Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh công nghiệp hóa và hiện đại hóa hệ thống năng lượng quốc gia, năm 2018, Tổng công ty Điện lực miền Bắc (EVNNPC) đã ghi nhận sản lượng điện thương phẩm đạt 64,27 tỷ kWh, tăng trưởng 12,09% so với năm 2017 và hoàn thành 100,58% kế hoạch được Tập đoàn Điện lực Việt Nam giao. Đứng trước áp lực quản lý các dự án xây dựng, cải tạo lưới điện đến cấp điện áp 220kV trên địa bàn 27 tỉnh thành phía Bắc, việc nâng cao năng lực đội ngũ lao động tại Ban Quản lý dự án Phát triển Điện lực trở thành nhiệm vụ mang tính chiến lược và cấp bách.

Luận văn tập trung giải quyết bài toán cốt lõi: Làm thế nào để kiện toàn cơ cấu tổ chức, tối ưu hóa quy trình quản trị nhân sự và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong môi trường đặc thù của ngành điện. Mục tiêu cụ thể của công trình là hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước, phân tích thực trạng công tác quản lý tại đơn vị giai đoạn 2016-2018, nhận diện các điểm nghẽn và xây dựng hệ thống giải pháp khả thi đến năm 2025.

Phạm vi nghiên cứu được triển khai tại trụ sở chính của Ban ở Hà Nội cùng 4 đơn vị quản lý dự án khu vực phụ trách 27 tỉnh thành miền Bắc. Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp trong giai đoạn 2016-2018, kết hợp dữ liệu sơ cấp thu thập năm 2019. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu được thể hiện qua các chỉ số định lượng: tối ưu hóa định biên 181 vị trí việc làm, thúc đẩy thu nhập bình quân từ mức 11,802 triệu đồng/tháng năm 2016 lên 17,403 triệu đồng/tháng năm 2018, qua đó nâng tỷ lệ hoàn thành dự án vượt mức 90% và đảm bảo an ninh năng lượng khu vực.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng lý thuyết quản trị nhân lực hiện đại theo chuỗi giá trị chức năng, bao gồm các mắt xích: hoạch định vị trí việc làm, tuyển dụng, đào tạo phát triển, bố trí sắp xếp, đãi ngộ tạo động lực và thanh tra kiểm tra. Nghiên cứu tích hợp Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow và Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg để giải thích cơ chế thúc đẩy tinh thần cống hiến của người lao động thông qua tiền lương, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến.

Năm khái niệm then chốt được chuẩn hóa xuyên suốt nghiên cứu gồm: Nguồn nhân lực doanh nghiệp, Quản lý nguồn nhân lực, Đề án vị trí việc làm, Động lực lao động và Đánh giá hiệu quả công tác. Bên cạnh đó, mô hình quản trị còn kế thừa bài học thực tiễn từ Ban Quản lý dự án Điện lực miền Trung (nơi đạt tỷ lệ tiết kiệm dự toán từ 9% đến 11% nhờ bố trí nhân sự chuẩn xác) và Ban Kế hoạch Điện lực miền Nam (đơn vị duy trì ngân sách đào tạo trên 200 triệu đồng/năm cùng mức thu nhập bình quân 16 triệu đồng/tháng).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp chặt chẽ giữa nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được trích xuất từ các báo cáo quản trị nhân sự, báo cáo tài chính giai đoạn 2016-2018 của Phòng Hành chính - Tổ chức và Phòng Tài chính - Kế toán. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua đợt khảo sát bảng hỏi toàn diện tiến hành trong năm 2019.

Về phương pháp chọn mẫu, tác giả thực hiện điều tra tổng thể (census sampling) toàn bộ 168 cán bộ công nhân viên đang công tác tại đơn vị tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2018. Việc chọn mẫu tổng thể đảm bảo tính đại diện tuyệt đối, triệt tiêu sai số chọn mẫu và phản ánh chân thực góc nhìn của người lao động ở tất cả các phòng ban chức năng và 4 ban điều hành khu vực. Phương pháp phân tích sử dụng kỹ thuật thống kê mô tả, phân tích so sánh chuỗi thời gian và thang đo Likert 5 mức độ để lượng hóa mức độ hài lòng, tính minh bạch và hiệu quả của từng khâu quản trị.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, quy mô và chất lượng nguồn nhân lực có bước chuyển biến tích cực. Tổng số lao động của Ban tăng từ 159 người năm 2016 lên 163 người năm 2017 và đạt 168 người năm 2018. Đáng chú ý, lực lượng lao động có trình độ đại học và sau đại học năm 2018 đạt 156 người, chiếm 92,86% tổng biên chế, trong đó trình độ thạc sĩ tăng từ 5 người lên 15 người. Cơ cấu chuyên môn tập trung đúng định hướng ngành nghề với 80,98% nhân sự thuộc khối kinh tế và kỹ thuật điện, điều này có thể biểu diễn rõ nét qua biểu đồ tròn phân bổ ngành đào tạo.

Thứ hai, chính sách đãi ngộ tài chính tạo đòn bẩy gia tăng năng suất rõ rệt. Bảng tổng hợp thu nhập phản ánh mức lương bình quân tăng từ 9,678 triệu đồng/tháng năm 2016 lên 14,543 triệu đồng/tháng năm 2017. Tổng thu nhập bình quân đầu người tăng từ 11,802 triệu đồng/tháng năm 2016 lên 17,403 triệu đồng/tháng năm 2018, tương đương mức tăng trưởng 47,46% sau hai năm.

Thứ ba, công tác đào tạo được duy trì liên tục với kinh phí hỗ trợ từ 126 đến 143 triệu đồng/năm. Số lượt cán bộ tham gia các khóa ngắn hạn tăng từ 34 người năm 2016 lên 46 người năm 2018. Hoạt động sắp xếp, phân công công việc nhận được sự đồng thuận cao với 66% cán bộ đánh giá quy trình phân định rõ trách nhiệm và không chồng chéo.

Thứ tư, công tác tuyển dụng còn bộc lộ điểm nghẽn khi chỉ có 41% cán bộ đồng ý thông tin tuyển dụng được phổ biến rộng rãi và chỉ 29% nhân sự đánh giá chuyên môn tuyển dụng ban đầu hoàn toàn phù hợp với vị trí công tác.

Thảo luận kết quả

Sự gia tăng vượt bậc về thu nhập phản ánh nỗ lực gắn kết hiệu quả sản xuất kinh doanh với quỹ lương của Tập đoàn Điện lực Việt Nam, khi khối lượng dự án giải ngân lưới điện 110kV-220kV tăng cao. So với mức thu nhập trung bình 16 triệu đồng/tháng tại Ban Kế hoạch Điện lực miền Nam, mức đãi ngộ 17,403 triệu đồng/tháng tại đơn vị có sức cạnh tranh tương đối tốt trong khối doanh nghiệp nhà nước.

Tuy nhiên, nguyên nhân khiến chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng đạt mức thấp xuất phát từ việc kênh thông báo chủ yếu giới hạn trên website nội bộ của tổng công ty, thiếu sự tiếp cận đa kênh tới thị trường lao động bên ngoài. Hơn nữa, việc chuyển giao công nghệ mới trong trạm biến áp số và lưới điện thông minh đòi hỏi các chương trình đào tạo chuyên sâu hơn, thay vì phụ thuộc phần lớn vào các khóa bồi dưỡng ngắn hạn trong nước. Dữ liệu thực nghiệm khẳng định việc nâng quy mô nhân sự lên 181 người theo Đề án vị trí việc làm đến năm 2020 là hoàn toàn xác đáng.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, hoàn thiện Đề án vị trí việc làm và tái cơ cấu định biên nhân sự. Ban Giám đốc cùng Phòng Hành chính - Tổ chức cần tiến hành rà soát, chuẩn hóa bản mô tả công việc và khung năng lực cho toàn bộ 181 vị trí việc làm trước quý 4 năm 2021, tập trung bổ sung nhân lực cho đơn vị Quản lý dự án khu vực 4 (đạt 33 người) và khu vực 1 (đạt 32 người) nhằm đáp ứng mật độ thi công dày đặc.

Thứ hai, đổi mới toàn diện quy trình tuyển dụng theo hướng cạnh tranh và minh bạch. Phòng Hành chính - Tổ chức cần triển khai đăng tuyển 100% chỉ tiêu trên các phương tiện truyền thông đại chúng và cổng việc làm chuyên ngành, phấn đấu nâng tỷ lệ nhân sự có chuyên môn tương thích trực tiếp với vị trí tuyển dụng đạt trên 85% trong giai đoạn 2021-2023.

Thứ ba, nâng cấp ngân sách và chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực. Lãnh đạo Ban cần phê duyệt kế hoạch tăng kinh phí đào tạo hằng năm từ mức 126-143 triệu đồng lên tối thiểu 250 triệu đồng/năm. Đơn vị cần chủ động liên kết với các viện nghiên cứu, trường đại học kỹ thuật để tổ chức các khóa chuyển giao công nghệ lưới điện 220kV hiện đại cho 100% cán bộ kỹ sư trong lộ trình 2021-2025.

Thứ tư, chuẩn hóa hệ thống đánh giá hiệu quả công việc theo chỉ số KPI định lượng. Phòng Kế hoạch - Vật tư phối hợp Phòng Tài chính - Kế toán xây dựng bộ chỉ số KPI gắn liền tiến độ dự án với quỹ lương thưởng bổ sung, hướng tới mục tiêu duy trì tỷ lệ dự án hoàn thành đúng hạn trên 95% và tỷ lệ hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc đạt trên 80% từ năm 2022.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm thứ nhất là Ban Lãnh đạo và các chuyên viên quản trị nhân sự tại các đơn vị thành viên trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam. Luận văn cung cấp mô hình thực tiễn để tham khảo về cách phân bổ định biên, xây dựng chính sách thu nhập bình quân trên 17 triệu đồng/tháng và quản trị nhân sự phân tán trên 27 tỉnh thành.

Nhóm thứ hai là Giám đốc và cán bộ quản lý tại các Ban Quản lý dự án chuyên ngành năng lượng, xây dựng công nghiệp. Tài liệu mang lại bộ khung tham chiếu thực tế để tối ưu hóa tỷ lệ 132 lao động trực tiếp và 36 lao động gián tiếp, hạn chế tối đa tình trạng chồng chéo chức năng.

Nhóm thứ ba là học viên cao học, nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị kinh doanh và Quản trị nhân lực. Công trình là tài liệu học thuật giá trị về phương pháp điều tra toàn phần N = 168 cùng kỹ thuật phân tích số liệu thống kê mô tả phục vụ các đề tài nghiên cứu ứng dụng.

Nhóm thứ tư là các cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức tư vấn chính sách lao động ngành điện. Dữ liệu thực nghiệm của luận văn là cơ sở hữu ích để đánh giá tác động của cải cách tiền lương và xây dựng tiêu chuẩn vị trí việc làm trong khối doanh nghiệp hạ tầng kỹ thuật.

Câu hỏi thường gặp

Cơ cấu trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên tại đơn vị có đặc điểm gì nổi bật? Lực lượng lao động có chất lượng đào tạo rất cao khi tỷ lệ trình độ đại học và sau đại học chiếm 92,86% vào năm 2018 (156 trên tổng số 168 người). Trong đó, chuyên ngành kinh tế và kỹ thuật điện chiếm 80,98%, tạo nền tảng vững chắc để thực hiện các dự án lưới điện quy mô lớn từ trung thế đến cấp điện áp 220kV.

Chính sách đãi ngộ tài chính tại đơn vị đã thay đổi như thế nào trong giai đoạn 2016-2018? Thu nhập bình quân của người lao động tăng trưởng mạnh mẽ từ 11,802 triệu đồng/tháng năm 2016 lên 15,601 triệu đồng/tháng năm 2017 và đạt 17,403 triệu đồng/tháng năm 2018. Mức tăng trưởng 47,46% này phản ánh chính sách phân phối thu nhập hiệu quả gắn liền với mức tăng trưởng sản lượng điện thương phẩm 12,09% của tổng công ty.

Nguyên nhân nào dẫn đến việc chỉ 29% cán bộ khảo sát đánh giá chuyên môn tuyển dụng hoàn toàn phù hợp? Hạn chế này bắt nguồn từ việc thông tin tuyển dụng chủ yếu công bố nội bộ trên website ngành, chưa tiếp cận sâu rộng thị trường lao động bên ngoài. Một số vị trí đặc thù ngành điện thiếu nguồn ứng viên đúng chuyên ngành quản lý dự án dẫn đến việc phải đào tạo lại sau tuyển dụng.

Đề án vị trí việc làm của đơn vị xác định mục tiêu quy mô nhân sự đến năm 2020 ra sao? Đề án xác định tổng nhu cầu nhân sự là 181 người vào năm 2020. Trong đó, lực lượng tập trung đông nhất tại đơn vị Quản lý dự án khu vực 4 với 33 người và khu vực 1 với 32 người nhằm đáp ứng khối lượng công việc lớn tại các trung tâm công nghiệp trọng điểm miền Bắc.

Kinh phí hỗ trợ công tác đào tạo tại đơn vị biến động như thế nào qua các năm? Kinh phí đào tạo được duy trì ở mức 132 triệu đồng năm 2016, tăng lên 143 triệu đồng năm 2017 và đạt 126 triệu đồng năm 2018. Nguồn kinh phí này đã hỗ trợ từ 34 đến 46 lượt cán bộ tham gia các khóa tập huấn ngắn hạn mỗi năm nhằm cập nhật kiến thức kỹ thuật và quản lý.

Kết luận

• Công trình đã chuẩn hóa bức tranh nhân sự quy mô 168 cán bộ với 92,86% đạt trình độ đại học và sau đại học, đáp ứng yêu cầu kỹ thuật lưới điện 220kV. • Luận văn ghi nhận bước nhảy vọt về thu nhập bình quân từ 11,802 triệu đồng lên 17,403 triệu đồng/tháng, khẳng định vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương. • Đề án vị trí việc làm được lượng hóa khoa học với định biên 181 nhân sự, phân bổ trọng tâm cho các ban điều hành khu vực trọng điểm. • Nghiên cứu chỉ rõ các hạn chế mang tính hệ thống trong kênh tuyển dụng công khai và tỷ lệ bố trí chuyên môn ban đầu chỉ đạt 29%. • Hệ thống 4 nhóm giải pháp đồng bộ được xác lập với lộ trình triển khai rõ ràng từ năm 2021 đến năm 2025.

Đóng góp lớn nhất của luận văn là cung cấp cơ sở khoa học và dữ liệu thực chứng cho công tác quản trị nhân sự tại các ban quản lý dự án ngành năng lượng. Ban Quản lý dự án Phát triển Điện lực cùng các đơn vị trực thuộc Tổng công ty Điện lực miền Bắc nên áp dụng ngay bộ giải pháp này trong giai đoạn 2021-2025 để tối ưu hóa hiệu suất nguồn vốn đầu tư và vận hành hệ thống điện an toàn, bền vững.