Luận án tiến sĩ quản lý đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc phòng - Phạm Hồng Giang

Quản lý đội ngũ giảng viên cao đẳng nghề Bộ Quốc phòng. Phương pháp tuyển dụng, đánh giá hiệu suất, phát triển nhân sự cho cơ sở giáo dục quân sự.

• Tác giả: Phạm Hồng Giang
• Người hướng dẫn: PGS. TS. Nguyễn Xuân Thanh
• Trường học: Học viện Khoa học xã hội
• Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
• Đề tài: Quản lý đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc phòng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực
• Loại tài liệu: Luận án tiến sĩ quản lý giáo dục
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan quản lý đội ngũ giảng viên cao đẳng nghề Bộ Quốc Phòng

Quản lý đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề thuộc Bộ Quốc Phòng là nhiệm vụ chiến lược trong đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao. Mô hình quản lý theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực được vận dụng từ lý thuyết của Leonard Nadle, bao gồm các khía cạnh: kế hoạch hóa, tuyển dụng, bố trí, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá thực hiện công việc và tạo động lực làm việc. Các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc Phòng có đặc thù riêng về tổ chức, biên chế và yêu cầu đào tạo kỹ thuật quân sự kết hợp dân sự. Do đó, việc quản lý đội ngũ giảng viên cần đảm bảo tính hệ thống, có quy hoạch dài hạn và đáp ứng yêu cầu phát triển năng lực chuyên môn. Nghi cứu của Phạm Hồng Giang (2021) đã chỉ ra rằng quản lý theo hướng phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao chất lượng giảng dạy, tăng cường hiệu quả đào tạo nghề và xây dựng đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, mạnh về chất lượng.

1.1. Khái niệm quản lý đội ngũ giảng viên

Quản lý đội ngũ giảng viên là quá trình có mục đích, định hướng rõ ràng nhằm thực hiện các nhiệm vụ: quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá và tạo môi trường làm việc cho giảng viên. Theo Nguyễn Thành Vinh (2012), quản lý nhân sự nhà trường là nghệ thuật không đơn giản, đòi hỏi người quản lý phải hiểu rõ đặc thù nghề nghiệp. Trong bối cảnh cao đẳng nghề Bộ Quốc Phòng, quản lý đội ngũ giảng viên cần gắn liền với yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực phục vụ quốc phòng và kinh tế.

1.2. Tiếp cận phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục

Tiếp cận phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục xuất phát từ mô hình quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadle. Mô hình này được ứng dụng rộng rãi ở nhiều quốc gia và đang được vận dụng vào quản lý giáo dục Việt Nam. Bùi Minh Hiền và đồng nghiệp (2015) đã chỉ ra các khía cạnh cốt lõi: kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng, bố trí, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá và tạo động lực. Tiếp cận này nhấn mạnh việc phát triển năng lực giảng viên thông qua quy hoạch, đào tạo liên tục và xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp.

II. Phân tích thực trạng quản lý giảng viên cao đẳng nghề

Thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc Phòng tồn tại nhiều vấn đề cần giải quyết. Về số lượng, nhiều trường chưa đáp ứng đủ nhu cầu đào tạo, thiếu giảng viên ở một số ngành kỹ thuật đặc thù. Về chất lượng, trình độ đào tạo sau đại học của giảng viên còn hạn chế, năng lực chuyên môn sư phạm chưa đồng đều. Công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên thiếu tính dài hạn, chưa gắn với chiến lược phát triển nhà trường. Đánh giá giảng viên còn mang tính hình thức, chưa xây dựng được quy trình đánh giá khoa học theo Trần Xuân Bách (2016). Chế độ đãi ngộ và tạo động lực làm việc chưa thực sự thu hút giảng viên có trình độ cao. Môi trường làm việc tại một số trường chưa đáp ứng yêu cầu phát triển năng lực giảng viên. Những hạn chế này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực phục vụ quốc phòng và kinh tế.

2.1. Hạn chế về quy hoạch và đào tạo giảng viên

Quy hoạch đội ngũ giảng viên tại các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc Phòng chưa được thực hiện bài bản. Việc phân tích hiện trạng về số lượng và chất lượng giảng viên chưa đầy đủ. Nhiều giảng viên cần được đào tạo trình độ sau đại học nhưng chưa có kế hoạch cụ thể. Năng lực chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm của một bộ phận giảng viên chưa đáp ứng yêu cầu đào tạo nghề. Việc nâng cao trình độ chuyên môn cho giảng viên còn manh mún, thiếu hệ thống và chưa gắn với quy hoạch phát triển nhà trường dài hạn.

2.2. Vấn đề đánh giá và tạo động lực giảng viên

Đánh giá đội ngũ giảng viên tại các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc Phòng chưa được thực hiện một cách khoa học. Theo Trần Xuân Bách (2016), cần xây dựng quy trình đánh giá cụ thể với các phương pháp phù hợp. Thực tế hiện nay, việc đánh giá giảng viên còn mang tính hình thức, chưa phản ánh đúng năng lực thực tế. Chế độ đãi ngộ, lương thưởng và cơ hội thăng tiến chưa đủ hấp dẫn để tạo động lực làm việc. Môi trường làm việc chưa khuyến khích giảng viên sáng tạo, nghiên cứu khoa học và nâng cao trình độ chuyên môn.

III. Giải pháp quản lý giảng viên theo hướng phát triển nguồn nhân lực

Để nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ giảng viên, các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc Phòng cần triển khai đồng bộ nhiều giải pháp theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực. Thứ nhất, xây dựng quy hoạch đội ngũ giảng viên bài bản, phân tích hiện trạng về số lượng, chất lượng và xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng cụ thể. Thứ hai, đổi mới quy trình tuyển dụng, tuyển chọn giảng viên đảm bảo chất lượng đầu vào. Thứ ba, bố trí giảng viên phù hợp với năng lực chuyên môn và nhu cầu đào tạo. Thứ tư, đẩy mạnh đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ sau đại học và năng lực sư phạm. Thứ năm, xây dựng hệ thống đánh giá giảng viên khoa học, minh bạch. Thứ sáu, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, xây dựng chế độ đãi ngộ thỏa đáng để thu hút và giữ chân giảng viên giỏi. Các giải pháp cần được triển khai có lộ trình, gắn với chiến lược phát triển nhà trường và yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực quốc phòng.

3.1. Quy hoạch và đào tạo bồi dưỡng giảng viên

Quy hoạch đội ngũ giảng viên cần bắt đầu từ việc phân tích hiện trạng toàn diện. Hiệu trưởng chỉ đạo các phòng ban chức năng đánh giá về số lượng giảng viên đủ hay thiếu, chất lượng trình độ đào tạo đã đáp ứng yêu cầu chưa. Từ đó xác định số giảng viên cần bổ sung, đào tạo trình độ sau đại học, nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm. Đào tạo bồi dưỡng cần có kế hoạch dài hạn, gắn với quy hoạch phát triển nhà trường và yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực phục vụ quốc phòng, kinh tế.

3.2. Đánh giá và tạo động lực cho giảng viên

Xây dựng hệ thống đánh giá giảng viên khoa học là giải pháp then chốt. Quy trình đánh giá cần cụ thể, minh bạch với các tiêu chí rõ ràng về năng lực chuyên môn, hiệu quả giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Đồng thời, tạo động lực làm việc thông qua chế độ đãi ngộ thỏa đáng, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc chuyên nghiệp. Cần xây dựng cơ chế khuyến khích giảng viên tham gia nghiên cứu khoa học, sáng tạo trong giảng dạy và không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.

IV. Kết luận và ứng dụng trong đào tạo quốc phòng

Nghiên cứu về quản lý đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc Phòng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực cho thấy tính cấp thiết và ý nghĩa thực tiễn sâu sắc. Việc áp dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadle vào quản lý giảng viên giúp hệ thống hóa các nội dung: quy hoạch, tuyển dụng, bố trí, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá và tạo động lực. Kết quả nghiên cứu khẳng định rằng quản lý theo hướng phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho quốc phòng và kinh tế. Các giải pháp đề xuất cần được triển khai có lộ trình, phù hợp với đặc thù từng trường. Ứng dụng thực tiễn đòi sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp quản lý, từ Bộ Quốc Phòng đến từng trường cao đẳng nghề. Đây là hướng đi đúng đắn, góp phần nâng cao hiệu quả đào tạo nghề và xây dựng đội ngũ giảng viên vững mạnh.

4.1. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của nghiên cứu

Nghiên cứu đóng góp về mặt lý luận bằng việc hệ thống hóa cơ sở khoa học về quản lý đội ngũ giảng viên theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực. Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho việc đổi mới quản lý giảng viên tại các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc Phòng. Các giải pháp đề xuất có tính khả thi cao, phù hợp với điều kiện thực tế và đặc thù của hệ thống đào tạo nghề quân sự. Nghiên cứu cũng mở ra hướng tiếp cận mới cho công tác quản lý nhân lực trong giáo dục nghề nghiệp.

4.2. Khuyến nghị triển khai trong thực tiễn đào tạo

Để triển khai hiệu quả, các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc Phòng cần xây dựng kế hoạch hành động cụ thể, có lộ trình rõ ràng. Bộ Quốc Phòng cần ban hành cơ chế chính sách hỗ trợ đào tạo bồi dưỡng giảng viên, tạo điều kiện cho giảng viên nâng cao trình độ. Các trường cần chủ động xây dựng quy hoạch đội ngũ giảng viên gắn với chiến lược phát triển nhà trường. Đẩy mạnh hợp tác đào tạo, nghiên cứu khoa học và trao đổi kinh nghiệm giữa các trường. Xây dựng hệ thống đánh giá giảng viên thống nhất, minh bạch và hiệu quả.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. Tổng quan nghiên cứu về đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề ; Chương 2. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực; Chương 3. Kết quả nghiên cứu thực tiễn quản lý đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc ph ng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực; Chương 4.

Giải pháp quản lý thực trạng quản l đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng nghề Bộ Quốc ph ng theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực. 8 Chƣơng 1 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN C U VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN 1. Những nghiên cứu về đội ngũ giảng viên theo hƣớng tiếp cận phát triển nguồn nh n lực Đội ngũ giảng viên và quản l đội ngũ giảng viên là một trong những yếu tố quyết định chất lượng đào tạo nguồn nhân lực. Chính vì vậy vấn đề đội ngũ giảng viên và quản l đội ngũ giảng viên đã thu hút được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài nước.

Có thể nêu ra một số nghiên cứu về vấn đề này như sau: Tác giả Robet J.Marzano(2000)nghiên cứu về đội ngũ giảng viên các trường đại học của M. Trong nghiên cứu của mình tác giả thực hiện đánh giá giảng viên các trường đại học tại M theo chu n ban hành của Ủy ban Quốc gia về chu n nghề dạy học tại M. Marzancoi hoạt động đánh giá giảng viên như một nội dung cơ bản của quản l đội ngũ giảng viên theo hướng phát triển nguồn nhân lực theo quyết định của Ủy ban Quốc gia về chu n nghề dạy học tại M thì chu n để đánh giá giảng viên gồm 5 điểm cơ bản: 1) iảng viên phải là người tận tâm với người học và việc học; 2) iảng viên phải làm chủ môn học biết cách dạy môn học của mình và liên hệ với các môn học hác; 3) iảng viên phải là người có trách nhiệm trong giảng dạy quản l iểm tra đánh giá người học; 4) iảng viên thường xuyên suy nghĩ, sáng tạo trong hoạt động nghề nghiệp; 5) iảng viên là thành viên tin cậy của cộng đồng nghề nghiệp và của cha m sinh viên. Những tiêu chu n đánh giá giảng viên này có thể áp dụng trong đánh giá đội ngũ giảng viên đại học ở nhiều quốc gia hác trên thế giới trong đó có Việt Nam trong quản l đội ngũ giảng viên theo hướng phát triển nguồn nhân lực [98].Arends, 1998; Andrew Scryner(2004) và Hary Kwa (2004) khi nghiên cứuvề quản l đội ngũ giảng viên trong các trường đại học.Các tác giả này đã tìm hiểu về hoạt động giảng dạy của giảng viên.

Trong công trình nghiên cứu này các tác giả đã quan tâm nhiều đến năng lực của giảng viên đến quản l đội ngũ giảng viên. Các tác giả cũng tập trung phân tích 9 yêu cầu của sự phát triển khoa học công nghệ đối với hoạt động đào tạo trong các trường đại học. Nghiên cứu cũng tập trung tìm hiểu về đổi mới nội dung, phương pháp giảng dạy của giảng viên, nâng cao vai trò của đội ngũ giảng viên trong giáo dục sinh viên và phát triển nguồn nhân lực của nhà trường…Theo các tác giả trong bối cảnh mới của sự phát triển khoa học công nghệ giảng viên phải có khả năng thích ứng cao với những đ i hỏi của phát triển nguồn nhân lực. Điều này cũng đặt ra cho nhiệm vụ bồi dưỡng giảng viên để họ có những năng lực cần thiết đáp ứng yêu cầu của chuyên môn, nghiệp vụ.

Các tác giả OsDonnel (1986), Raja Roy Singh, (1991), trong nghiên cứu của mình đã ch ra một số yêu cầu đối với giảng viên. Về phía chuyên môn, giảng viên phải nắm vững kiến thức, làm chủ môn học mà mình giảng dạy; phải biết kết nối môn học của mình với các môn học hác trong chương trình đào tạo. Về phương pháp giảng day, giảng viên cần luôn sáng tạo để tạo ra sự hấp dẫn của bài giảng để phát huy được tính tích cực, sự tham gia của sinh viên vào trong quá trình học. Về đạo đức, giảng viên phải có trách nhiệm cao với bài giảng, với sự giáo dục sinh viên, phải tận tâm với người học.

Giảng viên phải biết hợp tác với đồng nghiệp trong hoạt động giảng dạy, hợp tác với gia đình trong quản l và giúp đỡ sinh viên. Theo các tác giả này những yêu cầu trên là một trong những nội dung cơ bản để phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong trường đại học. Theo kết quả nghiên cứu của Tổ chức Hợp tác Phát triển Châu Âu (gọi tắt là OECD) thì các nhà giáo cần có các tiêu chu n sau: Kiến thức phong phú, sâu sắc; k năng sư phạm tốt có tư duy tốt, và biết tôn trọng đồng nghiệp và những người khác, có khả năng quản lý sinh viên trong và ngoài giảng đường. Các tiêu chu n này cũng là các tiêu chu n mà những người quản l trường đại học cao đẳng cần phải quan tâm trong quản l đội ngũ giảng viên theo hướng phát triển nguồn nhân lực của nhà trường [95].

Tác giả Scheerens đã tìm hiểu về phát triển chuyên môn của người giảng viên. Theo tác giả này phát triển trình độ chuyên môn của giảng viên s đóng góp to lớn vào việc nâng cao chất lượng giáo dục trong nhà trường góp phần phát triển nguồn nhân lực của nhà trường. Tác giả cũng phân tích chính sách 10 của một số quốc gia châu Âu về phát triển chuyên môn của đội ngũ giảng viên đại họctrong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của nhà trường. (1998) đã phân tích và ch ra những vấn đề mà UNESCO yêu cầu đối với giảng viên và cơ sở đào tạo trong bối cảnh phát triển nền giáo dục hiện đại.

Trong bối cảnh phát triển nền giáo dục hiện đại người giảng viên đảm nhiệm nhiều chức năng hơn có trách nhiệm cao hơn. iảng viên cần thay đổi phương pháp dạy. Đó là ch chú trọng truyền đạt kiến thức tổ chức hoạt động học cho sinh viên để người học tiếp thu kiến thức có hiệu quả nhất. Trong hoạt động đào tạo, giảng viên cần chú đến cách tiếp cận cá biệt với người học, cần thay đổi mối quan hệ thầy trò so với truyền thống.

Hoạt động dạy học trong bối cảnh mới cần biết ứng dụng các phương tiện dạy học hiện đại với sự trợ giúp của công nghệ thông tin. Đối với đồng nghiệp giảng viên luôn có mối quan hệ, hợp tác chặt ch. Trong các khuyến cáo của UNESCO có một khuyên cáo về phương pháp đào tạo của người thầy. Đó là “Thầy giáo phải được đào tạo để trở thành những nhà giáo dục nhiều hơn là những chuyên gia truyền đạt kiến thức”.

Những yêu cầu trên của UN SCO cần được xem như một nội dung cơ bản của những người lãnh đạo các trường đại học và cao đẳng trong quản l đội ngũ giảng viên và phát triển nguồn nhân lực của nhà trường [81]. (2005)đã nghiên cứu về cách thức quản l mới trong giáo dục đại học. Các tác giả này phân tích há sâu sắc các quan niệm tư tưởng về quản l nhân sự trong trường đại học đặc biệt là “chủ nghĩa quản l mới”và đã đề cập vấn đề vai tr của nó trong cải cách giáo dục đại học. Trong công trình nghiên cứu này các tác giả cũng đề cập đến vai tr của giảng viên các trường đại học trong hoạt động quản l nhà trường và trong nâng cao chất lượng đào tạo [91].

Nghiên cứu của các Hill, Rowe and Holmes (1993) về năng lực và k năng của giảng viên. Các tác giả này cho rằng năng lực và k năng của giảng viên là những yếu tố quan trọng hàng đầu đối với chất lượng và hiệu quả đào tạo của nhà trưởng là yếu tố cơ bản của quản l giảng viên và phát triển nguồn nhân lực giảng viên của nhà trường. Chính vì vậy để nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường thì lãnh đạo cần chú đến đào tạo, bồi dưỡng năng lực, k năng sư 11 phạm cho đội ngũ giảng viên. Các tác giả cũng ch ra việc cần xây dựng bộ tiêu chu n nghề nghiệp của giảng viên.

Đây là cơ sở của việc thiết kế chương trình đào tạo và đánh giá đội ngũ giảng viên trong hoạt động quản l đội ngũ giảng viên của nhà trường. Một số tác giả hác như Peter A.Hall và Asia Simerar lại tìm hiểu sâu về vấn đề năng lực của giảng viên. Theo các tác giả này thì việc hình thành năng lực cho giảng viên phải gắn với hoạt động chuyên môn của họ và một nhiệm vụ quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực của trường đại học.Stronge (199) lại tìm hiểu về cách thức truyền đạt kiến thức cho người học của giảng viên. Theo tác giả này, giảng viên phải làm sao để tạo được sự say mê, hứng thú của người học, tinh thần tích cực học tập của sinh viên.

Để làm được điều này thì giảng viên phải có những k năng sư phạm tốt, phải luôn suy nghĩ và sáng tạo trong phương pháp giảng dạy của mình. Sự nhiệt huyết và làm việc với tinh thần trách nhiệm cao là những yếu tố giúp người giảng viên thành công và đây cũng là một nhiệm vụ trong quản l đội ngũ giảng viên của nhà trường [Dẫn theo 93 ]. Một nhiên cứu khác về phương pháp giảng dạy của giảng viên là nghiên cứu của Todd Whitaker, Beth Whitaker, Dale Lumpa. Các tác giả này đã nghiên cứu sâu về k năng sư phạm của giảng viên phương pháp truyền đạt cho người học cũng như một số yêu cầu đối với giảng viên về phương pháp giảng dạy.

Cũng như tác giả James H.Stronge các tác giả này cho rằng một nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của giảng viên là truyền cảm hứng cho người học, biết kích thích tính tích cực của người học, sự say mê của người học, sự sáng tạo của người học. Tạo động lực và cảm hứng cho người học là một nghệ thuật trong hoạt động giáo dục của người thầy. Nghệ thuật này phụ thuộc nhiều vào quá trình rèn luyện vào năng lực của người giảng viên [Dẫn theo 99]. và Murphy 2000) bàn về vấn đề ế hoạch và nguồn lực phục vụ phát triển đội ngũ giảng viên của các trường đại học.

Việc xây dựng ế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học cần tạo ra các cơ hội để các giảng viên nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình. Một trong các điều iện quan trọng để phát triển đội ngũ giảng viên là điều iện tài chính cho hoạt động đào tạo bồi dưỡng giảng viên và hỗ trợ tài chính cho giảng viên tự học tự nâng cao trình độ của mình.