Luận văn thạc sĩ quản trị an ninh phi truyền thông giải pháp xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng nhu cầu phát triển sxkd tại công ty thương mại và xuất nhập khẩu viettel viettel commerce

Luận văn thạc sĩ: Giải pháp xây dựng nguồn nhân lực an ninh phi truyền thông chất lượng cao cho Viettel Commerce, đáp ứng phát triển sản xuất kinh doanh.

• Tác giả: Phạm Văn Hùng
• Người hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Ngọc Thắng
• Trường học: Trường Quản Trị Và Kinh Doanh - Đại Học Quốc Gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị An ninh phi truyền thống
• Đề tài: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh tại Công ty Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel - Viettel Commerce
• Loại tài liệu: Luận văn
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM KẾT
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP
• 1.1. Khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực
• 1.2. Khái niệm và tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
• 1.3. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
• 1.3.1. Quy hoạch nguồn nhân lực
• 1.3.2. Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá người lao động
• 1.3.3. Chính sách đãi ngộ với người lao động
• 1.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THƯƠNG MẠI VÀ XUẤT NHẬP KHẨU VIETTEL — VIETTEL COMMERCE
• 2.1. Giới thiệu chung về Công ty Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel — Viettel Commerce
• 2.2. Quá trình hình thành và phát triển. Cơ cấu bộ máy tổ chức
• 2.3. Khái quát hoạt động kinh doanh của Công ty
• 2.4. Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel — Viettel Commerce
• 2.4.1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty
• 2.4.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
• 2.4.3. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
• 2.4.4. Đánh giá chung về thực trạng phát triển chất lượng nguồn nhân lực của Công ty
• 2.4.5. Những thành tựu đạt được
• 2.4.6. Nguyên nhân của những hạn chế
• 2.5. Kết luận chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ĐÁP ỨNG NHU CẦU PHÁT TRIỂN SXKD TẠI CÔNG TY THƯƠNG MẠI VÀ XUẤT NHẬP KHẨU VIETTEL — VIETTEL COMMERCE
• 3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển của Công ty Thương mại và Xuất nhập khẩu
• 3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển SXKD tại Công ty
• 3.2.1. Giải pháp nâng cao công tác quy hoạch nguồn nhân lực
• 3.2.2. Giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự
• 3.2.3. Giải pháp nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 3.2.4. Giải pháp nâng cao chế độ đãi ngộ và văn hóa doanh nghiệp
• KẾT LUẬN, HẠN CHẾ CỦA LUẬN VĂN VÀ KIẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về giải pháp nâng cao chất lượng NNL Viettel Commerce 55

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng, nguồn nhân lực (NNL) chất lượng cao trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công của mọi doanh nghiệp, đặc biệt trong ngành thương mại và dịch vụ như Viettel Commerce. Sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ đòi hỏi NNL không chỉ có trình độ chuyên môn vững vàng mà còn phải linh hoạt, sáng tạo và có khả năng thích ứng nhanh chóng với những thay đổi của thị trường. Do đó, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một yêu cầu cấp thiết, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững của Viettel Commerce, giúp công ty giữ vững vị thế cạnh tranh và đạt được các mục tiêu chiến lược. Công ty Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel luôn xác định nguồn lực con người là vấn đề cốt lõi để phát triển. "Trong chiến lược phát trién của mình, Công ty Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel luôn xác định nguồn lực con người luôn là một vấn đề then chốt dé phát triển hệ thống".

1.1. Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực Viettel Commerce

Phát triển nguồn nhân lực không chỉ là nâng cao trình độ chuyên môn mà còn là xây dựng đội ngũ nhân viên có động lực làm việc, tinh thần trách nhiệm cao và sự gắn kết với công ty. Đầu tư vào đào tạo nhân viên Viettel Commerce mang lại lợi ích kép: tăng năng suất lao động, cải thiện chất lượng dịch vụ và thu hút, giữ chân nhân tài. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt hiện nay, khi các doanh nghiệp đều nỗ lực tìm kiếm và phát triển đội ngũ nhân sự giỏi nhất.

1.2. Mục tiêu của nghiên cứu nâng cao năng lực nhân viên Viettel Commerce

Nghiên cứu này hướng đến mục tiêu xác định các giải pháp thiết thực và hiệu quả để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viettel Commerce, đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh (SXKD) của công ty. Cụ thể, nghiên cứu tập trung vào việc phân tích thực trạng, đánh giá các chương trình đào tạo hiện có và đề xuất các giải pháp cải tiến phù hợp với đặc thù của Viettel Commerce. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên và đề xuất các biện pháp tăng cường sự gắn bó của nhân viên với công ty.

II. Thách thức Thiếu hụt nhân lực chất lượng cao Viettel Commerce 58

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc phát triển nguồn nhân lực, Viettel Commerce vẫn đối mặt với không ít thách thức. Một trong những thách thức lớn nhất là tình trạng thiếu hụt nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là các chuyên gia có kinh nghiệm trong lĩnh vực thương mại điện tử, logistics và quản lý chuỗi cung ứng. Bên cạnh đó, tốc độ thay đổi của công nghệ và thị trường đòi hỏi nhân viên Viettel Commerce phải liên tục cập nhật kiến thức và kỹ năng, trong khi các chương trình đào tạo hiện tại chưa đáp ứng được nhu cầu này.

2.1. Hạn chế trong công tác quản lý hiệu suất nhân viên Viettel Commerce

Công tác quản lý hiệu suất nhân viên tại Viettel Commerce còn nhiều hạn chế, chưa thực sự tạo động lực cho nhân viên phát huy tối đa năng lực. Hệ thống đánh giá năng lực nhân viên Viettel Commerce chưa được chuẩn hóa và còn mang tính chủ quan, thiếu phản hồi kịp thời và cụ thể. Điều này dẫn đến tình trạng nhân viên không nhận thức rõ được điểm mạnh, điểm yếu của bản thân và không có cơ hội để phát triển.

2.2. Yếu tố văn hóa doanh nghiệp Viettel Commerce cần cải thiện

Mặc dù văn hóa doanh nghiệp tại Viettel Commerce đã có những bước phát triển, song vẫn còn một số yếu tố cần được cải thiện để tạo môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự sáng tạo. Sự phối hợp giữa các phòng ban chưa thực sự hiệu quả, thông tin chưa được chia sẻ đầy đủ và kịp thời. Bên cạnh đó, cần tạo điều kiện để nhân viên được thể hiện ý kiến, đóng góp vào quá trình ra quyết định của công ty.

2.3. Khó khăn trong tuyển dụng và giữ chân nhân tài Viettel Commerce

Việc tuyển dụng và giữ chân nhân tài cũng là một thách thức lớn đối với Viettel Commerce. Thị trường lao động cạnh tranh gay gắt, các ứng viên giỏi thường có nhiều lựa chọn hấp dẫn. Chính sách nhân sự Viettel Commerce cần được điều chỉnh để thu hút và giữ chân những nhân viên có năng lực, tâm huyết và gắn bó lâu dài với công ty.

III. Cách ứng dụng công nghệ để đào tạo nhân sự Viettel 52

Để giải quyết những thách thức trên, Viettel Commerce cần áp dụng các giải pháp đồng bộ và toàn diện, tập trung vào việc khai thác hiệu quả ứng dụng công nghệ trong đào tạo nhân sự, xây dựng môi trường làm việc tích cực và tạo động lực cho nhân viên phát triển. Trong đó, công nghệ đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

3.1. Đào tạo kỹ năng mềm cho nhân viên qua nền tảng trực tuyến

Xây dựng nền tảng đào tạo trực tuyến (e-learning) cho phép nhân viên tiếp cận các khóa học mọi lúc, mọi nơi. Tập trung vào đào tạo kỹ năng mềm cho nhân viên, như kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề và tư duy sáng tạo. Các khóa học cần được thiết kế hấp dẫn, tương tác cao và phù hợp với nhu cầu thực tế của công việc. Theo tài liệu gốc, cần đảm bảo rằng mọi người có được cơ hội tiếp cận đào tạo rộng rãi, không phân biệt giới tính, đặc biệt là với những nhóm nguy cơ như thanh niên, lao động có trình độ học vấn thấp, người lao động khuyết tật và cư dân nông thôn.

3.2. Tăng cường đào tạo kỹ năng chuyên môn cho nhân viên thông qua workshop

Tổ chức các buổi workshop, seminar, khóa học ngắn hạn để đào tạo kỹ năng chuyên môn cho nhân viên, cập nhật kiến thức mới nhất trong lĩnh vực thương mại điện tử, logistics và quản lý chuỗi cung ứng. Mời các chuyên gia hàng đầu trong ngành tham gia chia sẻ kinh nghiệm và kiến thức. Đặc biệt đối với ngành điện tử viễn thông — một ngành kinh doanh dich vụ thì yêu tố con người là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát trién của một doanh nghiệp.

IV. Mô hình đào tạo nhân sự hiệu quả tại Viettel Commerce 60

Việc xây dựng mô hình đào tạo nhân sự hiệu quả đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viettel Commerce. Mô hình đào tạo này cần dựa trên việc phân tích nhu cầu đào tạo cụ thể, thiết kế chương trình đào tạo phù hợp và đánh giá hiệu quả đào tạo một cách khách quan.

4.1. Phân tích nhu cầu đào tạo dựa trên khung năng lực

4.2. Xây dựng chương trình đào tạo cá nhân hóa nâng cao chất lượng dịch vụ

Thiết kế chương trình đào tạo linh hoạt, cá nhân hóa, phù hợp với trình độ và kinh nghiệm của từng nhân viên. Kết hợp các hình thức đào tạo khác nhau, như đào tạo trực tuyến, đào tạo tại chỗ, mentoring và coaching. Chú trọng phát triển các kỹ năng mềm và kỹ năng chuyên môn cần thiết để nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng.

4.3. Đánh giá hiệu quả đào tạo dựa trên KPIs cụ thể

Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo dựa trên các chỉ số KPIs cụ thể, có thể đo lường được. Thu thập phản hồi từ nhân viên và quản lý để đánh giá mức độ hài lòng và tính ứng dụng của chương trình đào tạo. Điều chỉnh và cải tiến chương trình đào tạo dựa trên kết quả đánh giá.

V. Nghiên cứu ứng dụng giải pháp đổi mới sáng tạo tại Viettel 59

Nghiên cứu ứng dụng các giải pháp đổi mới sáng tạo trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Viettel Commerce. Khuyến khích nhân viên tham gia vào các hoạt động nghiên cứu, thử nghiệm và ứng dụng các công nghệ mới vào công việc.

5.1. Tạo môi trường làm việc khuyến khích động lực làm việc

Xây dựng môi trường làm việc cởi mở, khuyến khích động lực làm việc của nhân viên. Tạo điều kiện để nhân viên được tự do sáng tạo, thử nghiệm các ý tưởng mới và chấp nhận rủi ro. Tổ chức các cuộc thi, giải thưởng để tôn vinh những sáng kiến hay và đóng góp vào sự phát triển của công ty.

5.2. Tăng cường sự gắn kết của nhân viên qua hoạt động team building

Tổ chức các hoạt động team-building, văn hóa, thể thao để tăng cường sự gắn kết của nhân viên. Tạo cơ hội để nhân viên giao lưu, học hỏi và chia sẻ kinh nghiệm với nhau. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp đoàn kết, gắn bó và hỗ trợ lẫn nhau.

5.3. Viettel Commerce HR strategy Định hướng chiến lược nhân sự

Phát triển một Viettel Commerce HR strategy toàn diện, tích hợp các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vào chiến lược phát triển chung của công ty. Đảm bảo rằng các hoạt động phát triển nguồn nhân lực được thực hiện một cách có kế hoạch, bài bản và hiệu quả. Trong chiến lược đảo tạo của các quốc gia thuộc nhóm G20 với mục tiêu xây dựng một lực lượng lao động có kỹ năng, hướng tới sự phát triển mạnh mẽ, bền vững và cân bằng đã được đánh giá cao nhờ vào sự hỗ trợ tích cực từ các thành viên của Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế OECD.

VI. HR solutions Gợi ý phát triển nhân lực Viettel Commerce 55

Trên cơ sở nghiên cứu và phân tích, luận văn đề xuất một số HR solutions cụ thể để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viettel Commerce, đáp ứng nhu cầu phát triển SXKD trong bối cảnh mới.

6.1. Tiếp tục hoàn thiện chính sách nhân sự để thu hút nhân tài

Rà soát và điều chỉnh chính sách nhân sự để đảm bảo tính cạnh tranh và hấp dẫn. Xây dựng hệ thống lương thưởng, phúc lợi xứng đáng với năng lực và đóng góp của nhân viên. Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp cho nhân viên.

6.2. Hướng dẫn xây dựng văn hóa học tập tại Viettel Commerce

Xây dựng văn hóa học tập liên tục, khuyến khích nhân viên tự học hỏi và phát triển bản thân. Cung cấp các nguồn tài liệu, khóa học và chương trình đào tạo đa dạng để đáp ứng nhu cầu học tập của nhân viên.

6.3. Tóm tắt giải pháp nhằm mục tiêu phát triển bền vững Viettel Commerce

Áp dụng các giải pháp một cách đồng bộ và có hệ thống, đảm bảo tính bền vững và hiệu quả trong dài hạn. Thường xuyên theo dõi, đánh giá và điều chỉnh các giải pháp để phù hợp với sự thay đổi của thị trường và công nghệ. Cần áp dụng vào một công việc thê cụ thể. Tiếp theo, dé giúp người đọc làm quen với loạt các phương pháp đánh giá hiện có, phần tiếp theo của bài viết cung cấp thông tin ngắn gọn và ví dụ về các công cụ thông dụng đã được nghiên cứu và cho thấy hiệu quả trong việc dự đoán thành công của một ứng viên trong công việc.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trò trung tâm trong sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia và doanh nghiệp. Tại Việt Nam, đặc biệt trong ngành điện tử viễn thông, chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển sản xuất kinh doanh (SXKD). Công ty Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel — Viettel Commerce, với quy mô hơn 4.900 nhân sự năm 2022 và doanh thu trên 15 nghìn tỷ đồng, đang đối mặt với thách thức nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để duy trì lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích thực trạng chất lượng NNL tại Viettel Commerce giai đoạn 2018-2022, và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển SXKD. Nghiên cứu sử dụng số liệu thứ cấp từ báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự và khảo sát sơ cấp với 200 cán bộ quản lý và nhân viên trong tháng 8-9/2023. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại Viettel Commerce, với tầm nhìn giải pháp đến năm 2030.

Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp viễn thông, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động, đảm bảo an ninh doanh nghiệp và phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nguồn nhân lực hiện đại, tập trung vào ba thành tố chính cấu thành chất lượng nguồn nhân lực: thể lực, trí lực và tâm lực.

• Lý thuyết nguồn nhân lực của Liên Hợp Quốc và Ngân hàng Thế giới nhấn mạnh nguồn nhân lực là tổng hợp tri thức, kỹ năng, sức khỏe và năng lực nghề nghiệp, là yếu tố quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội.
• Mô hình đánh giá chất lượng nguồn nhân lực theo TS Phùng Rân và TS Mai Quốc Chánh, bao gồm năng lực hoạt động (trình độ học vấn, kỹ năng, kinh nghiệm) và phẩm chất đạo đức (thái độ, ý thức, văn hóa doanh nghiệp).
• Lý thuyết quản trị nhân sự chiến lược tập trung vào quy hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo phát triển và chính sách đãi ngộ nhằm nâng cao hiệu quả và sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: chất lượng nguồn nhân lực, quy hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, chính sách đãi ngộ, và an ninh doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, báo cáo đánh giá công việc và các tài liệu chuyên ngành của Viettel Commerce giai đoạn 2018-2022.
• Khảo sát sơ cấp: Bảng hỏi được thiết kế dựa trên thang điểm Likert 5 mức, khảo sát 200 cán bộ quản lý và nhân viên trong tháng 8-9/2023 nhằm đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.
• Phân tích số liệu: Sử dụng phần mềm Excel 2021, áp dụng các phương pháp so sánh, phân tổ thống kê, tổng hợp và phân tích số liệu để đánh giá thực trạng và tác động của các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
• Timeline nghiên cứu: Thu thập số liệu thứ cấp từ 2018 đến 2022, khảo sát sơ cấp trong 2 tháng cuối năm 2023, đề xuất giải pháp với tầm nhìn trung và dài hạn đến năm 2030.

Phương pháp chọn mẫu khảo sát là ngẫu nhiên có chủ đích, đảm bảo đại diện cho các phòng ban và đơn vị trực thuộc công ty.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực tăng trưởng ổn định: Tổng số nhân sự tăng từ 3.690 người năm 2018 lên 4.929 người năm 2022, tương đương tốc độ tăng trưởng trung bình 8,15%/năm. Trung tâm bán lẻ chiếm tỷ trọng lớn nhất với hơn 3.100 nhân sự (63% tổng số), phù hợp với chiến lược phát triển bán lẻ của công ty.

2. Cơ cấu lao động phù hợp với yêu cầu SXKD: Lao động trực tiếp chiếm 96%, tập trung tại các trung tâm bán lẻ, phân phối, dịch vụ CNTT và nhà máy in. Lao động gián tiếp chỉ chiếm 4%, đảm bảo hiệu quả quản lý và vận hành.

3. Chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế: Mặc dù trình độ chuyên môn và kỹ năng có cải thiện, nhưng tỷ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại học chưa đáp ứng đủ nhu cầu phát triển công nghệ số và chuyển đổi số. Thái độ làm việc và kỹ năng mềm của một bộ phận nhân viên còn chưa đồng đều, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.

4. Chi phí quản lý doanh nghiệp tăng nhanh: Chi phí quản lý tăng 28,6% từ 176 tỷ đồng năm 2018 lên 364 tỷ đồng năm 2022, trong khi chi phí giá vốn hàng bán chiếm tỷ trọng lớn (85% tổng chi phí năm 2022). Điều này đặt áp lực lên công tác quản lý nhân sự và tối ưu hóa chi phí lao động.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của những hạn chế trên bao gồm sự thiếu đồng bộ trong quy hoạch nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng chưa hoàn toàn đáp ứng yêu cầu chuyên môn cao, và chương trình đào tạo phát triển chưa đủ mạnh để nâng cao kỹ năng mềm và thái độ làm việc. So với các nghiên cứu trong ngành viễn thông, Viettel Commerce đã có bước tiến về quy mô và cơ cấu nhân lực, nhưng vẫn cần cải thiện chất lượng để thích ứng với xu hướng chuyển đổi số và cạnh tranh toàn cầu.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng nhân sự theo năm, bảng phân tích cơ cấu lao động theo nghiệp vụ và đối tượng, cùng biểu đồ biến động chi phí và lợi nhuận để minh họa mối quan hệ giữa chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả kinh doanh.

Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ giúp tăng năng suất lao động mà còn đảm bảo an ninh công nghệ, thương hiệu và tài chính doanh nghiệp, góp phần duy trì vị thế cạnh tranh của Viettel Commerce trong ngành.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện quy hoạch nguồn nhân lực: Xây dựng kế hoạch chiến lược nhân sự dài hạn, dự báo nhu cầu nhân lực theo từng giai đoạn phát triển công ty đến năm 2030. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức Lao động phối hợp Ban Giám đốc.

2. Tối ưu hóa công tác tuyển dụng: Áp dụng các phương pháp đánh giá lựa chọn nhân sự chính thức, minh bạch và công bằng, tập trung tuyển dụng nhân sự có trình độ chuyên môn cao và kỹ năng mềm phù hợp với yêu cầu chuyển đổi số. Thời gian thực hiện: từ năm 2024 đến 2026.

3. Đẩy mạnh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Tổ chức các chương trình đào tạo kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm và nâng cao nhận thức về văn hóa doanh nghiệp, áp dụng công nghệ số trong đào tạo. Chủ thể: Phòng Đào tạo và Phát triển nhân lực, phối hợp với các đơn vị chuyên môn.

4. Cải tiến chính sách đãi ngộ và văn hóa doanh nghiệp: Xây dựng chính sách lương thưởng cạnh tranh, khen thưởng công bằng, tạo môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sáng tạo và gắn bó lâu dài. Thời gian triển khai: 2024-2025.

5. Tăng cường quản lý chi phí nhân sự: Rà soát, tinh giản bộ máy, loại bỏ các vị trí không cần thiết, tối ưu hóa chi phí tiền lương và phúc lợi để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực. Chủ thể: Phòng Tài chính phối hợp Phòng Tổ chức Lao động.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp viễn thông và công nghệ: Nhận diện các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nhân sự phù hợp với xu hướng chuyển đổi số.

2. Phòng nhân sự và đào tạo: Áp dụng các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực và phương pháp nâng cao hiệu quả đào tạo, tuyển dụng, đãi ngộ nhân viên.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị nhân lực, kinh tế: Tham khảo cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp lớn.

4. Cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức phát triển nguồn nhân lực: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần phát triển kinh tế xã hội.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao chất lượng nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp viễn thông?
   Chất lượng nguồn nhân lực quyết định năng suất lao động, khả năng sáng tạo và ứng dụng công nghệ mới, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh và vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

2. Các tiêu chí chính để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là gì?
   Bao gồm thể lực (sức khỏe), trí lực (trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm) và tâm lực (thái độ, đạo đức, văn hóa làm việc).

3. Làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viettel Commerce?
   Thông qua quy hoạch nhân sự chiến lược, tuyển dụng hiệu quả, đào tạo phát triển kỹ năng, cải tiến chính sách đãi ngộ và quản lý chi phí nhân sự hợp lý.

4. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
   Kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng, sử dụng số liệu thứ cấp từ báo cáo công ty và khảo sát sơ cấp với cán bộ quản lý, nhân viên, phân tích bằng Excel và các phương pháp thống kê.

5. Giải pháp nào giúp Viettel Commerce duy trì lợi thế cạnh tranh trong tương lai?
   Tập trung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, ứng dụng công nghệ số trong quản trị và kinh doanh, đồng thời xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực và chính sách đãi ngộ hấp dẫn.

Kết luận

• Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của Viettel Commerce trong bối cảnh cạnh tranh và chuyển đổi số.
• Quy mô nhân sự tăng trưởng ổn định, nhưng chất lượng nguồn nhân lực cần được nâng cao về trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm và thái độ làm việc.
• Chi phí quản lý tăng nhanh đòi hỏi công tác quản lý nhân sự và tối ưu hóa chi phí phải được chú trọng.
• Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao gồm quy hoạch chiến lược, tuyển dụng, đào tạo, chính sách đãi ngộ và quản lý chi phí.
• Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho công tác quản trị nhân sự tại Viettel Commerce, góp phần nâng cao hiệu quả SXKD và phát triển bền vững đến năm 2030.

Ban lãnh đạo và phòng nhân sự Viettel Commerce cần triển khai ngay các giải pháp đề xuất, đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp với thực tiễn phát triển.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VE CHAT LƯỢNG NGUÒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực 1. Khái niệm nguồn nhân lực Khi đề cập đến sự phát triển của một quốc gia, không thé bỏ qua các nguồn lực cần thiết cho sự phát triển kinh tế như vốn, tài nguyên thiên nhiên, khoa học công nghệ và con người.

Trong số đó, con người được coi là yếu tố quan trọng và quyết định đến sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ xưa đến nay. Ngay cả khi một quốc gia có tài nguyên thiên nhiên đồi dào, vốn có giá trị và máy móc kĩ thuật hiện đại, nhưng nếu nguồn lực con người bị hạn chế về trình độ hoặc không có khả năng khai thác hiệu quả các nguồn lực nay, thi rất khó dé dat được sự phát triển theo mong muốn. Hiện nay có rất nhiều quan điểm khác nhau về NNL như: Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn tài nguyên con người bao gồm toàn bộ tri thức, kỹ năng và năng lực của con người, có mối quan hệ trực tiếp đến sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia. Hiện nay, khái niệm về Nhân lực Ngày càng mở rộng, không chỉ giới hạn trong độ tuổi lao động mà còn bao gồm cả những cá nhân ở ngoài độ tuổi lao động (Trích dẫn từ Trần Xuân Cau và Mai Quốc Chánh vào năm 2009).

Theo tổ chức Ngân hàng Thế giới, NNL đại diện cho toàn bộ nguồn lực của con người, bao gồm sức khỏe, trí tuệ và kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu và có thê được huy động trong quá trình sản xuất kinh doanh hoặc các hoạt động khác. Trong ngữ cảnh này, NNL được coi là một nguồn vốn phụ thuộc vào các nguồn vốn vật chất khác, nhưng vai trò của nó là đặc biệt quan trọng vì nó được sử dụng để tận dụng, duy trì và khai thác các nguồn vốn vật chất đó. Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) khang định răng, nhân lực có thé được coi là lực lượng lao động. Quan điểm này cho rằng, nguồn nhân lực là toàn bộ tiềm năng lao động của con người trong một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ cụ thể, có khả năng sử dụng vào quá trình phát triển kinh tế và xã hội của đất nước.

11 Tiềm năng này bao gồm tat cả các năng lực về thé chat, trí tuệ và nhân cách của con người trong một quốc gia, phù hợp với yêu cầu lao động từ hệ thống kinh tế. Theo GS, Viện sĩ Phạm Minh Hạc: "Nguồn lao động là tập hợp những kha năng lao động của một quốc gia hoặc một vùng, tức là nguồn lao động đã sẵn sàng (với những trình độ khác nhau) để thực hiện một quá trình lao động nao đây, tức nhóm người lao động có kỹ năng (hay trình độ nhất định), theo con đường không thoả mãn các nhu cầu của quá trình chuyên dịch cơ cấu lao động, nền kinh tế thị trường theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá” (Phạm Minh Hạc 2001, tr. Theo đó, nguồn lực lao động được biểu hiện qua tổng số dân, nguồn lực lao động (gồm sức khoẻ, trí tuệ và khả năng lao động). Như vậy, NNL không những bao gồm cả NNL hiện nay mà còn bao gồm chất lượng nguồn cung ứng lao động trong tương lai.

Cách giải thích trên bắt nguồn từ quan điểm rằng NNL là nguồn lực với những nhân tố thé chat, tâm lý hình thành nên tiềm lực, khả năng hoạt động cho doanh nghiệp nói chung. Theo Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng:"Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai khía cạnh quan trọng, đó là khả năng xã hội và khả năng thay đổi xã hội. Ở góc độ đầu tiên, nguồn nhân lực là một nguồn cung cấp lao động quan trọng cho xã hội, là một phần không thé thiếu trong dân số, có khả năng tạo ra giá tri vật chất và tinh thần cho xã hội. Đánh giá nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp chỉ ra hướng phát triển của nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao khả năng xã hội thông qua giáo dục, đào tạo và chăm sóc sức khỏe.

Tuy nhiên, chỉ có tiềm năng chưa đủ. Đề phát triển tiềm năng này, cần biến nguồn nhân lực thành vốn nhân lực hoạt động, tức là tăng cao khả năng thay đổi của con người thông qua các chính sách, quy chuẩn và giải phóng hoàn toàn tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận, khi được tự do phát triển, tự do sáng tạo và đóng góp, và được trả công xứng đáng với giá trị lao động của mình, thì tiềm năng vô tận này sẽ được khai thác và phát triển thành một nguồn vốn cực kỳ lớn."(Theo Nguyễn Hữu Dũng, 2003, tr. Từ các quan điểm nêu trên, NNL có thé hiểu theo hai khía cạnh: Theo một nghĩa rộng, NNL đại diện cho nguồn cung cấp sức lao động cho hoạt động sản xuất 12 xã hội và là nguồn lực con người đề thúc đây sự phát triển.

Do đó, NNL bao gồm tắt cả dân số có khả năng tiến bộ. Theo một nghĩa hẹp hơn, NNL chỉ là khả năng lao động của xã hội va là nguồn lực dé thúc day phát triển kinh tế-xã hội, bao gồm nhóm dan số trong độ tuổi lao động và có khả năng tham gia vào hoạt động sản xuất xã hội. Đây chính là toàn bộ cá nhân được liệt kê cụ thể trong quá trình lao đông, va là tổng thể các yếu tố về thể lực và trí lực của họ được sử dụng trong công việc. Trong phạm vi đề tài nghiên cứu, luận văn đã tập trung vào Nguồn Nhân lực (NNL) trong tô chức, Doanh nghiệp.

Vì vậy, khái niệm về NNL có thé được tổng quát như sau:"NNL là những cá nhân hoạt động trong độ tuổi lao động theo quy định của pháp luật, bao gom toàn bộ các yếu to liên quan đến thể lực, tâm lực và trí lực của mỗi cá nhân được áp dụng vào công việc đề đảm bảo thành công của doanh nghiệp theo các mục tiêu đã được đặt ra". Vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh doanh và trong việc đảm bao an ninh doanh nghiệp 1.1 Vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh doanh Con người tận dụng quyền sở hữu lao động của mình và kết hợp với công cụ lao động dé tạo ra những thành tựu vật chất đáp ứng nhu cầu cá nhân. Hiện nay, quá trình phân chia công việc đã tiến xa, và các công cụ lao động thô sơ đã được thay thế băng những dây chuyền máy móc hiện đại. Trong xã hội hiện đại, chỉ có con người mới có khả năng vận hành các thiết bị hiện đại, nghiên cứu và phát triển công nghệ mới, và tận dụng toàn bộ tiềm năng của máy móc để phục vụ cho hoạt động sản xuất.

Do đó, có thé khang định rằng con người hay nguồn lực lao động có vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế. Trong mỗi tổ chức kinh doanh, nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng trong việc thực hiện các nhiệm vụ kinh tẾ, đảm bảo an ninh doanh nghiệp. Người lao động là nhân tố quyết định trong việc xác định chính sách, đề ra hướng đi để thực hiện các chính sách và cũng là người dẫn dắt tiên phong trong việc thực thi các nhiệm vu theo chính sách đã được xác lập. Vai trò của nhân lực được biểu hiện rõ ràng vả cụ thê như sau: 13 Nguồn nhân lực được coi là yếu tố hàng đầu góp phần tạo ra lợi nhuận.

Trong quá trình sản xuất, sự kết hợp của các yếu tô như trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính và nguồn nhân lực đã góp phần quan trọng. Tuy nhiên, con người lại chiếm vị trí đặc biệt quan trọng trong số đó. Không có những cá nhân làm việc hiệu quả, tổ chức không thé đạt được mục tiêu đã đề ra. Nguồn nhân lực còn đảm bảo sự sáng tạo toàn diện trong tổ chức.

Nguồn nhân lực được coi là nguồn lực mang tính chiến lược: Nền kinh tế dang dần chuyên từ mô hình truyền thống sang mô hình tri thức. Các yếu tố liên quan đến công nghệ, vốn và nguyên vật liệu đang mat dan vai trò quan trọng của chúng. Đồng thời, yếu tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí cao quý: Nguồn nhân lực có tính chất linh hoạt, sáng tạo và hoạt động trí tuệ của con người càng trở nên toàn diện. Nguồn nhân lực đầy tiềm năng không thể đo băng vật chất, do đó cần tận dụng một cách hợp lý.

Mục đích là tạo ra nhiều tài sản vật chất để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của con người.1 Vai trò của nguôn nhân lực trong việc đảm bảo an ninh doanh nghiệp Thứ nhất, đảm bảo an toàn cá nhân trong doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là yêu tố chủ chốt ảnh hưởng đến sự phát triển của một Doanh nghiệp, là những người đã và đang làm việc ở nhiều vị trí khác nhau trong một tổ chức. Chính vì vậy, họ là người chịu trách nhiệm trực tiếp đối với những hoạt động kinh doanh, sáng tạo, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho Doanh nghiệp. Bởi vậy, sự quan trọng của nguồn nhân lực nên công tác quản lý nhân sự luôn được đặt lên hàng đầu.

Tất cả thành viên, từ cấp quản lý đến nhân viên, cần năm được các kiến thức cơ bản về công việc cũng như trách nhiệm của bản thân mình đối với mục tiêu chung của công ty. Mỗi cá nhân trong cong ty luôn trau đồi kiến thức, tuân theo an toàn lao động giúp công ty luôn bền vững và phát triển. Thứ hai, đảm bảo an ninh công nghệ doanh nghiệp. Nguồn nhân lực chất lượng càng cao sẽ thúc đây ứng dụng và sáng tạo công nghệ, giúp doanh nghiệp tăng năng suất lao động, cải thiện hiệu quả kinh doanh.

Đây là lực lượng nhân lực tỉnh túy nhất với những phẩm chat, kỹ năng nổi trội trên nhiều phương diện mà đặc 14 biệt là khả năng sáng tạo, tạo ra những cái mới về chất so với những cái hiện có. Do đó lực lượng này là bộ phận xung kích trong nghiên cứu khoa học, trong tiếp nhận chuyền giao công nghệ. Thứ ba, đảm bảo an ninh thương hiệu doanh nghiệp. Thương hiệu là tất cả yêu tô về hữu hình (tên, logo, hình ảnh, slogan.) tới vô hình (giá trị cốt lõi, trải nghiệm, tầm nhìn, tư duy) mà doanh nghiệp muốn truyền tải tới khách hàng.

Thương hiệu nổi tiếng có thể gây dấu ấn đặc biệt trong lịch sử do giá trị đặc biệt đem lại cho con người, do vậy con người có vai trò rất lớn trong việc đảm bảo an ninh thương hiệu doanh nghiệp. Thứ tư, dam bảo an ninh tài chính doanh nghiệp.