Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở ly luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu luận văn. Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Tổng công ty 789. Chương 4: Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty 789.
TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE QUAN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến quản lý nhân lực 1. Một số công trình nghiên cứu và đánh gia chung Quan lý nhân lực hay quản lý nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các tổ chức. Quản lý nhân lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh, và quan niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển.
Các kỹ thuật quản lý nhân lực thường có mục đích tạo điều kiện dé con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức. Quản lý nhân lực có thé áp dung cho mọi lĩnh vực, nó là sự khai thác và sử dụng nhân lực của một tổ chức hợp lý và hiệu quả. Trong thời gian qua có rất nhiều tài liệu và nghiên cứu liên quan đến các hoạt động nhăm nâng cao công tác quản lý nhân lực cả trong và ngoài ngành xây dựng. Công tác quản lý nhân lực luôn luôn được các tổ chức, doanh nghiệp coi trọng bởi lẽ nhân lực là nhân tố quan trọng quyết định sự thành bại của tổ chức.
Vì vậy có nhiều nghiên cứu về van dé này. Khi nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang, tác giả Nguyễn Thành Vũ (2015) đã đề xuất 9 yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến phát triển nhân lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang, trong đó có 4 yếu tố thuộc môi trường bên ngoài và 5 yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp. Các yếu tố bên ngoài là: môi trường kinh tế - văn hóa xã hội; chất lượng lao động cá nhân người lao động; giáo dục dao tạo và pháp luật về lao động: chính sách hỗ trợ của Nhà nước về lao động. Các yếu tố bên trong là: tuyên dụng lao động; đào tạo và phát triển nghề nghiệp; phân tích và đánh giá kết quả công việc; môi trường làm việc và quan hệ lao động; lương thưởng và phúc lợi.
Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA), tác giả đã khang định 9 yếu tố trên có tác động đến sự phát triển của nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang. Việc phát triển nhân lực, nâng cao chất lượng nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực (đức lực) đều là giải pháp trọng điểm của các tác giả Trần Bảo Sơn (2015) khi nghiên cứu công tác đãi ngộ nhân lực tại Ngân hàng Công thương Việt Nam. Tác giả Đoàn Anh Tuấn (2016) khi nghiên cứu nâng cao chất lượng nhân lực Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam và tác giả Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2017) khi nghiên cứu nâng cao chất lượng nhân lực trong các doanh nghiệp chế biến gỗ Việt Nam. Nổi bật nhất là đánh giá của tác giả Trần Bảo Sơn khi nhấn mạnh việc điều chỉnh quy mô, cơ cau nhân lực một cách bền vững và hiệu quả, các chế độ đãi ngộ cần phù hợp với từng nhóm nhân viên sẽ mang đến sự gan kết giữa doanh nghiệp và người lao động, tạo hiệu quả và chất lượng công việc cao hơn.
Những công trình nghiên cứu thé hiện mối quan tâm của các nhà nghiên cứu đối với lực lượng ưu tú của xã hội, đó là nhân lực có chất lượng, lực lượng quyết định nhất đến sự hình thành nền kinh tế tri thức toàn cầu. Do đó phát triển hay nâng cao chất lượng nhân lực luôn là vấn đề quan tâm của các nhà hoạch định chính sách nói chung và các nhà quản trị doanh nghiệp nói riêng. Điều đó thúc day các nghiên cứu trong phát triển, nâng cao nhân lực, tuy nhiên theo chưa có các nghiên cứu nào kiểm định mối quan hệ trực tiếp và gián tiếp giữa các yếu tố trong nội tại doanh nghiệp đến phát triển, nâng cao chất lượng nhân lực và phát triển nhân lực đến hiệu năng của doanh nghiệp. Khi nghiên cứu thé chế quan lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế, luận án của tác giả Trần Anh Tuấn (2017) tập trung đi sâu vao nghiên cứu, đánh giá, đê xuât các giải pháp nhăm hoàn thiện hệ thống thé chế quản lý đội ngũ công chức ở Việt Nam đáp ứng yêu cau phát triển và hội nhập quốc tế.
Việc tác giả đưa ra các giải pháp nhăm hoàn thiện công tác quản lý công chức công tác kế hoạch nhân lực, hoàn thiện công tác tuyển dụng, hoàn thiện công tác khen thưởng, đánh giá nhân lực là các giải pháp rất thiết thực đối với ngành tư van công nghệ và kiểm định xây dựng. Theo tác giả Nguyễn Quang Hậu (2018) khi nghiên cứu phát triển nhân lực chất lượng cao của tỉnh Phú Thọ, đã đề xuất bộ chỉ tiêu phản ánh sự phát triển của nhân lực chất lượng cao gồm: chỉ tiêu phản ánh số lượng nhân lực chất lượng cao theo ngành kinh tế chủ yếu; theo vùng miền và theo thành phần kinh tế; chỉ tiêu phản ánh chất lượng nhân lực chất lượng cao, như tỷ lệ lao động có trình độ tiến sỹ/tổng lao động; các chỉ tiêu phản ánh sự phát triển nhân lực chất lượng cao, như tỷ lệ phát triển nhân lực chất lượng cao giữa các năm; chỉ tiêu phản ánh về tuyển dụng, thu hút, sử dụng đãi ngộ nhân lực chất lượng cao, như các chính sách ưu tiên trong tuyển dụng, thu hút, sử dụng đúng chuyên môn được đảo tạo. Bên cạnh đó, có một sé nghiên cứu đề cập đến việc phát triển nhân lực chất lượng cao trong giai đoạn thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Các nghiên cứu này đều khang định dé nâng cao chất lượng nhân lực không chỉ phụ thuộc vào giáo dục đào tạo mà nó là tập hợp đồng bộ các giải pháp từ các chính sách sử dụng hợp lý, điều kiện làm việc thuận lợi đến các chính sách đãi ngộ, trọng dụng tạo được sự gắn bó, thỏa mãn cho nhân lực chất lượng cao nhằm phát huy năng lực của đội ngũ nhân lực này phục vụ mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, của nên kinh tế.
Tuy nhiên để chứng minh và đo lường cụ thê các chính sách này tác động như thế nào đến phát triển nhân lực chất lượng cao nói chung thì chưa có nghiên cứu nào được thực hiện. Những công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực và những van đề liên quan đã được công bồ trong các Hội thảo khoa học. Các công trình đã nghiên cứu với nhiều cách tiếp cận khác nhau; nội dung đã đê cập nhiêu van dé liên quan đên công tác quản lý nhân lực của các đơn vị trong nước. Có công trình nghiên cứu công tác tô chức khoa học về nhân lực, có công trình nghiên cứu về các thiết lập vị trí việc làm, có công trình lại đưa ra những nghiên cứu về sắp xếp tổ chức bộ máy nhân lực do có tổ chức do thừa nhân lực có tổ chức thiếu nhân lực, cũng có tô chức đủ nhân lực nhưng chất lượng tuyển dụng còn chưa đáp ứng nhu cầu công việc do vậy cần đào tạo công việc theo yêu cầu vị trí công việc.
Trong các nghiên cứu cũng đã đề cập đến cách thức đãi ngộ cho nhân lực, cho người có tâm huyết có trình độ nhưng chưa nhận được mức lương xứng đáng với công sức dẫn đến tâm lý chán nản không cống hiến hết khả năng của bản thân. Mỗi công trình nghiên cứu có liên quan đến quản lý nhân lực theo quan điểm, nguyên tắc, phương thức và cách riêng của mình tuy nhiên mỗi nghiên cứu lại có một cách tiếp cận khác nhau do đặc điểm, lĩnh vực hoạt động khác nhau và chịu ảnh hưởng chi phối chỉ đạo khác nhau. Đặc điểm chung của các nghiên cứu trên là nghiên cứu về quản lý nhân lực trên các đặc điểm va các yếu tố tác động đến công tác quản lý nhân lực mà chưa xâu chuỗi quá trình quản lý nhân lực trên góc nhìn quản lý kinh tế. Kết quả đạt được và khoảng trồng nghiên cứu Nhìn chung, đã có không ít những công trình nghiên cứu đề cập đến công tác quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp, tổ chức, góp phần làm rõ hơn quan niệm về quản lý nhân lực và đưa ra các giải pháp nhăm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong tổ chức.
Những kết quả nghiên cứu đó có những giá trị nhất định làm cơ sở cho việc đổi mới và hoàn thiện công tác quản lý nhân lực. Khi nghiên cứu khung lý thuyết là điểm chung tuy nhiên việc vận dụng lý thuyết vào thực tiễn ở mỗi đơn vị lại là điểm riêng, cách áp dụng của mỗi người là khác nhau, kết quả đạt được cũng khác nhau. Sự thành công của quản lý nhân lực của mỗi đơn vị còn phụ thuộc vào cách thức quản lý, kỹ năng và trình độ tô chức quản lý của các nhà quản lý. Không có một giải pháp chung nào dé giải quyết van dé quản lý nhân lực cho tat cả đơn vị.
Quản lý nhân lực tại Tổng công ty 789 mang những đặc thù riêng mà các loại hình doanh nghiệp khác không có, là quản lý đồng thời hai loại nhân lực khác nhau: nhân lực là quân nhân và nhân lực là người lao động phé thông. Do đó, quan lý nhân lực tại Tổng công ty 789 — doanh nghiệp quân đội, nhà nước cần được xem xét một cách cụ thể, gắn voi các đặc trưng của lĩnh vực. Luận văn “Quản lý nhân lực tại Tổng công ty 789” sẽ nghiên cứu một cách toàn điện các nội dung của quản lý nhân lực tại Tổng công ty 789 trên góc nhiền của quản lý kinh tế. Tuy nhiên, cho đến nay tác giả chưa phát hiện có công trình nào nghiên cứu toàn bộ các nội dung về van dé Quản lý nhân lực tại Tổng công ty 789.
Nên tôi chọn nghiên cứu luận văn này, đối tượng là nhân lực trong Tổng công ty 789, một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng do Quân đội quản lý. Quá trình nghiên cứu có kế thừa và tiếp thu có chọn lọc những kết quả nghiên cứu đã công bố có liên quan để phục vụ cho mục đích nghiên cứu của mình.