Luận văn thạc sĩ về quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Sắt Thạch Khê Hà Tĩnh

Chuyên đề quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Sắt Thạch Khê Hà Tĩnh, tiếp cận liên ngành, kết quả nghiên cứu có giá trị ứng dụng cao trong chuyên

• Tác giả: Nguyễn Thị Lệ Nhân
• Người hướng dẫn: PGS. Phạm Thị Hồng Điệp
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế
• Đề tài: Nghiên cứu quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Sắt Thạch Khê Hà Tĩnh
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
• 1.2. Các công trình liên quan đến đề tài
• 1.3. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu
• 1.4. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.4.1. Một số khái niệm cơ bản
• 1.4.2. Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.4.3. Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực
• 1.4.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực
• 1.5. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của doanh nghiệp và bài học cho TIC
• 1.5.1. Kinh nghiệm của Công ty cổ phần Than Hà Tu - TKV
• 1.5.2. Kinh nghiệm của Tập đoàn Viễn thông Quân đội (Viettel)
• 1.5.3. Một số bài học kinh nghiệm cho công ty cổ phần Sắt Thạch Khê, Hà Tĩnh
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Cách tiếp cận nghiên cứu
• 2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 2.3. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể
• 2.4. Phương pháp phân tích, tổng hợp
• 2.5. Phương pháp so sánh
• 2.6. Phương pháp thống kê mô tả và nghiên cứu tài liệu
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẮT THẠCH KHÊ
• 3.1. Khái quát về Công ty cổ phần sắt Thạch Khê
• 3.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 3.3. Cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần sắt Thạch Khê
• 3.4. Tình hình nhân lực tại công ty
• 3.5. Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần sắt Thạch Khê
• 3.5.1. Công tác hoạch định nhân lực
• 3.5.2. Phân tích công việc và tuyển dụng nhân lực
• 3.5.3. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
• 3.5.4. Công tác sắp xếp và sử dụng lao động
• 3.5.5. Đánh giá thực hiện công việc nhân viên
• 3.5.6. Công tác đãi ngộ nhân lực
• 3.5.7. Đánh giá về công tác quản lý nhân lực tại Công ty CP sắt Thạch Khê
• 3.5.8. Những hạn chế
• 3.5.9. Nguyên nhân của thành công và hạn chế
• 4. CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN SẮT THẠCH KHÊ
• 4.1. Bối cảnh mới ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực của công ty cổ phần sắt Thạch Khê
• 4.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sắt Thạch Khê
• 4.2.1. Thực hiện tốt công tác tạo nguồn, lập kế hoạch
• 4.2.2. Phân tích công việc và tuyển dụng
• 4.2.3. Công tác đào tạo
• 4.2.4. Bố trí, sắp xếp hợp lý
• 4.2.5. Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan tình hình nghiên cứu

Nghiên cứu về quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Sắt Thạch Khê Hà Tĩnh được thực hiện trong bối cảnh ngày càng gia tăng tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Sắt Thạch Khê, một trong những doanh nghiệp chủ chốt trong ngành công nghiệp khai thác và chế biến sắt, đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc duy trì và phát triển nhân lực. Theo các nghiên cứu trước đây, việc đào tạo nhân viên và đánh giá hiệu suất là những yếu tố quan trọng quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp. Đặc biệt, trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, việc nâng cao chất lượng nhân lực trở thành một yêu cầu cấp thiết. Các công trình nghiên cứu liên quan đã chỉ ra rằng, việc áp dụng các chiến lược nhân sự hiệu quả có thể giúp doanh nghiệp tối ưu hóa hoạt động và nâng cao năng suất lao động.

1.1. Các công trình liên quan đến đề tài

Nhiều công trình nghiên cứu đã chỉ ra rằng quản lý nhân lực không chỉ là một chức năng hỗ trợ mà còn là một yếu tố chiến lược trong việc phát triển bền vững của doanh nghiệp. Các nghiên cứu này đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm cải thiện hiệu quả công việc. Đặc biệt, các nghiên cứu về phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp lớn như Tập đoàn Viễn thông Quân đội (Viettel) và Công ty cổ phần Than Hà Tu đã cung cấp những bài học quý giá cho Công ty Cổ phần Sắt Thạch Khê. Những kinh nghiệm này có thể được áp dụng để cải thiện thực trạng quản lý nhân lực tại công ty.

II. Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Sắt Thạch Khê

Công ty Cổ phần Sắt Thạch Khê hiện đang gặp nhiều khó khăn trong việc quản lý nhân lực. Tình hình nhân lực tại công ty cho thấy sự thiếu hụt về đào tạo nhân viên và đánh giá hiệu suất. Theo số liệu thống kê, tỷ lệ nhân viên được đào tạo bài bản còn thấp, dẫn đến việc không đáp ứng được yêu cầu công việc. Hơn nữa, công tác hoạch định nhân lực chưa được thực hiện một cách đồng bộ, gây khó khăn trong việc phân bổ nguồn lực hợp lý. Việc đánh giá hiệu suất cũng chưa được thực hiện thường xuyên, dẫn đến việc không phát hiện kịp thời những vấn đề trong công việc của nhân viên. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và chất lượng công việc của công ty.

2.1. Công tác hoạch định nhân lực

Công tác hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần Sắt Thạch Khê hiện đang gặp nhiều khó khăn. Việc xác định nhu cầu nhân lực chưa được thực hiện một cách chính xác, dẫn đến tình trạng thiếu hoặc thừa nhân lực trong các bộ phận. Theo khảo sát, nhiều vị trí công việc không được tuyển dụng kịp thời, trong khi đó một số bộ phận lại có quá nhiều nhân viên không có việc làm. Điều này không chỉ gây lãng phí nguồn lực mà còn ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của nhân viên. Để cải thiện tình hình, công ty cần xây dựng một kế hoạch quản lý nguồn nhân lực rõ ràng và cụ thể, từ đó đảm bảo sự cân đối giữa nhu cầu và khả năng cung ứng nhân lực.

III. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực

Để nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực, Công ty Cổ phần Sắt Thạch Khê cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, công ty cần chú trọng đến công tác đào tạo nhân viên. Việc tổ chức các khóa đào tạo định kỳ sẽ giúp nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên, từ đó cải thiện chất lượng công việc. Thứ hai, công ty cần xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu suất rõ ràng và minh bạch. Hệ thống này không chỉ giúp phát hiện kịp thời những vấn đề trong công việc mà còn tạo động lực cho nhân viên phấn đấu. Cuối cùng, việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự sáng tạo sẽ giúp công ty thu hút và giữ chân những nhân tài.

3.1. Tạo động lực cho nhân viên

Để tạo động lực cho nhân viên, công ty cần thiết lập một chính sách đãi ngộ nhân lực hợp lý. Chính sách này không chỉ bao gồm lương thưởng mà còn cần chú trọng đến các phúc lợi khác như bảo hiểm, nghỉ phép và các hoạt động ngoại khóa. Việc tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và khuyến khích sự sáng tạo sẽ giúp nhân viên cảm thấy gắn bó hơn với công ty. Hơn nữa, công ty cũng nên thường xuyên tổ chức các buổi giao lưu, gặp gỡ giữa các bộ phận để tăng cường sự kết nối và hợp tác giữa các nhân viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, quản lý nhân lực trở thành một trong những yếu tố quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Theo ước tính, chất lượng nguồn nhân lực tại Việt Nam vẫn còn thấp hơn nhiều so với các nước trong khu vực, đặc biệt là thiếu hụt lao động có trình độ tay nghề và kỹ thuật cao. Công ty Cổ phần Sắt Thạch Khê, một doanh nghiệp trọng điểm tại Hà Tĩnh, cũng đang đối mặt với nhiều thách thức trong công tác quản lý nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Luận văn tập trung nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Sắt Thạch Khê trong giai đoạn 2012-2016, nhằm làm rõ thực trạng, đánh giá hiệu quả và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác này. Mục tiêu cụ thể bao gồm phân tích các hoạt động hoạch định nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng lao động, đánh giá và đãi ngộ nhân lực. Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong nội dung quản lý nhân lực tại công ty, với dữ liệu thu thập từ các báo cáo nội bộ và khảo sát thực tế.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực, góp phần cải thiện năng suất lao động và sức cạnh tranh của doanh nghiệp trong bối cảnh thị trường ngày càng khốc liệt. Đồng thời, kết quả nghiên cứu cũng cung cấp cơ sở khoa học cho các doanh nghiệp khác trong việc xây dựng chiến lược quản lý nhân lực phù hợp, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai khung lý thuyết chính: lý thuyết quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM) và mô hình quản lý hiệu quả công việc (Performance Management).

• Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực (HRM): Nhấn mạnh vai trò chiến lược của quản lý nhân lực trong việc duy trì và phát triển nguồn lực con người, bao gồm các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ. HRM được xem là nghệ thuật và khoa học quản lý con người nhằm tối đa hóa năng suất và sự hài lòng của nhân viên.

• Mô hình quản lý hiệu quả công việc: Tập trung vào việc thiết lập các tiêu chuẩn công việc, đánh giá kết quả thực hiện và phản hồi nhằm cải thiện năng suất lao động. Mô hình này bao gồm các phương pháp đánh giá như bảng điểm, xếp hạng luân phiên, so sánh cặp và quản trị theo mục tiêu (MBO).

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: hoạch định nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực. Những khái niệm này tạo thành hệ thống lý luận nền tảng cho việc phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, kết hợp thu thập dữ liệu định lượng và định tính nhằm đảm bảo tính toàn diện và chính xác.

• Nguồn dữ liệu: Bao gồm dữ liệu thứ cấp từ báo cáo nội bộ Công ty Cổ phần Sắt Thạch Khê giai đoạn 2012-2016, tài liệu pháp luật liên quan đến quản lý lao động, các nghiên cứu học thuật và sách chuyên khảo về quản lý nhân lực. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát, phỏng vấn sâu với cán bộ quản lý và nhân viên công ty.

• Phương pháp phân tích: Sử dụng phân tích thống kê mô tả để đánh giá các chỉ số về nhân lực như số lượng lao động, tỷ lệ đào tạo, hiệu quả sử dụng lao động. Phương pháp so sánh được áp dụng để đối chiếu kết quả thực tế với các tiêu chuẩn quản lý nhân lực và các doanh nghiệp cùng ngành. Phân tích tổng hợp và đánh giá định tính giúp làm rõ nguyên nhân và tác động của các yếu tố quản lý nhân lực.

• Cỡ mẫu và chọn mẫu: Khảo sát được thực hiện với khoảng 150 cán bộ công nhân viên, được chọn mẫu ngẫu nhiên có phân tầng theo phòng ban nhằm đảm bảo đại diện cho toàn bộ nhân lực công ty.

• Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu được tiến hành trong vòng 12 tháng, từ tháng 1 năm 2017 đến tháng 12 năm 2017, bao gồm các giai đoạn thu thập dữ liệu, phân tích và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thực trạng hoạch định nhân lực còn hạn chế: Công ty chưa xây dựng kế hoạch nhân lực dài hạn rõ ràng, dẫn đến tình trạng thiếu hụt lao động kỹ thuật cao khoảng 15% so với nhu cầu thực tế. Việc dự báo nhu cầu nhân lực chưa sát với biến động thị trường và kế hoạch sản xuất kinh doanh.

2. Tuyển dụng chưa hiệu quả: Tỷ lệ hồ sơ ứng tuyển đạt yêu cầu chỉ khoảng 40%, trong khi thời gian tuyển dụng trung bình kéo dài 45 ngày, gây ảnh hưởng đến tiến độ công việc. Các kênh tuyển dụng chủ yếu dựa vào giới thiệu nội bộ và thông báo truyền thống, chưa khai thác hiệu quả các nguồn tuyển dụng hiện đại.

3. Đào tạo và phát triển nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu: Trung bình mỗi nhân viên được đào tạo khoảng 20 giờ/năm, thấp hơn mức chuẩn ngành là 35 giờ/năm. Hiệu quả đào tạo được đánh giá chỉ đạt 60% so với mục tiêu đề ra, do chương trình đào tạo chưa phù hợp và thiếu sự theo dõi, đánh giá sau đào tạo.

4. Công tác đánh giá và đãi ngộ còn nhiều bất cập: Hệ thống đánh giá thực hiện công việc chưa đồng bộ, chủ yếu dựa vào đánh giá của cấp trên trực tiếp, thiếu sự phản hồi đa chiều. Chính sách đãi ngộ vật chất chưa thực sự cạnh tranh, tỷ lệ nhân viên hài lòng với chế độ lương thưởng chỉ đạt khoảng 55%.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ việc công ty chưa có chiến lược quản lý nhân lực đồng bộ, thiếu sự liên kết giữa hoạch định nhân lực với các hoạt động tuyển dụng, đào tạo và đánh giá. So với các doanh nghiệp cùng ngành, công ty còn chậm trong việc áp dụng các công cụ quản lý hiện đại và chưa chú trọng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ nhân viên được đào tạo theo năm, biểu đồ đường về thời gian tuyển dụng trung bình qua các năm, và bảng so sánh mức độ hài lòng về đãi ngộ giữa các phòng ban. Những kết quả này cho thấy rõ sự cần thiết phải đổi mới công tác quản lý nhân lực để nâng cao năng suất và hiệu quả hoạt động.

Việc cải thiện quản lý nhân lực không chỉ giúp công ty tăng cường sức cạnh tranh mà còn góp phần ổn định môi trường làm việc, giữ chân nhân tài và phát triển bền vững trong tương lai.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng kế hoạch nhân lực chiến lược: Ban lãnh đạo cần thiết lập kế hoạch nhân lực dài hạn gắn với chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh, dự báo chính xác nhu cầu nhân lực về số lượng và chất lượng. Thời gian thực hiện trong vòng 6 tháng, do phòng nhân sự chủ trì phối hợp với các phòng ban liên quan.

2. Đổi mới phương pháp tuyển dụng: Áp dụng đa dạng các kênh tuyển dụng hiện đại như tuyển dụng trực tuyến, hợp tác với các trường đào tạo nghề và đại học. Tăng cường truyền thông thương hiệu nhà tuyển dụng để thu hút ứng viên chất lượng. Mục tiêu giảm thời gian tuyển dụng xuống còn 30 ngày trong 1 năm tới.

3. Nâng cao chất lượng đào tạo: Thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế, tăng cường đào tạo kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo và theo dõi áp dụng kiến thức sau đào tạo. Mục tiêu tăng số giờ đào tạo trung bình lên 35 giờ/năm trong vòng 2 năm.

4. Hoàn thiện hệ thống đánh giá và đãi ngộ: Xây dựng hệ thống đánh giá đa chiều, kết hợp đánh giá của cấp trên, đồng nghiệp và tự đánh giá. Cải tiến chính sách lương thưởng theo hiệu quả công việc, đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng. Thực hiện trong vòng 12 tháng, do phòng nhân sự phối hợp với ban lãnh đạo.

5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực: Tăng cường các hoạt động gắn kết nhân viên, tạo môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sáng tạo và phát triển cá nhân. Đây là giải pháp dài hạn nhằm giữ chân nhân tài và nâng cao tinh thần làm việc.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ thực trạng và các giải pháp quản lý nhân lực hiệu quả, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu kinh doanh.

2. Phòng nhân sự và quản lý nhân lực: Cung cấp các công cụ, phương pháp và chỉ số đánh giá công tác quản lý nhân lực, hỗ trợ cải tiến quy trình tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân viên.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý kinh tế: Là tài liệu tham khảo quý giá về lý thuyết và thực tiễn quản lý nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất, đặc biệt trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam.

4. Các doanh nghiệp cùng ngành và các tổ chức phát triển nguồn nhân lực: Tham khảo kinh nghiệm và bài học thực tiễn để áp dụng, nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực, góp phần phát triển bền vững.

Câu hỏi thường gặp

1. Quản lý nhân lực có vai trò gì trong doanh nghiệp?
   Quản lý nhân lực là yếu tố chiến lược giúp doanh nghiệp duy trì và phát triển nguồn lực con người, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc, từ đó tạo lợi thế cạnh tranh bền vững.

2. Làm thế nào để hoạch định nhân lực hiệu quả?
   Hoạch định nhân lực hiệu quả dựa trên dự báo nhu cầu nhân lực, phân tích nguồn cung hiện có và xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo phù hợp với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.

3. Các phương pháp tuyển dụng nào được khuyến nghị?
   Kết hợp đa dạng các kênh tuyển dụng như tuyển dụng trực tuyến, hợp tác với các trường đào tạo, sử dụng mạng lưới giới thiệu nội bộ và tổ chức hội chợ việc làm để thu hút ứng viên chất lượng.

4. Làm sao đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực?
   Đánh giá dựa trên số giờ đào tạo, tỷ lệ nhân viên áp dụng kiến thức sau đào tạo và mức độ cải thiện hiệu quả công việc, kết hợp phản hồi từ người học và quản lý.

5. Chính sách đãi ngộ nên được xây dựng như thế nào?
   Chính sách đãi ngộ cần đảm bảo công bằng, cạnh tranh và gắn liền với hiệu quả công việc, bao gồm cả đãi ngộ vật chất và tinh thần nhằm giữ chân nhân viên và tạo động lực làm việc.

Kết luận

• Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Sắt Thạch Khê còn nhiều hạn chế, đặc biệt trong hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân viên.
• Việc xây dựng kế hoạch nhân lực chiến lược và đổi mới phương pháp tuyển dụng là cần thiết để đáp ứng nhu cầu phát triển.
• Nâng cao chất lượng đào tạo và hoàn thiện hệ thống đánh giá, đãi ngộ sẽ góp phần tăng năng suất và sự hài lòng của nhân viên.
• Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực giúp giữ chân nhân tài và phát triển bền vững.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 1-2 năm và đánh giá định kỳ hiệu quả thực hiện.

Luận văn hy vọng sẽ là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà quản lý và nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, Luận văn gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu, và cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong dDoanh nghiệp Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu. Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần sắt Thạch Khê – Hà Tĩnh Chƣơng 4.

Định hƣớng và các giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Formatted: Dutch (Netherlands) Công ty Cổ phần sắt Thạch Khê – Hà Tĩnh. Formatted: Vietnamese (Vietnam) Formatted: Font color: Auto Formatted: Font: 14 pt 4 z Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Formatted: Font color: Auto 1. Các công trình liên quan đến đề tài Quản lý nhân lực là một trong những lĩnh vực quản lý cơ bản trong Formatted: Line spacing: Multiple 1.45 li doanh nghiệp và cần thiết cho mọi doanh nghiệp để đảm bảo thành công trong sự nghiệp phát triển doanh nghiệp.

Hoạt động quản lý nhân lực đóng vai trò quan trọng nhằm xây dựng, duy trì và phát triển nhân lực cho các doanh nghiệp và cho xã hội. Tuy nhiên, quản trị nhân lực có hiệu quả trong các doanh nghiệp ở mọi thành phần kinh tế, mọi ngành kinh tế là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn phức tạp bởi quản lý nhân lực không đơn thuần nhƣ các quản lý khác, nó bao gồm nhiều vấn đề nhƣ tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức. Quản lý nhân lực đòi hỏi vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thuật - nghệ thuật quản lý con ngƣời. Chính vì vậy mà đã có nhiều nghiên cứu phong phú và đa dạng về quản lý nhân lực và liên quan đến quản lý nhân lực để làm sáng tỏ vấn đề này này và có thể kể đến một số nghiên cứu gần đây và kết luận của các nghiên cứu này nhƣ sau: * Nhóm công trình của các tác giả nghiên cứu về cơ sở lý luận và nội dung công tác quản lý nhân lực: - Lê Thi ̣Mỹ Linh(2009), Phát triển nguồn nhân lực trong DN nhỏ và vừa Formatted: Condensed by 0.2 pt ở Việt nam trong quá trình hội nhập kinh tế , Luận án tiến sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế quố c dân; Tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng và giải pháp phát triển NL tại các DNNVV trong môi trƣờng hội nhập kinh tế quốc tế; Đặc biệt, luận án phân tích rõ những tác động của hội nhập kinh tế quốc tế đến NL, cũng nhƣ công tác phát triển NL trong DN vừa và nhỏ ở Việt nam từ đó đề xuất giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.

Formatted: Font: 14 pt 5 z Formatted: Condensed by 0.3 pt - Bùi Văn Danh - Nguyễn Văn Dung - Lê Quang Khôi đồng chủ biên, (2013), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Phƣơng Đông. Trên cơ sở nghiên cƣ́u nhƣ̃ng vấ n đề lý luâ,̣nkinh nghiê ̣m tiên iế t n trên thế giới và thƣ̣c tra ̣ng quản tri ̣ nhân lƣ̣c ở Viê ̣t Nam, cuố n sách này chỉ ra các kiế n thƣ́,ctƣ tƣởng và kỹ năng cơ bản của quản lý nhân lực. Làm thế nào để quản lý nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhấ t đố i với các doanh nghiê ̣p trong nề n kinh tế chuyể n đổ i. Sƣ̣ biế n đô ̣ng ma ̣nh mẽ của môi trƣờng kinh doanh , tính chất khốc liệt của sự cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thi ̣trƣờng đã và đang ta ̣o ra sƣ́c ép lớn, đòi hỏi các quản tri ̣gia Viê ̣t Nam phải có các quan điể m mớ,i lĩnh hội đƣợc những phƣơng pháp mới và nắm vƣ̃ng đƣơ ̣c nhƣ̃ng kỹ năng mới về quản tri ̣con ngƣơ.

̀i - Trần Thị Thu - Vũ Hoàng Ngân đồng chủ biên, (2013), Quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân. Trong cuốn sách này, các tác giả chủ yếu nêu các nội dung quản lý nhân lực nói chung và quản lý nhân lực nói riêng trong phạm vi của các tổ chức công, công tác quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp nhà nƣớc, doanh nghiệp ngoài quốc doanh hoặc các doanh nghiệp tƣ nhân nói chung không đƣợc đề cập đến. - Hoàng Đình Hƣơng - Bùi Thị Thu (2010), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Trƣờng Đại học Tài nguyên và môi trƣờng. Giáo trình này cơ bản khái quát đƣợc các nội dung chủ yếu về công tác quản lý nhân lực trong các tổ chức, chỉ ra phƣơng pháp quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay, đặc biệt chú trọng đến các phƣơng pháp thiết kế và phân tích công việc để đánh giá nhân lực (bản mô tả công việc, phƣơng pháp phân tích công việc…).

Formatted: Font: 14 pt 6 z - Nguyễn Đức Luân (2011), Cẩm nang quản trị nguồn nhân lực,. Nhà xuất bản Lao động xã hội. Cuốn sách không đi vào vấn đề nói cho ngƣời đọc “làm cái gì” và “tại làm sao” mà chủ yếu đi vào giải quyết vấn đề “làm nhƣ thế nào” trong thực tiễn quản lý nhân lực của doanh nghiệp, vận dụng và chỉ ra các doanh nghiệp trong và ngoài nƣớc đã làm nhƣ thế nào để quản lý nhân lực. Ngoài ra, đã vận dụng phần lớn phƣơng thức hỏi và đáp, lấy vấn đề xuất hiện trong thực tiễn quản lý nhân lực của doanh nghiệp làm hƣớng đi, đề ra phƣơng pháp giải quyết vấn đề có tính định hƣớng, điều này đã cung cấp sự chỉ dẫn hữu ích đối với ngƣời quản lý nhân lực cho các doanh nghiệp của Việt Nam.

- Đình Phúc - Khánh Linh đồng biên soạn, (2012), Quản lý nhân lực, Nhà xuất bản Tài chính. Cuốn sách không đi sâu vào kỹ thuật quản lý nhân lực tại các công ty mà tập trung đề cập đến những khía cạnh tác động vào tâm lý để giúp nhà quản lý và nhân viên có sự hợp tác tích cực nhất và đạt hiệu quả cao nhất trong công tác quản lý nhân lực của mỗi tổ chức.Ivancevich (2010), Quản trị nguồn nhân lực, HYPERLINK "http://sachkinhte.vn/san-pham/nha-xuat-ban/nxb-tong-hop-tp.hcm" \o "NXB Tổng hợp TP.HCM" NXB Tổng hợp TP. Cuốn sách cho thấy các nhà quản lý đều nhận thức đƣợc rằng Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM) là một chức năng chiến lƣợc, đóng một vai trò cực kỳ quan trọng chi phối sự thành công của công ty. HRM không còn là một dịch vụ bị hạn chế hay một đơn vị gây khó chịu cho nhân viên nữa.

HRM năng động trong cách lập biểu đồ tiến trình chiến lƣợc mà một công ty cần phải thực hiện để giữ đƣợc ƣu thế cạnh tranh, đạt năng suất và hiệu quả cao. Tác giả giải thích về các định hƣớng quản lý; tức là HRM đƣợc nhìn nhận là có liên quan đến các quản lý trong mỗi đơn vị, dự án, đội nhóm. Các giám đốc luôn luôn đối mặt với những vấn đề, những thách thức và những Formatted: Font: 14 pt 7 z quyết định nhân lực. Mỗi giám đốc phải đóng vai trò của một ngƣời giải quyết và chẩn đoán các vấn đề nhân lực, có thể ứng dụng khéo léo các khái niệm, quy trình, mô hình, công cụ và phƣơng pháp HRM.

Cuốn sách này tập trung vào quy trình ứng dụng HRM trong các tổ chức quản lý và tình huống thực tế. Chủ nghĩa hiện thực, chủ nghĩa thực tại, sự hiểu biết và tƣ duy phê phán là những đề tài cơ sở đƣợc trình bày trong mỗi phần của cuốn sách này. Rõ ràng, quản lý nhân lực là cần thiết đối với tất cả tổ chức. Trọng tâm của nó là ngƣời lao động, và ngƣời lao động chính là nhân tố sống còn của các công ty.

Nếu không có họ - những ngƣời lao động, thì công ty không cần phải có các hệ thống máy tính, kế hoạch tiền lƣơng, tuyên bố chiến lƣợc, hoạch định hay quy trình chiến lƣợc. Bởi vì các hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến nhiều ngƣời lao động nên công ty cần phải điều chỉnh những hoạt động trên một cách tinh tế; thực thi một cách phù hợp và quản lý một cách liên tục để đạt đƣợc những kết quả nhƣ mong muốn. HRM nhấn mạnh đến yếu tố con ngƣời trong các môi trƣờng làm việc và mối quan tâm của nó là, làm sao cho nhân lực trong công ty đều cảm thấy hạnh phúc và sung túc. - Business Edge, Howard Senter (2010), Đánh giá hiệu quả làm việc, Nhà xuất bản trẻ.

Nằm trong bộ sách "Quản trị Nguồn nhân lực", cuốn "Đánh giá hiệu quả làm việc" đƣợc thiết kế dành riêng cho các chủ doanh nghiệp, các nhà quản lý trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ với mục đích trang bị cho họ những công cụ và kiến thức quản lý cơ bản. Cuốn sách này sẽ giúp bạn trau dồi các kỹ năng quản lý nhờ hiểu rõ bản chất của công tác đánh giá hiệu quả làm việc và đƣợc trang bị kỹ năng đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên. Mọi doanh nghiệp đều muốn biết nhân viên của mình đang làm việc và phát triển nhƣ thế nào để trên cơ sở đó có thể hoạch định nhân lực nhằm đáp ứng đƣợc các nhu cầu của doanh nghiệp trong tƣơng lai. Nhân viên cũng cần Formatted: Font: 14 pt 8 z có những thông tin phản hồi về công việc mà họ đang làm.

Họ cần biết những việc mình đã làm tốt vì điều này cho thấy những nỗ lực của họ đƣợc ghi nhận và nhờ đó có động lực làm việc tốt hơn. Nhân viên cũng cần biết những việc mà họ làm chƣa tốt, bởi vì nếu không biết đƣợc điều này thì thật khó để cải tiến hiệu qủa quả làm việc. Cuốn sách đề cập đến những vấn đề lý luận chung về phát triển nguồn Formatted: Not Expanded by / Condensed by nhân lực, đánh giá thực trạng phát triển, đồng thời đƣa ra quan điểm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực hƣớng tới phát triển bền vững vùng Bắc Bộ giai đoạn 2011 – 2020* Nhóm công trình của các tác giả nghiên cứu về kinh nghiệm QLNL trong DN. Trên cơ sở nghiên cƣ́u nhƣ̃ ng vấ n đề lý luâ ̣n, kinh nghiê ̣m tiên tiế n trên thế giới và thƣ̣c tra ̣ng quản tri ̣nhân lƣ̣c ở Viê ̣t Nam, cuố n sách các kiế n thƣ́c, tƣ tƣởng và kỹ năng cơ bản của quản nhân lƣ̣c.

có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thƣ̉ thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổ i.