Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam hội nhập sâu rộng với các tổ chức quốc tế như WTO, ASEAN, APEC, sự phát triển của doanh nghiệp ngày càng phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực. Từ năm 2015 đến 2018, Công ty Cổ phần Xây dựng và Phát triển nhà DAC Hà Nội đã trải qua nhiều biến động trong công tác đào tạo nguồn nhân lực, với tổng số lao động và cơ cấu lao động có sự thay đổi rõ rệt. Nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại công ty được đánh giá là rất cao do trình độ chuyên môn của cán bộ còn hạn chế, trong khi chương trình đào tạo chưa thực sự phù hợp với yêu cầu công việc và thiết bị phục vụ đào tạo còn thiếu thốn.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty DAC Hà Nội trong giai đoạn 2015-2018, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cho giai đoạn 2019-2025, góp phần nâng cao năng lực lao động, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của doanh nghiệp. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại trụ sở công ty tại Hà Nội, với các nội dung chính bao gồm xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, đánh giá kết quả và bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo.

Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản trị nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả đào tạo, từ đó tăng năng suất lao động và khả năng cạnh tranh trên thị trường xây dựng trong nước và quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai lý thuyết chính: lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và lý thuyết đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực tập trung vào việc quản lý hiệu quả đội ngũ lao động thông qua các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và sử dụng nhân lực. Lý thuyết đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhấn mạnh quá trình nâng cao kỹ năng, kiến thức và thái độ của người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai.

Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên sơ đồ phân tích công việc và quy trình đào tạo nguồn nhân lực gồm các bước: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện, đánh giá kết quả đào tạo và bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo. Các khái niệm chính bao gồm: nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, nhu cầu đào tạo, kế hoạch đào tạo, đánh giá hiệu quả đào tạo.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu chính được thu thập từ Công ty CP Xây dựng và Phát triển nhà DAC Hà Nội, bao gồm số liệu về cơ cấu lao động, kết quả đào tạo, kế hoạch và thực hiện kinh phí đào tạo giai đoạn 2015-2018. Phương pháp chọn mẫu là phương pháp phi xác suất, tập trung vào các cán bộ, nhân viên và bộ phận chuyên trách đào tạo trong công ty.

Phương pháp phân tích kết hợp định tính và định lượng được áp dụng. Phân tích định lượng sử dụng các bảng biểu, thống kê mô tả để đánh giá cơ cấu lao động, tỷ lệ đáp ứng nhu cầu đào tạo, hiệu quả kinh tế xã hội sau đào tạo. Phân tích định tính dựa trên phỏng vấn sâu, khảo sát ý kiến cán bộ quản lý và nhân viên để làm rõ nguyên nhân hạn chế và đề xuất giải pháp.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2015 đến 2019, trong đó giai đoạn 2015-2018 tập trung thu thập và phân tích dữ liệu thực trạng, năm 2019 đề xuất giải pháp và hoàn thiện luận văn.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu lao động và trình độ chuyên môn: Giai đoạn 2015-2017, tổng số lao động của công ty dao động khoảng 200-250 người, trong đó tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật chiếm khoảng 60%. Tuy nhiên, trình độ đào tạo chuyên môn của cán bộ còn hạn chế, đặc biệt là cán bộ chuyên trách đào tạo chưa qua đào tạo chuyên ngành.

  2. Nhu cầu đào tạo cao và chưa được đáp ứng đầy đủ: Qua khảo sát, khoảng 70% nhân viên cho biết nhu cầu đào tạo kỹ thuật và quản lý là rất cần thiết. Tuy nhiên, chỉ khoảng 50% nhu cầu đào tạo được đáp ứng trong thực tế do hạn chế về chương trình đào tạo và kinh phí.

  3. Hiệu quả đào tạo chưa tối ưu: Đánh giá kết quả đào tạo cho thấy chỉ khoảng 60% học viên áp dụng hiệu quả kiến thức và kỹ năng mới vào công việc. Nguyên nhân chính là do chương trình đào tạo chưa sát với thực tế công việc, thiết bị phục vụ đào tạo thiếu và ý thức học tập của người lao động chưa cao.

  4. Bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo còn hạn chế: Công ty chưa có chính sách rõ ràng trong việc bố trí công việc phù hợp với năng lực sau đào tạo, dẫn đến hiệu quả sử dụng nhân lực chưa cao, tỷ lệ nhân viên gắn bó lâu dài với công ty chỉ đạt khoảng 65%.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trên xuất phát từ nhiều yếu tố nội bộ như năng lực cán bộ đào tạo, cơ sở vật chất, cũng như yếu tố bên ngoài như áp lực cạnh tranh và sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ trong ngành xây dựng. So sánh với một số nghiên cứu trong ngành xây dựng tại Việt Nam, kết quả này tương đồng với thực trạng chung về đào tạo nguồn nhân lực còn nhiều bất cập.

Việc dữ liệu được trình bày qua các bảng biểu về cơ cấu lao động, tỷ lệ đáp ứng nhu cầu đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo giúp minh họa rõ nét các vấn đề tồn tại. Điều này cho thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực cần được cải thiện toàn diện để nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện chính sách và chiến lược đào tạo nguồn nhân lực: Xây dựng chiến lược đào tạo dài hạn giai đoạn 2019-2025, phù hợp với định hướng phát triển của công ty và xu hướng công nghệ ngành xây dựng. Chủ thể thực hiện là Ban lãnh đạo công ty, thời gian triển khai trong năm 2019.

  2. Nâng cao hiệu quả xác định nhu cầu đào tạo: Áp dụng phương pháp phân tích nhu cầu đào tạo khoa học, kết hợp phân tích công việc và đánh giá năng lực cá nhân để xác định chính xác đối tượng và nội dung đào tạo. Phòng nhân sự phối hợp với các phòng ban chuyên môn thực hiện hàng năm.

  3. Đa dạng hóa hình thức và phương pháp đào tạo: Kết hợp đào tạo tại chỗ và đào tạo ngoài công việc, sử dụng công nghệ thông tin trong đào tạo từ xa, phòng thí nghiệm mô phỏng để nâng cao chất lượng đào tạo. Bộ phận đào tạo chịu trách nhiệm triển khai trong giai đoạn 2019-2021.

  4. Nâng cao năng lực cán bộ làm công tác đào tạo: Tổ chức các khóa bồi dưỡng chuyên môn, kỹ năng quản lý đào tạo cho cán bộ chuyên trách nhằm nâng cao trình độ và hiệu quả công tác. Thực hiện định kỳ hàng năm, do Ban nhân sự phối hợp với các đơn vị đào tạo bên ngoài tổ chức.

  5. Tăng cường đánh giá và sử dụng nhân lực sau đào tạo: Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo theo 4 cấp độ (phản ứng, học tập, ứng dụng, kết quả) và chính sách bố trí công việc phù hợp với năng lực sau đào tạo nhằm phát huy tối đa hiệu quả đào tạo. Ban lãnh đạo và phòng nhân sự phối hợp thực hiện từ năm 2019.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp xây dựng: Giúp hiểu rõ vai trò và tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong phát triển bền vững, từ đó xây dựng chiến lược đào tạo phù hợp.

  2. Phòng nhân sự và cán bộ chuyên trách đào tạo: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để cải tiến quy trình đào tạo, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu, mô hình đào tạo và các giải pháp thực tiễn trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp xây dựng.

  4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn nhân sự: Giúp hiểu đặc thù công tác đào tạo trong ngành xây dựng, từ đó thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác đào tạo nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp xây dựng?
    Đào tạo giúp nâng cao kỹ năng, kiến thức cho người lao động, đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng phức tạp và công nghệ hiện đại, từ đó tăng năng suất và chất lượng sản phẩm, tạo lợi thế cạnh tranh bền vững.

  2. Làm thế nào để xác định nhu cầu đào tạo chính xác?
    Cần phân tích chiến lược phát triển doanh nghiệp, đánh giá trình độ hiện tại của nhân viên, phân tích công việc và khảo sát nguyện vọng học tập của người lao động để xác định đúng đối tượng và nội dung đào tạo.

  3. Phương pháp đào tạo nào phù hợp với doanh nghiệp xây dựng?
    Kết hợp đào tạo tại chỗ (on-the-job training) và đào tạo ngoài công việc (off-the-job training) như lớp học chuyên đề, đào tạo từ xa, mô phỏng thực tế giúp nâng cao hiệu quả và tiết kiệm chi phí.

  4. Làm sao đánh giá hiệu quả đào tạo một cách khách quan?
    Áp dụng mô hình đánh giá 4 cấp độ: phản ứng, học tập, ứng dụng và kết quả, sử dụng các công cụ như phiếu khảo sát, bài kiểm tra, phỏng vấn và phân tích chi phí-lợi ích để đánh giá toàn diện.

  5. Công ty nên làm gì để sử dụng hiệu quả nhân lực sau đào tạo?
    Cần có chính sách bố trí công việc phù hợp với năng lực mới, tạo cơ hội phát triển, khen thưởng và động viên kịp thời để giữ chân nhân viên và phát huy tối đa hiệu quả đào tạo.

Kết luận

  • Luận văn đã phân tích toàn diện thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP Xây dựng và Phát triển nhà DAC Hà Nội giai đoạn 2015-2018, chỉ ra những hạn chế về trình độ, chương trình đào tạo và hiệu quả sử dụng nhân lực.
  • Xây dựng khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu phù hợp với đặc thù ngành xây dựng, làm cơ sở cho việc đánh giá và đề xuất giải pháp.
  • Đề xuất các giải pháp trọng tâm như hoàn thiện chính sách đào tạo, nâng cao năng lực cán bộ đào tạo, đa dạng hóa phương pháp đào tạo và tăng cường đánh giá hiệu quả.
  • Các giải pháp được thiết kế nhằm thực hiện trong giai đoạn 2019-2025, hướng tới mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của công ty.
  • Kêu gọi Ban lãnh đạo và các phòng ban liên quan phối hợp triển khai các giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, góp phần phát triển doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt.