phần mở đầu, phần kết luận, nội dung luận văn đƣợc cấu thành 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực tại các đơn vị đào tạo đại học ngoài công lập Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Viện Quản trị Kinh doanh – Trƣờng Đại học FPT Chƣơng 4: Giải pháp tăng cƣờng quản lý nhân lực tại Viện Quản trị Kinh doanh – Trƣờng Đại học FPT trong thời gian tới 4 z CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÁC ĐƠN VỊ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP 1. Tổng qu n tình hình nghiên cứu Bƣớc vào thế kỉ XXI, xu hƣớng xây dựng nền kinh tế tri thức đƣợc coi là một xu hƣớng phát triển kinh tế chủ yếu của thời đại ngày nay. Đó là xu hƣớng mà tri thức, trí tuệ trở thành nguồn gốc và sức mạnh quan trọng nhất quyết định trình độ phát triển của mỗi quốc gia.
Nguồn nhân lực chất lƣợng cao và nhân tài đƣợc xem là nhân tố quan trọng hàng đầu quyết định sự thành bại của bất kì quốc gia nào trong quá trình hòa nhập vào xu hƣớng phát triển mới của thời đại (Lê Thị Hồng Điệp, 2012, trang 15). Vấn đề phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt trong thời kì kinh tế tri thức hiện nay đã đƣợc nhiều nhà nghiên cứu quan tâm. Ở Việt Nam trong thời gian vừa qua đã có nhiều công trình nghiên cứu vấn đề này: 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực (đội ngũ giảng viên) tại các đơn vị đào tạo đại học ngoài công lập Công tác quản lý nhân lực có ảnh hƣởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của tổ chức.
Chính vì vậy đây là vấn đề rất cần đƣợc nghiên cứu. Đã có một số công trình nghiên cứu ở Việt Nam đề cập đến công tácquản lý nhân lực nói chung và các nội dung quản lý nhân lực nói riêng có thể kể đến nhƣ: Phạm Đức Chính (2013), Thị trường lao động – cơ sở lý luận và thực tiễn ở Việt Nam đã phần nào mở ra cho các doanh nghiệp Việt Nam cái nhìn rõ ràng hơn về tình hình thực sự của thị trƣờng lao động, đặc biệt là thực trạng nguồn nhân lực chất lƣợng cao mà các doanh nghiệp hiện nay đều đang mong muốn đƣợc sở hữu. Chính từ tác phẩm này, tác giả nhận thấy sự cạnh tranh 5 z khốc liệt trong việc thu hút nguồn nhân lực tài năng góp phần phát triển các doanh nghiệp. Dự án phát triển Mê Kông (2012), Thu hút, tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực.
bƣớc đầu mô tả mục tiêu và các nội dung của tuyển dụng nhƣ một bộ phận của quản lý đội ngũ nhân lực, xác định các quá trình liên quan đến tuyển dụng, phát hiện ra các nguồn tuyển dụng khác nhau, vận dụng các kỹ năng cơ bản, cần thiết trong việc phỏng vấn các ứng viên, nhận thức tầm quan trọng của các tiêu chuẩn lựa chọn và có khả năng thiết lập các tiêu chuẩn đó cho doanh nghiệp. Đề tài này còn chỉ rõ yếu tố thƣơng hiệu doanh nghiệp cũng là một trong những nhân tố quan trọng để doanh nghiệp thu hút nguồn nhân lực. Tạ Nhƣ Quỳnh (2015), Thu hút và lựa chọn nguồn nhân lực tại ngân hàng Công thương Hà Nội. Trong bài nghiên cứu tác giả đã làm rõ những khái niệm về tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng, nội dung tuyển dụng, sự cần thiết nâng cao chất lƣợng tuyển dụng.
Tác giả nêu đƣợc thực trạng thu hút và lựa chọn nguồn nhân lực tại ngân hàng Công thƣơng Hà Nội để từ đó đƣa ra những kiến nghị, giải pháp phù hợp cho tuyển dụng nhân lực của ngân hàng Công thƣơng Hà Nội. Đinh Thị Mai Phƣơng (2012), Nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ nhân lực tại Công ty Thủy lợi Liễn Sơn - tỉnh Vĩnh Phúc luận văn Thạc sỹ Quản lý đội ngũ nhân lực. Đề tài đã nghiên cứu hoạt động quản lý đội ngũ nhân lực tại Công ty Thủy lợi Liễn Sơn, thời gian nghiên cứu từ 2008 - 2011 dựa trên cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ nhân lực để từ đó đƣa ra các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng quản lý đội ngũ nhân lực tại Công ty Thủy lợi Liễn Sơn. Những đóng góp mới của luận văn: làm rõ đƣợc thực trạng quản lý đội ngũ nhân lực tại Công ty Thủy lợi Liễn Sơn, đề xuất 6 z đƣợc một số giải pháp có trị tham khảo đối với hoạt động quản lý nhân lực của Công ty.
Trịnh Xuân Cƣờng (2015), Nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp ở Công ty TNHH Poongchin, luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh. Đề tài này tác giả có hƣớng nghiên cứu hoạt động tuyển dụng của Công ty qua việc nghiên cứu nguồn tuyển dụng bên ngoài, đƣa ra giải pháp khắc phục hạn chế từ nguồn tuyển dụng bên ngoài để nâng cao chất lƣợng hoạt động tuyển dụng của Công ty TNHH Poongchin Vina. Trần Đức Phong (2015), Quản lý nhân lực tại bệnh viện Bạch Mai, Luận văn Thạc sĩ Quản lý đội ngũ nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân. Trong đề tài, tác giả đã nghiên cứu về đặc thù quy trình quản lý các y tá, bác sĩ trong bệnh viện Bạch Mai.
Hoạt động này mang đặc thù của ngành y, do vậy, các giải pháp tác giả đƣa ra gắn liền đối với hoạt động đào tạo nhân lực ngay tại các trƣờng chuyên ngành, vì vậy, các giải pháp tác giả đƣa ra còn thiếu tính tổng thể. Qua khảo sát một số công trình đã công bố, tác giả nhận thấy chƣa có công trình nào nghiên cứu về đề tài “Quản lý nhân lực tại Viện Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học FPT”. Một số đề tài khác cũng nghiên cứu về quản lý nhân lực nhƣng có các hƣớng tiếp cận từ một số nội dung trong công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. Vì vậy tác giả tin rằng đề tài này sẽ góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Viện Quản trị Kinh doanh – Trƣờng Đại học FPT và các đề tài liên quan đến công tác quản lý nhân lực.
Đánh giá chung và những vấn đề đặt ra Trƣớc yêu cầu ngày càng tăng về nhân lực trình độ cao của sự nghiệp CNH-HĐN và nhu cầu học lên của thế hệ trẻ trong thời kỳ đổi mới, giáo dục 7 z đại học nói chung, đặc biệt là giáo dục đại học ngoài công lập còn bất cập cả về quy mô, chất lƣợng đào tạo và cơ cấu ngành nghề. Trong những năm qua và hiện nay, sự phát triển đội ngũ giảng viên chƣa đạt tới mức tƣơng thích với sự gia tăng qui mô và yêu cầu nâng cao chất lƣợng giáo dục đại học. Để góp phần thực hiện mục tiêu chiến lƣợc của giáo dục đại học, trong đó mục tiêu phát triển giáo dục đại học ngoài công lập nhiệm vụ cấp bách là phải phát triển mạnh đội ngũ giảng viên đại học, đặc biệt là đội ngũ giảng viên các trƣờng đại học ngoài công lập cả về số lƣợng và chất lƣợng theo mục tiêu đề ra trong Chiến lƣợc Phát triển Giáo dục 2009 – 2020 (Dự thảo 23) “đến năm 2020 có 100% giảng viên đại học đạt trình độ Thạc sĩ trở lên, trong đó có 30% là tiến sỹ”. Tuy nhiên có rất nhiều yếu tố tác động đến công tác quản lý, phát triển đội ngũ giảng viên các trƣờng đại học ngoài công lập, nhƣ: Yếu tố kinh tế xã hội; Yếu tố khoa học công nghệ; Qui mô đào tạo đại học; Mức độ phát triển mạng lƣới cơ sở giáo dục đại học; Tâm lý xã hội và nhu cầu học tập của ngƣời dân; Chính sách của Nhà nƣớc về giảng viên.
Chính sách của Nhà nƣớc về GV là một trong những công cụ chủ yếu của quản lý Nhà nƣớc, là yếu tố quan trọng hàng đầu và có vai trò quyết định đối với sự phát triển đội ngũ giảng viên. Một hệ thống chính sách phù hợp, đồng bộ sẽ có tác động thúc đẩy mạnh sự phát triển đội ngũ giảng viên, trong đó có giảng viên các trƣờng đại học ngoài công lập. Cơ sở lý lu n về quản lý nhân lực (đội ngũ giảng viên) tại các đơn vị đào tạo đại học ngoài công l p 1. Đơn vị đào tạo đại học ngoài công lập Đơn vị đào tạo đại học ngoài công lập là một cơ sở giáo dục đại học thuộc hệ thống giáo dục quốc dân, về tuyển sinh, đào tạo thì tuân theo quy chế của Bộ GD&ĐT, văn bằng có giá trị tƣơng đƣơng nhƣ văn bằng công lập.
Là trƣờng tƣ do cá nhân hoặc tổ chức trong một nƣớc xin phép thành lập và tự đầu tƣ. Ra đời từ năm 1988, đến nay hệ thống trƣờng ĐH, CĐ ngoài công lập Việt Nam đã góp phần không nhỏ vào quá trình đào tạo nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Có 4 giai đoạn phát triển: Giai đoạn 1 (từ năm 1988 – 1994): Thực hiện đƣờng lối đổi mới của Đại hội VI của Đảng, ngành Giáo dục xây dựng mô hình đào tạo đại học thí điểm “Trung tâm đại học Thăng Long”. Từ mô hình thí điểm này, xây dựng Dự thảo quy chế hoạt động cho loại hình trƣờng đại học ngoài công lập và chuẩn bị điều kiện cần thiết khác để thành lập các trƣờng đại học ngoài công lập tiếp theo.
Giai đoạn 2 (từ 1994 – 1999): Xây dựng Quy chế tạm thời đại học dân lập; dựa vào quy chế đó, thành lập một số trƣờng đại học dân lập. Việc thành lập trƣờng ĐH dân lập do Thủ tƣớng Chính phủ quyết định trên cơ sở đề nghị của Bộ trƣởng Bộ GD&ĐT. Giai đoạn này thành lập 22 trƣờng. Giai đoạn 3 (từ năm 2000 – 2005): Xây dựng và ban hành Quy chế chính thức số 86/2000/ về trƣờng đại học dân lập.
Các trƣờng đại học, cao đẳng dân lập hoạt động theo quy chế tạm thời phải chuyển sang hoạt động 9 z theo Quy chế chính thức. Thực tế các trƣờng thành lập trƣớc phải bổ sung phần “mỗi trƣờng phải có một tổ chức xã hội, xã hội - nghề nghiệp, hoặc tổ chức kinh tế đứng ra xin thành lập trƣờng” để phù hợp với Quy chế 86/2000. Giai đoạn này thành lập thêm 9 trƣờng. Giai đoạn 4 (từ 2005 – 2011): Xây dựng và phát triển trƣờng ĐH, CĐ tƣ thục theo Quy chế 14/2005 và Quy chế 61/2009 của Chính phủ.