàm cả khía cạnh thay đổi theo hướng đi lên, hướng tốt hơn tương đối. Vậy PTNL có thể được hiểu như thế nào? Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về PTNL.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 10 Theo tác giả Trần Xuân Cầu năm (2008), giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực: “Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nhân lực, tạo ra cơ cấu nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao”. Gilley và các đồng sự trong cuốn sách “Nguyên tắc của PTNNL”, 2002 thì: “PTNL là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc, và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới”. Nguyễn Vân Điềm và PGS.

TS Nguyễn Ngọc Quân trong “Giáo trình quản trị nhân lực”, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, 2010 cho rằng: “PTNL (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”. Theo quan niệm của Liên hiệp quốc, PTNL bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống nguồn nhân lực. Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): PTNL, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như những thoả mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.

Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người. Trên góc độ vĩ mô, PTNL là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nhân lực xã hội với số lượng và chất lượng và cơ cấu phù hợp đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 11 tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân phù hợp với yêu cầu của môi Trường. PTNL có các cách thức sau: - Phát triển về số lượng: là sự gia tăng về số lượng và thay đổi cơ cấu của đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi Trường và điều kiện hoạt động mới. Sự thay đổi về cơ cấu nhân lực của quốc gia diễn ra theo cơ cấu độ tuổi, cơ cấu khu vực phân bố nhân lực và cơ cấu về giới.

- Phát triển về chất lượng: là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật và sức khỏe của các thành viên trong xã hội hoặc trong tổ chức. - Phát triển về cơ cấu dân cư: là sự phát triển cơ cấu dân cư trẻ, với phần nhiều người trong độ tuổi lao động.