Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, Phụ lục, Luận văn được chia thành 3 chương, cụ thể như sau: Chương l: Một số vấn đề lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các DN Chương 2: Thực trạng công tác đào tao NNL tại VNPTĐN Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại VNPTĐN 6. Tổng quan tài u nghiên cứu Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực. hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách. Nói cách khác đào tạo là tiến trình cung cấp cho nhân viên những thông tin kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức cũng như mục tiêu và đào tạo được tỉ kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức.
Có thể nói, đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố quyết định cho sự phát triển của doanh nghiệp. Vấn dé nay là mảng đề tài được sự quan tâm của nhiều giới nghiên cứu, đặc biệt là trong lĩnh vực viễn thông, công nghệ thông tin. Với thể loại báo, tạp chí có nhiều bài viết về đề tài đào tạo nguồn nhân lực như: bài viết của tác giả Nguyễn Ngọc Vinh trường Đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh viết bài "Phát triển nguôn nhân lực chất lượng cao yếu tố quyết định trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước" đăng trên tạp chí phát triển và hội nhập - số 3 (13) - Tháng 3-4/2012 đã phân tích và khái quát khía cạnh giá trị vô hạn của nguồn nhân lực cũng như khả năng khai thác năng thời kỳ dân số vàng của Việt Nam [15]. Tác giả Nguyễn Văn Chiều, Trường Đại học khoa học, xã hội và nhân văn, Hà Nội có viết bai “Tri đầu tư cho đào tạo nhân lực của doanh nghiệp” đăng trên Tạp chí Nhà quản lý đã tổng kết kinh nghiệm của nhiều doanh nghiệp thành công nhờ chính sách đào tạo và huấn luyện nhân viên và đã chỉ ra 7 triết lý có ý nghĩa trong đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp hiện nay.
Tại các nước phát triển có rất nhiều công trình nghiên cứu về đề tài này: Theo Carrel và cộng sự cho rằng có hai loại đào tạo chung và đào tạo chuyên. Khái niệm đào tạo được sử dung trong trường hợp các nhân viên học tập, lĩnh hội được các kiến thức, kỹ năng, kỹ thuật, khái niệm phát triển quản trị liên quan tới các phương pháp và hoạt động nhằm nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm, hoặc nâng cao kỹ năng thực hành cho các quản trị gia hiện tại hoặc tương lai. Nhà nghiên cứu Wayne không tán thành với quan điểm coi đào tạo được dành cho những nhân viên cấp dưới, còn phát triển là cho các nhân viên cấp cao và sự khác biệt cơ bản giữa đào tạo và phát triển thể hiện ở chỗ đào tạo chú trọng vào các kỹ năng tay chân, còn phát triển chú trọng các kỹ năng giao tiếp, ra quyết định. Khái niệm đào tạo và phát triển sẽ được dùng để thay đổi cho nhau và đều bao gồm các chương trình được hoạch định nhằm hoàn thiện thực hiện công việc ở các cấp: cá nhân, nhóm và doanh nghiệp.
Theo Cenzo và Robbins, điểm tương đồng giữa đào tạo và phát triển đều có các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thực, kỹ năng thực hành, tuy nhiên đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết đẻ thực hiện tốt công việc hiện tại, còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tô chức, DN [3, tr.197-198] [16] [17] [18] Kinh nghiệm đào tạo tại Nhật Bản, tiến hành cải cách giáo dục, đào tạo. suốt đời, đào tạo tại chỗ và đào tạo ngoài công việc, trong đó đào tạo suốt đời là điểm khác biệt và tạo hiệu quả lớn, đào tạo suốt đời là quá trình đào tạo. từng bước, có hệ thống trong suốt đời của người lao động, là đặc trưng của chế độ quản lý lao động trong các công ty Nhật Bản, hệ thống này gắn với chế độ tuyển dụng lao động suốt đời và chế độ hưởng theo thâm niên, người lao động được nâng cao năng lực nghề nghiệp theo thời gian, tại Nhật đối tượng. đào tạo cơ bản là công nhân kỹ thuật cao và quản lý (còn được gọi là công nhân cổ trắng), chế độ đào tạo và đãi ngô tại Nhật đã gặt hái được nhiều thành công trong những năm 70, 80 [7].
Theo bang xép hang chỉ số phát triển con người của United National - Human Development Index (HDI) - 2012 Rankings, Việt Nam xếp thứ 127/186 nước, nằm ở bậc trung , một chỉ số quá thấp trong đầu tư con người. Chính vì vậy: Không còn là vấn đề chúng ta muốn hay ta nên phát triển tài nguyên nhân sự .Phát triển tài nguyên nhân sự là vấn dé của xã hội chúng ta. Hages) [13, tr279], Các khái niệm giáo dục, đào tạo và phát triển đều đề cập đến cùng một quá trình, quá trình này cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Điều này có nghĩa là giáo dục, đào tạo và phát triển được áp dụng để thay đổi việc người lao động biết gì, làm như thé nào, quan điểm của họ đối với công việc và mi quan hệ với mọi người xung quanh [2] Đào tạo là quá trình rèn luyện học tập nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc hiện tại của người lao động giúp cho người lao động làm việc có hiệu quả hơn [19].
Phát triển nguồn nhân lực của VNPT trong thời gian tới sẽ có những. thay đổi để phù hợp với cơ cấu quản lý mới. Hai yếu tố mà VNPT luôn chú trọng trong công tác phát triển nguồn nhân lực đó là: đảm bảo cho người lao động có việc làm, có mức thu nhập ôn định và yếu tố thứ hai có tính chiến lược đó là chú trọng công tác đào tạo, phát triển nhân lực có trình độ cao đáp ứng được sự phát triển của khoa học công nghệ, và yêu cầu phát triển của Tập đoàn nói riêng và của Ngành nói chung dưới nhiều hình thức khác nhau: ngắn hạn, dài hạn, trong nước, nước ngoài, tái đào tạo, đào tạo nâng cao. Phát triển nhân lực không tách rời mục tiêu phát triển của Ngành và luôn đảm bảo theo kịp xu hướng phát triển của KHCN.
VNPT sẽ tiếp tục đổi mới cơ cấu lao động theo hướng tăng tỷ trọng đội ngũ cán bộ tri thức cao trên cả 3 lĩnh vực: quản lý kinh tế, quản lý kỹ thuật và khai thác dịch vụ. Hiện nay đã có nhiều đề tài và luận văn nghiên cứu tại VNPTĐN nhưng chủ yếu nghiên cứu đến công tác quản lý, chăm sóc khách hàng, phát triển dịch vụ, đánh giá sự hài lòng của khách hàng. Đến thời điểm này cùng với các nghiên cứu trên, chưa có tác giả nào nghiên cứu cụ thể và đi sâu vào vấn đề hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại VNPTĐN. Đề tài mong muốn cung cấp một cái nhìn tổng quan về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có đặc thù chuyên nghành như VNPT để từ đó hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực, trên cơ sở thực tế đánh giá thực trạng tìm ra được những điểm chưa phù hợp, những bất cập còn tồn tại và đề xuất một số phương hướng, giải pháp cơ bản thúc đây đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
CHUONG 1 MOT SO VAN DE LY LUAN VE CONG TAC DAO TAO NGUON NHAN LUC TRONG CAC DOANH NGHIEP 1. KHÁI QUÁT VÈ ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC 1. Một số khái niệm a. Nhân lực Nhân lực là một danh từ, theo nghĩa Hán Việt có nghĩa: nhân là người, lực là sức lực.
Phạm trù sức người lao động chứa một nội hàm rất rộng, nếu diễn giải theo từng bộ phận cấu thành thì đó là sức của trí óc, sức của cơ bắp, sức của xương cốt. Sức thể hiện thông qua năm giác quan: thính giác, thị giác, vị giác, khứu giác và cảm giác. Chất lượng của sức lao động đó là trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, mức độ lành nghề. Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực, trí lực và nhân.
cách của con người Thể lực là sức khỏe của thân thể, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay. Thể lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: tuổi tác, giới tính, cân nặng, chiều cao, sức khỏe, chế độ ăn uống, luyện tập, nghỉ ngơi. Trí lực là suy nghĩ, hiểu biết, và khả năng tiếp thu kiến thức của con người. Trí lực ở đây muốn nói tới khả năng lao động bằng trí óc của con người.
Nhân cách là toàn bộ những đặc điểm tâm lý đã ôn định, bền vững của cá nhân tạo nên giá trị, phẩm giá của cá nhân đó và tạo nên nét độc đáo của mỗi cá nhân. Như vậy, nhân lực là nguôn lực của mỗi con người, gồm thể lực, trí lực. và nhân cách của con người đó. Nhân lực trong doanh nghiệp là tiềm năng của từng con người trong một tô chức hay doanh nghiệp, tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Nguôn nhân lực 'Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực: Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động quy định theo thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp. Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con 3s nha người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp. Ia mỗi cá nhân. Có quan điểm cho rằng: nguồn nhân lực của doanh nghiệp là số lao.
động trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương Từ những quan điểm đó ta có thể đưa ra nhận định khái quát đối với khái niệm nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm cả thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu, được sử dụng vào trong quá trình hoạt động sản xuất để mang lại năng suất lao động cao hơn về mặt kinh tế.