Các nhân tố ảnh hưởng quyết định nghỉ việc của nhân viên tại Sân gôn Bà Nà (BHGC)

Luận văn thạc sĩ phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên bộ phận gôn tại công ty cổ phần sân gôn Bà Nà Suối Mơ.

• Tác giả: Lê Thị Phương Thảo
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế - Đại Học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Những nhân tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên trong bộ phận hoạt động gôn của Công ty Cổ phần Sân gôn Bà Nà Suối Mơ (BHGC)
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Đà Nẵng

Tóm tắt

I. Tổng quan quyết định nghỉ việc của nhân viên sân gôn BHGC

Nghiên cứu về “Những nhân tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên trong bộ phận hoạt động gôn của công ty cổ phần sân gôn bà nà suối mơ bhgc” cung cấp một cái nhìn sâu sắc và toàn diện về một vấn đề cốt lõi trong quản trị nguồn nhân lực. Ngành dịch vụ gôn tại Việt Nam, đặc biệt là tại Đà Nẵng, đang trên đà phát triển mạnh mẽ, đóng góp giá trị kinh tế cao. Tuy nhiên, song hành với sự phát triển là thách thức lớn về biến động nhân sự. Công ty Cổ phần Sân gôn Bà Nà Suối Mơ (BHGC) không nằm ngoài xu hướng này. Luận văn thạc sĩ của tác giả Lê Thị Phương Thảo (2019) đã chỉ ra một thực trạng đáng báo động: tỷ lệ nghỉ việc tại bộ phận hoạt động gôn (Golf Operation - GO) luôn ở mức cao, có thời điểm vượt ngưỡng 27%. Tình trạng này không chỉ gây ra chi phí tuyển dụng và đào tạo và phát triển nhân viên mới mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ và doanh thu, đặc biệt trong mùa cao điểm. Việc hiểu rõ các yếu tố thúc đẩy ý định nghỉ việc của nhân viên, từ áp lực công việc đến chính sách đãi ngộ, là nhiệm vụ cấp thiết đối với ban quản lý sân gôn. Nghiên cứu này không chỉ là một tài liệu học thuật mà còn là kim chỉ nam thực tiễn, giúp các nhà quản trị nhận diện đúng nguyên nhân và xây dựng các giải pháp nhân sự hiệu quả nhằm tăng cường sự hài lòng trong công việc và xây dựng lòng trung thành của nhân viên, từ đó ổn định đội ngũ và phát triển bền vững.

1.1. Bối cảnh nghiên cứu ý định nghỉ việc tại sân gôn BHGC

Đề tài được thực hiện trong bối cảnh ngành du lịch gôn miền Trung đang tăng trưởng nóng, đặt ra yêu cầu cao về chất lượng nhân sự. Tuy nhiên, BHGC đối mặt với tình trạng biến động nhân sự lớn nhất tại bộ phận hoạt động gôn, nơi nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng. Luận văn chỉ rõ, "việc số lượng nhân viên thay đổi lớn có ảnh hưởng lớn đến hoạt động chung của toàn bộ phận, cũng như toàn công ty". Sự thiếu hụt nhân viên như caddie hay lễ tân vào mùa cao điểm làm giảm khả năng phục vụ, dẫn đến mất mát doanh thu. Do đó, việc xác định các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc là cực kỳ cần thiết.

1.2. Tầm quan trọng của việc xây dựng lòng trung thành nhân viên

Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp dịch vụ. Việc duy trì một đội ngũ ổn định không chỉ giúp tiết kiệm chi phí mà còn đảm bảo tính nhất quán và chuyên nghiệp trong phục vụ khách hàng. Lòng trung thành của nhân viên được xây dựng dựa trên nhiều yếu tố, từ môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp đến các chính sách phúc lợi. Khi nhân viên cảm thấy gắn bó, họ sẽ cống hiến hết mình, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh cho BHGC. Nghiên cứu này chính là cơ sở khoa học để doanh nghiệp xây dựng chiến lược giữ chân nhân viên hiệu quả, giảm thiểu tác động tiêu cực của tỷ lệ nghỉ việc cao.

II. Thách thức giữ chân nhân viên ngành dịch vụ gôn tại BHGC

Việc giữ chân nhân viên trong đặc thù ngành dịch vụ gôn là một bài toán phức tạp mà BHGC phải đối mặt. Thách thức lớn nhất đến từ tỷ lệ nghỉ việc luôn ở mức cao, đặc biệt là ở các vị trí tiếp xúc trực tiếp với khách hàng như caddie, lễ tân, và nhân viên điều hành sân. Dữ liệu từ nghiên cứu của Lê Thị Phương Thảo (2019) cho thấy tỷ lệ nghỉ việc tại bộ phận GO luôn trên 27% từ năm 2015 đến 2018, một con số đáng báo động. Tình trạng này không chỉ là một vấn đề của quản trị nguồn nhân lực mà còn là một rào cản đối với hoạt động kinh doanh. Hậu quả của biến động nhân sự là sự gián đoạn trong vận hành, sụt giảm chất lượng dịch vụ, và chi phí tái tuyển dụng, đào tạo tăng cao. Hơn nữa, những nhân viên có kinh nghiệm rời đi mang theo kiến thức và kỹ năng quý báu, để lại khoảng trống khó lấp đầy. Các yếu tố như áp lực công việc cường độ cao, thời gian làm việc ngoài trời khắc nghiệt, và yêu cầu về kỹ năng giao tiếp xuất sắc tạo nên một môi trường đầy thử thách. Thêm vào đó, sự cạnh tranh từ các sân gôn khác trong khu vực cũng tạo ra các "nhân tố lôi kéo", khiến việc duy trì một đội ngũ ổn định càng trở nên khó khăn hơn. Để giải quyết vấn đề này, cần một sự phân tích sâu sắc về các nguyên nhân gốc rễ, từ đó xây dựng một chiến lược nhân sự toàn diện.

2.1. Phân tích tỷ lệ nghỉ việc đáng báo động ở bộ phận gôn

Số liệu thống kê trong luận văn chỉ ra một xu hướng biến động bất thường của tỷ lệ nghỉ việc qua các năm. Cụ thể, biểu đồ cho thấy tỷ lệ này luôn duy trì ở mức cao, ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng phục vụ của doanh nghiệp. Việc thiếu hụt nhân viên sân gôn vào mùa cao điểm là một vấn đề nhức nhối, khi "lượng đặt chỗ thường đạt trên 90% tuy nhiên doanh nghiệp thường gặp vấn đề thiếu nhân viên phục vụ". Điều này cho thấy tính cấp thiết của việc tìm hiểu nguyên nhân sâu xa đằng sau các con số thống kê.

2.2. Đặc thù ngành dịch vụ gôn và áp lực công việc lên nhân viên

Ngành gôn đòi hỏi nhân viên, đặc biệt là các caddie, phải làm việc phần lớn thời gian ngoài trời, chịu ảnh hưởng trực tiếp của thời tiết. Áp lực công việc không chỉ đến từ yêu cầu về thể chất mà còn từ việc phải luôn duy trì thái độ chuyên nghiệp, làm hài lòng những khách hàng khó tính. Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên trong một môi trường làm việc cường độ cao cũng là một yếu tố quan trọng. Những đặc thù này tạo nên một môi trường làm việc khác biệt, đòi hỏi các chính sách quản trị nguồn nhân lực phải được thiết kế riêng biệt để giảm căng thẳng và tăng sự hài lòng trong công việc.

III. Top 3 nhân tố nội tại ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc

Nghiên cứu tại BHGC đã xác định nhiều nhân tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên, trong đó các yếu tố nội tại, liên quan đến tâm lý và hành vi tổ chức, đóng vai trò cực kỳ quan trọng. Ba nhân tố nổi bật nhất bao gồm sự hỗ trợ từ lãnh đạo, căng thẳng công việc, và sự công bằng trong tổ chức. Thứ nhất, sự hỗ trợ từ lãnh đạo được định nghĩa là mức độ mà cấp trên quan tâm, đánh giá cao đóng góp và lắng nghe nhân viên. Một người lãnh đạo tốt sẽ tạo ra môi trường làm việc tích cực, giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng, từ đó giảm thiểu ý định nghỉ việc. Thứ hai, căng thẳng do công việc (Job Stress) là một trong những nguyên nhân hàng đầu. Luận văn trích dẫn nhiều nghiên cứu cho thấy khi công việc quá tải, áp lực về thời gian và trách nhiệm quá lớn sẽ dẫn đến kiệt sức về cả thể chất lẫn tinh thần, thôi thúc nhân viên tìm kiếm một môi trường ít áp lực hơn. Cuối cùng, sự công bằng (Justice), bao gồm cả công bằng trong phân phối (lương thưởng, cơ hội) và công bằng về thủ tục (quy trình, chính sách), là nền tảng của một văn hóa doanh nghiệp lành mạnh. Khi nhân viên cảm thấy bị đối xử bất công, lòng trung thành của nhân viên sẽ suy giảm nghiêm trọng, và quyết định rời đi chỉ là vấn đề thời gian. Việc cải thiện ba yếu tố này là chìa khóa để xây dựng một môi trường làm việc bền vững.

3.1. Mối quan hệ với cấp trên Sự hỗ trợ từ lãnh đạo

Luận văn nhấn mạnh, mối quan hệ với cấp trên có ảnh hưởng nghịch chiều đến quyết định nghỉ việc. Giả thuyết H1 trong nghiên cứu nêu rõ: “Có mối quan hệ nghịch chiều giữa sự hỗ trợ từ lãnh đạo và quyết định nghỉ việc”. Khi nhân viên nhận được sự quan tâm, hướng dẫn và ghi nhận từ quản lý, họ sẽ có sự gắn kết về mặt tâm lý với tổ chức. Ngược lại, một người lãnh đạo thiếu quan tâm sẽ tạo ra tác động tiêu cực, làm tăng ý định rời bỏ công ty.

3.2. Áp lực công việc Job Stress là nguyên nhân hàng đầu

Giả thuyết H2 khẳng định mối quan hệ thuận chiều giữa căng thẳng và quyết định nghỉ việc. Các biểu hiện của căng thẳng như mệt mỏi, lo lắng, kiệt sức không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe mà còn làm giảm sự hài lòng trong công việc. Đối với nhân viên sân gôn, áp lực đến từ nhiều phía: yêu cầu công việc, thời tiết, và khách hàng. Nghiên cứu chỉ ra rằng một môi trường làm việc dù có các yếu tố khác tốt nhưng nếu áp lực công việc quá cao thì vẫn làm tăng ý định thôi việc.

3.3. Tác động của sự công bằng trong hành vi tổ chức

Sự công bằng là yếu tố then chốt trong hành vi tổ chức. Giả thuyết H5 cho thấy cảm nhận về sự công bằng có mối quan hệ nghịch chiều với quyết định nghỉ việc. Nhân viên sẽ so sánh sự đóng góp của mình với những gì nhận được (lương, thưởng, cơ hội thăng tiến) và so sánh với đồng nghiệp. Bất kỳ cảm nhận nào về sự thiếu công bằng trong phân phối hay thủ tục đều có thể dẫn đến bất mãn và là một trong những lý do chính khiến họ tìm kiếm một nơi làm việc khác công bằng hơn.

IV. Bí quyết giảm biến động nhân sự Lương và điều kiện làm việc

Bên cạnh các yếu tố tâm lý, những nhân tố hữu hình như lương thưởng và phúc lợi cùng điều kiện làm việc là những trụ cột không thể thiếu trong chiến lược giữ chân nhân viên. Luận văn tại BHGC đã phân tích sâu sắc tầm quan trọng của các yếu tố này đối với quyết định nghỉ việc. Thứ nhất, chính sách đãi ngộ không chỉ là mức lương cơ bản, mà còn bao gồm các khoản thưởng, phụ cấp, phí dịch vụ, và tiền tip (đặc biệt quan trọng với vị trí caddie). Một mức thu nhập cạnh tranh, công bằng và tương xứng với công sức bỏ ra sẽ làm tăng sự hài lòng trong công việc. Khi nhân viên cảm thấy họ được trả lương thấp hơn so với thị trường hoặc không công bằng trong nội bộ, ý định nghỉ việc sẽ tăng lên đáng kể. Thứ hai, môi trường làm việc vật chất đóng vai trò quyết định, đặc biệt với đặc thù ngành dịch vụ gôn. Điều này bao gồm sự an toàn lao động, trang thiết bị hỗ trợ, thời gian làm việc hợp lý, và các tiện nghi khác. Nhân viên phải làm việc nhiều giờ ngoài trời, đối mặt với nắng, mưa. Do đó, việc công ty trang bị đầy đủ công cụ bảo hộ, có khu vực nghỉ ngơi hợp lý, và lịch làm việc linh hoạt sẽ thể hiện sự quan tâm rõ ràng, từ đó giảm thiểu mong muốn rời đi. Đây là những giải pháp nhân sự thực tế mà ban quản lý sân gôn có thể áp dụng ngay để cải thiện tình hình biến động nhân sự.

4.1. Chính sách đãi ngộ Lương thưởng và phúc lợi cạnh tranh

Giả thuyết H4 trong nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ nghịch chiều giữa sự hài lòng về lương và quyết định nghỉ việc. Luận văn trích dẫn: “một nhân viên sẽ có khả năng rất lớn là rời bỏ công việc lương thấp để đi tìm một công việc có mức lương cao”. Tại BHGC, thu nhập của nhân viên bộ phận gôn bao gồm lương cơ bản, phí dịch vụ và tiền tip. Do đó, một chính sách đãi ngộ hiệu quả phải đảm bảo tính cạnh tranh và minh bạch ở cả ba cấu phần này để khuyến khích và giữ chân người tài.

4.2. Cải thiện môi trường làm việc thực tế ngay tại sân gôn

Điều kiện làm việc không tốt là một nguyên nhân quan trọng khiến nhân viên rời bỏ công ty (Milmann, 2002). Giả thuyết H3 cũng khẳng định mối quan hệ nghịch chiều này. Đối với nhân viên sân gôn, điều kiện làm việc khắc nghiệt do yếu tố thời tiết là không thể tránh khỏi. Vì vậy, sự quan tâm của công ty thông qua việc cung cấp trang thiết bị bảo hộ, nước uống, nơi trú ẩn và thời gian nghỉ ngơi đầy đủ là vô cùng quan trọng để bảo vệ sức khỏe và duy trì tinh thần làm việc cho nhân viên.

4.3. Đối phó với các nhân tố lôi kéo từ thị trường lao động

Các nhân tố lôi kéo (Pull Factors) là những lời chào mời hấp dẫn từ các đối thủ cạnh tranh, chẳng hạn như mức lương cao hơn, phúc lợi tốt hơn, hoặc cơ hội thăng tiến rõ ràng hơn. Trong bối cảnh ngành gôn phát triển, sự cạnh tranh về nhân sự ngày càng gay gắt. BHGC cần nhận diện các yếu tố này và chủ động xây dựng một môi trường làm việc cùng chế độ đãi ngộ vượt trội để không chỉ giữ chân nhân viên hiện tại mà còn thu hút nhân tài mới.

V. Phân tích mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tại BHGC

Để xác định mức độ tác động của các nhân tố, luận văn đã xây dựng một mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc một cách khoa học và bài bản. Phương pháp nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ định tính và nghiên cứu chính thức định lượng. Giai đoạn định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu để khám phá, hiệu chỉnh và xây dựng thang đo phù hợp với thực tiễn tại BHGC. Giai đoạn định lượng được thực hiện thông qua khảo sát nhân viên đã nghỉ việc bằng bảng câu hỏi chi tiết, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS. Các kỹ thuật phân tích chính bao gồm kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach's Alpha để đảm bảo tính nhất quán của các biến quan sát. Tiếp theo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để rút gọn và nhóm các biến, xác định các nhân tố chính tác động đến ý định nghỉ việc. Cuối cùng, phân tích hồi quy được áp dụng để kiểm định các giả thuyết đã đề ra, đo lường mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố (như sự hỗ trợ từ lãnh đạo, căng thẳng công việc, lương, điều kiện làm việc, sự công bằng) lên quyết định rời bỏ công ty của nhân viên. Quy trình nghiên cứu chặt chẽ này đảm bảo kết quả có độ tin cậy cao, là cơ sở vững chắc để đề xuất các giải pháp nhân sự phù hợp.

5.1. Quy trình và phương pháp phân tích hồi quy trong luận văn

Quy trình nghiên cứu được mô tả rõ ràng, bắt đầu từ việc tổng quan cơ sở lý thuyết, xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết. Sau khi thu thập dữ liệu từ khảo sát nhân viên, tác giả tiến hành làm sạch và mã hóa dữ liệu. Phân tích hồi quy tuyến tính bội được sử dụng để xác định phương trình dự báo quyết định nghỉ việc dựa trên các biến độc lập. Kết quả phân tích không chỉ cho biết yếu tố nào có ảnh hưởng, mà còn chỉ ra mức độ ảnh hưởng mạnh hay yếu của từng yếu tố đó.

5.2. Kết quả kiểm định thang đo Cronbach s Alpha và EFA

Trước khi thực hiện hồi quy, việc kiểm định thang đo là bước bắt buộc. Luận văn đã sử dụng hệ số Cronbach's Alpha để đánh giá độ tin cậy của các thang đo cho từng nhân tố như "Sự hỗ trợ từ lãnh đạo", "Căng thẳng do công việc", "Lương"... Các thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy (thường là Alpha > 0.6). Sau đó, phân tích nhân tố khám phá (EFA) giúp xác nhận các biến quan sát thuộc về đúng nhóm nhân tố như lý thuyết, đảm bảo tính giá trị của mô hình trước khi đưa vào phân tích chính thức.

VI. Hướng đi tương lai cho quản trị nhân lực ngành gôn Việt Nam

Từ kết quả của luận văn về các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc tại BHGC, có thể rút ra những hàm ý quản trị quan trọng, mở ra hướng đi tương lai cho công tác quản trị nguồn nhân lực không chỉ tại BHGC mà còn cho toàn ngành gôn Việt Nam. Trọng tâm của chiến lược tương lai phải là xây dựng một văn hóa doanh nghiệp lấy con người làm trung tâm. Điều này đòi hỏi sự thay đổi trong tư duy của các nhà quản lý sân gôn, chuyển từ quản lý mệnh lệnh sang lãnh đạo hỗ trợ và truyền cảm hứng. Cần đầu tư vào các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng mềm cho cấp quản lý, đặc biệt là kỹ năng lắng nghe, thấu hiểu và tạo động lực. Đồng thời, các giải pháp nhân sự cần được cá nhân hóa hơn. Thay vì áp dụng một chính sách chung, doanh nghiệp nên xây dựng lộ trình cơ hội thăng tiến rõ ràng cho từng cá nhân, cùng với chính sách đãi ngộ linh hoạt, gắn liền với hiệu suất và sự cống hiến. Cải thiện môi trường làm việc vật chất, giảm thiểu áp lực công việc thông qua việc tối ưu hóa quy trình và áp dụng công nghệ cũng là yếu tố sống còn. Tương lai của ngành gôn phụ thuộc vào chất lượng dịch vụ, và chất lượng dịch vụ lại đến từ những nhân viên hạnh phúc và gắn bó. Vì vậy, đầu tư vào việc giữ chân nhân viên chính là đầu tư cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

6.1. Đề xuất các giải pháp nhân sự cho ban quản lý sân gôn

Dựa trên kết quả nghiên cứu, các giải pháp nhân sự cụ thể được đề xuất bao gồm: (1) Nâng cao vai trò của lãnh đạo trực tiếp thông qua đào tạo. (2) Xây dựng lại hệ thống lương thưởng và phúc lợi để đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng. (3) Quan tâm hơn đến điều kiện làm việc, cung cấp đầy đủ trang thiết bị bảo hộ và phúc lợi sức khỏe. (4) Thiết lập các kênh giao tiếp cởi mở để nhân viên có thể bày tỏ ý kiến, góp phần xây dựng một môi trường làm việc minh bạch và tôn trọng.

6.2. Triển vọng phát triển nguồn nhân lực bền vững cho ngành

Để phát triển bền vững, ngành gôn Việt Nam cần một chiến lược nguồn nhân lực dài hạn. Điều này bao gồm việc hợp tác với các cơ sở đào tạo để xây dựng chương trình giảng dạy chuyên biệt cho ngành, chuẩn hóa các vị trí công việc như caddie. Đồng thời, cần xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn, không chỉ thu hút mà còn cam kết phát triển và giữ chân nhân viên tài năng, góp phần nâng tầm chất lượng dịch vụ gôn của Việt Nam trên bản đồ thế giới.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu —Nghiên cứu trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu như: quyết định định nghỉ việc, sự hỗ trợ từ lãnh đạo, căng thăng liên quan đến công việc, điều kiện làm việc, lương, cơ hội thăng tiến và sự công bằng, nhân tố lôi kéo và mối quan hệ giữa các khái niệm này. Xây dựng mô hình phục vụ nghiên cứu và đề nghị các giả thuyết nghiên cứu. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu — Trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng và kiểm định các thang đo nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu. Chương 3: Kết quả nghiên cứu — Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định mô hình và đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích đánh giá các kết quả có được.

Tỗng quan về đề tài nghiên cứu 441. Một số nghiên cứu ngoài nước Hiện chưa có một cơ sở lý thuyết nào có thể giúp đánh giá quyết định nghỉ việc của nhân viên một cách toàn diện và đầy đủ nhưng trong thời gian qua có nhiều nghiên cứu rất hữu ích đã giúp tìm được một số yếu tố có ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của các nhân viên trong tổ chức. Ing Chung Huang (2005) đã chia các yếu tố gây ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên thành hai nhóm: nhóm yếu tố thuộc về cá nhân (individual — based faetors) và nhóm yếu tổ thude vé t6 chite (firm — based factors). Trong nghiên cứu của mình, ông đã liệt kê nhóm yếu tố thứ nhất thuộc về cá nhân bao gồm: giới tính, tình trạng hôn nhân và trình độ giáo dục.

Nhóm yếu tố thứ hai liên quan đến chức trong nghiên cứu của ông là lương, tốc độ thăng tiến và chu kỳ kinh tế. Cả hai nhóm này đều có tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên nhưng quyết định nghỉ việc của nhân viên có mối tương quan chặt chẽ với nhóm thứ hai hơn là nhóm thứ nhất và nhóm thứ nhất không giúp nhiều cho nhà quản trị trong việc đưa ra các quyết định, tìm kiếm giải pháp nhằm duy trì nhân viên. Vì vậy, đề tải này cũng sẽ chỉ tập trung vào nhóm thứ hai nhóm yếu tố thuộc vẻ tổ chức — đề tìm ra mối quan hệ giữa các yếu tố này đối với quyết định nghỉ việc của nhân viên trong tổ chức. McConell (2007) cho rằng lương là nguyên nhân hàng đầu gây ra ý định nghỉ việc của nhân viên.

Trong khi đó, Dickson (1973) lại tranh cãi rằng nhân viên không chỉ được động viên một cách riêng lẻ bằng tiền mà còn qua cảm nhận của họ đối với tô chức. Rhoades & Eisenberger (2002) đã nêu ra trong cơ sở lý thuyết của họ rằng quyết định nghỉ việc của nhân viên phụ thuộc rất lớn vào các cấp lãnh đạo. Rõ ràng một tổ chức muốn khuyến khích nhân viên tiếp tục làm việc cho. mình thì lãnh đạo của tổ chức phải bảy tỏ sự quan tâm đối với nhân viên về vật chất lẫn tinh thần bằng cách xây dựng một môi trường làm việc tốt nhất giúp ho phát huy tai nang (Allen et al., 2003; Masterson et al., 2000; Rhoades et al., 2001; Rhoades & Eisenberger, 2002; Wayne et al.

Dé khang định điều nay, Janelle E. Well (2010) đã tiến hành khảo sát trên 208 vận động viên bóng chuyển tại Mỹ và tìm ra mồi quan hệ nghịch chiều giữa sự hai lòng với lãnh đạo của các huấn luyện viên và quyết định nghỉ việc của các vận động viên này. Nhưng ông cũng phát biểu rằng nghiên cứu của ông chỉ khảo sát các vận động viên thể thao còn nhân viên trong các lĩnh vực khác có thể có cảm nhận khác vẻ sự hài lòng với lãnh đạo và quyết định nghỉ việc. Trong, khi đó, nghiên cứu gần đây của Lee Yean Thean & Ahmad Jusoh (2012) trong lĩnh vực giáo dục thì lại cho thấy có mối quan hệ nghịch giữa hành vi lãnh đạo và quyết định nghỉ việc của các giáo viên trong môi trường sư phạm nhưng mối tương quan này không có ý nghĩa và họ cho rằng nguyên nhân xuất phát từ việc lựa chọn ngành nghề trong nghiên cứu.

Từ đó, các học giả này đều đẻ nghị cần có nhiều nghiên cứu trong tương lai trong nhiều lĩnh vực khác nhau nhằm tìm hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa hành vi lãnh đạo và quyết định nghỉ việc của nhân viên. Theo nhu Champer (2001) hầu hết những lí do đáng kể làm nhân viên rời khỏi công ty là: cảm giác không được ghi nhận, chán nản, không có sự gắn kết giữa quyền lợi và trách nhiệm, quản lý và mối quan hệ kém, thiếu sự liên quan trong quá trình ra quyết định, lương thấp hơn so với thị trường, mục tiêu. và kỳ vọng không rõ rằng, thiếu sự công nhận tích cực 'Nhiều nghiên cứu đã tập trung giải thích quyết định nghỉ việc của nhân viên xuất phát từ nguyên nhân căng thăng trong công việc (Healy & MeKay, 1999, 2000; Bratt et al., 2000; Snelgrove, 1998; Fletcher, 2001; Hemingway & Smith, 1999). Fethi Calisir & Cigdem A.

Gumussoy (2010) đã nghiên cứu các nhân viên IT ở Thỗ Nhị Kỳ và kết luận các nhân viên này có ý định nghỉ việc là do áp lực từ công việc quá lớn khiến họ cảm thấy lúc nào cũng căng. Nghiên cứu của Annette Williams (2010) trong lĩnh vực y tế cũng đã khẳng định các y tá nghỉ việc phần lớn là do họ bắt mãn vì áp lực công việc quá lớn. Một số nghiên cứu trong nước Theo nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh (2007), về “Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ làm việc cho công ty tin học TMA” cho rằng quyết định nghỉ việc phụ thuộc vào các yếu tổ là áp lực, môi trường làm việc, tiền lương, thăng tiến, thương hiệu công ty, quan hệ nơi làm việc, thưởng và phúc lợi. Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009) đã tiến hành cuộc khảo sát trên 277 nhân viên và kết quả khảo sát cho thấy có 8 yếu tố gồm: (1) sự phù hợp, (2) hành vi lãnh đạo, (3) quan hệ nơi làm việc, (4) huấn luyện và phát triển, (5) lương, thưởng và công nhận, (6) truyền thông; (7) sự yêu thích và (8) môi trường làm việc vật lý và quyết định nghỉ việc của công chức — viên chức Nhà nước đều có mối quan hệ nghịch biến và có ý nghĩa thống kê.

CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CƠ SỞ 1.LÝ THUYẾT VỀ NGHĨ VIỆC 1. Khái niệm nghỉ việc Nghỉ việc trong tô chức đã trở thành một vấn đề gây sự chú ý đặc biệt đối với các học giả và các nhà quản lý do các chỉ phí mà nó gây ra và các khó khăn mà các tô chức gặp phải trong việc tuyển dụng và duy trì các nhân viên tài năng (Villanueva & Djurkovic, 2009). Theo từ điển Elook, nghỉ việc là khoảng thời gian mà nhân viên không đến nơi làm việc, không tiếp tục làm các công việc và nhiệm vụ mà tổ chức mong muốn họ làm. Theo định nghĩa nay thì sẽ có nhiều cách hiểu vẻ tình trạng nghỉ việc.

Nhân viên nghỉ việc khi họ gặp phải các lý do cá nhân như bị bệnh, bị thương hay có sự khẩn cấp vẻ y khoa cá nhân. Họ cũng nghỉ việc trong trường hợp người thân qua đời, bệnh, thương tích hay có sự khẩn cấp về y tế. Việc nhân viên nữ vắng mặt khỏi nơi làm việc trong thời gian mang thai cũng là nghỉ việc. Vào các ngày lễ, nhân viên không phải đi làm việc hay trường hợp nhân viên xin phép nghỉ một thời gian cho các chuyến đi choi xa cũng được gọi là nghỉ việc.

Nghỉ hưu cũng là nghỉ việc và bị công ty sa thải cũng là nghỉ việc. Khái niệm nghỉ việc trong nghiên cứu này sẽ được hiểu là nghỉ việc tự. Về vấn đề nay, Curtis (2006) đã định nghĩa nghỉ việc là một quy trình trong đó nhân viên rời khỏi tổ chức và tổ chức bỏ nhiệm người khác thay thế nhân viên này. Nghiên cứu của Deery (2008) cho rằng nghỉ việc là một quy trình thay thế một nhân viên nảy bằng một nhân viên khác bởi nhiều nguyên nhân.

Nghiên cứu này sử dụng khái niệm nghỉ việc của Tommy Thomas (2009) như sau: nghỉ việc là tình trạng xảy ra khi nhân viên của một tổ chức lựa chọn đưa ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với tổ chức. Từ đó, 10 ông đề ra khái niệm về tỷ lệ nghỉ việc như một phương pháp đo lường tình trạng nghỉ việc trong tô chức. Tỷ lệ nghỉ việc là số nhân viên nghỉ việc trên số. nhân viên trung bình.

Phân l ¡ nghỉ việc Khi nghiên cứu về nghỉ việc, các nhà nghiên cứu thường phân loại tình trạng nghỉ việc của nhân viên thành nghỉ việc không tự nguyện (involuntary tumover) và nghỉ việc tự nguyện (voluntary turnover), hay nghỉ việc đúng chức năng (funetional tumover) và nghỉ việc gây loạn chức năng (dysfuntional turnover) (Abbasi & Hollman, 2000) và mỗi loại đều gây ra một tác động khác nhau lên tổ chức (Watrous et al. Nghỉ việc không tự nguyện là tinh trạng nghỉ việc của nhân viên không do nhân viên đó quyết định mà tổ chức là người có quyền quyết định việc ở lại hay ra đi của nhân viên đối với tổ chức (McPherson, 1976). Nghỉ việc không tự nguyện còn goi là nghỉ việc đúng chức năng vì nó là quy trình giúp tổ chức sa thải những nhân viên thiếu năng lực. Trong khi đó, nghỉ việc tự nguyện là tình huống trong đó nhân viên là người đưa ra quyết định nên ở lại hay rời khỏi tổ chức.

Nghỉ việc tự nguyện thường chính là nghỉ việc gây loạn chức năng và thường có ảnh hưởng không tốt đến tổ chức. Bassy và Hollman (2010) đã cảnh báo rằng những người có ý định nghỉ việc thường là những nhân viên tài năng và thông minh trong tổ chức. Những kinh nghiệm, kỹ năng và kiến thức sẽ ra đi cùng với họ và hậu quả là công việc bị trì hoãn do sự vắng. mặt của các nhân viên này, từ đó gây rồi loạn các chức năng trong tổ chức.

Tổ chức sẽ được lợi nếu một nhân viên tôi ra đi nhưng sẽ chịu tồn thất lớn vẻ chỉ phí nếu mắt đi một nhân viên giỏi (Dalton, Tudor & Krackhardt, 1992). Tác hại của nghĩ việc đối với doanh nghiệp ‘Tam quan trọng của việc duy trì nhân viên và chỉ phí của việc nhân viên nghỉ việc được rất nhiều nhà nghiên cứu quan tâm (Ongori, 2007 và Amah, " 2009). Nghiên cứu gần đây ình trạng nghỉ việc của nhân viên trong các tổ chức y tế cho thấy một cái giá rất đắt phải trả mà thường các tô chức này không quan tâm đến (Tan va Tiong, 2006).