Luận văn thạc sĩ: Các nhân tố ảnh hưởng sự thỏa mãn nhân viên tại Furama Đà Nẵng

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại resort Furama Đà Nẵng trong luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh.

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh Nghiên Cứu Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Thoả Mãn Của Nhân Viên Tại Resort Furama Đà Nẵng
• Loại tài liệu: Luận Văn
• Địa điểm: Đà Nẵng

Tóm tắt

I. Tổng quan luận văn về sự thỏa mãn của nhân viên Furama

Trong bối cảnh ngành du lịch Đà Nẵng phát triển mạnh mẽ, sự cạnh tranh về nguồn nhân lực chất lượng cao trở nên gay gắt. Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh của tác giả Nguyễn Thị Thùy Trâm (2015) đã đi sâu vào việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên tại resort furama đà nẵng. Nghiên cứu này có ý nghĩa thực tiễn to lớn, không chỉ đối với Resort Furama Đà Nẵng mà còn là tài liệu tham khảo giá trị cho các doanh nghiệp khác trong ngành. Mục tiêu chính là xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố khác nhau đến sự hài lòng, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị nhân sự hiệu quả. Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc, tham khảo các mô hình nghiên cứu uy tín như JDI (Job Descriptive Index) và mô hình điều chỉnh AJDI của PGS.TS Trần Kim Dung. Dựa trên nền tảng này, một mô hình nghiên cứu mới đã được đề xuất, bổ sung thêm yếu tố Thương hiệu tổ chức để phù hợp với bối cảnh đặc thù của một khách sạn 5 sao. Việc hiểu rõ các yếu tố này giúp ban lãnh đạo xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, cải thiện môi trường làm việc, và cuối cùng là giữ chân nhân tài, nâng cao năng lực cạnh tranh bền vững.

1.1. Tầm quan trọng của việc giữ chân nhân tài ngành du lịch

Ngành du lịch, đặc biệt là lĩnh vực khách sạn cao cấp, phụ thuộc rất lớn vào chất lượng dịch vụ, mà yếu tố quyết định chính là con người. Việc giữ chân nhân tài không chỉ giúp duy trì sự ổn định trong vận hành mà còn đảm bảo chất lượng dịch vụ đồng nhất, tạo dựng lòng trung thành của khách hàng. Theo bối cảnh được đề cập trong luận văn, Đà Nẵng đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân lực du lịch được đào tạo bài bản. Resort Furama Đà Nẵng, dù là một thương hiệu hàng đầu, vẫn phải đối mặt với tỷ lệ nghỉ việc cao. Điều này không chỉ gây tốn kém chi phí tuyển dụng và đào tạo lại mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến trải nghiệm của khách hàng và hình ảnh của resort. Do đó, việc nghiên cứu về sự thỏa mãn của nhân viên là một bước đi chiến lược để giải quyết gốc rễ của vấn đề, thay vì chỉ xử lý các triệu chứng bề mặt.

1.2. Mục tiêu và phương pháp nghiên cứu tại Resort Furama

Nghiên cứu đặt ra các mục tiêu cụ thể: hệ thống hóa lý luận, xác định các nhân tố ảnh hưởng, đo lường mức độ tác động của chúng, và đề xuất giải pháp. Để đạt được mục tiêu, luận văn đã áp dụng một quy trình nghiên cứu khoa học chặt chẽ, kết hợp hai phương pháp chính. Giai đoạn đầu là nghiên cứu định tính, thông qua thảo luận nhóm với các quản lý và nhân viên tại Furama để khám phá, điều chỉnh các biến quan sát từ mô hình lý thuyết. Giai đoạn hai là nghiên cứu định lượng, sử dụng bảng câu hỏi khảo sát trên một mẫu gồm 220 nhân viên. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS, thông qua các kỹ thuật phân tích tiên tiến như kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy đa biến để kiểm định các giả thuyết.

II. Phân tích thách thức giữ chân nhân sự tại Furama Đà Nẵng

Thách thức lớn nhất đối với Resort Furama Đà Nẵng và toàn ngành du lịch thành phố là tình trạng chảy máu chất xám và tỷ lệ nghỉ việc cao. Luận văn chỉ ra rằng, dù Furama đã chú trọng đến chính sách đãi ngộ để giữ chân lao động giỏi, tình trạng nhân viên chuyển sang làm việc cho các khách sạn, resort khác vẫn là một vấn đề nhức nhối. Nguyên nhân sâu xa đến từ sự cạnh tranh khốc liệt về nhân lực khi các cơ sở lưu trú 4-5 sao liên tục mọc lên. Tình trạng này đặt ra một bài toán cấp bách cho ban lãnh đạo: làm thế nào để không chỉ thu hút mà còn giữ chân được đội ngũ nhân viên chất lượng cao. Nghiên cứu tập trung vào việc tìm hiểu mức độ thỏa mãn của nhân viên hiện tại để xác định chính xác đâu là những yếu tố gây ra sự bất mãn. Việc này quan trọng hơn bao giờ hết, bởi sự thỏa mãn của nhân viên có mối liên hệ trực tiếp đến hiệu suất làm việc, lòng trung thành và chất lượng dịch vụ cung cấp cho khách hàng. Đây là nền tảng để xây dựng một đội ngũ ổn định, là tài sản sống còn của doanh nghiệp.

2.1. Thực trạng cạnh tranh nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao

Luận văn đã trích dẫn thông tin từ Hiệp hội Du lịch TP. Đà Nẵng, cho thấy nhu cầu nhân lực ngành du lịch đến năm 2015 cần thêm hơn 20.000 người, trong khi số lượng sinh viên tốt nghiệp chỉ đáp ứng 1/5. Đặc biệt, nhân lực chất lượng cao lại càng thiếu trầm trọng. Sự phát triển ồ ạt của các khách sạn và resort đã tạo ra một cuộc chiến thu hút nhân tài. Các doanh nghiệp sẵn sàng đưa ra mức lương và chế độ đãi ngộ hấp dẫn hơn để lôi kéo nhân viên có kinh nghiệm từ đối thủ. Tình hình này buộc Resort Furama Đà Nẵng phải liên tục cải thiện chính sách nhân sự của mình để không bị tụt lại phía sau trong cuộc đua giành giật nguồn nhân lực quý giá này.

2.2. Dấu hiệu bất mãn và tỷ lệ nghỉ việc đáng báo động

Một trong những lý do chính thúc đẩy việc thực hiện luận văn là tình trạng "nhiều nhân viên không còn thực hiện tốt công việc của mình hoặc nhân viên nghỉ việc để chuyển sang làm tại các khách sạn, resort khác". Ban lãnh đạo Furama đã nhận thức được rằng có sự không thỏa mãn trong công việc đối với nhóm nhân viên đã thôi việc. Các dấu hiệu này cho thấy các chính sách hiện tại có thể chưa giải quyết triệt để được các nhu cầu và mong muốn của người lao động. Việc xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên trở thành nhiệm vụ cốt lõi để đưa ra các điều chỉnh chính sách kịp thời, ngăn chặn làn sóng nghỉ việc và xây dựng một môi trường làm việc gắn kết hơn.

III. Phương pháp luận xác định nhân tố ảnh hưởng sự thỏa mãn

Để có được kết quả khách quan và khoa học, luận văn đã xây dựng một quy trình nghiên cứu bài bản. Nền tảng của nghiên cứu là các lý thuyết kinh điển về sự thỏa mãn như Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, Thuyết hai nhân tố của Herzberg, và đặc biệt là mô hình Chỉ số mô tả công việc (JDI). Từ đó, tác giả đã điều chỉnh và phát triển mô hình riêng, gọi là mô hình AJDI (Adjusted Job Descriptive Index) bổ sung thêm yếu tố Phúc lợi và Điều kiện làm việc cho phù hợp với bối cảnh Việt Nam, đồng thời đề xuất thêm nhân tố Thương hiệu tổ chức. Quá trình kiểm định mô hình được thực hiện nghiêm ngặt qua hai bước chính. Đầu tiên là nghiên cứu định tính để hiệu chỉnh thang đo. Tiếp theo, nghiên cứu định lượng với dữ liệu từ 220 nhân viên được phân tích bằng SPSS để đánh giá độ tin cậy và giá trị của các thang đo. Công cụ phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để rút gọn và nhóm các biến quan sát thành các nhân tố có ý nghĩa, trước khi đưa vào mô hình hồi quy để xác định mức độ tác động.

3.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết ban đầu

Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu bao gồm 8 nhân tố độc lập được cho là có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên: (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương, (6) Phúc lợi, (7) Điều kiện làm việc, và (8) Thương hiệu tổ chức. Mỗi nhân tố này được đo lường bằng một tập hợp các biến quan sát cụ thể. Tương ứng với mô hình là 8 giả thuyết nghiên cứu, mỗi giả thuyết khẳng định có mối quan hệ cùng chiều giữa một nhân tố độc lập với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn chung. Ngoài ra, các yếu tố nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, thâm niên cũng được đưa vào xem xét.

3.2. Kiểm định độ tin cậy và phân tích nhân tố khám phá EFA

Sau khi thu thập dữ liệu, tất cả các thang đo đều được kiểm tra độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach's Alpha. Kết quả cho thấy hầu hết các thang đo đều đạt yêu cầu (Alpha > 0.6). Tiếp theo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) được thực hiện để kiểm tra cấu trúc của các nhân tố. Kết quả EFA đã giúp xác định lại cấu trúc, trong đó nhân tố "Phúc lợi" được tách thành hai nhóm riêng biệt là "Phúc lợi vật chất" và "Phúc lợi tinh thần". Một số biến quan sát không đạt yêu cầu về trọng số tải (factor loading) đã bị loại bỏ để mô hình cuối cùng trở nên tinh gọn và có ý nghĩa hơn. Quá trình này đảm bảo rằng các nhân tố được đưa vào phân tích hồi quy ở bước sau là thực sự tin cậy và có giá trị.

IV. Top 4 nhân tố cốt lõi ảnh hưởng đến thỏa mãn nhân viên

Kết quả phân tích hồi quy đa biến là phần quan trọng nhất của luận văn, hé lộ các yếu tố thực sự có tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên tại Resort Furama Đà Nẵng. Mô hình hồi quy cuối cùng cho thấy hệ số R² điều chỉnh là 0.508, nghĩa là 4 nhân tố có ý nghĩa thống kê trong mô hình giải thích được 50.8% sự biến thiên của sự thỏa mãn. Đây là một kết quả có giá trị cao, khẳng định tính phù hợp của mô hình. Cụ thể, bốn nhân tố có ảnh hưởng cùng chiều và có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0.05) bao gồm: Bản chất công việc, Lãnh đạo, Phúc lợi vật chất, và Thương hiệu tổ chức. Một phát hiện đáng chú ý là các yếu tố như Tiền lương, Đồng nghiệp, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, dù được kỳ vọng có ảnh hưởng, nhưng trong mô hình cuối cùng lại không có tác động ý nghĩa thống kê đến sự thỏa mãn chung. Điều này cho thấy để giữ chân nhân tài, Furama cần tập trung nguồn lực vào việc cải thiện 4 yếu tố cốt lõi đã được xác định.

4.1. Vai trò của Lãnh đạo và Bản chất công việc là then chốt

Trong bốn nhân tố, Lãnh đạo và Bản chất công việc nổi lên như những yếu tố có sức ảnh hưởng mạnh mẽ. Yếu tố Lãnh đạo liên quan đến sự hỗ trợ, công bằng, năng lực và khả năng giao tiếp của người quản lý trực tiếp. Một người lãnh đạo tốt sẽ tạo ra môi trường làm việc tích cực, truyền cảm hứng và ghi nhận nỗ lực của nhân viên. Yếu tố Bản chất công việc đề cập đến việc công việc có thú vị, phù hợp với năng lực, cho phép nhân viên sử dụng kỹ năng và có quyền tự chủ nhất định. Khi nhân viên cảm thấy công việc của mình có ý nghĩa và họ được trao quyền, mức độ hài lòng của họ sẽ tăng lên đáng kể. Đây là hai khía cạnh thuộc về động lực nội tại, có tác động sâu sắc và bền vững.

4.2. Tác động từ Phúc lợi vật chất và Thương hiệu tổ chức

Phúc lợi vật chất bao gồm các chế độ bảo hiểm, nghỉ phép, các hoạt động du lịch, nghỉ dưỡng và sự bảo vệ của công đoàn. Đây là những quyền lợi thiết thực, thể hiện sự quan tâm của công ty đến đời sống vật chất và an toàn của nhân viên. Yếu tố còn lại là Thương hiệu tổ chức. Việc được làm việc cho một thương hiệu danh tiếng như Resort Furama Đà Nẵng mang lại cho nhân viên niềm tự hào và sự tin tưởng vào tương lai của công ty. Một thương hiệu mạnh không chỉ thu hút khách hàng mà còn là một yếu tố quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên giỏi, những người muốn gắn kết bản thân với một tổ chức uy tín và thành công.

V. Bí quyết cải thiện sự thỏa mãn của nhân viên tại Furama

Từ kết quả nghiên cứu, luận văn đã đưa ra các hàm ý chính sách và giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên tại Resort Furama Đà Nẵng. Các giải pháp này tập trung vào việc cải thiện bốn nhân tố cốt lõi đã được xác định. Thay vì dàn trải nguồn lực, ban lãnh đạo nên ưu tiên các hành động có tác động trực tiếp đến Bản chất công việc, Lãnh đạo, Phúc lợi vật chất và Thương hiệu tổ chức. Việc áp dụng các giải pháp này không chỉ giúp cải thiện tinh thần và hiệu suất của đội ngũ hiện tại mà còn nâng cao sức hấp dẫn của Furama trên thị trường lao động, tạo ra lợi thế cạnh tranh trong việc thu hút nhân tài. Đây là một chiến lược đầu tư vào con người, mang lại lợi ích lâu dài cho sự phát triển bền vững của resort. Việc triển khai cần có sự cam kết mạnh mẽ từ cấp quản lý cao nhất và sự tham gia của toàn bộ nhân viên để tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng.

5.1. Giải pháp tối ưu hóa bản chất công việc và vai trò lãnh đạo

Để cải thiện Bản chất công việc, Furama cần thiết kế công việc phù hợp với năng lực và sở trường của nhân viên, giao cho họ nhiều quyền tự chủ hơn và thường xuyên cung cấp phản hồi về hiệu quả công việc. Việc luân chuyển vị trí công tác cũng là một cách để tạo sự mới mẻ, tránh nhàm chán. Đối với yếu tố Lãnh đạo, cần tăng cường đào tạo kỹ năng quản lý cho đội ngũ cấp trung, đặc biệt là kỹ năng lắng nghe, đối xử công bằng và ghi nhận thành tích. Lãnh đạo cần sâu sát hơn với đời sống và nguyện vọng của nhân viên, tạo ra một không khí làm việc cởi mở, tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau.

5.2. Nâng cao chính sách phúc lợi và xây dựng thương hiệu

Về Phúc lợi vật chất, resort cần duy trì và nâng cao chất lượng các chính sách hiện có như bảo hiểm, du lịch, khám sức khỏe định kỳ. Bên cạnh đó, có thể xem xét bổ sung các phúc lợi cộng thêm như hỗ trợ vay vốn, tạm ứng lương để giải quyết các khó khăn tài chính cho nhân viên. Để củng cố Thương hiệu tổ chức, Furama cần tiếp tục đầu tư vào hoạt động quảng bá, không chỉ với khách hàng mà còn với thị trường lao động. Cần truyền tải mạnh mẽ sứ mệnh và các giá trị cốt lõi của resort để mỗi nhân viên đều cảm thấy tự hào khi là một phần của tổ chức, biến họ thành những "đại sứ thương hiệu" hiệu quả nhất.

VI. Kết luận từ luận văn Tương lai quản trị nhân sự Furama

Luận văn nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên tại resort furama đà nẵng đã hoàn thành xuất sắc các mục tiêu đề ra. Nghiên cứu không chỉ xác định được bốn nhân tố then chốt tác động đến sự hài lòng của nhân viên mà còn cung cấp một bộ công cụ thang đo đã được kiểm định, có thể áp dụng cho các nghiên cứu tương tự trong ngành khách sạn Việt Nam. Kết quả này là cơ sở khoa học vững chắc để ban lãnh đạo Resort Furama Đà Nẵng rà soát và cải tiến chính sách nhân sự. Tương lai của công tác quản trị nhân sự tại Furama phụ thuộc vào khả năng vận dụng những phát hiện này vào thực tiễn. Việc tập trung vào cải thiện vai trò của người lãnh đạo, làm phong phú thêm bản chất công việc, đảm bảo phúc lợi vật chất và xây dựng một thương hiệu tổ chức vững mạnh sẽ là chìa khóa để tạo ra một đội ngũ nhân viên trung thành, tận tâm và góp phần vào thành công chung của resort trong môi trường cạnh tranh đầy thách thức.

6.1. Tóm tắt những đóng góp chính của công trình nghiên cứu

Đóng góp quan trọng nhất của luận văn là đã xây dựng và kiểm định thành công một mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên trong bối cảnh một resort 5 sao tại Việt Nam. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng, ngoài các yếu tố truyền thống, Thương hiệu tổ chức cũng đóng một vai trò quan trọng. Về mặt thực tiễn, các hàm ý chính sách được đề xuất có tính ứng dụng cao, giúp nhà quản trị xác định đúng các lĩnh vực cần ưu tiên để cải thiện môi trường làm việc và giữ chân người lao động. Đây là một tài liệu tham khảo quý giá, góp phần làm phong phú thêm kho tàng tri thức về quản trị nhân sự trong ngành du lịch Việt Nam.

6.2. Hạn chế và các hướng nghiên cứu tiếp theo cho ngành

Mặc dù đạt được nhiều kết quả quan trọng, nghiên cứu vẫn tồn tại một số hạn chế. Thứ nhất, phạm vi nghiên cứu chỉ giới hạn tại một đơn vị là Resort Furama Đà Nẵng, do đó khả năng khái quát hóa kết quả còn hạn chế. Thứ hai, phương pháp chọn mẫu thuận tiện có thể chưa đảm bảo tính đại diện cao cho toàn bộ tổng thể. Từ những hạn chế này, các hướng nghiên cứu trong tương lai có thể được mở rộng. Các nhà nghiên cứu có thể thực hiện các nghiên cứu tương tự trên quy mô lớn hơn, bao gồm nhiều khách sạn, resort ở các địa phương khác nhau để có cái nhìn tổng quan hơn. Đồng thời, có thể khám phá thêm các nhân tố mới hoặc nghiên cứu sâu hơn về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và các kết quả kinh doanh cụ thể như sự hài lòng của khách hàng hay lợi nhuận.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. CO SO LY THUYET VA THUC TIEN VỀ VIỆC XÂY DỰNG MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TÓ ẢNH HƯỞNG ĐỀN SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN - Chương 2. THIẾT KÉ NGHIÊN CỨU - Chương 3. KẾT QUÁ NGHIÊN CỨU - Chương 4.

BÌNH LUẬN KÉT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 7. Một số nghiên cứu của nước ngoài 7. Nghiên cứu của Esther Olayinka Ogbonnikan “Nghiên cứu sự thỏa mãn và hiệu quả trong công việc của nhân viên khách sạn” tại Giant Star Hotel Lagos, Nigeria (2012) [1] Tác giả đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và hiệu quả trong công việc của nhân viên trong lĩnh vực khác sạn.

Tác giả đã sử dụng mô hình lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và nghiên cứu chỉ ra rằng , các yếu tố làm cho nhân viên hài lòng chính là việc được công nhận, được tôn trọng và thăng tiến trong công việc.Ngoài ra còn có yếu tố thu nhập và phúc lợi cũng là một yếu tố quan trọng làm tăng hiệu quả làm việc của nhân viên khách sạn. Nghiên cứu cia Maureen Malone va Demand Media “Factors That Lead to Job Satisfaction for Hotel Workers” Nghiên cứu được thực hiện tại các khách sạn có doanh thu cao bậc nhất tại Hoa Kỳ. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, các nhân tố ảnh hưởng đến sự thda mản của nhân viên khách sạn bao gồm: Môi trường làm việc; Công nhận và khen thưởng; Trách nhiệm; Thăng tiến; Lịch làm việc. Nghiên cứu của Xiuli TANG và Yingkang GU “Research on Hotel Staff Job Satisfaction” tai Thuong Hai - Trung Quốc Cuộc khảo sát đã được thực hiện từ tháng 7-9 /2009 với 400 nhân viên tại hơn 20 khách sạn từ 1 sao đến 5 sao tại Thượng Hải.

Nghiên cứu đã sử dụng bảng câu hỏi của MSQ (Minnesota Satisfation Questionnaire) để thu thập thông tin và khảo sát sự thỏa mãn của nhân viên. Những phát hiện của nghiên cứu này đã tiết lộ những đặc điểm hành vi của nhân viên khách sạn tại Thượng Hải. Nghiên cứu của Rahman Bin Abdullah va c6ng sue “The Linkage of Employee Satisfaction and Loyalty in Hotel Industry” tai Thung ling Klang, Malaysia (2009) Nghiên cứu nhắn mạnh sự tồn tại mối liên hệ giữa sự hài lòng và lòng. trung thành của nhân viên.

Nói cách khác, gia ting sy hai lòng của nhân viên thực sự có thể dẫn đến gia tăng sự trung thành của nhân viên và có khả năng làm cho người sử dụng lao động đều trung thành với công ty. Về cơ bản sự hài lòng của nhân viên phụ thuộc vào gói lợi ích, đảo tạo và phát triển, mối quan hệ với người quản lý, điều kiện làm việc, hợp tác và làm việc theo nhóm, công nhận và khen thưởng, trao quyền và truyền thông. Trong khi đó,lòng trung thành của nhân viên là kết quả của sự hài lòng mà xuất phát từ su hai lòng của các nhân tố như: công nhận và khen thưởng , điều kiện làm việc , hợp tác và làm việc theo nhóm, và mối quan hệ với người giám sám. Phát hiện của nghiên cứu này được các nhà quản lý áp dụng trong tổ chức nhằm phát triển chương trình đào tạo nhân viên để gia tăng sự hài lòng và nâng cao lòng trung thành của nhân viên.

Nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin (2011) Nghiên cứu tập trung vào tầm quan trọng tương đối của các yếu tố: điều kiện làm việc, tiền lương và thăng tiến, công bằng, công việc an toàn, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với cắp trên ảnh hưởng đến sự hài lòng, công việc và tác động của chúng vào việc làm hài lòng tổng thể của người lao. Đồng thời nghiên cứu cũng điều tra tác động của kinh nghiệm làm việc, tuổi tác, và sự khác biệt giới tinh đến với sự hài lòng công việc. Nel ên cứu của Alamdar Hussain Khan và các đồng sự (2011) Tác giả đã tiến hành nghiên cứu tìm ra các yếu tố ảnh hưởng quyết định đến sự hài lòng trong công việc và tác động của sự hài lòng công việc đến nhân viên hoạt động trong lĩnh vực y học tự trị trong các tổ chức của sở y tế Pakistan. Tác giả đã nghiên cứu các khía cạnh ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc chẳng hạn như việc trả lương, thăng tiến, an toàn trong công việc, điều kiện làm việc, tự chủ trong công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với người quản lý, và tinh chất công việc, với cỡ mẫu 200 7.

Nghién citu ctia Luddy (2005) Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI dé tim hiểu về sự thỏa mãn của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Westem Cape, Nam Phi. Luddy đã khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh đó là thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Kết quả cho thấy rằng người lao động ở đây hài lòng với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên. Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm thấy bất mãn.

Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vắn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kẻ đến sự thỏa mãn của nhân viên. Nghiên cứu của Šweeeney (2000) Sweeeney (2000) đã nghiên cứu và tìm hiểu sự thỏa mãn của các chuyên viên chương trình hỗ trợ nhân viên của Hiệp hội các chuyên gia hỗ trợ nhân viên Mỹ. Nghiên cứu đã sử dụng bảng câu hỏi MSQ của Weiss để thu thập thông tin và khảo sát sự thỏa mãn của các chuyên viên này. Nhìn chung, các chuyên viên đều hài lòng với công việc của mình.

Các chuyên viên làm việc bên ngoài tức ở các tổ chức họ cung cấp dịch vụ thì thỏa mãn với công việc nhiều hơn so với các chuyên viên làm việc tại Hiệp hội. Các nhân tố như tuổi tác, giới tính, chủng tộc, công viên có liên quan đến nông nghiệp hay không, sự chứng nhận của nhà nước đều không có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn của họ. Sweeeney cũng đưa ra một số kiến nghị như mở thêm các kênh thông tin phục vụ cho vấn đề thăng tiến nghề nghiệp và chính sách của tổ chức, sự mất công bằng giới tính là rào cản của sự thỏa mãn công việc và bằng thạc sỹ là học vị cần thiết cho nhưng chuyên viên này. Nghiên cứu của Cheng-Kuang Hsu Cheng - Kuang Hsu (1977) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và đồng nghiệp đẻ tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn của công nhân nhà máy đệt ở Đài Loan.

Kết quả cho thấy rằng các chỉ số JDI đã phản ánh được sự thỏa mãn của công nhân tại đây. Trong chín nhân tố các nhân thì có bốn nhân tố (giới tính, tuôi, trình độ học vấn và ý kiến gia đình về công vi: ) có mối quan hệ nhất định với sự thỏa mãn của nhân viên. Trong tám nhân tố tô chức thì có đến sáu nhân tố (bản chất công việc, chức danh nghề nghiệp, chính sách công ty, sự công nhận của tổ chức, cảm giác về thời gian rãnh việc và ý định muốn bỏ việc) ảnh hưởng nhiều đến sự thỏa mãn công việc. Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Comell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn của một nhân viên thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên.

Nghiên cứu của Weiss và đồng nghiệp (1976) Các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn thông qua bảng câu hoi Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire - MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc,. Nghiên cứu của Boeve (2007) Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin. Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn của nhân viên được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chat công việc và cơ hội phát triển thăng. tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.

Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên. Trong nghiên cứu này của Boeve, các thống kê mang tính định lượng được áp dụng như hệ số Alpha của Cronbach, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính. 'Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công. việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn của các giảng viên.

Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng thấy thỏa mãn công việc). Điều này cũng lý giải sự thỏa mãn trong nghiên cứu này lại lớn hơn sự thỏa mãn của từng nhân tố của JDI. Rõ ràng ngoài các nhân tố được đề cập trong JDI còn có các nhân tố khác ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và thời gian công tác là một trong các nhân tổ đó. Một số nghiên cứu trong nước 7.

Nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) PGS.TS Trần Kim Dung và các cộng sự đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện ở Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, nhóm tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc phù hợp với điều kiện cụ thê ở Việt Nam.