Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước scic

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh về phát triển nguồn nhân lực tại SCIC, phân tích chiến lược và giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý.

• Tác giả: Nguyễn Thị Mai Thanh
• Người hướng dẫn: GS. Nguyễn Trường Sơn
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và Kinh doanh vốn nhà nước (SCIC)
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC HÌNH
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1.1. Một số khái niệm
• 1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.3. Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực
• 1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực
• 1.2.2. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực
• 1.2.3. Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực
• 1.3. CĂN CỨ ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.3.1. Phân tích công ty
• 1.3.2. Phân tích công việc
• 1.3.3. Phân tích con người
• 1.4. CÁC HOẠT ĐỘNG THỰC HIỆN ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.4.1. Sa thải và tuyển dụng
• 1.4.2. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
• 1.4.3. Tạo môi trường tự học tập
• 1.4.4. Đánh giá thực hiện công việc
• 1.4.5. Nâng cao động lực thúc đẩy của nguồn nhân lực
• 1.5. TÓM TẮT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ KINH DOANH VỐN NHÀ NƯỚC
• 2.1. TỔNG QUAN VỀ TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ KINH DOANH VỐN NHÀ NƯỚC (SCIC)
• 2.1.1. Thông tin chung về SCIC
• 2.1.2. Quá trình thành lập
• 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ
• 2.1.4. Cơ cấu tổ chức
• 2.1.5. Kết quả hoạt động trong giai đoạn 2015 - 2017
• 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ KINH DOANH VỐN NHÀ NƯỚC
• 2.2.1. Đặc trưng nguồn nhân lực của SCIC
• 2.2.2. Sự thay đổi về quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực của SCIC
• 2.2.3. Sự phát triển của nguồn nhân lực tại SCIC trong thời gian qua
• 2.2.4. Các chính sách và biện pháp phát triển nguồn nhân lực tại SCIC trong thời gian qua
• 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ KINH DOANH VỐN NHÀ NƯỚC TRONG THỜI GIAN QUA
• 2.3.1. Những kết quả đạt được
• 2.3.2. Những tồn tại, hạn chế
• 2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế
• 2.4. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ KINH DOANH VỐN NHÀ NƯỚC TRONG THỜI GIAN TỚI
• 3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 3.1.1. Phân tích công ty
• 3.1.2. Phân tích công việc
• 3.1.3. Phân tích con người
• 3.1.4. Dự báo nhu cầu năng lực của nguồn nhân lực cần đáp ứng trong thời gian tới
• 3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ KINH DOANH VỐN NHÀ NƯỚC
• 3.2.1. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
• 3.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực
• 3.2.3. Hoàn thiện việc tạo lập môi trường học tập, văn hóa học tập
• 3.2.4. Hoàn thiện công tác nâng cao năng lực của người lao động
• 3.2.5. Rèn luyện kỹ năng cho người lao động
• 3.2.6. Nâng cao nhận thức cho người lao động
• 3.2.7. Hoàn thiện công tác bố trí sử dụng lao động
• 3.2.8. Nâng cao việc sử dụng các công cụ tạo động lực thúc đẩy người lao động
• 3.3. TÓM TẮT CHƯƠNG 3
• KẾT LUẬN
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan luận văn phát triển nguồn nhân lực tại SCIC

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh về phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước (SCIC) là một công trình nghiên cứu chuyên sâu, có hệ thống. Đề tài này phân tích toàn diện thực trạng và đề xuất các giải pháp chiến lược nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự tại một trong những doanh nghiệp nhà nước giữ vai trò then chốt của nền kinh tế. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, nguồn lực con người không còn là một yếu tố chi phí, mà đã trở thành tài sản quý giá nhất, quyết định lợi thế cạnh tranh bền vững của mọi tổ chức. Đối với SCIC, với vai trò là nhà đầu tư chiến lược của Chính phủ, việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng trở nên cấp thiết. Nghiên cứu này không chỉ hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân sự hiện đại mà còn đi sâu vào phân tích các dữ liệu thực tế tại Tổng công ty trong giai đoạn 2015 - 2017. Qua đó, luận văn chỉ rõ những thành tựu, tồn tại và nguyên nhân, làm cơ sở khoa học vững chắc cho việc xây dựng các giải pháp đột phá. Mục tiêu cuối cùng là giúp SCIC kiện toàn bộ máy, nâng cao năng lực cạnh tranh và thực hiện thành công sứ mệnh quan trọng mà Chính phủ giao phó. Việc đầu tư vào con người được xem là "đầu tư hiệu quả nhất", và công trình này cung cấp một lộ trình chi tiết để hiện thực hóa triết lý đó trong môi trường đặc thù của một doanh nghiệp nhà nước hàng đầu.

1.1. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự tại doanh nghiệp nhà nước

Trong mọi nguồn lực, con người luôn là yếu tố trung tâm và quan trọng nhất. Đối với các doanh nghiệp nhà nước như SCIC, vai trò này càng được nhấn mạnh. Phát triển nguồn nhân lực không chỉ là hoạt động nâng cao tay nghề mà còn là một chiến lược cốt lõi để đảm bảo sự phát triển bền vững và thực hiện các nhiệm vụ chính trị - kinh tế. Theo luận văn, đầu tư vào con người giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, cải thiện chất lượng sản phẩm dịch vụ và tăng cường khả năng thích ứng trước những biến động của thị trường. Một đội ngũ nhân sự chất lượng cao, có đủ kiến thức, kỹ năng và thái độ chuyên nghiệp sẽ giúp doanh nghiệp giải quyết hiệu quả các vấn đề quản trị, áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và tạo ra lợi thế cạnh tranh khác biệt. Hơn nữa, việc quan tâm đến sự phát triển của người lao động còn giúp xây dựng lòng trung thành, tạo sự gắn kết và hình thành một môi trường làm việc tích cực, sáng tạo.

1.2. Giới thiệu vai trò chiến lược của SCIC trong nền kinh tế

Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước (SCIC) được thành lập theo Quyết định số 151/2005/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ. SCIC giữ vai trò là một tổ chức kinh tế đặc biệt, thực hiện quyền đại diện chủ sở hữu vốn nhà nước tại các doanh nghiệp. Chức năng chính của SCIC bao gồm tiếp nhận, quản lý và đầu tư kinh doanh vốn nhà nước nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn vốn này. Với nhiệm vụ tái cơ cấu, cổ phần hóa và bán vốn nhà nước tại các doanh nghiệp, SCIC đóng góp trực tiếp vào việc đổi mới và nâng cao hiệu quả hoạt động của khu vực kinh tế nhà nước. Điều này đặt ra yêu cầu rất cao đối với chất lượng đội ngũ cán bộ, đòi hỏi họ phải có năng lực quản trị tiên tiến, kiến thức tài chính chuyên sâu và tầm nhìn chiến lược để hoàn thành nhiệm vụ mà Chính phủ giao phó. Do đó, công tác phát triển nguồn nhân lực tại đây mang ý nghĩa sống còn.

II. Thách thức trong phát triển nguồn nhân lực SCIC 2015 2017

Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại SCIC trong giai đoạn 2015-2017 đã chỉ ra nhiều kết quả tích cực nhưng cũng bộc lộ không ít thách thức và tồn tại. Luận văn đã tiến hành khảo sát và phân tích số liệu chi tiết để đưa ra một bức tranh toàn cảnh. Mặc dù Tổng công ty đã có nhiều nỗ lực trong việc kiện toàn tổ chức và triển khai các chính sách nhân sự, công tác này vẫn còn một số bất cập nhất định. Cụ thể, việc trang bị kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc cho đội ngũ nhân viên chưa hoàn toàn đáp ứng được yêu cầu mới trong bối cảnh hội nhập sâu rộng. Một số chương trình đào tạo bồi dưỡng còn mang tính hình thức, chưa thực sự bám sát nhu cầu công việc và chiến lược phát triển dài hạn của tổ chức. Bên cạnh đó, các công cụ tạo động lực chưa phát huy tối đa hiệu quả, dẫn đến việc chưa khai thác hết tiềm năng và sức sáng tạo của người lao động. Những hạn chế này, nếu không được khắc phục kịp thời, có thể ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh và khả năng hoàn thành nhiệm vụ chiến lược của SCIC trong tương lai. Nghiên cứu chỉ ra rằng, việc xác định rõ nguyên nhân của những tồn tại là bước đi tiên quyết để xây dựng các giải pháp quản trị kinh doanh nhân sự phù hợp và hiệu quả.

2.1. Phân tích thực trạng cơ cấu lao động và trình độ chuyên môn

Số liệu từ luận văn cho thấy, trong giai đoạn 2015-2017, cơ cấu nguồn nhân lực SCIC có sự biến động về quy mô và chất lượng. Về trình độ đào tạo, tỷ lệ lao động có trình độ đại học và sau đại học chiếm đa số, đây là một nền tảng tốt. Tuy nhiên, khi phân tích sâu hơn về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo và công việc thực tế, kết quả khảo sát cho thấy vẫn còn một tỷ lệ nhất định nhân viên cho rằng chuyên môn của họ chưa hoàn toàn phù hợp với vị trí đảm nhiệm. Bảng 2.5 của luận văn chỉ ra cơ cấu nhân lực theo trình độ, trong khi Bảng 2.11 cho thấy vẫn còn khoảng trống giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện tại. Điều này cho thấy công tác bố trí, sử dụng và đào tạo lại cần được quan tâm nhiều hơn để tối ưu hóa năng lực của đội ngũ lao động hiện có.

2.2. Những hạn chế tồn tại trong chính sách đào tạo và đãi ngộ

Nghiên cứu đã chỉ ra một số tồn tại chính trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại SCIC. Thứ nhất, công tác đào tạo và bồi dưỡng tuy được triển khai thường xuyên nhưng đôi khi chưa gắn liền với nhu cầu thực tế của từng vị trí công việc. Kết quả khảo sát ở Bảng 2.10 cho thấy một bộ phận nhân viên nhận xét công tác đào tạo cần cải thiện để thiết thực hơn. Thứ hai, các chính sách nhân sự liên quan đến việc tạo động lực, đặc biệt là các yếu tố tinh thần, chưa được khai thác triệt để. Bảng 2.14 về đánh giá các yếu tố tinh thần cho thấy cần có thêm các biện pháp để nâng cao sự hài lòng và gắn kết của nhân viên. Cuối cùng, hệ thống đánh giá thực hiện công việc cần được hoàn thiện để đảm bảo tính khách quan, minh bạch và trở thành công cụ hiệu quả cho việc quy hoạch, bổ nhiệm và đãi ngộ nhân tài.

III. Bí quyết nâng cao năng lực nguồn nhân lực SCIC theo KSA

Để giải quyết các thách thức, luận văn đề xuất một hệ thống giải pháp toàn diện, trong đó trọng tâm là nâng cao năng lực người lao động dựa trên mô hình KSA. Mô hình này là nền tảng trong quản trị kinh doanh nhân sự hiện đại, tập trung vào ba yếu tố cốt lõi: Kiến thức (Knowledge), Kỹ năng (Skills) và Thái độ (Attitude). Việc phát triển nguồn nhân lực không thể chỉ dừng lại ở việc trang bị kiến thức chuyên môn, mà phải là một quá trình tổng hòa, giúp người lao động biến kiến thức thành hành động thông qua kỹ năng và thực hiện công việc với một thái độ tích cực, chuyên nghiệp. Tại SCIC, việc áp dụng mô hình này đòi hỏi phải xây dựng một chiến lược đào tạo bài bản, có sự phân tích kỹ lưỡng nhu cầu của từng cá nhân và bộ phận. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế để không chỉ cập nhật kiến thức nghiệp vụ tài chính, đầu tư mà còn rèn luyện các kỹ năng mềm thiết yếu như giao tiếp, đàm phán, làm việc nhóm và tư duy phản biện. Quan trọng hơn cả là xây dựng một văn hóa học tập, nơi mỗi nhân viên đều có ý thức tự giác nâng cao nhận thức và hoàn thiện bản thân, góp phần vào sự phát triển chung của Tổng công ty. Đây là hướng đi bền vững để xây dựng một đội ngũ nhân sự tinh nhuệ.

3.1. Hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng trình độ chuyên môn K

Yếu tố "Kiến thức" (Knowledge) là nền tảng. Để nâng cao trình độ chuyên môn, luận văn đề xuất SCIC cần xây dựng các kế hoạch đào tạo ngắn hạn và dài hạn, bám sát chiến lược kinh doanh và yêu cầu công việc cụ thể. Nội dung đào tạo cần được cập nhật thường xuyên, đặc biệt là các kiến thức mới về quản trị doanh nghiệp, phân tích đầu tư, quản lý rủi ro theo chuẩn mực quốc tế. Thay vì các khóa học đại trà, cần thiết kế các chương trình chuyên biệt cho từng nhóm đối tượng, từ cấp quản lý đến chuyên viên. Đồng thời, cần có cơ chế đánh giá hiệu quả sau đào tạo một cách nghiêm túc để đảm bảo kiến thức được áp dụng vào thực tiễn, tránh lãng phí nguồn lực.

3.2. Phương pháp rèn luyện kỹ năng mềm và chuyên sâu S

Yếu tố "Kỹ năng" (Skills) là cầu nối biến kiến thức thành hiệu quả công việc. Đối với ngành tài chính - đầu tư, bên cạnh kỹ năng cứng về chuyên môn, các kỹ năng mềm đóng vai trò cực kỳ quan trọng. Luận văn đề xuất tổ chức các buổi hội thảo, workshop và các tình huống thực tế để rèn luyện kỹ năng đàm phán, thuyết trình, làm việc nhóm, và giải quyết vấn đề. Đặc biệt, kỹ năng ngoại ngữ (tiếng Anh) cần được chú trọng để đáp ứng yêu cầu hội nhập. Việc rèn luyện kỹ năng nên được thực hiện thông qua công việc hàng ngày, với sự hướng dẫn của cấp trên và đồng nghiệp giàu kinh nghiệm, thay vì chỉ dựa vào các khóa học lý thuyết.

3.3. Xây dựng văn hóa học tập và nâng cao nhận thức A

Yếu tố "Thái độ" (Attitude) hay nhận thức được xem là nhân tố quyết định sự thành công. Luận văn nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng văn hóa học tập và tự hoàn thiện trong toàn SCIC. Điều này bao gồm việc nâng cao tinh thần trách nhiệm, tác phong làm việc chuyên nghiệp, và ý thức tổ chức kỷ luật. Lãnh đạo cần đi đầu trong việc khuyến khích đổi mới, sáng tạo và tạo ra một môi trường làm việc cởi mở, nơi mọi người sẵn sàng chia sẻ kiến thức và hỗ trợ lẫn nhau. Nâng cao nhận thức cũng đồng nghĩa với việc giúp người lao động hiểu rõ vai trò, sứ mệnh của tổ chức và vị trí của bản thân trong bức tranh chung, từ đó tạo ra động lực làm việc tự thân mạnh mẽ.

IV. Cách hoàn thiện chính sách nhân sự để giữ chân nhân tài

Bên cạnh việc nâng cao năng lực cá nhân, việc phát triển nguồn nhân lực tại SCIC đòi hỏi phải có một hệ thống chính sách nhân sự đồng bộ và hiệu quả. Các chính sách này đóng vai trò như bộ khung, tạo ra môi trường thuận lợi để người lao động cống hiến và phát triển. Luận văn đã đề xuất nhiều giải pháp nhằm hoàn thiện các quy trình quản trị nhân sự, từ tuyển dụng, đánh giá đến đãi ngộ và tạo động lực. Một hệ thống đánh giá thực hiện công việc công bằng, minh bạch sẽ là cơ sở cho mọi quyết định nhân sự, giúp ghi nhận đúng mức đóng góp của mỗi cá nhân. Dựa trên kết quả đánh giá đó, các chính sách về lương, thưởng, phúc lợi và đặc biệt là cơ hội thăng tiến cần được xây dựng một cách khoa học. Việc tạo ra một lộ trình công danh rõ ràng không chỉ giúp SCIC giữ chân nhân tài mà còn thu hút được những ứng viên chất lượng cao từ thị trường lao động. Nâng cao động lực thúc đẩy không chỉ đến từ các yếu tố vật chất mà còn từ môi trường làm việc, sự công nhận của lãnh đạo và cơ hội được thử thách bản thân. Việc kết hợp hài hòa các công cụ này sẽ tạo ra một sức mạnh tổng hợp, thúc đẩy sự phát triển bền vững của Tổng công ty.

4.1. Tối ưu hóa hệ thống đánh giá thực hiện công việc hiệu quả

Đánh giá thực hiện công việc là hoạt động quản trị then chốt. Luận văn đề xuất cần xây dựng các tiêu chí đánh giá rõ ràng, có thể định lượng, gắn liền với mục tiêu của từng vị trí và mục tiêu chung của SCIC. Quá trình đánh giá cần được thực hiện định kỳ, có sự tham gia và phản hồi từ cả người quản lý và nhân viên. Kết quả đánh giá phải được sử dụng một cách nhất quán làm cơ sở cho việc khen thưởng, quy hoạch, đào tạo và phát triển. Việc áp dụng các phương pháp đánh giá hiện đại như quản trị theo mục tiêu (MBO) hay thang đo dựa trên hành vi (BARS) sẽ giúp hạn chế tính chủ quan, cảm tính và nâng cao tính công bằng, minh bạch của hệ thống.

4.2. Các công cụ tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc

Để nâng cao động lực thúc đẩy, cần kết hợp cả các yếu tố vật chất và tinh thần. Về vật chất, chính sách tiền lương và thưởng cần có tính cạnh tranh, gắn liền với hiệu quả công việc và đóng góp của cá nhân. Về tinh thần, cần xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, nơi người lao động được tôn trọng và ghi nhận. Các chính sách thăng tiến cần được công khai, minh bạch, tạo cơ hội phát triển công bằng cho mọi nhân viên có năng lực. Ngoài ra, các hoạt động như team building, du lịch, vinh danh nhân viên xuất sắc... cũng là những công cụ hiệu quả để tăng cường sự gắn kết và tạo ra một không khí làm việc tích cực tại SCIC.

4.3. Hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng lao động hợp lý

Sử dụng đúng người, đúng việc là nguyên tắc vàng trong quản trị nhân sự. Dựa trên kết quả phân tích công việc và phân tích con người, SCIC cần rà soát lại công tác bố trí nhân sự để đảm bảo sự phù hợp tối đa giữa năng lực, sở trường của nhân viên và yêu cầu của vị trí công tác. Việc luân chuyển công việc một cách hợp lý cũng là một giải pháp hay. Nó không chỉ giúp nhân viên có thêm kinh nghiệm, tránh sự nhàm chán mà còn giúp doanh nghiệp có được một đội ngũ nhân sự đa năng, linh hoạt, sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu thay đổi trong tương lai. Điều này góp phần quan trọng vào việc khai thác tối đa tiềm năng của nguồn nhân lực hiện có.

V. Kết luận và định hướng phát triển nhân lực bền vững SCIC

Công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước đã hoàn thành các mục tiêu đề ra. Luận văn không chỉ hệ thống hóa lý luận mà còn cung cấp một cái nhìn thực tiễn, sâu sắc về công tác quản trị nhân sự tại SCIC. Những phân tích về thực trạng, chỉ ra các điểm mạnh và hạn chế, cùng hệ thống giải pháp được xây dựng dựa trên cơ sở khoa học và thực tiễn là những đóng góp có giá trị. Kết luận quan trọng nhất rút ra từ nghiên cứu là: để SCIC phát triển bền vững và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, việc đầu tư vào con người phải được xem là ưu tiên chiến lược hàng đầu. Các giải pháp đề xuất, từ việc áp dụng mô hình KSA, hoàn thiện chính sách đào tạo, tối ưu hóa hệ thống đánh giá đến việc xây dựng các công cụ tạo động lực, cần được triển khai một cách đồng bộ và quyết liệt. Tương lai của SCIC phụ thuộc rất lớn vào chất lượng đội ngũ nhân sự. Việc không ngừng nâng cao năng lực và tạo môi trường làm việc tốt nhất cho người lao động chính là con đường ngắn nhất để đạt được thành công trong môi trường quản trị kinh doanh đầy cạnh tranh hiện nay.

5.1. Tóm tắt những đóng góp chính của luận văn thạc sĩ

Luận văn đã đóng góp trên cả phương diện lý luận và thực tiễn. Về lý luận, công trình đã hệ thống hóa các khái niệm, nội dung và nguyên tắc của hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh doanh nghiệp nhà nước. Về thực tiễn, nghiên cứu đã cung cấp một bức tranh chi tiết về hiện trạng nhân sự tại SCIC thông qua việc thu thập và xử lý số liệu sơ cấp và thứ cấp. Quan trọng hơn, luận văn đã đề xuất một hệ thống giải pháp khả thi, có tính logic, phù hợp với đặc thù của Tổng công ty. Những giải pháp này có thể được xem là tài liệu tham khảo hữu ích cho ban lãnh đạo SCIC trong việc hoạch định chính sách nhân sự trong thời gian tới.

5.2. Hướng đi tương lai cho quản trị nhân sự doanh nghiệp nhà nước

Từ trường hợp của SCIC, có thể rút ra những định hướng chung cho công tác phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhà nước khác. Hướng đi trong tương lai cần tập trung vào việc xây dựng một chiến lược nhân sự dài hạn, gắn liền với chiến lược kinh doanh. Cần chuyển đổi tư duy từ quản lý hành chính sang quản trị nguồn nhân lực hiện đại, lấy người lao động làm trung tâm. Việc áp dụng công nghệ thông tin vào quản lý nhân sự, xây dựng các tiêu chuẩn năng lực rõ ràng cho từng vị trí, và tạo ra một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, khuyến khích học tập và đổi mới là những yếu tố then chốt để nâng cao năng lực cạnh tranh và đảm bảo sự phát triển bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VÈ PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC 1,1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC 1. Một số khái niệm ~ Nguôn nhân lực theo góc độ xã hội Nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, do vậy phát triển nguồn nhân lực luôn là mỗi quan tâm hàng đầu của tất cả các nước trên thế giới. Hiện nay, có nhiều cách tiếp cận cũng như cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực: Theo tác giả Nguyễn Tiệp (2007), “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triên kinh tế ~ xã hội” [19, tr7].

Theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012), “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác.

Thứ hai, nguồn nhân lực là tổng. thể nguồn lực từng cá nhân con người. Với tư cách là nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của. cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng.

nhất định tại một thời điểm nhất định [1, tr.13] “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng đề chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tỉnh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thê hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản i xuất xã hội” [I, tr. Trong phạm vi khuôn khô luận văn, tác giả khái quát khái niệm nguồn nhân lực theo góc độ xã hội như sau: Nguồn nhân lực là tống thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí vẻ trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tình thân tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vi sự phát triển và tiến bộ xã hội. - Nguén nhân lực trong phạm vi doanh nghiệp Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các cá nhân có vai trò khác.

nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.TS Bùi Văn Nhơn trong giáo trình “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội (2006), "Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng. lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [14, tr.72] Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng (2006), “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tân tâm, nỗ lực hay bắt cứ đặc điểm nào khác của người lao động” [27, tr. Chúng ta biết rằng: bất kỳ một tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Nguồn nhân lực bao gồm tắt cả mọi cá nhân tham gia bắt cứ hoạt động nào của một tổ chức, bắt kể vai trò của họ là gì.

Trong phạm vi luận văn, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chỉ lực lượng người lao động trong doanh nghiệp với khả năng đáp ứng công việc trong quá trình sản xuất phát triển của doanh nghiệp. Số lượng nguồn nhân lực đề cập đến số lượng lao động hiện có trong tô chức, doanh nghiệp. Đây là số lao động biên chế để duy trì sản xuất trong. 12 hiện tại hoặc dự kiến trong tương lai.

Chất lượng nguồn nhân lực là năng lực và động lực thúc đầy người lao động trong quá trình tham gia đóng góp cho tổ chức. Trong mỗi doanh nghiệp, nguồn nhân lực, một mặt là động lực thúc đây. sự phát triển của tô chức, mặt khác, nguồn nhân lực cũng là mục tiêu của chính sự phát triển tô chức. Hay nói cách khác sự phát triển của tô chức cũng.

nhằm phục vụ lợi ích và tạo điều kiện phát triển cho nguồn nhân lực. Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi dưỡng nguồn nhân lực của mình để đảm. bảo nguồn nhân lực đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai. - Phát triển nguồn nhân lực + Phát triển: là quá trình biển đôi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao.

Theo quan điểm duy vật biện chứng, phát triển là một quá trình biến đổi từ thấp lên cao, từ đơn giản đến phức tạp. Đó là quá trình tích lũy dần về lượng dẫn đến sự thay đổi về chất, là quá trình nảy. sinh cái mới trên cơ sở cái cũ, do sự đầu tranh giữa các mặt đối lập nằm ngay. trong bản thân sự vật, hiện tượng.

“Trong tổ chức, phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên để biến họ thành những nhân viên tương lai quý báu của tổ chức. Phát triển không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những. kinh nghiệm khác nữa. + Phát triển nguồn nhân lực: tùy theo các góc nhìn và hướng tiếp cận khác nhau mà có một số khái niệm về phát triển nguồn nhân lực như sau: Theo UNESCO (United Nations Educational Scientific and Cultural Organization - Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên hợp quốc), “Phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phủ hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đắt nước [I, tr.

13 Theo tô chức lao động quốc tế (ILO), “Phát triển nguồn nhân lực là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề và phát triển năng lực, sử dụng năng lực đó của. con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân hay phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm. biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày cảng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội” [I, tr. Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), “Phát triển nguồn nhân lực là tông thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” [5, tr.153] Trong phạm vi luận văn, phát triển nguồn nhân lực được chú trọng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và phát triển năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là nâng, cao các mặt: thể lực, trí lực và tinh thần của người lao động để đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc đặt ra nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các cơ chế chính sách và biện pháp hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và điều chỉnh hợp lý về số. lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu và đòi hỏi nguồn nhân lực.

Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kẻ về chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ đề đáp ứng nhu cầu ngày cảng cao của tổ chức và yêu cầu của người lao động. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực luôn đóng vai trò quan trọng trong tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội nói chung và của mỗi tổ chức nói riêng. Nguồn nhân lực. 14 là nguồn lực căn bản của mọi tô chức.

Nếu các tô chức biết cách phát triển và khai thác tốt, thì nguồn nhân lực sẽ đóng góp rắt lớn và quyết định sự thành công trong hiện tại cũng như trong tương lai của doanh nghiệp. Đặc biệt là trong thời đại kinh tế tri thức ngày nay thì nguồn nhân lực càng khẳng định được vị trí của mình trong các tổ chức, thông qua những giá trị mà nó tạo ra cũng như có ảnh hưởng rất lớn đến năng lực cạnh tranh của tô chức. ~ Đối với xã hội: Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại sự thất nghiệp, đảm bảo việc làm và phát triển bền vững. Chính vì vậy mà đầu tư cho nhân lực được xem là đầu tư hiệu quả nhất ~ Đối với doanh nghiệp: + Nâng cao trình độ tay nghề của người lao động, từ đó nâng cao năng.

suất lao động, nâng cao chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc + Tăng sự ôn định và năng động của tô chức, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động kinh doanh ngay cả khi thiếu các lao đông chủ chốt do có nguồn nhân lực thay thể. + Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược của tô chức đó. + Giải quyết các vấn đề tổ chức: Phát triển nguồn nhân lực có thể giúp.

các nhà quản trị giải quyết được các mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả. + Tạo điều kiện cho việc áp dụng những tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào. doanh nghiệp, nâng cao khả năng tiếp cận với sự thay đổi của môi trường, tạo. ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

~ Đối với người lao động: + Đáp ứng được nguyện vọng, nhu cầu được đào tạo và cơ hội phát triển, 15 thăng tiến trong nghề nghiệp của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động lực làm việc cho người lao động. Trên cơ sở đó, người lao động sẽ thực hiện công việc với thái độ tích cực hơn, phát triển cách tư duy mới và tính sáng tạo trong công việc. + Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. + Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động, tăng sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như trong tương lai 1.