Chương 1. CO SO LY THUYET VA THUC TIEN VỀ VIỆC XÂY DỰNG MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TÓ ẢNH HƯỞNG ĐỀN SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN - Chương 2. THIẾT KÉ NGHIÊN CỨU - Chương 3. KẾT QUÁ NGHIÊN CỨU - Chương 4.
BÌNH LUẬN KÉT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 7. Một số nghiên cứu của nước ngoài 7. Nghiên cứu của Esther Olayinka Ogbonnikan “Nghiên cứu sự thỏa mãn và hiệu quả trong công việc của nhân viên khách sạn” tại Giant Star Hotel Lagos, Nigeria (2012) [1] Tác giả đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và hiệu quả trong công việc của nhân viên trong lĩnh vực khác sạn.
Tác giả đã sử dụng mô hình lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và nghiên cứu chỉ ra rằng , các yếu tố làm cho nhân viên hài lòng chính là việc được công nhận, được tôn trọng và thăng tiến trong công việc.Ngoài ra còn có yếu tố thu nhập và phúc lợi cũng là một yếu tố quan trọng làm tăng hiệu quả làm việc của nhân viên khách sạn. Nghiên cứu cia Maureen Malone va Demand Media “Factors That Lead to Job Satisfaction for Hotel Workers” Nghiên cứu được thực hiện tại các khách sạn có doanh thu cao bậc nhất tại Hoa Kỳ. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, các nhân tố ảnh hưởng đến sự thda mản của nhân viên khách sạn bao gồm: Môi trường làm việc; Công nhận và khen thưởng; Trách nhiệm; Thăng tiến; Lịch làm việc. Nghiên cứu của Xiuli TANG và Yingkang GU “Research on Hotel Staff Job Satisfaction” tai Thuong Hai - Trung Quốc Cuộc khảo sát đã được thực hiện từ tháng 7-9 /2009 với 400 nhân viên tại hơn 20 khách sạn từ 1 sao đến 5 sao tại Thượng Hải.
Nghiên cứu đã sử dụng bảng câu hỏi của MSQ (Minnesota Satisfation Questionnaire) để thu thập thông tin và khảo sát sự thỏa mãn của nhân viên. Những phát hiện của nghiên cứu này đã tiết lộ những đặc điểm hành vi của nhân viên khách sạn tại Thượng Hải. Nghiên cứu của Rahman Bin Abdullah va c6ng sue “The Linkage of Employee Satisfaction and Loyalty in Hotel Industry” tai Thung ling Klang, Malaysia (2009) Nghiên cứu nhắn mạnh sự tồn tại mối liên hệ giữa sự hài lòng và lòng. trung thành của nhân viên.
Nói cách khác, gia ting sy hai lòng của nhân viên thực sự có thể dẫn đến gia tăng sự trung thành của nhân viên và có khả năng làm cho người sử dụng lao động đều trung thành với công ty. Về cơ bản sự hài lòng của nhân viên phụ thuộc vào gói lợi ích, đảo tạo và phát triển, mối quan hệ với người quản lý, điều kiện làm việc, hợp tác và làm việc theo nhóm, công nhận và khen thưởng, trao quyền và truyền thông. Trong khi đó,lòng trung thành của nhân viên là kết quả của sự hài lòng mà xuất phát từ su hai lòng của các nhân tố như: công nhận và khen thưởng , điều kiện làm việc , hợp tác và làm việc theo nhóm, và mối quan hệ với người giám sám. Phát hiện của nghiên cứu này được các nhà quản lý áp dụng trong tổ chức nhằm phát triển chương trình đào tạo nhân viên để gia tăng sự hài lòng và nâng cao lòng trung thành của nhân viên.
Nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin (2011) Nghiên cứu tập trung vào tầm quan trọng tương đối của các yếu tố: điều kiện làm việc, tiền lương và thăng tiến, công bằng, công việc an toàn, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với cắp trên ảnh hưởng đến sự hài lòng, công việc và tác động của chúng vào việc làm hài lòng tổng thể của người lao. Đồng thời nghiên cứu cũng điều tra tác động của kinh nghiệm làm việc, tuổi tác, và sự khác biệt giới tinh đến với sự hài lòng công việc. Nel ên cứu của Alamdar Hussain Khan và các đồng sự (2011) Tác giả đã tiến hành nghiên cứu tìm ra các yếu tố ảnh hưởng quyết định đến sự hài lòng trong công việc và tác động của sự hài lòng công việc đến nhân viên hoạt động trong lĩnh vực y học tự trị trong các tổ chức của sở y tế Pakistan. Tác giả đã nghiên cứu các khía cạnh ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc chẳng hạn như việc trả lương, thăng tiến, an toàn trong công việc, điều kiện làm việc, tự chủ trong công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với người quản lý, và tinh chất công việc, với cỡ mẫu 200 7.
Nghién citu ctia Luddy (2005) Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI dé tim hiểu về sự thỏa mãn của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Westem Cape, Nam Phi. Luddy đã khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh đó là thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Kết quả cho thấy rằng người lao động ở đây hài lòng với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên. Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm thấy bất mãn.
Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vắn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kẻ đến sự thỏa mãn của nhân viên. Nghiên cứu của Šweeeney (2000) Sweeeney (2000) đã nghiên cứu và tìm hiểu sự thỏa mãn của các chuyên viên chương trình hỗ trợ nhân viên của Hiệp hội các chuyên gia hỗ trợ nhân viên Mỹ. Nghiên cứu đã sử dụng bảng câu hỏi MSQ của Weiss để thu thập thông tin và khảo sát sự thỏa mãn của các chuyên viên này. Nhìn chung, các chuyên viên đều hài lòng với công việc của mình.
Các chuyên viên làm việc bên ngoài tức ở các tổ chức họ cung cấp dịch vụ thì thỏa mãn với công việc nhiều hơn so với các chuyên viên làm việc tại Hiệp hội. Các nhân tố như tuổi tác, giới tính, chủng tộc, công viên có liên quan đến nông nghiệp hay không, sự chứng nhận của nhà nước đều không có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn của họ. Sweeeney cũng đưa ra một số kiến nghị như mở thêm các kênh thông tin phục vụ cho vấn đề thăng tiến nghề nghiệp và chính sách của tổ chức, sự mất công bằng giới tính là rào cản của sự thỏa mãn công việc và bằng thạc sỹ là học vị cần thiết cho nhưng chuyên viên này. Nghiên cứu của Cheng-Kuang Hsu Cheng - Kuang Hsu (1977) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và đồng nghiệp đẻ tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn của công nhân nhà máy đệt ở Đài Loan.
Kết quả cho thấy rằng các chỉ số JDI đã phản ánh được sự thỏa mãn của công nhân tại đây. Trong chín nhân tố các nhân thì có bốn nhân tố (giới tính, tuôi, trình độ học vấn và ý kiến gia đình về công vi: ) có mối quan hệ nhất định với sự thỏa mãn của nhân viên. Trong tám nhân tố tô chức thì có đến sáu nhân tố (bản chất công việc, chức danh nghề nghiệp, chính sách công ty, sự công nhận của tổ chức, cảm giác về thời gian rãnh việc và ý định muốn bỏ việc) ảnh hưởng nhiều đến sự thỏa mãn công việc. Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Comell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn của một nhân viên thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên.
Nghiên cứu của Weiss và đồng nghiệp (1976) Các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn thông qua bảng câu hoi Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire - MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc,. Nghiên cứu của Boeve (2007) Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin. Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn của nhân viên được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chat công việc và cơ hội phát triển thăng. tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.
Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên. Trong nghiên cứu này của Boeve, các thống kê mang tính định lượng được áp dụng như hệ số Alpha của Cronbach, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính. 'Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công. việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn của các giảng viên.
Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng thấy thỏa mãn công việc). Điều này cũng lý giải sự thỏa mãn trong nghiên cứu này lại lớn hơn sự thỏa mãn của từng nhân tố của JDI. Rõ ràng ngoài các nhân tố được đề cập trong JDI còn có các nhân tố khác ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và thời gian công tác là một trong các nhân tổ đó. Một số nghiên cứu trong nước 7.
Nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) PGS.TS Trần Kim Dung và các cộng sự đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện ở Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, nhóm tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc phù hợp với điều kiện cụ thê ở Việt Nam.