Luận văn thạc sĩ sự đa dạng giới tính trong ban điều hành và vấn đề chi phí đại diện

Luận văn thạc sĩ phân tích sự đa dạng giới tính trong ban điều hành và vấn đề chi phí đại diện, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp khả thi cho thực tiễn.

• Tác giả: Nguyễn Thị Mộng Thúy
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Thị Liên Hoa
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Tài Chính - Ngân Hàng
• Đề tài: Sự Đa Dạng Giới Tính Trong Ban Điều Hành Và Vấn Đề Chi Phí Đại Diện
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Đóng góp của đề tài
• 1.3. Nội dung nghiên cứu
• 1.4. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.5. Hướng phát triển của đề tài
• 2. CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY
• 2.1. Tác động của đa dạng giới tính đến chi phí đại diện
• 2.1.1. Sự đa dạng giới tính trong BĐH
• 2.1.2. Lý thuyết chi phí đại diện
• 3. CHƯƠNG 3: DỮ LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Cơ sở dữ liệu
• 3.2. Phương pháp nghiên cứu
• 3.2.1. Đa dạng giới tính trong BĐH và chi phí đại diện
• 3.2.2. Đa dạng giới tính trong BĐH và hiệu quả hoạt động công ty
• 3.2.3. Đa dạng giới tính trong BĐH và chi phí đại diện trong thị trường cạnh tranh
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Thống kê mô tả và kiểm định các khiếm khuyết của dữ liệu
• 4.1.1. Thống kê mô tả
• 4.1.2. Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến
• 4.1.3. Kiểm định phương sai thay đổi (dùng kiểm định Breuch Pagan)
• 4.2. Kiểm định số biến công cụ với số biến bị nội sinh
• 4.3. Kết quả thực nghiệm về mối quan hệ giữa đa dạng giới tính và chi phí đại diện
• 4.4. Kết quả thực nghiệm về mối quan hệ giữa đa dạng giới tính và hiệu quả hoạt động
• 4.5. Kết quả thực nghiệm về mối quan hệ giữa đa dạng giới tính và chi phí đại diện trong thị trường cạnh tranh
• 4.6. Tình trạng bất bình đẳng giới ở những quốc gia châu Á
• 4.7. Tiến trình ra quyết định không hiệu quả
• 4.8. Giới hạn của nghiên cứu
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• 5.1. Khuyến nghị và gợi ý chính sách
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về sự đa dạng giới tính trong ban điều hành

Sự đa dạng giới tính trong ban điều hành (BĐH) đang trở thành một chủ đề nóng trong nghiên cứu kinh tế và quản trị. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hiện diện của phụ nữ trong BĐH không chỉ mang lại lợi ích cho công ty mà còn góp phần vào việc giảm chi phí đại diện. Theo báo cáo của Deloitte (2013), tỷ lệ phụ nữ trong các vị trí lãnh đạo đang tăng lên, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải vượt qua. Việc hiểu rõ về sự đa dạng giới tính trong BĐH là cần thiết để tối ưu hóa hiệu quả hoạt động của công ty.

1.1. Định nghĩa và tầm quan trọng của sự đa dạng giới tính

Sự đa dạng giới tính trong BĐH được định nghĩa là sự hiện diện của cả nam và nữ trong các vị trí lãnh đạo. Tầm quan trọng của sự đa dạng này không chỉ nằm ở việc cải thiện hình ảnh công ty mà còn ở khả năng đưa ra quyết định tốt hơn nhờ vào nhiều góc nhìn khác nhau. Nghiên cứu cho thấy rằng các công ty có sự đa dạng giới tính thường có hiệu suất tài chính tốt hơn.

1.2. Tình hình hiện tại của sự đa dạng giới tính trong BĐH

Mặc dù có nhiều tiến bộ, tỷ lệ phụ nữ trong BĐH vẫn còn thấp ở nhiều quốc gia, bao gồm cả Việt Nam. Theo báo cáo của Deloitte (2013), tỷ lệ này ở Việt Nam chỉ đạt khoảng 10%. Điều này cho thấy cần có những chính sách và quy định mạnh mẽ hơn để thúc đẩy sự tham gia của phụ nữ trong các vị trí lãnh đạo.

II. Vấn đề chi phí đại diện trong doanh nghiệp

Chi phí đại diện phát sinh khi có sự không đồng thuận giữa người quản lý và cổ đông. Điều này có thể dẫn đến các quyết định không tối ưu, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của công ty. Nghiên cứu của Jensen và Meckling (1976) đã chỉ ra rằng chi phí đại diện là một trong những vấn đề quan trọng trong quản trị doanh nghiệp. Việc hiểu rõ về chi phí đại diện giúp các công ty điều chỉnh cơ cấu BĐH để tối ưu hóa lợi ích cho cổ đông.

2.1. Khái niệm và nguyên nhân phát sinh chi phí đại diện

Chi phí đại diện là chi phí phát sinh từ sự không đồng thuận giữa cổ đông và người quản lý. Nguyên nhân chính của vấn đề này là sự bất cân xứng thông tin và lợi ích khác nhau giữa các bên. Khi người quản lý có lợi thế thông tin, họ có thể đưa ra các quyết định không phù hợp với lợi ích của cổ đông.

2.2. Tác động của chi phí đại diện đến hiệu quả hoạt động

Chi phí đại diện có thể ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả hoạt động của công ty. Khi chi phí này cao, công ty có thể gặp khó khăn trong việc tối ưu hóa tài sản và lợi nhuận. Nghiên cứu cho thấy rằng việc giảm chi phí đại diện có thể cải thiện hiệu suất tài chính của công ty.

III. Phương pháp nghiên cứu về sự đa dạng giới tính và chi phí đại diện

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp hồi quy để phân tích mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong BĐH và chi phí đại diện. Dữ liệu được thu thập từ 80 công ty niêm yết trên Sở Giao dịch Chứng khoán TP. Hồ Chí Minh trong giai đoạn từ 2006 đến 2013. Phương pháp này giúp xác định rõ ràng tác động của sự đa dạng giới tính đến chi phí đại diện.

3.1. Thiết kế nghiên cứu và thu thập dữ liệu

Nghiên cứu được thiết kế để thu thập dữ liệu từ các công ty niêm yết, bao gồm thông tin về thành viên BĐH và chi phí đại diện. Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm Stata, sử dụng phương pháp hồi quy OLS và 2SLS để đảm bảo tính chính xác của kết quả.

3.2. Các biến số và chỉ số đo lường

Các biến số trong nghiên cứu bao gồm tỷ lệ thành viên nữ trong BĐH, chi phí đại diện được đo bằng dòng tiền tự do và tỷ lệ chi trả cổ tức. Những chỉ số này giúp đánh giá mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính và chi phí đại diện một cách chính xác.

IV. Kết quả nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng sự hiện diện của thành viên nữ trong BĐH có thể làm giảm chi phí đại diện, đặc biệt là trong các công ty thuộc nhóm thị trường cạnh tranh thấp. Tuy nhiên, mối quan hệ này không có ý nghĩa khi xem xét vấn đề nội sinh của biến đa dạng giới tính. Những phát hiện này có thể giúp các công ty điều chỉnh cơ cấu BĐH để tối ưu hóa lợi ích cho cổ đông.

4.1. Phân tích kết quả thực nghiệm

Kết quả thực nghiệm cho thấy rằng các công ty có sự hiện diện của thành viên nữ trong BĐH thường có chi phí đại diện thấp hơn. Điều này cho thấy rằng sự đa dạng giới tính có thể mang lại lợi ích cho công ty trong việc giảm thiểu các vấn đề liên quan đến chi phí đại diện.

4.2. Ứng dụng kết quả vào thực tiễn doanh nghiệp

Các công ty có thể áp dụng những kết quả nghiên cứu này để điều chỉnh cơ cấu BĐH, từ đó tối ưu hóa hiệu quả hoạt động và giảm chi phí đại diện. Việc tăng cường sự tham gia của phụ nữ trong các vị trí lãnh đạo không chỉ mang lại lợi ích cho công ty mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của xã hội.

V. Kết luận và hướng phát triển tương lai

Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng sự đa dạng giới tính trong BĐH có tác động tích cực đến chi phí đại diện. Tuy nhiên, vẫn cần nhiều nghiên cứu hơn để hiểu rõ hơn về mối quan hệ này trong các bối cảnh khác nhau. Hướng phát triển tương lai có thể tập trung vào việc nghiên cứu các yếu tố khác ảnh hưởng đến chi phí đại diện và hiệu quả hoạt động của công ty.

5.1. Tóm tắt các phát hiện chính

Nghiên cứu đã xác định rằng sự đa dạng giới tính trong BĐH có thể làm giảm chi phí đại diện, nhưng mối quan hệ này không phải lúc nào cũng rõ ràng. Các yếu tố như thị trường cạnh tranh và quản trị bên ngoài cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xác định tác động của sự đa dạng giới tính.

5.2. Đề xuất cho nghiên cứu trong tương lai

Các nghiên cứu trong tương lai nên xem xét các yếu tố khác như trình độ, kinh nghiệm và độ tuổi của thành viên BĐH để hiểu rõ hơn về tác động của sự đa dạng giới tính đến chi phí đại diện và hiệu quả hoạt động của công ty.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế, sự đa dạng giới tính trong ban điều hành (BĐH) của các công ty niêm yết ngày càng được quan tâm như một yếu tố ảnh hưởng đến chi phí đại diện và hiệu quả hoạt động công ty. Nghiên cứu này tập trung phân tích mối quan hệ giữa đa dạng giới tính trong BĐH và chi phí đại diện của 80 công ty niêm yết trên Sở Giao dịch Chứng khoán TP. Hồ Chí Minh (HOSE) trong giai đoạn 2006 – 2013, đại diện cho 18 ngành khác nhau. Chi phí đại diện được đo lường qua dòng tiền tự do và tỷ lệ chi trả cổ tức, trong khi đa dạng giới tính được đánh giá dựa trên sự hiện diện của thành viên nữ trong BĐH. Mục tiêu nghiên cứu nhằm làm rõ ảnh hưởng của đa dạng giới tính đến chi phí đại diện, hiệu quả hoạt động công ty (đo bằng tỷ số lợi nhuận trên tài sản - ROA), và sự khác biệt tác động này giữa các nhóm thị trường cạnh tranh mạnh và yếu. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho các doanh nghiệp và nhà quản lý điều chỉnh cơ cấu BĐH nhằm tối ưu hóa lợi ích cổ đông và nâng cao hiệu quả hoạt động trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai lý thuyết chính: lý thuyết đa dạng giới tính trong BĐH và lý thuyết chi phí đại diện. Lý thuyết đa dạng giới tính nhấn mạnh vai trò của thành viên nữ trong BĐH, với các khái niệm chính như sự hiện diện của phụ nữ, tỷ lệ thành viên nữ, và ảnh hưởng của giới tính đến chất lượng ra quyết định. Lý thuyết chi phí đại diện (Jensen & Meckling, 1976) giải thích mâu thuẫn lợi ích giữa cổ đông và người quản lý, dẫn đến chi phí phát sinh nhằm kiểm soát và giám sát người đại diện. Các khái niệm quan trọng bao gồm chi phí kiểm soát, chi phí giao kèo và tổn thất lợi ích. Ngoài ra, lý thuyết phụ thuộc nguồn nhân lực (Pfeffer & Salancik, 1978) được áp dụng để giải thích vai trò của BĐH trong việc quản lý nguồn lực bên ngoài, giảm rủi ro và tăng hiệu quả công ty. Mô hình nghiên cứu cũng xem xét đặc điểm cạnh tranh của thị trường sản phẩm, sử dụng chỉ số nghịch đảo tập trung Herfindahl để phân nhóm thị trường cạnh tranh mạnh và yếu.

Phương pháp nghiên cứu

Dữ liệu nghiên cứu gồm 640 quan sát từ 80 công ty phi tài chính niêm yết trên HOSE giai đoạn 2006-2013. Số liệu tài chính và thông tin về thành viên BĐH được thu thập từ báo cáo tài chính, báo cáo thường niên và các nguồn công khai như trang web công ty và các cổng thông tin kinh tế. Phân tích sử dụng phần mềm Stata với các phương pháp hồi quy OLS, fixed effect và 2SLS nhằm kiểm soát vấn đề nội sinh của biến đa dạng giới tính. Mô hình hồi quy chính được xây dựng để đánh giá ảnh hưởng của đa dạng giới tính đến chi phí đại diện và hiệu quả hoạt động công ty, đồng thời phân tích tác động theo nhóm thị trường cạnh tranh mạnh và yếu dựa trên chỉ số Herfindahl. Cỡ mẫu 640 quan sát đảm bảo độ tin cậy thống kê, phương pháp chọn mẫu dựa trên các công ty niêm yết tồn tại liên tục trong giai đoạn nghiên cứu. Các biến kiểm soát bao gồm quy mô công ty, đòn bẩy, giá trị sổ sách trên giá trị thị trường, mức độ đóng góp tài sản vô hình và tuổi công ty.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tỷ lệ thành viên nữ trong BĐH thấp: Trong tổng số 2.473 thành viên BĐH của 80 công ty, chỉ có 417 thành viên nữ, chiếm 16,86%, thấp hơn nhiều so với tỷ lệ thành viên nam (83,14%). Có 52,7% quan sát không có thành viên nữ trong BĐH, cho thấy sự thiếu đa dạng giới tính rõ rệt.

2. Ảnh hưởng của đa dạng giới tính đến chi phí đại diện: Các công ty có thành viên nữ trong BĐH có xu hướng giảm chi phí đại diện khi đo bằng dòng tiền tự do và tỷ lệ chi trả cổ tức. Tuy nhiên, khi kiểm soát vấn đề nội sinh bằng phương pháp 2SLS, mối quan hệ này không còn ý nghĩa thống kê. Đặc biệt, trong nhóm công ty thuộc thị trường cạnh tranh yếu, sự hiện diện của thành viên nữ có tác động nghịch biến rõ rệt với chi phí đại diện, giảm chi phí này đáng kể.

3. Ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động công ty: Nghiên cứu không tìm thấy mối quan hệ có ý nghĩa giữa đa dạng giới tính trong BĐH và hiệu quả hoạt động công ty đo bằng ROA, dù sử dụng nhiều phương pháp ước lượng khác nhau.

4. Ảnh hưởng của đặc điểm thị trường cạnh tranh: Ở nhóm thị trường cạnh tranh mạnh, đa dạng giới tính không có tác động đáng kể đến chi phí đại diện, trong khi ở nhóm thị trường cạnh tranh yếu, đa dạng giới tính làm giảm chi phí đại diện một cách có ý nghĩa.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy sự hiện diện của thành viên nữ trong BĐH có thể giúp giảm chi phí đại diện, đặc biệt trong các công ty có quản trị bên ngoài yếu và hoạt động trong thị trường cạnh tranh thấp. Điều này phù hợp với lý thuyết phụ thuộc nguồn nhân lực, khi phụ nữ trong BĐH mang lại kỹ năng, uy tín và sự tuân thủ pháp luật giúp giảm rủi ro và chi phí giám sát. Tuy nhiên, mối quan hệ này không đồng nhất trong tất cả các công ty, phản ánh sự phức tạp của các yếu tố nội bộ và môi trường kinh doanh. Việc không tìm thấy ảnh hưởng rõ ràng đến hiệu quả hoạt động có thể do các yếu tố phi quan sát như trình độ, kinh nghiệm và độ tuổi của thành viên BĐH chưa được lượng hóa đầy đủ. So sánh với các nghiên cứu quốc tế, kết quả tương đồng với những nghiên cứu cho thấy tác động của đa dạng giới tính phụ thuộc vào đặc điểm quản trị và môi trường cạnh tranh. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố tỷ lệ thành viên nữ trong BĐH theo ngành và bảng so sánh kết quả hồi quy giữa các nhóm thị trường cạnh tranh.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chính sách thúc đẩy đa dạng giới tính trong BĐH: Các cơ quan quản lý và doanh nghiệp cần xây dựng chính sách khuyến khích sự tham gia của phụ nữ trong ban điều hành, đặt mục tiêu tăng tỷ lệ thành viên nữ lên ít nhất 30% trong vòng 5 năm tới nhằm giảm chi phí đại diện và nâng cao quản trị công ty.

2. Phát triển chương trình đào tạo và nâng cao năng lực cho nữ quản lý: Doanh nghiệp nên tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng lãnh đạo, quản trị rủi ro và ra quyết định cho nữ cán bộ quản lý, giúp họ phát huy tối đa vai trò trong BĐH, cải thiện chất lượng quản trị và hiệu quả hoạt động.

3. Tăng cường quản trị bên ngoài và minh bạch thông tin: Đặc biệt với các công ty trong thị trường cạnh tranh yếu, cần xây dựng cơ chế giám sát chặt chẽ hơn, minh bạch thông tin để giảm chi phí đại diện, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho sự tham gia của thành viên nữ trong BĐH.

4. Khuyến khích nghiên cứu và áp dụng các chỉ số đánh giá đa dạng giới tính: Các tổ chức nghiên cứu và doanh nghiệp nên áp dụng các chỉ số đo lường đa dạng giới tính một cách khoa học, kết hợp với các chỉ số quản trị khác để đánh giá toàn diện tác động đến chi phí đại diện và hiệu quả hoạt động.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Các nhà quản lý doanh nghiệp và thành viên BĐH: Giúp hiểu rõ vai trò của đa dạng giới tính trong quản trị công ty, từ đó điều chỉnh cơ cấu BĐH phù hợp nhằm giảm chi phí đại diện và nâng cao hiệu quả hoạt động.

2. Cơ quan quản lý và hoạch định chính sách: Cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng các chính sách thúc đẩy bình đẳng giới trong doanh nghiệp, đặc biệt trong các công ty niêm yết và doanh nghiệp lớn.

3. Các nhà nghiên cứu và học giả trong lĩnh vực tài chính – ngân hàng và quản trị doanh nghiệp: Là tài liệu tham khảo quan trọng để phát triển các nghiên cứu tiếp theo về đa dạng giới tính, chi phí đại diện và hiệu quả hoạt động công ty trong bối cảnh Việt Nam và quốc tế.

4. Nhà đầu tư và cổ đông: Giúp đánh giá tác động của đa dạng giới tính trong BĐH đến chi phí đại diện và hiệu quả hoạt động, từ đó đưa ra quyết định đầu tư hợp lý và giám sát quản trị công ty hiệu quả hơn.

Câu hỏi thường gặp

1. Đa dạng giới tính trong ban điều hành có thực sự ảnh hưởng đến chi phí đại diện không?
   Nghiên cứu cho thấy sự hiện diện của thành viên nữ trong BĐH có xu hướng giảm chi phí đại diện, đặc biệt trong các công ty thuộc thị trường cạnh tranh yếu. Tuy nhiên, khi kiểm soát vấn đề nội sinh, mối quan hệ này không luôn có ý nghĩa thống kê.

2. Tỷ lệ thành viên nữ trong BĐH hiện nay ở Việt Nam như thế nào?
   Tỷ lệ thành viên nữ trong BĐH của các công ty niêm yết trên HOSE giai đoạn 2006-2013 là khoảng 16,86%, thấp hơn nhiều so với các nước phát triển như Tây Ban Nha (40%), Hà Lan (30%) hay Malaysia (30%).

3. Đa dạng giới tính có ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động công ty không?
   Nghiên cứu không tìm thấy mối quan hệ có ý nghĩa giữa đa dạng giới tính trong BĐH và hiệu quả hoạt động công ty đo bằng ROA, có thể do các yếu tố phi quan sát chưa được lượng hóa đầy đủ.

4. Tại sao ảnh hưởng của đa dạng giới tính khác nhau giữa các nhóm thị trường cạnh tranh?
   Ở thị trường cạnh tranh mạnh, quản trị bên ngoài hiệu quả làm giảm tác động của đa dạng giới tính đến chi phí đại diện. Ngược lại, ở thị trường cạnh tranh yếu, sự đa dạng giới tính giúp giảm chi phí đại diện do quản trị bên ngoài kém hiệu quả hơn.

5. Làm thế nào để doanh nghiệp tăng cường đa dạng giới tính trong BĐH?
   Doanh nghiệp có thể xây dựng chính sách tuyển dụng và thăng tiến công bằng, tổ chức đào tạo nâng cao năng lực cho nữ cán bộ quản lý, đồng thời tạo môi trường làm việc hỗ trợ sự phát triển của phụ nữ trong các vị trí lãnh đạo.

Kết luận

• Nghiên cứu phân tích mối quan hệ giữa đa dạng giới tính trong BĐH và chi phí đại diện của 80 công ty niêm yết trên HOSE giai đoạn 2006-2013, sử dụng các phương pháp hồi quy OLS và 2SLS để kiểm soát nội sinh.
• Tỷ lệ thành viên nữ trong BĐH còn thấp, chiếm khoảng 16,86%, với hơn một nửa công ty không có thành viên nữ trong BĐH.
• Sự hiện diện của thành viên nữ có xu hướng giảm chi phí đại diện, đặc biệt trong nhóm công ty thuộc thị trường cạnh tranh yếu, nhưng không ảnh hưởng rõ ràng đến hiệu quả hoạt động công ty.
• Ảnh hưởng của đa dạng giới tính phụ thuộc vào đặc điểm quản trị bên ngoài và mức độ cạnh tranh của thị trường sản phẩm.
• Đề xuất các giải pháp tăng cường đa dạng giới tính, nâng cao năng lực nữ quản lý và cải thiện quản trị bên ngoài nhằm giảm chi phí đại diện và nâng cao hiệu quả hoạt động.

Next steps: Tiếp tục nghiên cứu lượng hóa các yếu tố phi quan sát như trình độ, kinh nghiệm của thành viên BĐH để hoàn thiện mô hình; mở rộng mẫu nghiên cứu và áp dụng các chỉ số đa dạng giới tính mới.

Các doanh nghiệp và nhà quản lý cần chủ động áp dụng các khuyến nghị nhằm thúc đẩy đa dạng giới tính trong BĐH, góp phần nâng cao hiệu quả quản trị và phát triển bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Giới thiệu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và tổng quan những nghiên cứu trước đây. Chương 3: Dữ liệu và phương pháp nghiên cứu. Chương 4: Nội dung và kết quả nghiên cứu. Chương 5: Kết luận và khuyến nghị.4 Mục tiêu nghiên cứu Câu hỏi nghiên cứu: Mục tiêu của đề tài là nhằm giải quyết các câu hỏi nghiên cứu sau: Thứ nhất, đa dạng giới tính trong ban điều hành có ảnh hưởng như thế nào đến chi phí đại diện? Thứ hai, đa dạng giới tính có ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của công ty hay không? Thứ ba, ảnh hưởng của đa dạng giới tính đến chi phí đại diện có khác nhau giữa thị trường cạnh tranh mạnh và yếu hay không? 1.5 Hướng phát triển của đề tài Hiện nay có rất hiếm đề tài nghiên cứu về mối quan hệ giữa đa dạng giới tính và chi phí đại diện đặc biệt trong các nhóm thị trường khác nhau.

Các nghiên cứu trước đây chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu mối quan hệ giữa đa dạng giới tính với hiệu quả hoạt động. Vấn đề xem xét các yếu tố về con người trong BĐH là rất cần thiết, vì đây là bộ TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 6 phận quan trọng thực hiện các quyết định ảnh hưởng đến toàn bộ tình hình hoạt động của công ty. Đề tài đã cố gắng hệ thống các nhân tố ảnh hưởng đến chi phí đại diện và hiệu quả hoạt động. Đồng thời, đề tài cũng bổ sung và loại trừ các yếu tố làm ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu.

Tuy nhiên, trong quá trình tìm hiểu vẫn còn nhận thấy vài nhân tố ảnh hưởng khá lớn đến chi phí đại diện và hiệu quả hoạt động như các thuộc tính phi quan sát bao gồm trình độ, kinh nghiệm, độ tuổi của thành viên BĐH. Nhưng hiện nay chưa có nghiên cứu cụ thể nào có thể lượng hóa được các thuộc tính phi quan sát này. Hy vọng trong tương lai gần có thể lượng hóa được các các thuộc tính ấy để đề tài nghiên cứu sau hoàn thiện hơn. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 7 Chương 2: TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY 2.1 Tác động của đa dạng giới tính đến chi phí đại diện 2.1 Sự đa dạng giới tính trong BĐH Trong một nền kinh tế phát triển ở trình độ cao, quy mô và mức độ phức tạp của các doanh nghiệp khiến cho việc điều hành trực tiếp của các doanh nghiệp trở nên không khả thi và thiếu hiệu quả.

Việc điều hành những doanh nghiệp quy mô lớn và phức tạp đòi hỏi những kỹ năng và phẩm chất mà không phải nhà quản lý nào cũng có được. Giới tính của ban điều hành đang là vấn đề được tranh luận khá nhiều. Các nhà nghiên cứu ủng hộ sự hiện diện của thành viên nữ trong ban điều hành vì phụ nữ có hiểu biết và nắm bắt rất tốt về xu hướng thị trường tiêu dùng và tâm lí khách hàng để đưa ra chiến lược không những cải thiện hoạt động tài chính mà còn giúp ích cho hoạt động xã hội, và cộng đồng (Bruke, 2003; Stephenson, 2004). Một số nghiên cứu phát hiện thành viên nữ mang đến nhiều cải tiến và ra quyết định có chất lượng cao hơn.

Sự thay đổi quan điểm của xã hội về nữ giới cũng như những quy định pháp luật về bình đẳng giới đã có tác động tích cực trong việc tăng số phụ nữ trong các ban điều hành công ty (Adam & Ferreira, 2009; Kang & cộng sự, 2007). Tuy nhiên, tỷ lệ khá thấp của thành viên nữ trong ban điều hành vẫn tồn tại ở nhiều nơi bao gồm cả nước phát triển và đang phát triển. Theo báo cáo của Deloitte (2013), tỷ lệ này năm 2011 ở Anh là 15% đối với 100 công ty niêm yết có giá trị vốn hóa lớn nhất (chỉ số FTSE 100), Tây Ban Nha là 11,9% đối với 35 công ty niêm yết có giá trị vốn hóa lớn nhất (chỉ số IBEX 35), Y! là 6% đối với các công ty niêm yết có giá trị vốn hóa lớn nhất , ở Hồng Kông là 9,4% đối với mẫu của 75 công ty niêm yết, Ấn Độ 5%, Malaysia 6% và Singapore 7%. Việt Nam cũng theo xu hướng đó, năm 2007 Việt Nam cũng đã ban hành Luật bình đẳng giới gồm 6 chương, 44 điều.

Một số học giả như Adam & Ferreira (2009) chỉ ra tỷ lệ thấp của phụ nữ trong ban điều hành ở các công ty thể hiện sự hiện diện của phụ nữ như là để hợp TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 8 thức hóa việc đa dạng giới tính chứ không có ảnh hưởng trong ban điều hành công ty. Hạn chế này, do đó làm ảnh hưởng của thành viên nữ trong ban điều hành đối với việc nâng cao hiệu quả công ty. Theo một báo cao tập trung vào phụ nữ châu Á của Cộng đồng doanh nghiệp (2009), tỷ lệ nữ ở vị trí cấp cao là rất thấp trong các quốc gia như Trung Quốc là 13%, 8,2% Ấn Độ, 8,9% Nhật Bản và 17,3% ở Singapore. Do sự phát triển kinh tế nhanh chóng của các quốc gia châu Á, đặc biệt là Trung Quốc và Ấn Độ có nhu cầu lớn hơn về lực lượng lao động đã tạo ra nhiều cơ hội hơn cho phụ nữ.

Tuy nhiên phụ nữ châu Á phải đối mặt với một thách thức là có một mức độ lớn hơn về việc phân biệt đối xử đối với phụ nữ vì thành kiến theo lối cũ và pháp luật về cơ hội bình đẳng không theo kịp nước ngoài. Lý thuyết phụ thuộc nguồn nhân lực quan niệm công ty là một hệ thống mở và nó phụ thuộc vào nguồn lực bên ngoài (Pfeffer & Salancik, 1978). Lý thuyết này nhấn mạnh ban điều hành công ty đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý nguồn lực bên ngoài, giảm sự không chắc chắn và rủi ro liên quan đến môi trường kinh doanh. Pfeffer & Salancik, (1978) làm rõ ba nguồn quan trọng nhất do ban điều hành mang lại là sự tư vấn, tính tuân thủ pháp luật, và kênh thông tin giữa công ty và các tổ chức bên ngoài.

Theo lập luận này, sự hiện diện của phụ nữ trong ban điều hành được mong đợi vì họ đem lại nguồn lực dồi dào cho công ty chẳng hạn như uy tín, tính tuân thủ pháp luật, kỹ năng, kiến thức, sự kết nối với những nguồn lực phụ thuộc từ bên ngoài tốt hơn so với nam giới. Điều này mang lại lợi ích cho công ty trong việc giảm rủi ro liên quan đến môi trường kinh doanh.2 Lý thuyết chi phí đại diện Một trong những lý thuyết ra đời sớm nhất về chi phí đại diện là nghiên cứu của Jensen à Meckling (1976). Lý thuyết đại diện đề cập đến mối quan hệ hợp đồng giữa một bên là người chủ sở hữu vốn của công ty và một bên khác là người quản lý – người TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 9 đại diện thực hiện các quyết định của công ty. Lý thuyết đại diện nêu ra vấn đề chính là làm thế nào để người đại diện làm việc vì lợi ích cao nhất cho người chủ khi họ có lợi thế về thông tin hơn người chủ và có những lợi ích khác với lợi ích của những ông chủ này.

Trong các công ty cổ phần, sự phân định giữa quyền sở hữu và quyền quản lý là điều hết sức cần thiết.1 Sự phân chia quyền sở hữu và quyền quản lý trong công ty cổ phần Đầu tiên chúng ta sẽ xem xét vai trò của người sở hữu và người quản lý trong công ty. Quản lý là một dạng của lao động nhưng với một vai trò đặc biệt là điều phối hoạt động của các yếu tố đầu vào và thực hiện các hợp đồng thỏa thuận giữa các yếu tố đầu vào đó, tất cả những điều này có thể gọi là “ ra quyết định”. Người quản lý cho công ty thuê một loại tài sản có giá trị của bản thân – nguồn vốn con người và giá thuê được quyết định bởi thị trường lao động, tùy thuộc vào mức độ thành công hay thất bại của công ty. Nhiệm vụ của người quản lý là giám sát các yêu tố và đảm bảo khả năng tồn tại và sinh lời của công ty.

Người quản ký có thể không đối mặt ngay với sự tăng hay giảm lương do bởi tình hình thành công hay thất bại của công ty trong hiện tại, nhưng sự thành công hay thất bại của công ty trong hiện tại sẽ ảnh hưởng đến mức lương tương lai của người quản lý. Điều này trói buộc người quản lý vào việc đưa công ty đến thành công. Người sở hữu là người cung cấp vốn cho công ty hoạt động phát triển và kỳ vọng sẽ nhận được những mức lợi tức nhất định từ công ty trong tương lai. Người sở hữu là người chịu những ảnh hưởng trực tiếp nhất từ sự thành công hay thất bại của công ty.

Tóm lại, việc người sở hữu giảm thiểu rủi ro của mình càng làm nhấn mạnh vai trò của sự phân chia giữa quyền sở hữu và quyền quản lý của một công ty. Vì thế việc phân định quyền sở hữu và quyền quản lý là rất cần thiết. Thứ nhất, các công ty lớn thường có thể có trăm ngàn cổ đông, do vậy không cách nào thoả mãn TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 10 việc tất cả các cổ đông cùng tham gia quản lý. Thứ hai, đôi khi việc điều hành trực tiếp của các chủ doanh nghiệp trở nên thiếu khả thi và không hiệu quả.

Việc điều hành những doanh nghiệp có quy mô lớn và phức tạp đòi hỏi những kỹ năng phẩm chất mà không phải nhà đầu tư nào cũng có được. Thực tế đó dẫn tới sự tách biệt giữa quyền quản lý và quyền kiểm soát. Những người có vốn nhưng không có khả năng quản lý đầu tư vào các doanh nghiệp - trở thành ông chủ. Các ông chủ này sẽ thuê những chuyên gia có đủ năng lực đến điều hành doanh nghiệp của mình.

Những người này có chuyên môn (và thường có kinh nghiệm về lĩnh vực mà họ đảm nhận) nên sẽ được người chủ giao quyền quản lý và trở thành người đại diện. Từ đây, phát sinh quan hệ giữa người chủ và người đại diện. Thứ ba, việc phân định giữa quyền sở hữu và quyền quản lý cho phép chia nhỏ quyền sở hữu theo những phần vốn góp bằng nhau và từ đó sự thay đổi chuyển nhượng quyền sở hữu sẽ không gây phiền phức đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì thế, việc công ty thuê những người quản lý chuyên nghiệp để điều hành công ty của mình theo hướng hiệu quả nhất nhưng vẫn đảm bảo mục tiêu ban đầu của các chủ sở hữu.