CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VE ĐÀO TẠO NGUON NHÂN LUC 1. Khái niệm và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 1. Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 11. Khai niệm nguon nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resources) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động.
Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên (personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối da sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý NNL (human resources management) với tinh chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hon, tạo điều kiện tốt hon để người lao động có thé phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người [5, tr. Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về "nguồn nhân lực" chăng hạn như: - Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tô chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của t6 chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về NNL xuất phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tô chức [5, tr.1-2]; - Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với NNL đã đưa ra định nghĩa NNL là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tê cùng với những năng lực tôn tại dưới dạng tiêm năng của con người.
Quan niệm về NNL theo hướng tiếp cận này có phan thiên về chat lượng của NNL. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng dé từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Quan niệm về NNL như vậy cũng đã cho ta thấy phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức quản lý mới [5, tr.2]; - NNL bao gom toàn bộ dân cư có kha năng lao động [11, tr. Khái niệm nay chỉ NNL với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là khái niệm chỉ NNL ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế.
- Nếu đứng trên góc độ một tô chức, một DN thì NNL của một tổ chức bao gồm tat cả những người lao động làm việc trong tô chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thé lực và trí lực [11. - Nguồn nhân lực là tổng thé các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tô chức. Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thé dé dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về NNL là: + Số lượng nhân lực: nói đến NNL của bất kỳ một tô chức, một địa phương hay một quốc gia nào, câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Đó là những câu hỏi cho việc xác định số lượng NNL.
+ Chất lượng nhân lực: chất lượng nhân lực là yếu tô tổng hợp của nhiều yếu tố, bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thâm my. của người lao động. Trong các yếu tổ trên thì trí lực và thé lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng NNL; + Cơ cau nhân lực: cơ cau nhân lực là yếu tổ không thé thiếu khi xem xét đánh giá về NNL. Cơ cau nhân lực thé hiện trên các phương điện khác nhau như cơ cau trình độ, giới tính, độ tuôi.
- NNL là nguồn tài nguyên của tổ chức, đó là tập hợp nhiều cá nhân có nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thé của hoạt động quản lý vừa là chủ thé hoạt động và là động lực của tổ chức đó. Từ những van dé trên, chúng ta hiểu: NNL /à tong thể những tiém năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gom: thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng một cơ cau kinh tế - xã hội đòi hỏi. Toàn bộ tiềm năng của con người hình thành nên năng lực sản xuất xã hội của con người (năng lực xã hội của NNL). Năng lực này có được phải qua giáo dục, dao tạo và chăm sóc sức khỏe,.
và nó không ngừng được tăng cường, nâng cao trong quá trình sống và lao động. Trong một nền kinh tế tri thức như hiện nay thì giá trị tri thức ngày càng chiếm tỷ trọng lớn trong tổng giá trị sản phẩm, dịch vụ. Và các DN đang có gắng đây cao tỷ trọng này của tri thức hơn nữa bằng cách chuyền từ khai thác thé lực con người (theo chiều rộng) sang khai thác trí lực (theo chiều sâu) và xem đây như một nguồn tài nguyên vô tận. Tuy nhiên mỗi con người ở một thời điểm nào đó chỉ có một vốn tri thức nhất định.
Do đó các DN muốn biến vốn tri thức nhất định đó thành nguồn tài nguyên vô tận và khai thác được thì phải dao tạo va phat triển NNL của mình. Khai niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị NNL là việc tuyên mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp những tiện nghỉ cho tài nguyên nhân sự thông qua tô chức”. Với quan điểm này, chúng ta chưa thay rõ mối quan hệ giữa công tác quan tri nguôn nhân lực với công tác xây dựng chiến lược sản xuất kinh doanh của DN. Quản trị NNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tô chức nhằm đạt được kết quả quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Quản trị NNL là một loạt những quyết định tông hợp hình thành nên mối quan hệ về việc làm. Chất lượng của những quyết định đó góp phần trực tiếp vào khả năng của tổ chức và của các công nhân viên đạt được những mục tiêu của mình. Có nhiều cách phát biểu về Quản trị NNL do ảnh hưởng cách tiếp cận và nhận thức khác nhau. Một trong những khái niệm thường dùng đó là: "Quản tri NNL là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa DN và nhân viên của nó".
Ngày nay khái niệm hiện đại về quản trị NNL là: "Quản trị NNL là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân". Theo quan điểm mới, quản tri NNL luôn luôn được gan kết chặt chẽ với chién lược phát triển kinh doanh của DN, đảm bảo hỗ trợ và cung cấp đủ NNL phục vụ cho chiến lược SXKD thực hiện thành công. Muốn vậy, quan tri NNL không chi nhằm dap ứng nhu cầu nhân lực hiện tại mà còn phải đáp ứng nhu cầu tương lai của DN. Hay nói khác di, chiến lược đảo tạo và phát triển NNL cần phải được tích hợp với chiến lược SXKD.
Quản trị NNL ngày nay là một khoa học và là một nghệ thuật. Là khoa học vì nó sử dụng những thành tựu của khoa học để nghiên cứu về con người, đúc kết những nguyên tắc mang tính lý luận khoa học trong quản lý con người. Là nghệ thuật bởi quản lý con người không thé tuân thủ những nguyên tắc máy móc, nó đòi hỏi tính linh hoạt, uyên chuyền trong quan lý con người. Nghệ thuật về tìm hiểu và điều khiển con người đòi hỏi những khả năng “linh cảm” của người lãnh đạo.
Những linh cảm đó chỉ có được khi chúng ta có được hệ thống kiến thức sâu sắc về con người và đặc biệt nó phải được trải nghiệm qua thực tế cuộc song. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Đào tao là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc.375] Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nham giúp cho người lao động có thé thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập nhằm bổ sung những kỹ năng, kiến thức, thái độ làm việc còn chênh lệch giữa năng lực hiện có của nhân viên và năng lực lý tưởng mà DN cân có. Nhân viên không được đào tạo hoặc được dao tạo không phù hợp là nguyên nhân chính dẫn đến hiện trạng DN không đủ năng lực cạnh tranh trên thị trường.
Trong thực tế thì công tác đào tao và phát triển NNL có mối quan hệ mật thiết với nhau. Phát triển là quá trình lâu đài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của công nhân viên dé biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tô chức đó. Phát triển bao gồm không chỉ có đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những yêu cầu khác nữa. Điểm tương đồng giữa đào tạo và phát triển là chúng đều có các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập dé nang cao kiến thức, kỹ năng thực hành.
Tuy nhiên, dao tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vao công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết dé thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tô chức, doanh nghiệp. Khi một người được thăng tiến lên những chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu mới của công việc.