Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trò trung tâm trong sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia và doanh nghiệp. Tại Việt Nam, đặc biệt trong ngành điện tử viễn thông, chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển sản xuất kinh doanh (SXKD). Công ty Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel — Viettel Commerce, với quy mô hơn 4.900 nhân sự năm 2022 và doanh thu trên 15 nghìn tỷ đồng, đang đối mặt với thách thức nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để duy trì lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích thực trạng chất lượng NNL tại Viettel Commerce giai đoạn 2018-2022, và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển SXKD. Nghiên cứu sử dụng số liệu thứ cấp từ báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự và khảo sát sơ cấp với 200 cán bộ quản lý và nhân viên trong tháng 8-9/2023. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại Viettel Commerce, với tầm nhìn giải pháp đến năm 2030.

Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp viễn thông, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động, đảm bảo an ninh doanh nghiệp và phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nguồn nhân lực hiện đại, tập trung vào ba thành tố chính cấu thành chất lượng nguồn nhân lực: thể lực, trí lực và tâm lực.

  • Lý thuyết nguồn nhân lực của Liên Hợp Quốc và Ngân hàng Thế giới nhấn mạnh nguồn nhân lực là tổng hợp tri thức, kỹ năng, sức khỏe và năng lực nghề nghiệp, là yếu tố quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội.
  • Mô hình đánh giá chất lượng nguồn nhân lực theo TS Phùng Rân và TS Mai Quốc Chánh, bao gồm năng lực hoạt động (trình độ học vấn, kỹ năng, kinh nghiệm) và phẩm chất đạo đức (thái độ, ý thức, văn hóa doanh nghiệp).
  • Lý thuyết quản trị nhân sự chiến lược tập trung vào quy hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo phát triển và chính sách đãi ngộ nhằm nâng cao hiệu quả và sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: chất lượng nguồn nhân lực, quy hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, chính sách đãi ngộ, và an ninh doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, báo cáo đánh giá công việc và các tài liệu chuyên ngành của Viettel Commerce giai đoạn 2018-2022.
  • Khảo sát sơ cấp: Bảng hỏi được thiết kế dựa trên thang điểm Likert 5 mức, khảo sát 200 cán bộ quản lý và nhân viên trong tháng 8-9/2023 nhằm đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.
  • Phân tích số liệu: Sử dụng phần mềm Excel 2021, áp dụng các phương pháp so sánh, phân tổ thống kê, tổng hợp và phân tích số liệu để đánh giá thực trạng và tác động của các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
  • Timeline nghiên cứu: Thu thập số liệu thứ cấp từ 2018 đến 2022, khảo sát sơ cấp trong 2 tháng cuối năm 2023, đề xuất giải pháp với tầm nhìn trung và dài hạn đến năm 2030.

Phương pháp chọn mẫu khảo sát là ngẫu nhiên có chủ đích, đảm bảo đại diện cho các phòng ban và đơn vị trực thuộc công ty.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực tăng trưởng ổn định: Tổng số nhân sự tăng từ 3.690 người năm 2018 lên 4.929 người năm 2022, tương đương tốc độ tăng trưởng trung bình 8,15%/năm. Trung tâm bán lẻ chiếm tỷ trọng lớn nhất với hơn 3.100 nhân sự (63% tổng số), phù hợp với chiến lược phát triển bán lẻ của công ty.

  2. Cơ cấu lao động phù hợp với yêu cầu SXKD: Lao động trực tiếp chiếm 96%, tập trung tại các trung tâm bán lẻ, phân phối, dịch vụ CNTT và nhà máy in. Lao động gián tiếp chỉ chiếm 4%, đảm bảo hiệu quả quản lý và vận hành.

  3. Chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế: Mặc dù trình độ chuyên môn và kỹ năng có cải thiện, nhưng tỷ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại học chưa đáp ứng đủ nhu cầu phát triển công nghệ số và chuyển đổi số. Thái độ làm việc và kỹ năng mềm của một bộ phận nhân viên còn chưa đồng đều, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.

  4. Chi phí quản lý doanh nghiệp tăng nhanh: Chi phí quản lý tăng 28,6% từ 176 tỷ đồng năm 2018 lên 364 tỷ đồng năm 2022, trong khi chi phí giá vốn hàng bán chiếm tỷ trọng lớn (85% tổng chi phí năm 2022). Điều này đặt áp lực lên công tác quản lý nhân sự và tối ưu hóa chi phí lao động.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của những hạn chế trên bao gồm sự thiếu đồng bộ trong quy hoạch nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng chưa hoàn toàn đáp ứng yêu cầu chuyên môn cao, và chương trình đào tạo phát triển chưa đủ mạnh để nâng cao kỹ năng mềm và thái độ làm việc. So với các nghiên cứu trong ngành viễn thông, Viettel Commerce đã có bước tiến về quy mô và cơ cấu nhân lực, nhưng vẫn cần cải thiện chất lượng để thích ứng với xu hướng chuyển đổi số và cạnh tranh toàn cầu.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng nhân sự theo năm, bảng phân tích cơ cấu lao động theo nghiệp vụ và đối tượng, cùng biểu đồ biến động chi phí và lợi nhuận để minh họa mối quan hệ giữa chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả kinh doanh.

Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ giúp tăng năng suất lao động mà còn đảm bảo an ninh công nghệ, thương hiệu và tài chính doanh nghiệp, góp phần duy trì vị thế cạnh tranh của Viettel Commerce trong ngành.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện quy hoạch nguồn nhân lực: Xây dựng kế hoạch chiến lược nhân sự dài hạn, dự báo nhu cầu nhân lực theo từng giai đoạn phát triển công ty đến năm 2030. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức Lao động phối hợp Ban Giám đốc.

  2. Tối ưu hóa công tác tuyển dụng: Áp dụng các phương pháp đánh giá lựa chọn nhân sự chính thức, minh bạch và công bằng, tập trung tuyển dụng nhân sự có trình độ chuyên môn cao và kỹ năng mềm phù hợp với yêu cầu chuyển đổi số. Thời gian thực hiện: từ năm 2024 đến 2026.

  3. Đẩy mạnh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Tổ chức các chương trình đào tạo kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm và nâng cao nhận thức về văn hóa doanh nghiệp, áp dụng công nghệ số trong đào tạo. Chủ thể: Phòng Đào tạo và Phát triển nhân lực, phối hợp với các đơn vị chuyên môn.

  4. Cải tiến chính sách đãi ngộ và văn hóa doanh nghiệp: Xây dựng chính sách lương thưởng cạnh tranh, khen thưởng công bằng, tạo môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sáng tạo và gắn bó lâu dài. Thời gian triển khai: 2024-2025.

  5. Tăng cường quản lý chi phí nhân sự: Rà soát, tinh giản bộ máy, loại bỏ các vị trí không cần thiết, tối ưu hóa chi phí tiền lương và phúc lợi để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực. Chủ thể: Phòng Tài chính phối hợp Phòng Tổ chức Lao động.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp viễn thông và công nghệ: Nhận diện các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nhân sự phù hợp với xu hướng chuyển đổi số.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo: Áp dụng các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực và phương pháp nâng cao hiệu quả đào tạo, tuyển dụng, đãi ngộ nhân viên.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị nhân lực, kinh tế: Tham khảo cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp lớn.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức phát triển nguồn nhân lực: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần phát triển kinh tế xã hội.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao chất lượng nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp viễn thông?
    Chất lượng nguồn nhân lực quyết định năng suất lao động, khả năng sáng tạo và ứng dụng công nghệ mới, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh và vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

  2. Các tiêu chí chính để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là gì?
    Bao gồm thể lực (sức khỏe), trí lực (trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm) và tâm lực (thái độ, đạo đức, văn hóa làm việc).

  3. Làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viettel Commerce?
    Thông qua quy hoạch nhân sự chiến lược, tuyển dụng hiệu quả, đào tạo phát triển kỹ năng, cải tiến chính sách đãi ngộ và quản lý chi phí nhân sự hợp lý.

  4. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng, sử dụng số liệu thứ cấp từ báo cáo công ty và khảo sát sơ cấp với cán bộ quản lý, nhân viên, phân tích bằng Excel và các phương pháp thống kê.

  5. Giải pháp nào giúp Viettel Commerce duy trì lợi thế cạnh tranh trong tương lai?
    Tập trung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, ứng dụng công nghệ số trong quản trị và kinh doanh, đồng thời xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực và chính sách đãi ngộ hấp dẫn.

Kết luận

  • Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của Viettel Commerce trong bối cảnh cạnh tranh và chuyển đổi số.
  • Quy mô nhân sự tăng trưởng ổn định, nhưng chất lượng nguồn nhân lực cần được nâng cao về trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm và thái độ làm việc.
  • Chi phí quản lý tăng nhanh đòi hỏi công tác quản lý nhân sự và tối ưu hóa chi phí phải được chú trọng.
  • Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao gồm quy hoạch chiến lược, tuyển dụng, đào tạo, chính sách đãi ngộ và quản lý chi phí.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho công tác quản trị nhân sự tại Viettel Commerce, góp phần nâng cao hiệu quả SXKD và phát triển bền vững đến năm 2030.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự Viettel Commerce cần triển khai ngay các giải pháp đề xuất, đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp với thực tiễn phát triển.