Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo NNL trong doanh nghiệp, tổ chức và các cơ quan nhà nước. Chương 2: Thực trạng công tác đảo tạo đội ngũ CBCCVC tại huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ CBCCVC huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NNL TRONG DOANH NGHIỆP, TÔ CHỨC VÀ CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC 1. Một số nội dung liên quan, mục đích, vai trò của đào tạo NNL va dao tạo CBCC, viên chức 1.
Một số khái niệm liên quan đến đào tạo NNL và đào tạo CBCC, viên chức: “Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng đề phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” Theo David Begg, Stanley Fischer va Rudiger Dornbush thi “Nguén nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Các tác giả này cho rằng kiến thức mà con người tích lũy được trong quá trình lao động sản xuất là mắu chót vì chính kiến thức đó giúp họ tạo ra của cải, tài sản cho cuộc sống hiện tại và tương lai của chính họ”. Nhân lực là nguồn lực của mỗi người, bao gồm cả thể lực và trí lực.
Thể lực biểu hiện ở sức khỏe, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay,.Trí lực là khả năng suy nghĩ, sự hiểu biết của con người, khả năng làm việc bằng trí óc của con người. Như vậy, nhân lực phản ánh khả năng CBCCVC đáp ứng được của con người và là điều kiện tiên quyết của mọi quá trình sản xuất của xã hội. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp (DN), tổ chức được hiểu là nguồn lực con người, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh, cung cấp dịch vụ và thực hiện nhiệm vụ. Nguồn nhân lực của một tô chức được hình thành trên cơ sở cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với những hoạt động. của cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động môi trường xung quanh.
Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bắt cứ đặc điểm nào khác của người lao động. Như vậy để xác định nguồn nhân lực, phải xác định các thông tin cá nhân vẻ định lượng và định tính dưới nhiều khía cạnh khác nhau, thường phải xác định quy mô của lực lượng này và cơ cấu theo các đặc điểm khác nhau như giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề, theo các đặc điểm về kinh nghiệm, kỹ năng và ngoài ra còn có những mô tả về sự. tận tâm, tiềm năng.
của người lao động trong tổ chức. Nguồn nhân lực (NNL) là tài nguyên quý giá nhất của DN và tô chức, là một lợi thế mang tính chất quyết định của mỗi tô chức. Nếu các tổ chức biết cách phát triển va khai thác có hiệu quả thì NNL là nguồn lực có đóng góp lớn và quyết định sự thành công của DN, tổ chức trong hiện tại cũng như trong tương lai. Nguồn nhân lực trong các tổ chức, cơ quan, đơn vị hành.
chính nhà nước chính là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC). Theo nghĩa thông thường, Đào tạo được xem là “Quá trình tác động đến con người làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng kỹ xảo. một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghỉ với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định”. tạo là một quá trình làm cho con người ta trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”, còn bồi dưỡng được xem là quá trình làm cho người ta “tăng thêm năng lực hoặc phâm chất”.
Xét về mặt thời gian thì có. đào tạo dài hạn (thường là từ một năm trở lên), đào tạo ngắn hạn (thông. thường là dưới một năm); về bằng cấp thì đào tạo có bằng cấp chứng nhận trình độ đảo tạo đạt được, còn bồi dưỡng thường chỉ có chứng chỉ chứng nhận đã trải qua khoá bồi dưỡng. Việc tách bạch khái niệm ĐT riêng rẽ chỉ đề tiện cho việc phân tích cặn kẽ sự giống và khác nhau giữa đào tạo và bồi dưỡng.
Đào tạo được xác định như là quá trình làm biến đổi hành vi con người một cách có hệ thống thông qua việc học tập. Việc học tập này có được là do kết quả của việc giáo dục, hướng dẫn, phát triển và trau đổi kinh nghiệm một cách khoa học, có kế hoạch rõ rằng. Đào tạo NNL là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người CBCCVC, để họ có thể đảm nhận một nghề nào. đó, hay để làm tốt hơn một công việc nào đó, hoặc để làm những công việc khác trong tương lai.
Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện hiểu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình, Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn. Ở đây chúng ta cần đưa ra một định nghĩa chung cho ĐT CBCCVC. Luật cán bộ công chức năm 2008 quy định: “Can bộ là công đân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt chức chính trị - xã trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cắp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tinh, cấp huyện; rong cơi quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, ha sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy.
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định nay” Theo Khoản 2, Điều 6 Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định: Công chức ở cơ quan hành chính cắp huyện gồm: Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân quận, huyện, Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong văn phòng Ủy ban nhân dân quận, huyện nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân; Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân. Theo Điều 2 Luật Viên chức năm 2010 quy định: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp. “Theo Khoản 1, Điều § Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Chính phì ĐT là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cắp học, bậc học”.
Như vậy, có thể hiểu ĐT là một hoạt động có chủ đích, có tổ chức và được thực hiện theo một quy trình nhất định nhằm truyền đạt cho người học hệ thống những kiến thức, kỹ năng nhất định. Hoạt động đào tạo được tổ chức trong các cơ sở giáo dục với thời gian, nội dung và chương trình khác nhau và được dành cho các cấp, bậc ĐT khác nhau. Kết thúc khóa ĐT, mỗi người học đạt được kết quả riêng và được các cơ sở đào tạo cấp bằng hoặc giấy chứng. nhận tốt nghiệp, hoàn thành chương trình đào tạo.
'Với các quan như trên, thì ĐT CBCCVC nhằm đạt được mục đích sau: Phát triển năng lực hiện có của CBCCVC và nâng cao khả năng làm việc, thực hiện nhiệm vụ trong thực tế của họ. Nâng cao năng lực cho CBCCVC để có thê đáp ứng được nhu cầu nhân lực trong tương lai của tô chức. Giảm được chỉ phí, thời gian học tập, làm quen với công việc mới của 10 CBCCVC do thuyén chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vu và đáp ứng day đủ khả năng, năng lực làm việc cho mỗi người một cách nhanh chóng, hiệu quả và tiết kiệm.