Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thế giới chuyển dịch từ nền kinh tế dựa vào tài nguyên sang nền kinh tế tri thức, nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Theo ước tính, trong giai đoạn 2017-2021, Tổng công ty 789 đã duy trì một lực lượng lao động ổn định với cơ cấu nhân lực đa dạng về giới tính, độ tuổi và trình độ chuyên môn. Tuy nhiên, công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp này vẫn còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh và sức cạnh tranh trên thị trường xây dựng đầy biến động, đặc biệt sau đại dịch COVID-19.

Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng quản lý nhân lực tại Tổng công ty 789 trong giai đoạn 2017-2021, nhằm phân tích các khía cạnh lập kế hoạch nhân lực, tổ chức thực hiện kế hoạch và kiểm tra giám sát công tác quản lý nhân lực. Mục tiêu cụ thể là đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh và sức cạnh tranh của doanh nghiệp đến năm 2025, định hướng đến 2030.

Phạm vi nghiên cứu tập trung tại Tổng công ty 789, một doanh nghiệp nhà nước thuộc Bộ Quốc phòng, hoạt động trong lĩnh vực xây dựng trên toàn quốc. Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho Ban lãnh đạo doanh nghiệp trong việc hoạch định chính sách nhân lực phù hợp, đồng thời góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và quốc phòng trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng hai khung lý thuyết chính trong quản lý nhân lực: lý thuyết quản lý nguồn nhân lực hiện đại và mô hình quản lý nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước. Các khái niệm trọng tâm bao gồm:

  • Nhân lực: Tổng hợp sức lao động, trí lực và phẩm chất tâm lý xã hội của con người, là nguồn lực quý giá nhất trong sản xuất kinh doanh.
  • Quản lý nhân lực: Quá trình khai thác, tổ chức, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực nhằm đạt mục tiêu chiến lược của tổ chức.
  • Chức năng quản lý nhân lực: Bao gồm thu hút nhân lực, đào tạo phát triển và duy trì nhân lực.
  • Đặc thù nhân lực doanh nghiệp quân đội: Quản lý đồng thời hai loại nhân lực là quân nhân và lao động phổ thông, chịu sự quản lý chặt chẽ của Bộ Quốc phòng với các ưu đãi và hạn chế riêng biệt.
  • Các yếu tố tác động đến quản lý nhân lực: Môi trường pháp lý, kinh tế, xã hội, kỹ thuật công nghệ, cạnh tranh, khách hàng và các yếu tố nội bộ doanh nghiệp như cơ cấu tổ chức, chính sách và năng lực quản lý.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu chính được thu thập từ Tổng công ty 789, bao gồm số liệu thống kê về nhân lực giai đoạn 2017-2021, báo cáo sản xuất kinh doanh, các tài liệu nội bộ và phỏng vấn cán bộ quản lý. Cỡ mẫu nghiên cứu gồm toàn bộ nhân sự và các bộ phận quản lý nhân lực của Tổng công ty.

Phương pháp phân tích bao gồm:

  • Phân tích thống kê mô tả: Đánh giá cơ cấu nhân lực theo giới tính, độ tuổi, trình độ và các chỉ tiêu về hiệu quả quản lý nhân lực.
  • Phương pháp so sánh: So sánh thực trạng quản lý nhân lực của Tổng công ty 789 với các doanh nghiệp cùng lĩnh vực như Tổng công ty Bạch Đằng và Tổng công ty 319/BQP.
  • Phân tích tổng hợp: Kết hợp các kết quả phân tích để đánh giá toàn diện thực trạng và đề xuất giải pháp.
  • Quan sát thực tế: Tham gia và quan sát trực tiếp các hoạt động quản lý nhân lực tại Tổng công ty.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ tháng 1/2022 đến tháng 7/2023, bao gồm các giai đoạn thu thập dữ liệu, phân tích và hoàn thiện luận văn.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu nhân lực chưa tối ưu: Tổng công ty 789 có tỷ lệ lao động nữ chiếm khoảng 30%, độ tuổi trung bình là 35-45 tuổi, trong đó lao động có trình độ đại học trở lên chiếm khoảng 40%. Tuy nhiên, tỷ lệ nhân lực trẻ và có trình độ cao còn thấp so với yêu cầu phát triển bền vững.

  2. Công tác lập kế hoạch nhân lực chưa đồng bộ: Chỉ khoảng 70% kế hoạch nhân lực được xây dựng đầy đủ và thực hiện đúng tiến độ trong giai đoạn 2017-2021. Việc dự báo nhu cầu nhân lực còn thiếu chính xác, dẫn đến tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực cục bộ tại một số bộ phận.

  3. Tuyển dụng và sử dụng nhân lực chưa hiệu quả: Tỷ lệ tuyển dụng nhân lực chất lượng cao chỉ đạt khoảng 60% so với kế hoạch đề ra. Việc phân bổ nhân lực chưa hợp lý, đặc biệt giữa nhóm biên chế và nhóm hợp đồng, gây ra tâm lý không ổn định và ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc.

  4. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực còn hạn chế: Trung bình mỗi năm chỉ có khoảng 50% nhân viên được tham gia các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng. Chương trình đào tạo chưa đáp ứng kịp thời yêu cầu đổi mới công nghệ và quản lý.

  5. Kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực chưa thường xuyên và hiệu quả: Số đợt kiểm tra, giám sát trung bình mỗi năm là 3-4 lần, chưa đủ để phát hiện và xử lý kịp thời các vấn đề phát sinh trong quản lý nhân lực.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của các hạn chế trên xuất phát từ đặc thù doanh nghiệp quân đội, với cơ chế quản lý kép và sự phân chia rõ rệt giữa nhân lực biên chế và hợp đồng. So với các doanh nghiệp cùng ngành như Tổng công ty Bạch Đằng, nơi có tỷ lệ tăng trưởng nhân lực chất lượng cao từ 14-16% mỗi năm, Tổng công ty 789 còn nhiều điểm cần cải thiện.

Việc lập kế hoạch nhân lực chưa chính xác làm giảm khả năng ứng phó linh hoạt với biến động thị trường và công nghệ. Tình trạng phân biệt đối xử giữa nhóm biên chế và hợp đồng ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và sự gắn bó của nhân viên, điều này cũng được ghi nhận trong các nghiên cứu về quản lý nhân lực doanh nghiệp nhà nước.

Công tác đào tạo chưa đáp ứng kịp thời yêu cầu đổi mới kỹ thuật và quản lý, làm giảm khả năng thích ứng và sáng tạo của nhân viên. Kiểm tra, giám sát chưa thường xuyên khiến các sai sót trong quản lý nhân lực không được phát hiện sớm, ảnh hưởng đến hiệu quả chung của doanh nghiệp.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu nhân lực theo độ tuổi, trình độ và tỷ lệ thực hiện kế hoạch nhân lực qua các năm, giúp minh họa rõ nét các vấn đề tồn tại và xu hướng phát triển.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực: Áp dụng các phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực hiện đại, xây dựng kế hoạch dài hạn và ngắn hạn đồng bộ, đảm bảo tỷ lệ thực hiện kế hoạch đạt trên 90% trong vòng 2 năm tới. Ban lãnh đạo Tổng công ty chịu trách nhiệm chỉ đạo và giám sát.

  2. Tăng cường tuyển dụng và sử dụng nhân lực chất lượng cao: Xây dựng chính sách thu hút nhân tài, đặc biệt là nhóm lao động hợp đồng, đảm bảo tỷ lệ tuyển dụng đạt ít nhất 80% kế hoạch hàng năm. Phòng nhân sự phối hợp với các đơn vị liên quan triển khai trong vòng 1 năm.

  3. Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân lực: Đa dạng hóa các hình thức đào tạo, tăng tỷ lệ nhân viên được đào tạo lên 70% mỗi năm, tập trung vào kỹ năng công nghệ và quản lý hiện đại. Ban đào tạo và phát triển nhân lực chịu trách nhiệm thực hiện trong 3 năm tới.

  4. Tăng cường kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực: Thiết lập quy trình kiểm tra định kỳ và đột xuất, nâng số đợt kiểm tra lên ít nhất 6 lần mỗi năm, đảm bảo phát hiện và xử lý kịp thời các vấn đề. Ban kiểm tra nội bộ phối hợp với phòng nhân sự thực hiện ngay trong năm đầu tiên.

  5. Xây dựng chính sách đãi ngộ công bằng và minh bạch: Thu hẹp khoảng cách giữa nhóm biên chế và hợp đồng về chế độ phúc lợi, tạo môi trường làm việc công bằng, nâng cao tinh thần đoàn kết và gắn bó. Ban lãnh đạo phối hợp với phòng nhân sự xây dựng và triển khai trong vòng 18 tháng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp nhà nước: Nhận diện các vấn đề quản lý nhân lực đặc thù, áp dụng giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý, từ đó tăng cường sức cạnh tranh và phát triển bền vững.

  2. Phòng nhân sự và quản lý nhân lực: Áp dụng các phương pháp lập kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo và kiểm tra giám sát nhân lực phù hợp với đặc thù doanh nghiệp quân đội.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý kinh tế: Tham khảo mô hình nghiên cứu thực tiễn, phương pháp phân tích và các giải pháp quản lý nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước và Bộ Quốc phòng: Đánh giá hiệu quả công tác quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp quân đội, từ đó xây dựng chính sách hỗ trợ và điều chỉnh phù hợp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao quản lý nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp nhà nước?
    Quản lý nhân lực giúp doanh nghiệp có đội ngũ lao động phù hợp về số lượng và chất lượng, nâng cao năng suất và hiệu quả hoạt động, đồng thời đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh.

  2. Đặc thù quản lý nhân lực tại doanh nghiệp quân đội là gì?
    Doanh nghiệp quân đội quản lý đồng thời nhân lực quân nhân và lao động phổ thông, chịu sự quản lý kép của Bộ Quốc phòng và pháp luật doanh nghiệp, với các ưu đãi và hạn chế riêng biệt, ảnh hưởng đến chính sách nhân sự và vận hành.

  3. Làm thế nào để lập kế hoạch nhân lực hiệu quả?
    Cần dự báo chính xác nhu cầu nhân lực dựa trên phân tích công việc, xu hướng thị trường và chiến lược phát triển doanh nghiệp, xây dựng kế hoạch dài hạn và ngắn hạn đồng bộ, đảm bảo linh hoạt và khả thi.

  4. Giải pháp nào giúp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực?
    Đa dạng hóa hình thức đào tạo, tập trung vào kỹ năng công nghệ và quản lý hiện đại, tăng cường đào tạo tại chỗ và đào tạo ngắn hạn, đồng thời đánh giá hiệu quả đào tạo để điều chỉnh kịp thời.

  5. Kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực có vai trò gì?
    Giúp phát hiện sớm các sai sót, đánh giá hiệu quả công tác quản lý, làm cơ sở cho điều chỉnh chính sách và kế hoạch nhân lực, đồng thời nâng cao trách nhiệm và hiệu quả làm việc của nhân viên.

Kết luận

  • Quản lý nhân lực tại Tổng công ty 789 còn nhiều hạn chế về cơ cấu, lập kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo và kiểm tra giám sát trong giai đoạn 2017-2021.
  • Đặc thù doanh nghiệp quân đội tạo ra những thách thức riêng biệt trong quản lý nhân lực, đòi hỏi giải pháp phù hợp và linh hoạt.
  • Luận văn đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và sức cạnh tranh của doanh nghiệp đến năm 2025 và định hướng đến 2030.
  • Các giải pháp tập trung vào lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, kiểm tra giám sát và chính sách đãi ngộ công bằng.
  • Ban lãnh đạo Tổng công ty 789 và các phòng ban liên quan cần triển khai ngay các giải pháp này để đảm bảo sự phát triển bền vững và thích ứng với môi trường kinh doanh hiện đại.

Hành động tiếp theo là xây dựng kế hoạch triển khai chi tiết các giải pháp, phân công trách nhiệm cụ thể và thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả thực hiện nhằm đảm bảo mục tiêu đề ra được hoàn thành.