Tổng quan nghiên cứu

Huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum là địa bàn miền núi đặc biệt khó khăn được thành lập theo Nghị định số 76/2005/NĐ-CP và thuộc diện hỗ trợ giảm nghèo nhanh, bền vững theo Nghị quyết số 30a/2008/NQ-CP của Chính phủ. Với diện tích tự nhiên 85.744,25 ha trải rộng trên 11 đơn vị hành chính cấp xã, mật độ dân số của huyện ở mức rất thấp, chỉ khoảng 30 người/km2. Dân số toàn huyện năm 2018 ghi nhận trên 26.315 người, trong đó đồng bào dân tộc thiểu số chiếm tỷ lệ áp đảo trên 95%, chủ yếu là người Xê Đăng. Thu nhập bình quân đầu người của địa phương năm 2018 đạt mức trên 25 triệu đồng, cùng nguồn lao động dồi dào khoảng 15.500 người (chiếm 58% dân số), nhưng tỷ lệ lao động qua đào tạo chỉ đạt khoảng 45%.

Trong bối cảnh đẩy mạnh cải cách hành chính và chuyển dịch cơ cấu kinh tế sang phát triển nông nghiệp ứng dụng công nghệ cao kết hợp dược liệu quý như Sâm Ngọc Linh, chất lượng nguồn nhân lực tại bộ máy công quyền trở thành yếu tố mang tính quyết định. Tuy nhiên, chất lượng của 87 chỉ tiêu biên chế quản lý hành chính nhà nước tại Ủy ban nhân dân huyện Tu Mơ Rông vẫn còn nhiều hạn chế, chưa đồng đều và chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong giai đoạn hội nhập.

Đề tài nghiên cứu tập trung giải quyết vấn đề bất cập trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực khu vực công tại địa phương. Mục tiêu trọng tâm là hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo cán bộ, công chức, viên chức; phân tích toàn diện thực trạng công tác đào tạo tại Ủy ban nhân dân huyện Tu Mơ Rông trong giai đoạn 3 năm (2016 - 2018); từ đó đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực công vụ đến năm 2025, tạo động lực cốt lõi thúc đẩy huyện thoát nghèo bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng lý thuyết vốn nhân lực của David Begg, Stanley Fischer và Rudiger Dornbush, trong đó nhấn mạnh nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn, tri thức và kỹ năng tích lũy của con người, đóng vai trò như một nguồn vốn đầu tư sinh lời trong tương lai để tạo ra của cải cho tổ chức và xã hội. Bên cạnh đó, luận văn tích hợp lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại trong khu vực công, gắn liền với các quy định pháp lý then chốt như Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Luật Viên chức năm 2010, Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, Nghị định số 18/2010/NĐ-CP, và Nghị định số 101/2017/NĐ-CP về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.

Khung phân tích của đề tài xây dựng dựa trên mô hình quy trình quản trị đào tạo nguồn nhân lực khép kín gồm 5 giai đoạn liên hoàn:

  1. Đánh giá và xác định nhu cầu đào tạo (kết hợp phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích nhân viên).
  2. Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo.
  3. Thiết kế nội dung và lựa chọn phương pháp đào tạo (phương pháp đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc).
  4. Lập dự toán kinh phí đào tạo.
  5. Đánh giá kết quả đào tạo sau khóa học.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp điều tra toàn thể (census survey) đối với toàn bộ cỡ mẫu gồm 87 cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại 13 phòng, ban, cơ quan chuyên môn trực thuộc Ủy ban nhân dân huyện Tu Mơ Rông trong giai đoạn 2016 - 2018. Lý do lựa chọn phương pháp điều tra toàn diện này là do quy mô tổng thể 87 biên chế có độ lớn vừa phải, cho phép khảo sát toàn bộ đối tượng nhằm loại bỏ hoàn toàn sai số chọn mẫu ngẫu nhiên, bảo đảm tính đại diện tuyệt đối và phản ánh chân thực năng lực của bộ máy hành chính cấp huyện.

Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo thống kê định kỳ, hồ sơ quản lý nhân sự của Phòng Nội vụ huyện Tu Mơ Rông, các nghị quyết phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2015 - 2020 của Đảng bộ huyện và các niên giám thống kê địa phương. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phiếu khảo sát bảng hỏi kết hợp phỏng vấn sâu trực tiếp lãnh đạo các phòng ban. Dữ liệu sau đó được xử lý bằng các phương pháp thống kê mô tả, phân tích cơ cấu tỷ lệ phần trăm (%), tổng hợp logic và so sánh đối chiếu đa chiều giữa khung lý thuyết chuẩn hóa với thực tiễn thực thi công vụ tại địa bàn.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích số liệu thống kê nhân sự giai đoạn 2016 - 2018 tại Ủy ban nhân dân huyện Tu Mơ Rông làm rõ 4 phát hiện quan trọng:

Thứ nhất, cơ cấu giới tính có sự chênh lệch lớn khi tỷ lệ nam giới chiếm bình quân 67,05% (tương ứng 57 đến 60 người), trong khi nữ giới chỉ chiếm 32,95% (tương ứng 27 đến 30 người). Tỷ lệ công chức là người dân tộc thiểu số chiếm bình quân 18,77% (từ 15 đến 17 người). Về cơ cấu độ tuổi, nhóm từ 30 đến 50 tuổi chiếm ưu thế vượt trội với tỷ lệ bình quân 57,85% (50 đến 51 người), nhóm dưới 30 tuổi chiếm 21,07% (17 đến 19 người), và nhóm trên 50 tuổi chiếm 21,08% (18 đến 19 người).

Thứ hai, về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học tăng trưởng liên tục từ mức 51,72% (45 người năm 2016) lên 60,92% (53 người năm 2018), đạt mức trung bình cả giai đoạn là 55,94%. Tỷ lệ có trình độ thạc sĩ còn rất thấp, chỉ chiếm bình quân 3,83% (tăng từ 3 người lên 4 người vào năm 2018). Tỷ lệ cán bộ có trình độ cao đẳng và trung cấp chiếm bình quân lần lượt là 14,06% và 26,17%.

Thứ ba, trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước tồn tại khoảng trống rất lớn. Tỷ lệ cán bộ chưa qua đào tạo lý luận chính trị chiếm bình quân tới 53,25% (46 người năm 2018), trình độ cử nhân chiếm 4,60%, cao cấp chiếm 22,61% và trung cấp chiếm 19,54%. Về quản lý nhà nước, tỷ lệ chưa qua đào tạo chiếm bình quân 50,19% (40 người năm 2018); ngạch chuyên viên đạt 47,51% (40 người), trong khi ngạch chuyên viên chính chỉ đạt tỷ lệ khiêm tốn 2,30% (2 người) và hoàn toàn chưa có chuyên viên cao cấp.

Thứ tư, dự toán ngân sách phục vụ đào tạo được phân bổ cố định ở mức 300 triệu đồng/năm trong suốt giai đoạn 2016 - 2018 cho 87 biên chế tại 13 cơ quan trực thuộc, trong đó Văn phòng HĐND-UBND huyện chiếm số lượng lớn nhất với 20 biên chế, Phòng Nội vụ 10 biên chế, Phòng Kinh tế và Hạ tầng 8 biên chế, Phòng Tài chính - Kế hoạch 7 biên chế và Phòng Nông nghiệp & PTNT 7 biên chế.

Thảo luận kết quả

Dữ liệu nghiên cứu được tổng hợp qua hệ thống 5 bảng thống kê cơ cấu nhân sự và sơ đồ quy trình 5 bước, phản ánh bức tranh đa chiều về thực trạng đào tạo tại địa phương. Sự mất cân đối giới tính (nam giới 67,05% so với nữ giới 32,95%) xuất phát từ đặc thù địa hình chia cắt phức tạp, giao thông hiểm trở tại 11 xã vùng sâu khiến lao động nữ có xu hướng xin chuyển công tác về khu vực trung tâm thuận lợi hơn.

Nghiên cứu chỉ ra nghịch lý lớn: mặc dù tỷ lệ có bằng đại học đạt 60,92% vào năm 2018, nhưng hiệu quả thực thi công vụ tại một số lĩnh vực vẫn chưa cao do công tác xác định nhu cầu đào tạo chưa gắn với vị trí việc làm. Việc lập danh sách đi học hiện nay chủ yếu mang tính hành chính cơ học, nhằm hoàn thiện tiêu chuẩn ngạch bậc hoặc quy hoạch chức danh lãnh đạo, thay vì xuất phát từ phân tích khoảng cách kỹ năng thực tế của từng cá nhân. Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc chủ yếu dựa vào truyền đạt kinh nghiệm theo thói quen cũ, trong khi các khóa đào tạo bên ngoài nặng về lý thuyết học thuật, thiếu tính thực hành tình huống xử lý văn bản và giải quyết các bài toán phát triển kinh tế rừng, dược liệu tại chỗ. Đồng thời, công tác đánh giá kết quả sau đào tạo hầu như bị bỏ trống, huyện chưa xây dựng hệ thống chỉ số đo lường mức độ cải thiện năng suất lao động của 87 vị trí công vụ.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm chuẩn hóa và nâng cao năng lực cho 87 cán bộ, công chức, viên chức tại 13 phòng ban chuyên môn của huyện Tu Mơ Rông, hệ thống 4 nhóm giải pháp chiến lược được đề xuất triển khai:

Thứ nhất, hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo dựa trên phân tích vị trí việc làm và chuẩn hóa khung năng lực. Phòng Nội vụ huyện chủ trì xây dựng bản mô tả công việc chi tiết cho 100% các vị trí quản lý và chuyên môn tại 13 phòng ban. Thực hiện khảo sát đánh giá khoảng cách kỹ năng của từng công chức định kỳ vào quý IV hàng năm, chấm dứt tình trạng đăng ký cử đi học theo cảm tính hoặc luân phiên hình thức.

Thứ hai, đổi mới cấu trúc nội dung và phương thức đào tạo gắn liền với thực tiễn địa phương. Đặt mục tiêu giai đoạn 2021 - 2025 giảm tỷ lệ cán bộ chưa qua đào tạo lý luận chính trị từ mức 53,25% xuống dưới 20%, giảm tỷ lệ chưa qua đào tạo quản lý nhà nước từ 50,19% xuống dưới 15%, đồng thời nâng tỷ lệ cán bộ có trình độ sau đại học từ 3,83% lên tối thiểu 8,00%. Nội dung bồi dưỡng cần tập trung vào kỹ năng chuyển đổi số, quản trị dự án nông - lâm nghiệp, pháp luật đất đai và bảo tồn nguồn gen Sâm Ngọc Linh thông qua các phương pháp đào tạo giải quyết tình huống thực tế và mô phỏng chính sách.

Thứ ba, tăng cường và đa dạng hóa nguồn lực tài chính cho công tác phát triển nhân sự. Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân huyện cần nâng hạn mức dự toán chi đào tạo từ 300 triệu đồng/năm lên tối thiểu 500 triệu đồng/năm (tăng trưởng 66,7% ngân sách) trong giai đoạn 2021 - 2025. Nguồn kinh phí này tập trung ưu tiên tài trợ học phí và hỗ trợ sinh hoạt phí cho các khóa đào tạo chuyên sâu dài hạn, đào tạo sau đại học và bồi dưỡng tiếng dân tộc Xê Đăng cho công chức người Kinh.

Thứ tư, xây dựng quy chế đánh giá chất lượng sau đào tạo theo mô hình 4 cấp độ và liên kết với chính sách đãi ngộ, bổ nhiệm. Ủy ban nhân dân huyện ban hành quy định bắt buộc đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo ở các mốc 3 tháng, 6 tháng và 12 tháng sau khi hoàn thành khóa học. Kết quả này được dùng làm tiêu chí bắt buộc (chiếm trọng số tối thiểu 30%) trong việc bình xét thi đua, nâng lương trước hạn và quy hoạch bổ nhiệm cán bộ cấp phòng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và khung giải pháp của công trình nghiên cứu mang lại giá trị thực tiễn và học thuật cho 4 nhóm đối tượng cụ thể:

Thứ nhất, lãnh đạo Ủy ban nhân dân, Sở Nội vụ tỉnh Kon Tum và Phòng Nội vụ huyện Tu Mơ Rông sử dụng luận văn làm tài liệu căn cứ thực tiễn để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân sự công quyền giai đoạn 5 năm, giúp phân bổ ngân sách 300 - 500 triệu đồng đúng mục tiêu và đúng đối tượng.

Thứ hai, cơ quan quản lý nhà nước tại 61 huyện nghèo theo Nghị quyết số 30a/2008/NQ-CP có thể tham khảo mô hình đánh giá nhu cầu đào tạo 5 bước để áp dụng cho các địa bàn miền núi có tỷ lệ đồng bào dân tộc thiểu số trên 90%.

Thứ ba, học viên cao học, nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý công và Qu trị nguồn nhân lực sử dụng nghiên cứu như một tài liệu tham khảo điển hình về phương pháp khảo sát toàn diện (cỡ mẫu N=87) tại các đơn vị hành chính cấp huyện.

Thứ tư, đội ngũ giảng viên tại các Trường Chính trị cấp tỉnh và Học viện Hành chính Quốc gia khai thác các số liệu thực chứng về tỷ lệ chưa đào tạo lý luận chính trị (53,25%) và quản lý nhà nước (50,19%) để biên soạn giáo trình, tình huống bài giảng sát với thực tế công vụ vùng Tây Nguyên.

Câu hỏi thường gặp

Điểm nghẽn lớn nhất trong công tác đào tạo công chức tại huyện Tu Mơ Rông giai đoạn 2016 - 2018 là gì? Điểm nghẽn lớn nhất là việc xác định nhu cầu đào tạo chưa dựa trên phân tích công việc mà chủ yếu phục vụ cơ cấu quy hoạch chức danh. Điều này dẫn đến tình trạng hơn 50% cán bộ thiếu chứng chỉ quản lý nhà nước và lý luận chính trị nhưng chưa được bồi dưỡng đúng trọng tâm chuyên môn.

Cơ cấu trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ công chức huyện có đặc điểm gì nổi bật? Giai đoạn 2016 - 2018 ghi nhận sự gia tăng tỷ lệ đại học từ 51,72% lên 60,92% (trung bình đạt 55,94% với 45 - 53 người). Tuy nhiên, trình độ sau đại học (Thạc sĩ) còn rất khiêm tốn ở mức 3,83% (chỉ 3 - 4 người) và vẫn còn 14,06% cán bộ ở trình độ cao đẳng.

Ngân sách đào tạo của huyện Tu Mơ Rông giai đoạn 2016 - 2018 được phân bổ như thế nào? Hàng năm, Ủy ban nhân dân huyện bố trí mức kinh phí ổn định 300 triệu đồng/năm cho toàn bộ 87 chỉ tiêu biên chế tại 13 phòng ban trực thuộc. Nguồn kinh phí này chủ yếu dùng để hỗ trợ một phần chi phí học tập ngắn hạn, chưa có dòng ngân sách chiến lược cho đào tạo sau đại học.

Tại sao cơ cấu nhân sự theo giới tính tại địa phương lại có sự chênh lệch lớn (nam 67,05% so với nữ 32,95%)? Sự mất cân đối giới tính xuất phát từ địa hình đồi núi hiểm trở, điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn tại 11 xã vùng sâu. Áp lực công tác tại địa bàn xa xôi khiến tỷ lệ cán bộ nữ có xu hướng thuyên chuyển về các vùng đô thị phát triển hơn.

Mô hình phân tích nhu cầu đào tạo nào được đề xuất áp dụng cho Ủy ban nhân dân huyện? Nghiên cứu khuyến nghị áp dụng mô hình phân tích tích hợp 3 cấp độ: phân tích tổ chức (mục tiêu phát triển kinh tế 11 xã), phân tích công việc (bản mô tả vị trí việc làm cho 13 phòng ban) và phân tích nhân viên (đo lường khoảng cách kỹ năng của từng cá nhân trong số 87 biên chế).

Kết luận

  • Luận văn đã phân tích toàn diện thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của 87 cán bộ, công chức, viên chức thuộc 13 phòng ban chuyên môn tại Ủy ban nhân dân huyện Tu Mơ Rông trong giai đoạn 2016 - 2018.
  • Số liệu thực chứng phản ánh trình độ đại học đạt bình quân 55,94%, nhưng trình độ sau đại học chỉ chiếm 3,83%; đồng thời tỷ lệ chưa qua đào tạo lý luận chính trị và quản lý nhà nước còn rất cao, chiếm lần lượt là 53,25% và 50,19%.
  • Nghiên cứu chỉ rõ các hạn chế cốt lõi trong quy trình đào tạo: xác định nhu cầu chưa dựa trên vị trí việc làm, nguồn kinh phí 300 triệu đồng/năm còn hạn hẹp và công tác đánh giá sau đào tạo chưa được triển khai bài bản.
  • Đóng góp khoa học của luận văn là thiết lập khung 4 nhóm giải pháp đồng bộ từ xác định nhu cầu, đổi mới nội dung, nâng ngân sách lên 500 triệu đồng/năm đến xây dựng cơ chế đánh giá chất lượng công vụ.
  • Trong lộ trình 2021 - 2025, Ủy ban nhân dân huyện Tu Mơ Rông cần khẩn trương thể chế hóa các giải pháp này vào đề án phát triển nhân sự công vụ địa phương, tạo bước đột phá về năng lực thực thi để hoàn thành thắng lợi các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội vùng Tây Nguyên.