CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1. Nguồn nhân lực 1. Khái niệm Thuật ngữ “Nguồn nhân lực” đây là thuật ngữ đã có từ những thập niên 80 của thế kỷ 20.
Trước đó, người LĐ chỉ được coi là những người phụ thuộc nên cần phải khai thác tối đa sức LĐ. Đến thập nên 80 thì khái niệm này đã có sự mềm dẻo và người LĐ đã được quan tâm để tạo ra năng suất LĐ cao, phát huy được tiền năng trong mỗi con người. Đã có nhiều khái niệm khác nhau về NNL như: Theo Liên Hợp Quốc (2000), “NNL là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Theo quan điểm của Lê Hữu Tầng (2005), “NNL được hiểu là: “số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực phẩm chất, thái độ, phong cách làm việc”.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), “NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.” Theo Phạm Minh Hạc (2001), “NNL là tổng thể các tiềm năng LĐ của một nước hoặc một địa phương, tức NLĐ được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc LĐ nào đó, tức là những NLĐ có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu LĐ, cơ cấu kinh 5 tế theo hướng CNH, HĐH”. Nhận thấy, các quan điểm trên tiếp cận NNL ở góc độ vĩ mô, còn ở góc độ tổ chức, DN thì lại có những quan điểm về NNL như: “NNL của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên LĐ trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức.
Sức mạnh của tập thể LĐ vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên”. Theo Bùi Văn Nhơn (2006) cho rằng, “NNL DN là lực lượng LĐ của từng DN, là số người có trong danh sách của DN, do DN trả lương”. Như vậy, dưới các góc độ khác nhau có những khái niệm về NNL nhưng nhìn chung ta có thể hiểu rằng “ NNL là nguồn cung cấp sức LĐ cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sử phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng, không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi LĐ mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội”.
Đặc điểm NNL - NNL là một trong những lợi thế cạnh tranh của DN. NLĐ giúp DN hoàn thành những mục tiêu cạnh tranh trên thị trường: tăng năng suất LĐ, giảm chi phí sản xuất và nâng cao chất lượng sản phẩm. Đây là một trong những nhân tố giúp DN nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường. - NNL tạo ra những sáng tạo.
Trong quá trình LĐ, để tăng năng suất cũng như hoàn thành được nhiệm vụ được giao Vì vậy, nhiều LĐ đã có những sáng tạo và cải tiến trong công việc, điều này giúp cho NLĐ có nhiều sáng tạo. - NNL là nguồn vô tận. Nguồn LĐ cung cấp ngày càng tốt hơn, số lượng đông đảo. Như vậy, DN có thể khai thác tốt, tận dụng sự phát triển nguồn nhân lực để có thể thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
Tạo ra các sản phẩm nhằm thỏa mãn những nhu cầu ngày càng cao của NLĐ. Như vậy, có thể thấy nguồn nhânlực có vai trò quan trọng trong việc tạo lợi thế cạnh tranh cho DN. NNL chính là sức mạnh của tổ chức trong việc sáng tạo và nâng 6 cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của DN. Vì vậy, DN cần chú trọng đào tạo, phát triển NNL để NNL phát huy được hết vai trò và sức mạnh của mình trong việc xây dựng và phát triển chung của đơn vị.
Khái niệm, đặc điểm và vai trò QLNNL 1. Khái niệm QLNNL Khái niệm QLNNL được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau: Ở góc độ tổ chức quá trình LĐ: “QLNNL là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ LĐ, đối tượng LĐ, năng lượng.) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người. QLNNL là một chức năng cơ bản của quá trình QL. QLNNL bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển NLĐ trong các tổ chức”.
Đi sâu vào nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “QLNNL là việc tuyển dung, sư dung, duy tri va phat triển cung như cung cấp các tiện nghi cho NLĐ trong cac tổ chức”. [10] Tóm lại, QLNNL có thể được hiểu như sau: “QLNNL là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”. Đặc điểm công tác QLNNL - Đảm bảo tính công khai minh bạch: NLĐ luôn là yếu tố quan trọng để các cơ quan đơn vị có thể phát triển bền vững. Việc QL LĐ tốt giúp sử dụng NLĐ đúng với năng lực, khả năng và trình độ, giúp cho hiệu quả công việc nâng cao.
Thêm vào đó là động lực để NLĐ có những đóng góp nhiều hơn cho sự nghiệp phát triển của cơ quan, đơn vị. Để làm được điều này, nhà QL phải đảm bảo tính công khai để người NLĐ hiểu và làm theo sự chỉ đạo của tổ chức. Từ đó, giúp họ thấy được cơ hội phát triển từ những ghi nhận công sức của mình tại cơ quan đơn vị cho những đóng góp của họ. - QL LĐ luôn linh hoạt: Hiện nay, môi trường làm việc thay đổi, sự cạnh tranh cũng ngày càng nhiều hơn.
Chính vì vậy, việc QL cũng cần phải cũng sự linh hoạt, có 7 những điều chỉnh giúp kích thích NLĐ cũng như phù hợp với các tiêu chuẩn, các quy định hiện tại của pháp luật LĐ và những yêu cầu trong tương lai. - QL phải có chiến lược rõ ràng, chi tiết và cụ thể: QL NLĐ luôn gắn với chiến lược phát triển của các cơ quan đơn vị. QL tốt giúp quá trình phát triển cơ quan đơn vị được chủ động, cung cấp NNL đáp ứng tốt nhiệm vụ được giao cũng như có đủ số lượng theo yêu cầu của công việc. - QL hiệu quả, tiết kiệm: QL giúp sắp xếp bố trí NLĐ đúng với năng lực và khả năng.
Điều này giúp sử dụng hiệu quả hơn về LĐ, góp phần giảm chi phí trong sản xuất kinh doanh. Thêm vào đó, NLĐ có thể phát huy được hết các tiềm năng vào đúng công việc có sở trường. Vai trò của QLNNL Khi DN tiến hành sản xuất kinh thì cần yếu tố đầu vào mà trong đó LĐ là một trong những yếu tố quan trọng: nó sẽ vận hành hoạt động sản xuất kinh doanh được tốt, giảm được chi phí sản xuất cũng như tạo được các sản có tính cạnh tranh trên thị trường. Việc QLNNL sẽ là một trong những đòn bẩy tích cực giúp NLĐ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tăng năng suất LĐ… để có thêm thu nhập cũng như phần thưởng xứng đáng được công ty dành cho.
QL nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực. Việc QLNNL phải được dựa trên những mục tiêu phát triển của DN, từ đó xây dựng được kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của DN. QLNNL giúp đánh giá LĐ được tốt hơn. Để có thể đưa ra được chiến lược LĐ tốt như: kế hoạch đào tạo, kế hoạch lương thưởng, kế hoạch sắp xếp nhân sự phù hợp… thì cần phải đánh giá chính xác những đóng góp của NLĐ cho DN.
QLNNL giúp DN có thể giảm chi phí sản xuất. Quá trình QL cần phải sắp xếp nguồn nhân lực hợp lý, tạo điều kiện cho NLĐ phát huy được tính sáng tạo, cải tiến trong quá trình sản xuất… điều này giúp DN có thể giảm được các chi phí trong quá trình sản xuất của mình. Nội dung quản lý nguồn nhân lực 1. Xây dựng Đề án vị trí việc làm Xây dựng dựng Đề án vị trí việc làm có vai trò rất quan trọng đối với mỗi đơn vị, mỗi cơ quan nhằm tin gọn bộ máy, thực hiện cải cách tiền lượng.
Thông qua đề án vị trí việc làm thì lãnh đạo các đơn vị, cơ quan sẽ đánh giá được mức độ quan trọng của các đầu công việc tại đơn vị mình, qua đó ra soát được vị trí chức năng từng công việc nhằm giảm sự chồng chéo về chức năng nhiệm vụ của các công việc được giao. Thêm vào đó, từ đề án vị trí việc làm sẽ xác định rõ nhu cầu nhân lực của đơn vị để có kế hoạch tuyển dụng, cũng như cơ cấu lại NNL, từ đó khắc phục được tình trạng thừa thiếu nhân sự tại đơn vị. Bên cạnh đó, thông qua đề án vị trí việc làm là căn cứ để đánh giá NLĐ một cách chính xác, khách quan, đây cũng là căn cứ để trả lương thưởng. đúng với những đóng góp của các cá nhân vào các đơn vị đó.
