Tổng quan nghiên cứu

Tỉnh Quảng Bình sở hữu diện tích rừng tự nhiên lên tới 542.613 ha, đóng góp trực tiếp vào độ che phủ rừng toàn tỉnh đạt mức 67,8% trong năm 2019. Với đặc thù địa bàn rộng lớn và hơn 294.000 ha rừng được giao khoán bảo vệ, lực lượng kiểm lâm đóng vai trò nòng cốt trong việc thực thi pháp luật lâm nghiệp và bảo tồn đa dạng sinh học. Tuy nhiên, việc thực hiện chính sách tinh giản biên chế theo Nghị định 108/2014/NĐ-CP đã làm quy mô nhân lực của Chi cục Kiểm lâm tỉnh Quảng Bình giảm từ 327 công chức năm 2015 xuống còn 288 công chức năm 2019. Đồng thời, việc Luật Lâm nghiệp năm 2017 và Nghị định 01/2019/NĐ-CP bãi bỏ định mức biên chế 1.000 ha rừng trên một công chức kiểm lâm đã tạo áp lực rất lớn lên chất lượng thực thi nhiệm vụ tại cơ sở.

Vấn đề cốt lõi của đơn vị là chất lượng nguồn nhân lực chưa đồng đều, trong khi yêu cầu quản lý ngày càng phức tạp. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong giai đoạn qua còn bộc lộ nhiều hạn chế: việc khảo sát nhu cầu đào tạo còn mang tính hình thức, mục tiêu đào tạo nặng về định tính, nội dung chưa gắn chặt với vị trí việc làm và việc đánh giá kết quả sau đào tạo chưa được lượng hóa.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức công, phân tích thực trạng công tác đào tạo tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2015 - 2019, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện cho giai đoạn 2020 - 2025. Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn to lớn trong việc nâng cao chất lượng thực thi công vụ cho 288 cán bộ, trực tiếp nâng cao hiệu quả phòng cháy chữa cháy rừng và kiểm soát xử lý hơn 700 vụ vi phạm lâm luật mỗi năm trên toàn địa bàn.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn xây dựng trên nền tảng lý thuyết quản trị nhân lực khu vực công, kết hợp mô hình tiến trình đào tạo của Trần Kim Dung và giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm. Tiến trình đào tạo chuẩn hóa gồm 6 bước logic: xác định nhu cầu đào tạo qua phân tích tổ chức, công việc và nhân viên; xác định mục tiêu và đối tượng; thiết kế nội dung và lựa chọn phương pháp; xác định phương tiện và giảng viên; lập dự toán chi phí; và đánh giá kết quả đào tạo.

Đặc biệt, nghiên cứu ứng dụng mô hình đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick gồm: Cấp độ 1 phản ứng của học viên; Cấp độ 2 kết quả tiếp thu kiến thức; Cấp độ 3 khả năng ứng dụng kỹ năng vào thực tiễn công việc; và Cấp độ 4 tác động đến kết quả chung của tổ chức. Bốn khái niệm trọng tâm được làm rõ gồm: nguồn nhân lực công, đào tạo nguồn nhân lực, năng lực thực thi công vụ và các yếu tố cấu thành chất lượng lao động gồm thể lực, trí lực và tâm lực. Hệ thống lý luận cũng tích hợp quan điểm của Hayes và Ninemeier về vai trò của đào tạo trong việc cắt giảm chi phí sai sót và nâng cao tính tự chủ của cán bộ kiểm lâm.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng để đảm bảo tính khoa học và giá trị thực tiễn:

  • Cỡ mẫu và kỹ thuật chọn mẫu: Tác giả tiến hành khảo sát trực tiếp 150 cán bộ, công chức đang làm việc tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Quảng Bình, chiếm tỷ lệ 52,08% trên tổng số 288 nhân sự năm 2019. Kỹ thuật chọn mẫu phân tầng kết hợp thuận tiện được áp dụng để đại diện đồng đều cho 5 phòng chuyên môn tại văn phòng Chi cục (41 người) và 10 đơn vị trực thuộc cơ sở gồm 8 Hạt Kiểm lâm cùng 2 Đội Kiểm lâm cơ động (247 người).
  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp thu thập qua 150 phiếu khảo sát cấu trúc. Dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2015 - 2019 được trích xuất từ báo cáo nhân sự của Phòng Tổ chức, Tuyên truyền và Xây dựng lực lượng cùng hệ thống văn bản pháp lý ngành nông nghiệp.
  • Phương pháp và lý do phân tích: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích so sánh tỷ lệ phần trăm và tổng hợp thực tiễn. Phương pháp này được lựa chọn vì cho phép lượng hóa chính xác các biến động nhân sự, bóc tách cơ cấu lao động đa chiều và đánh giá khách quan mức độ thỏa mãn của cán bộ đối với từng khâu trong quy trình đào tạo.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích dữ liệu thực tế tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2015 - 2019 đưa ra 4 phát hiện cốt lõi:

  • Quy mô nhân lực giảm theo lộ trình tinh giản biên chế: Tổng số nhân sự giảm 11,93% từ 327 người năm 2015 xuống 288 người năm 2019 theo Nghị định 108/2014/NĐ-CP. Trong đó, lực lượng trực tiếp tại cơ sở chiếm 85,76% (247 người năm 2019) phân bố tại 27 Trạm Kiểm lâm, đối mặt với khối lượng tuần tra bảo vệ rừng rất lớn.
  • Chuyển biến tích cực về trình độ chuyên môn: Tỷ lệ công chức có trình độ thạc sĩ tăng từ 6,12% (20 người năm 2015) lên 13,54% (39 người năm 2019). Trình độ đại học đạt 62,5% (180 người năm 2019), trong khi trình độ trung cấp giảm từ 36,09% (118 người) xuống 23,96% (69 người).
  • Bất cập về cơ cấu giới tính và già hóa đội ngũ: Tỷ lệ nam giới chiếm áp đảo từ 86,81% đến 89,91% (250 nam năm 2019). Cơ cấu độ tuổi cho thấy sự già hóa rõ rệt khi nhóm từ 41 tuổi trở lên chiếm 62,5% (180 người, trong đó trên 50 tuổi chiếm 27,78%), trong khi lực lượng trẻ dưới 30 tuổi chỉ chiếm 11,46% (33 người).
  • Khoảng cách giữa chứng chỉ và năng lực thực thi: Có tới 91,32% cán bộ đạt chuẩn chứng chỉ tin học và ngoại ngữ (263 người năm 2019), nhưng toàn đơn vị chỉ có 2 người có bằng đại học ngoại ngữ. Trang bị máy tính tại các Hạt Kiểm lâm chỉ đạt trung bình 6 máy trên mỗi đơn vị, khiến kỹ năng tin học ứng dụng và ngoại ngữ thực tế còn rất hạn chế.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của các hạn chế bắt nguồn từ việc xác định nhu cầu đào tạo còn thụ động, chủ yếu căn cứ vào chỉ tiêu phân bổ từ cấp trên thay vì dựa trên bảng mô tả vị trí việc làm. Thực tế này tương đồng với các nghiên cứu của Đặng Ngọc Bình tại Cục Hải quan Bình Định và Nguyễn Hoài Ân tại Cục Thuế Kon Tum, phản ánh việc đào tạo trong khối cơ quan nhà nước thường ưu tiên hoàn thiện tiêu chuẩn ngạch hơn là nâng cao năng lực thực chiến.

Về phương thức biểu diễn dữ liệu, các phát hiện được mô hình hóa qua biểu đồ cột chồng thể hiện sự dịch chuyển trình độ chuyên môn, biểu đồ tròn phân tích cơ cấu nhóm tuổi và bảng ma trận tổng hợp đánh giá của 150 cán bộ khảo sát. Kết quả chỉ ra rằng khâu đánh giá hiệu quả mới dừng ở mức khảo sát sự hài lòng sau khóa học (Cấp độ 1 của Kirkpatrick), hoàn toàn thiếu vắng cơ chế đo lường sự thay đổi hành vi và hiệu quả công vụ (Cấp độ 3 và Cấp độ 4).

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ kiểm lâm giai đoạn 2020 - 2025, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm:

  • Hoàn thiện quy trình phân tích nhu cầu đào tạo theo vị trí việc làm: Phòng Tổ chức, Tuyên truyền và Xây dựng lực lượng chủ trì ban hành phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo chuẩn hóa trước quý IV hằng năm. Đảm bảo 100% cán bộ, công chức được rà soát khoảng cách năng lực định kỳ từ năm 2021, chấm dứt tình trạng cử cán bộ đi học không đúng đối tượng.
  • Đổi mới nội dung bồi dưỡng gắn với công nghệ số: Lãnh đạo Chi cục Kiểm lâm phối hợp với Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn xây dựng chương trình tập huấn chuyên sâu về bản đồ số GIS, viễn thám và thiết bị bay không người lái. Đặt mục tiêu đến năm 2023 có ít nhất 85% kiểm lâm viên địa bàn sử dụng thành thạo phần mềm theo dõi diễn biến rừng, đồng thời tăng tỷ trọng thực hành thực địa lên 60% trong các khóa phòng cháy chữa cháy rừng.
  • Chuẩn hóa tài liệu và đa dạng hóa nguồn giảng viên: Chi cục tổ chức biên soạn 5 bộ tài liệu hướng dẫn xử lý vi phạm hành chính và lâm nghiệp cộng đồng trước năm 2022. Kết hợp đội ngũ giảng viên học viện với cán bộ lãnh đạo có trên 10 năm kinh nghiệm thực tiễn để tăng tính ứng dụng trong bài giảng.
  • Thiết lập hệ thống đánh giá sau đào tạo theo 4 cấp độ Kirkpatrick: Đơn vị cần thực hiện đánh giá định kỳ sau đào tạo tại thời điểm 3 tháng và 6 tháng để kiểm tra mức độ ứng dụng kiến thức vào thực tế tuần tra, xử lý vi phạm. Phấn đấu đến năm 2025 đạt trên 80% học viên được xếp loại nâng cao hiệu suất làm việc và giảm thiểu các sai sót nghiệp vụ xuống dưới mức 5%.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn cung cấp nhiều cứ liệu khoa học và giải pháp thực tế có giá trị ứng dụng cao cho 4 nhóm đối tượng chính:

  • Lãnh đạo và nhà quản trị ngành Nông nghiệp và Lâm nghiệp: Nắm bắt bức tranh tổng thể về cơ cấu 288 nhân sự kiểm lâm, làm căn cứ hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực và phân bổ ngân sách đào tạo phù hợp với Luật Lâm nghiệp năm 2017.
  • Cán bộ làm công tác Tổ chức cán bộ tại các cơ quan hành chính công: Tham khảo phương pháp xây dựng phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo theo vị trí việc làm và quy trình triển khai bồi dưỡng thực tế cho 10 đơn vị trực thuộc cấp huyện.
  • Giảng viên, học viên cao học và nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý công: Tiếp cận một công trình nghiên cứu hoàn chỉnh kết hợp mô hình lý thuyết Kirkpatrick với bộ số liệu khảo sát thực tế 150 mẫu, phục vụ làm tài liệu tham khảo cho các đề tài phát triển nhân lực công.
  • Các ban quản lý dự án lâm nghiệp quốc tế và tổ chức bảo tồn: Các dự án như FCPF-2, JICA-2, REDD+ có thể tận dụng phân tích thực trạng năng lực của cán bộ kiểm lâm để thiết kế các gói tài trợ kỹ thuật và khóa tập huấn lâm sinh trên diện tích 294.000 ha rừng khoán bảo vệ tại tỉnh Quảng Bình.

Câu hỏi thường gặp

Đề tài giải quyết vấn đề cấp bách nào trong quản trị nhân lực kiểm lâm? Luận văn giải quyết thách thức thiếu hụt năng lực khi biên chế giảm 11,93% (từ 327 xuống 288 người), trong khi lực lượng phải bảo vệ 542.613 ha rừng tự nhiên mà không còn hạn mức 1.000 ha trên một công chức theo Luật Lâm nghiệp 2017.

Cơ cấu trình độ của lực lượng Kiểm lâm Quảng Bình có điểm gì nổi bật? Giai đoạn 2015 - 2019 ghi nhận sự chuyển biến tích cực khi tỷ lệ thạc sĩ tăng từ 6,12% (20 người) lên 13,54% (39 người), trình độ đại học chiếm 62,5% (180 người), và trình độ trung cấp giảm mạnh xuống còn 23,96% (69 người).

Vì sao tỷ lệ chứng chỉ tin học và ngoại ngữ đạt trên 91% nhưng vẫn là điểm nghẽn? Dù có 263 cán bộ (91,32%) có chứng chỉ, việc sử dụng thực tế rất hạn chế do chỉ có 2 người có bằng đại học ngoại ngữ và trang bị máy tính tại các Hạt chỉ đạt bình quân 6 máy/đơn vị, khiến việc ứng dụng công nghệ số vào tuần tra rừng gặp khó khăn.

Luận văn đề xuất mô hình nào để nâng cao chất lượng đánh giá đào tạo? Tác giả đề xuất áp dụng mô hình Kirkpatrick 4 cấp độ, chuyển trọng tâm từ khảo sát phản ứng tức thời (Cấp độ 1) sang theo dõi năng lực ứng dụng thực tế (Cấp độ 3) và hiệu quả công vụ (Cấp độ 4) sau 3 đến 6 tháng hoàn thành khóa học.

Những giải pháp trọng tâm nào cần ưu tiên triển khai giai đoạn 2020 - 2025? Hai giải pháp ưu tiên hàng đầu là chuẩn hóa việc đánh giá nhu cầu đào tạo cho 100% cán bộ theo vị trí việc làm và nâng tỷ lệ kiểm lâm viên làm chủ công nghệ GIS, viễn thám lên 85% vào năm 2023.

Kết luận

  • Luận văn hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị và đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức hành chính công gắn với đặc thù bảo vệ rừng.
  • Phân tích chi tiết thực trạng giai đoạn 2015 - 2019, phản ánh tỷ lệ thạc sĩ đạt 13,54% song song với thách thức già hóa khi 62,5% nhân lực trên 40 tuổi.
  • Nhận diện các điểm nghẽn then chốt trong công tác đào tạo, đặc biệt là việc khảo sát nhu cầu còn cảm tính và thiếu đo lường kết quả theo mô hình Kirkpatrick.
  • Đề xuất 4 nhóm giải pháp khả thi gồm chuẩn hóa khảo sát nhu cầu, hiện đại hóa công nghệ số, chuẩn hóa tài liệu giảng viên và đánh giá hiệu quả đa cấp độ.
  • Thiết lập lộ trình thực hiện giai đoạn 2020 - 2025 nhằm nâng cao năng lực cho 288 cán bộ, đảm bảo quản lý bền vững 67,8% độ che phủ rừng toàn tỉnh.

Công trình là tài liệu khoa học hữu ích giúp nâng cao chất lượng nhân lực kiểm lâm trong thời kỳ mới. Lãnh đạo các đơn vị và nhà nghiên cứu nên ứng dụng ngay các giải pháp này để hoàn thiện công tác đào tạo tại tổ chức.