Luận văn: Phát triển nhân lực Ngân hàng Agribank chi nhánh Lạng Giang, Bắc Giang

Luận văn thạc sĩ: Phát triển nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Lạng Giang, Bắc Giang. Nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiệu quả.

• Tác giả: Nguyễn Thị Bích Nga
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Phát triển nhân lực của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn – Chi nhánh Lạng Giang, Bắc Giang
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan luận văn phát triển nhân lực Agribank Lạng Giang

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, nhân lực trở thành yếu tố cốt lõi quyết định năng lực cạnh tranh của ngân hàng. Luận văn thạc sĩ “Phát triển nhân lực của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn – Chi nhánh Lạng Giang, Bắc Giang” của tác giả Nguyễn Thị Bích Nga (2015) là một công trình nghiên cứu chuyên sâu, tập trung vào việc hệ thống hóa cơ sở lý luận và phân tích thực tiễn công tác này tại một chi nhánh cụ thể. Nghiên cứu nhấn mạnh rằng, đầu tư vào con người không chỉ là chi phí mà là khoản đầu tư chiến lược mang lại lợi ích bền vững. Quản trị nhân sự Agribank phải đối mặt với nhiều thách thức, từ việc nâng cao trình độ chuyên môn đến việc xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, có khả năng giữ chân nhân tài. Luận văn tiếp cận vấn đề phát triển nhân lực theo ba khía cạnh cấu thành năng lực cá nhân: trí lực (kiến thức, kỹ năng), tâm lực (đạo đức, kỷ luật) và thể lực (sức khỏe thể chất và tinh thần). Cách tiếp cận này cho phép đánh giá toàn diện chất lượng nguồn nhân lực và đề xuất các giải pháp đồng bộ, từ đào tạo và phát triển nhân viên đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp Agribank. Mục tiêu cuối cùng là xây dựng một đội ngũ nhân sự không chỉ giỏi về chuyên môn mà còn vững vàng về đạo đức, có đủ sức khỏe để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao, góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu chiến lược kinh doanh của chi nhánh.

1.1. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự Agribank trong kỷ nguyên số

Nhân lực là tài sản quý giá nhất, quyết định sự thành bại của mọi tổ chức. Trong ngành ngân hàng, nơi áp lực cạnh tranh và yêu cầu về chất lượng dịch vụ ngày càng khắt khe, vai trò của quản trị nhân sự Agribank càng trở nên cấp thiết. Một chiến lược phát triển nhân lực hiệu quả không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn là nền tảng để xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững. Việc đầu tư vào con người, cụ thể là các hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên, giúp họ cập nhật kiến thức mới, hoàn thiện kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm. Điều này đặc biệt quan trọng khi nguồn nhân lực ngành ngân hàng phải liên tục thích ứng với sự thay đổi của công nghệ và các sản phẩm tài chính phức tạp. Hơn nữa, một hệ thống quản trị nhân sự tốt sẽ tạo ra môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên và củng cố lòng trung thành, từ đó giảm thiểu tỷ lệ nhân sự nghỉ việc.

1.2. Mục tiêu và phạm vi nghiên cứu của luận văn thạc sĩ này

Luận văn của tác giả Nguyễn Thị Bích Nga đặt ra mục tiêu chính là đề xuất các giải pháp phát triển nhân lực tại Agribank Lạng Giang một cách khoa học và thực tiễn. Để đạt được mục tiêu này, nghiên cứu thực hiện ba nhiệm vụ cụ thể: (1) Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. (2) Phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Agribank Lạng Giang giai đoạn 2008-2014, chỉ ra những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân. (3) Xây dựng các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác phát triển nhân lực tại chi nhánh đến năm 2020. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào ba yếu tố cốt lõi của con người: phát triển trí lực (kiến thức, kỹ năng), phát triển tâm lực (đạo đức, kỷ luật, tinh thần làm việc), và phát triển thể lực (sức khỏe, ý chí). Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là sự kết hợp giữa phân tích tài liệu thứ cấp, khảo sát bằng bảng hỏi và phỏng vấn sâu cán bộ nhân viên.

II. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Agribank Lạng Giang

Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Agribank chi nhánh Lạng Giang giai đoạn 2012-2014 cho thấy những điểm mạnh và tồn tại song hành. Về mặt tích cực, chi nhánh có đội ngũ nhân sự ổn định, với tổng số 133 cán bộ nhân viên vào năm 2014. Trình độ học vấn được cải thiện, số lao động có bằng đại học và cao đẳng chiếm tỷ lệ cao (81,95%), và 100% nhân viên sử dụng thành thạo tin học văn phòng. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế. Theo Bảng 3.2 của luận văn, tỷ lệ nhân sự có trình độ trên đại học còn khiêm tốn (9,77%), trong khi trình độ trung cấp vẫn còn (8,28%). Đặc biệt, trình độ ngoại ngữ là một điểm yếu lớn khi chỉ có 38,34% nhân viên đạt trình độ tốt. Sự chênh lệch về cơ cấu giới tính (90 nữ/43 nam) và kinh nghiệm giữa các thế hệ cũng tạo ra những thách thức nhất định trong công tác quản lý và đào tạo và phát triển nhân viên. Các yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực cạnh tranh của ngân hàng trong bối cảnh các đối thủ liên tục đưa ra sản phẩm dịch vụ mới và yêu cầu ngày càng cao từ khách hàng. Việc đánh giá hiệu suất công việc và xây dựng lộ trình thăng tiến chưa thực sự rõ ràng cũng là một trong những nguyên nhân làm giảm động lực làm việc của nhân viên.

2.1. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Agribank Lạng Giang 2012 2014

Dựa trên số liệu thống kê từ luận văn, chất lượng nguồn nhân lực tại Agribank Lạng Giang có sự cải thiện nhưng chưa đồng đều. Giai đoạn 2013-2014, số lượng lao động tăng nhẹ từ 128 lên 133 người, chủ yếu là bổ sung nhân sự trẻ có trình độ đại học. Điều này giúp nâng cao tỷ lệ nhân sự có trình độ chuyên môn cao. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ vẫn còn một bộ phận có trình độ trung cấp, và đặc biệt là kỹ năng ngoại ngữ còn rất hạn chế, là rào cản lớn trong quá trình hội nhập. Mặc dù 100% nhân viên sử dụng được tin học cơ bản, số lượng người có trình độ tin học chuyên sâu còn thấp. Về kinh nghiệm, chi nhánh có sự kết hợp giữa các nhân viên lâu năm giàu kinh nghiệm và lớp nhân viên trẻ năng động, nhưng sự chuyển giao kiến thức và phối hợp chưa thực sự tối ưu. Đây là những vấn đề cần được giải quyết thông qua các chương trình đào tạo chuyên biệt.

2.2. Thách thức trong việc giữ chân nhân tài và chính sách đãi ngộ

Thách thức lớn nhất đối với Agribank Lạng Giang là làm sao để giữ chân nhân tài trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt từ các ngân hàng thương mại cổ phần khác. Luận văn chỉ ra rằng, chính sách đãi ngộ, bao gồm lương, thưởng và phúc lợi, chưa thực sự tạo ra sự khác biệt và đủ sức hấp dẫn so với đối thủ. Bên cạnh đó, lộ trình thăng tiến cho nhân viên chưa được xây dựng một cách minh bạch và rõ ràng, khiến nhiều nhân viên có năng lực cảm thấy thiếu cơ hội phát triển. Việc đánh giá hiệu suất công việc đôi khi còn mang tính hình thức, chưa gắn liền với kết quả khen thưởng và phát triển sự nghiệp. Những yếu tố này làm giảm động lực làm việc của nhân viên, dẫn đến nguy cơ chảy máu chất xám, ảnh hưởng lâu dài đến sự phát triển bền vững của chi nhánh.

III. Bí quyết phát triển trí lực cho nhân viên Agribank Lạng Giang

Để nâng cao năng lực cạnh tranh của ngân hàng, việc đầu tư phát triển trí lực cho đội ngũ nhân sự là nhiệm vụ hàng đầu. Trí lực, theo định nghĩa của luận văn, bao gồm kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ và khả năng sáng tạo. Agribank Lạng Giang cần xây dựng một chiến lược đào tạo và phát triển nhân viên bài bản và toàn diện. Nội dung đào tạo không chỉ dừng lại ở các kiến thức nghiệp vụ ngân hàng cốt lõi mà cần mở rộng sang các kỹ năng mềm như giao tiếp, đàm phán, xử lý tình huống và marketing. Việc tổ chức các kỳ thi tay nghề, các buổi hội thảo chuyên đề hay các khóa học ngắn hạn là cần thiết để cập nhật kiến thức và khuyến khích tinh thần học hỏi. Đặc biệt, phương pháp luân chuyển công việc cần được áp dụng một cách chiến lược. Việc cho nhân viên trải nghiệm các vị trí khác nhau không chỉ giúp họ có cái nhìn tổng quan về hoạt động của ngân hàng mà còn khám phá và phát huy những năng lực tiềm ẩn, từ đó tạo ra một đội ngũ nhân sự đa năng, linh hoạt, sẵn sàng đáp ứng mọi yêu cầu của công việc. Đây là giải pháp phát triển nhân lực hiệu quả, giúp nâng cao toàn diện chất lượng nguồn nhân lực.

3.1. Tối ưu hóa chương trình đào tạo và phát triển nhân viên

Một chương trình đào tạo và phát triển nhân viên hiệu quả phải xuất phát từ việc phân tích công việc và nhu cầu thực tế. Luận văn đề xuất Agribank Lạng Giang cần xây dựng các chương trình đào tạo chuyên biệt cho từng nhóm đối tượng: nhân viên mới, nhân viên nghiệp vụ và cấp quản lý. Nội dung cần tập trung vào việc cập nhật các quy định mới của ngành, đào tạo chuyên sâu về sản phẩm dịch vụ và đặc biệt là rèn luyện các kỹ năng mềm. Phương pháp đào tạo cũng cần đa dạng hóa, kết hợp giữa học lý thuyết tại lớp, đào tạo tại chỗ (on-the-job training), và học trực tuyến (e-learning). Việc đánh giá hiệu suất công việc sau đào tạo là bước quan trọng để đo lường hiệu quả và điều chỉnh chương trình cho phù hợp, đảm bảo kiến thức được áp dụng vào thực tiễn.

3.2. Áp dụng luân chuyển công việc để nâng cao năng lực cạnh tranh

Luân chuyển công việc là một công cụ hữu hiệu để phát triển nhân sự một cách toàn diện. Tại Agribank Lạng Giang, việc áp dụng chính sách này giúp nhân viên không bị nhàm chán, tạo cơ hội học hỏi và tích lũy kinh nghiệm ở nhiều mảng nghiệp vụ khác nhau. Điều này không chỉ giúp bản thân nhân viên có một lộ trình thăng tiến rộng mở hơn mà còn giúp ngân hàng xây dựng được một đội ngũ kế cận đa năng. Khi một nhân viên hiểu rõ quy trình làm việc của các phòng ban khác, sự phối hợp sẽ trở nên nhịp nhàng và hiệu quả hơn. Hơn nữa, luân chuyển công việc còn giúp ban lãnh đạo phát hiện những nhân tố có tiềm năng quản lý, từ đó có kế hoạch bồi dưỡng và quy hoạch cán bộ nguồn, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của ngân hàng.

IV. Cách xây dựng tâm lực văn hóa doanh nghiệp tại Agribank

Tâm lực, bao gồm đạo đức nghề nghiệp, ý thức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm, là nền tảng cho sự phát triển bền vững của một tổ chức. Để phát triển yếu tố này, việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp Agribank vững mạnh là giải pháp cốt lõi. Văn hóa doanh nghiệp không chỉ là những khẩu hiệu mà được thể hiện qua hành vi ứng xử hàng ngày, qua các quy tắc và giá trị cốt lõi mà mọi thành viên cùng chia sẻ. Luận văn đề xuất các biện pháp cụ thể như xây dựng và thực thi nghiêm túc nội quy lao động, tổ chức các chương trình rèn luyện đạo đức nghề nghiệp, và phát động các cuộc thi tìm hiểu về văn hóa Agribank. Một môi trường làm việc chuyên nghiệp, công bằng và minh bạch sẽ tạo ra động lực làm việc của nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy được tôn trọng, được ghi nhận và có một lộ trình thăng tiến rõ ràng, họ sẽ cống hiến hết mình vì mục tiêu chung. Ban lãnh đạo đóng vai trò then chốt trong việc làm gương và truyền cảm hứng, từ đó lan tỏa những giá trị tích cực đến toàn thể cán bộ nhân viên. Đây là yếu tố quyết định để giữ chân nhân tài và tạo nên sức mạnh tập thể.

4.1. Cải thiện động lực làm việc của nhân viên qua môi trường làm việc

Môi trường làm việc là yếu tố tác động trực tiếp đến tinh thần và động lực làm việc của nhân viên. Một môi trường làm việc lý tưởng tại Agribank Lạng Giang cần được xây dựng dựa trên sự tôn trọng, tin tưởng và hợp tác. Ban lãnh đạo cần thường xuyên lắng nghe ý kiến của nhân viên, giải quyết kịp thời các vướng mắc và tạo điều kiện để họ phát huy sự sáng tạo. Bên cạnh đó, việc công nhận và khen thưởng kịp thời những cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc sẽ tạo ra không khí thi đua lành mạnh. Việc cải thiện chính sách đãi ngộ, đảm bảo sự công bằng trong phân phối thu nhập và cơ hội phát triển cũng là một phần không thể thiếu để tạo dựng một môi trường làm việc hấp dẫn.

4.2. Xây dựng đạo đức nghề nghiệp và lộ trình thăng tiến rõ ràng

Trong ngành tài chính - ngân hàng, đạo đức nghề nghiệp là yếu tố sống còn. Agribank Lạng Giang cần chú trọng giáo dục và rèn luyện phẩm chất này cho toàn thể nhân viên thông qua các quy tắc ứng xử và các chương trình đào tạo chuyên đề. Song song với đó, một lộ trình thăng tiến minh bạch, dựa trên năng lực và kết quả đánh giá hiệu suất công việc là cần thiết để giữ chân nhân tài. Khi nhân viên thấy được con đường phát triển sự nghiệp của mình tại tổ chức, họ sẽ có mục tiêu phấn đấu rõ ràng và nỗ lực hơn trong công việc. Điều này không chỉ có lợi cho cá nhân mà còn giúp ngân hàng xây dựng được một đội ngũ cán bộ quản lý kế cận có đủ cả “tài” và “đức”.

V. Hướng dẫn nâng cao thể lực và an toàn lao động cho nhân sự

Phát triển nhân lực toàn diện không thể bỏ qua yếu tố thể lực. Một nhân viên có sức khỏe tốt mới có đủ năng lượng và sự minh mẫn để hoàn thành công việc với hiệu suất cao. Luận văn của Nguyễn Thị Bích Nga nhấn mạnh tầm quan trọng của việc chăm sóc sức khỏe thể chất và tinh thần cho cán bộ nhân viên tại Agribank Lạng Giang. Các giải pháp phát triển nhân lực về thể lực bao gồm việc tổ chức khám sức khỏe định kỳ, tuyên truyền về an toàn vệ sinh lao động, và xây dựng một môi trường làm việc khoa học, an toàn. Chi nhánh cần trang bị đầy đủ các phương tiện bảo hộ lao động, đảm bảo điều kiện ánh sáng, không khí tại nơi làm việc. Ngoài ra, việc tổ chức các hoạt động thể thao, văn nghệ, du lịch nghỉ dưỡng không chỉ giúp tái tạo sức lao động mà còn tăng cường sự gắn kết, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp Agribank. Đầu tư vào sức khỏe của nhân viên chính là đầu tư vào năng suất và sự ổn định lâu dài của nguồn nhân lực ngành ngân hàng, giảm thiểu các rủi ro về tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, qua đó nâng cao hiệu quả hoạt động chung của toàn chi nhánh.

5.1. Các chương trình chăm sóc sức khỏe toàn diện cho CBNV

Agribank Lạng Giang cần triển khai các chương trình chăm sóc sức khỏe toàn diện và thiết thực. Việc tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm là bắt buộc, giúp phát hiện sớm các vấn đề sức khỏe để có biện pháp can thiệp kịp thời. Bên cạnh đó, ngân hàng nên xây dựng các gói bảo hiểm sức khỏe tự nguyện với quyền lợi hấp dẫn để hỗ trợ nhân viên và gia đình khi không may ốm đau. Tổ chức các buổi nói chuyện chuyên đề về dinh dưỡng, cách phòng chống các bệnh văn phòng cũng là một hoạt động hữu ích. Đồng thời, cần khuyến khích phong trào thể dục thể thao thông qua việc thành lập các câu lạc bộ, tổ chức giải đấu nội bộ, tạo điều kiện cho nhân viên rèn luyện sức khỏe sau giờ làm việc.

5.2. Đảm bảo an toàn vệ sinh lao động và bố trí nơi làm việc khoa học

An toàn vệ sinh lao động là yêu cầu cơ bản nhưng vô cùng quan trọng. Tại Agribank Lạng Giang, cần đảm bảo nơi làm việc luôn sạch sẽ, thoáng đãng, đủ ánh sáng và được trang bị đầy đủ các thiết bị phòng cháy chữa cháy. Việc bố trí văn phòng làm việc khoa học, hợp lý không chỉ giúp tối ưu hóa quy trình công việc mà còn tạo ra tư thế làm việc thoải mái, giảm căng thẳng cho nhân viên. Các chương trình huấn luyện về an toàn lao động, cách xử lý các tình huống khẩn cấp cần được tổ chức thường xuyên để mọi nhân viên đều nắm vững và có ý thức tự bảo vệ bản thân và đồng nghiệp, góp phần xây dựng một môi trường làm việc an toàn, hiệu quả.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và chuyển đổi số ngành ngân hàng, chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt quyết định năng lực cạnh tranh của các tổ chức tín dụng. Tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – Chi nhánh huyện Lạng Giang, tỉnh Bắc Giang, quy mô tổng nguồn vốn huy động năm 2014 đã đạt 1.041.807 triệu đồng, tăng trưởng 1,04 lần so với năm 2013 (996.928 triệu đồng) và tăng 1,22 lần so với năm 2012 (852.673 triệu đồng). Cơ cấu nguồn vốn huy động từ dân cư luôn chiếm tỷ trọng áp đảo, đạt 84,18% năm 2012, 83,80% năm 2013 và tăng lên 85,79% vào năm 2014. Sự tăng trưởng này đặt ra áp lực lớn đối với đội ngũ 133 cán bộ nhân viên trong việc nâng cao hiệu suất lao động và chất lượng dịch vụ khách hàng.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn xuất phát từ thực tế chuyển đổi cơ chế hoạt động từ ngân hàng bao cấp sang hạch toán kinh doanh thương mại hiện đại. Đội ngũ nhân sự kế thừa tuy giàu kinh nghiệm thực tế nhưng còn bộc lộ nhiều hạn chế về kỹ năng mềm, năng lực phân tích tài chính chuyên sâu và khả năng thích ứng với công nghệ ngân hàng bán lẻ. Mục tiêu cụ thể của công trình là hệ thống hóa cơ sở lý luận, đánh giá toàn diện thực trạng phát triển nhân lực giai đoạn 2012 - 2014 trên ba trụ cột: trí lực, tâm lực, thể lực, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp chiến lược có tính khả thi cao đến năm 2020.

Về mặt ý nghĩa thực tiễn, kết quả nghiên cứu cung cấp căn cứ khoa học trực tiếp cho Ban Giám đốc Agribank Lạng Giang trong việc tối ưu hóa tỷ lệ sử dụng vốn (tỷ lệ dư nợ trên doanh số cho vay đạt 0,88 năm 2014) và chuẩn hóa năng lực cho 100% cán bộ, góp phần nâng cao chỉ số hài lòng của khách hàng trên địa bàn tỉnh Bắc Giang.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn tiếp cận vấn đề phát triển nhân lực doanh nghiệp dựa trên sự tích hợp của thuyết quản trị nhân lực hiện đại và mô hình phát triển năng lực toàn diện cá nhân. Ba khái niệm nền tảng được làm sáng tỏ xuyên suốt công trình gồm:

• Nhân lực doanh nghiệp: Là toàn bộ lực lượng lao động tham gia vào guồng máy vận hành, cống hiến tổng hòa các khả năng về trí lực, tâm lực và thể lực nhằm hoàn thành mục tiêu chiến lược của tổ chức.
• Quản trị nhân lực: Quá trình thực hiện đồng bộ các hoạt động thu hút, tuyển chọn, bố trí, duy trì, đào tạo và phát triển con người nhằm tối ưu hóa hiệu quả kinh doanh và thỏa mãn lợi ích của người lao động.
• Phát triển nhân lực: Hệ thống các chính sách và giải pháp tác động có chủ đích nhằm nâng cao giá trị ba yếu tố cấu thành của mỗi cá nhân: trí lực (kiến thức chuyên môn, kỹ năng cứng, kỹ năng mềm), tâm lực (đạo đức nghề nghiệp, thái độ làm việc, ý thức kỷ luật, văn hóa doanh nghiệp) và thể lực (sức khỏe thể chất, sức mạnh ý chí, điều kiện bảo hộ lao động).

Mô hình nghiên cứu kế thừa quan điểm phát triển nguồn nhân lực của các học giả kinh tế hàng đầu Việt Nam như Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh và Bùi Văn Nhơn, đồng thời vận dụng khung tiêu chuẩn phân tích công việc để xây dựng hệ thống chỉ báo đánh giá phù hợp với đặc thù dịch vụ tài chính ngân hàng.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp cùng các kỹ thuật phân tích định tính và định lượng chuyên sâu:

• Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Cỡ mẫu khảo sát gồm 80 cán bộ nhân viên được lựa chọn theo phương pháp ngẫu nhiên phân tầng tại các phòng ban chuyên môn (mỗi bộ phận chọn từ 20 đến 25 nhân sự). Tổng số phiếu thu về là 72 phiếu, trong đó có 66 phiếu hợp lệ (tỷ lệ hợp lệ đạt 91,67%) và 06 phiếu không hợp lệ. Thang đo Likert được thiết kế chuẩn xác với 30 câu hỏi chuyên biệt để đo lường mức độ hài lòng về đào tạo, điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ.
• Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu: Thực hiện phỏng vấn 5 cán bộ quản lý cấp cao (Phó Giám đốc chi nhánh, Trưởng phòng Hành chính nhân sự, các Phó phòng Kinh doanh, Giao dịch, Tín dụng) và 5 nhân viên đại diện cho 5 bộ phận nghiệp vụ chủ chốt nhằm thu thập thông tin định tính sâu sắc.
• Phương pháp phân tích thống kê mô tả và so sánh tổng hợp: Khai thác chuỗi dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2008 - 2014 từ báo cáo tài chính, hồ sơ nhân sự nội bộ và niên giám thống kê tỉnh Bắc Giang. Quá trình xử lý dữ liệu kéo dài từ tháng 02/2014 đến tháng 05/2014 và hoàn thiện vào đầu năm 2015. Phương pháp này được lựa chọn vì đảm bảo tính khách quan, cho phép đối chiếu đa chiều giữa số liệu định lượng và nhận thức thực tế của người lao động.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích dữ liệu thực tế tại Agribank Chi nhánh Lạng Giang mang lại những phát hiện quan trọng sau:

• Quy mô và cơ cấu trình độ chuyên môn (Trí lực): Tổng số lao động năm 2014 là 133 người, tăng 3,90% so với 128 người năm 2013 (bổ sung 5 nhân sự trẻ). Cơ cấu trình độ học vấn có sự chuyển biến tích cực: trình độ Thạc sĩ đạt 9,77% (13 người), Đại học và Cao đẳng chiếm 81,95% (109 người), trong khi trình độ Trung cấp giảm còn 8,28% (11 người). Toàn bộ 100% cán bộ nhân viên làm chủ các phần mềm tin học ứng dụng ngân hàng, tuy nhiên nhân sự có trình độ tin học chuyên sâu chỉ chiếm 12,03%. Trình độ ngoại ngữ từ trình độ đại học trở lên chỉ đạt 38,34% và chứng chỉ B trở lên chiếm 51,13%, tạo ra rào cản đáng kể trong việc mở rộng thanh toán quốc tế và phục vụ khách hàng ngoại tệ.
• Đặc điểm giới tính và phân bổ lao động: Tỷ lệ lao động nữ chiếm ưu thế vượt trội với 67,67% (90 nữ trên tổng số 133 người), trong khi lao động nam chiếm 32,33% (43 người). Cơ cấu này rất phù hợp với vị trí giao dịch viên và kế toán kho quỹ nhưng tạo áp lực lớn khi bố trí cán bộ tham gia các khóa đào tạo tập trung kéo dài từ 2 đến 3 tháng do vướng bận thiên chức gia đình và chăm sóc con nhỏ.
• Đạo đức nghề nghiệp và văn hóa tổ chức (Tâm lực): Tỷ lệ tuân thủ quy chế ngành đạt mức cao, các vi phạm nghiêm trọng về đạo đức tín dụng không xuất hiện. Tuy nhiên, sự gắn kết văn hóa thương hiệu và tính chủ động giải quyết xung đột khi phục vụ khách hàng giờ cao điểm vẫn còn hạn chế ở một số giao dịch viên trẻ.
• Thể lực và môi trường lao động: 100% cán bộ nhân viên được chi trả phụ cấp ăn trưa 40.000 đồng/ngày và tham gia khám sức khỏe định kỳ hàng năm tại 4 phòng giao dịch. Mặc dù vậy, bệnh nghề nghiệp văn phòng như thoái hóa cột sống, giảm thị lực và áp lực tâm lý căng thẳng trong mùa quyết toán cuối năm vẫn xuất hiện ở khoảng 35% nhân sự.

Thảo luận kết quả

Khi đối chiếu với các nghiên cứu trong cùng hệ thống ngân hàng thương mại, kết quả tại Agribank Lạng Giang phản ánh rõ nét đặc thù của chi nhánh cấp huyện khu vực trung du Bắc Bộ. Sự gia tăng tổng thu kinh doanh từ 6.150.475 triệu đồng năm 2012 lên 9.003.412 triệu đồng năm 2014 chứng minh hiệu quả đóng góp của nguồn nhân lực. Tuy nhiên, chi phí hoạt động cũng tăng từ 6.002.160 triệu đồng lên 9.000.101 triệu đồng, đòi hỏi năng suất lao động phải được cải thiện mạnh mẽ hơn nữa.

Dữ liệu nghiên cứu về cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn và giới tính có thể được biểu diễn trực quan thông qua biểu đồ tròn phân bổ học vấn và biểu đồ cột so sánh biến động nhân sự giai đoạn 2013 - 2014. Mô hình trực quan này giúp ban lãnh đạo dễ dàng nhận diện điểm nghẽn về trình độ ngoại ngữ và cơ cấu giới tính. Nguyên nhân sâu xa của những hạn chế về trí lực là do chi nhánh chưa xây dựng được chiến lược đào tạo dài hạn gắn với lộ trình phát triển nghề nghiệp cá nhân, kinh phí đào tạo kỹ năng mềm còn hạn hẹp và việc phân tích công việc định kỳ chưa được chuẩn hóa bằng văn bản chi tiết.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh đến năm 2020, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp hành động cụ thể:

• Chuẩn hóa và nâng cấp đào tạo trí lực: Ban Giám đốc phối hợp với Phòng Hành chính nhân sự xây dựng kế hoạch đào tạo giai đoạn 2015 - 2020. Mục tiêu đến năm 2020 nâng tỷ lệ cán bộ có trình độ Thạc sĩ lên trên 15% (tương đương khoảng 20 người) và tỷ lệ nhân sự đạt chuẩn ngoại ngữ quốc tế phục vụ giao dịch lên 60%. Triển khai ngay các khóa huấn luyện định kỳ hàng quý về kỹ năng bán chéo sản phẩm, thẩm định tín dụng vi mô và quản trị rủi ro thanh khoản cho 100% chuyên viên khách hàng.
• Rèn luyện đạo đức nghề nghiệp và củng cố tâm lực: Ban hành quy chuẩn văn hóa ứng xử Agribank Lạng Giang ngay trong quý 4 năm 2015. Tổ chức định kỳ 1 năm/lần hội thi "Giao dịch viên thanh lịch - Nghiệp vụ giỏi" nhằm tạo sân chơi rèn luyện thái độ phục vụ tận tâm. Thiết lập kênh đánh giá mức độ hài lòng của khách hàng tại quầy với mục tiêu đạt trên 95% phản hồi tích cực.
• Chăm sóc thể lực và nâng cao phúc lợi người lao động: Nâng mức hỗ trợ ăn trưa lên 50.000 đồng/suất từ năm 2016 nhằm bảo đảm năng lượng làm việc. Ký hợp đồng liên kết với các cơ sở y tế tuyến tỉnh để thiết lập gói khám sức khỏe chuyên sâu định kỳ 12 tháng/lần cho 100% cán bộ, bổ sung danh mục tầm soát ung thư và khám thị lực định kỳ. Tổ chức các giải thể thao nội bộ vào dịp kỷ niệm ngày thành lập chi nhánh hàng năm.
• Tối ưu hóa phân tích công việc và chính sách luân chuyển: Phòng Hành chính nhân sự hoàn thiện bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh cho từng vị trí trước năm 2017. Thực hiện chính sách luân chuyển công việc định kỳ từ 6 tháng đến 12 tháng giữa các bộ phận kinh doanh, tín dụng và kế toán nhằm đào tạo cán bộ đa năng, phát hiện tiềm năng quản lý và phòng ngừa triệt để rủi ro đạo đức.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị thực tiễn và học thuật sâu sắc, đặc biệt hữu ích cho 4 nhóm đối tượng trọng tâm sau:

• Ban Giám đốc và cán bộ quản trị nhân sự hệ thống Agribank: Là tài liệu tham khảo trực tiếp giúp các nhà quản lý chi nhánh cấp huyện, cấp tỉnh xây dựng quy hoạch cán bộ, phân bổ ngân sách đào tạo và thiết kế các chính sách đãi ngộ giữ chân nhân tài phù hợp với đặc thù khu vực nông nghiệp, nông thôn.
• Học viên cao học và nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Cung cấp khung lý thuyết hoàn chỉnh về phát triển tam giác năng lực Trí lực - Tâm lực - Thể lực cùng bộ công cụ nghiên cứu thực chứng với bảng hỏi chuẩn mực và thang đo kiểm chứng độ tin cậy cao.
• Giảng viên và chuyên gia nghiên cứu tài chính - ngân hàng: Làm nguồn dữ liệu thực tế sinh động phục vụ công tác giảng dạy các học phần Quản trị ngân hàng thương mại, Phát triển nguồn nhân lực và Hành vi tổ chức trong các viện, trường đại học.
• Đội ngũ chuyên viên tư vấn chiến lược doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ cơ chế vận hành, áp lực công việc và mô hình phát triển năng lực của lao động ngành tài chính bán lẻ trong thời kỳ chuyển đổi mô hình kinh doanh.

Câu hỏi thường gặp

• Luận văn tiếp cận khái niệm phát triển nhân lực theo mô hình nào? Luận văn tiếp cận phát triển nhân lực trên phương diện cá nhân thông qua 3 yếu tố cốt lõi: trí lực (nâng cao kiến thức chuyên môn và kỹ năng), tâm lực (bồi dưỡng đạo đức nghề nghiệp, ý thức kỷ luật và văn hóa doanh nghiệp) và thể lực (chăm sóc sức khỏe thể chất, sức mạnh ý chí và an toàn lao động).

• Cơ cấu nhân sự tại Agribank Lạng Giang có đặc điểm gì nổi bật? Đặc điểm nổi bật nhất là tỷ lệ lao động nữ chiếm tới 67,67% (90/133 người) vào năm 2014 và trình độ đại học, cao đẳng trở lên đạt 91,72%. Quy mô nhân sự có sự tăng trưởng nhẹ 3,90% giúp bổ sung sức trẻ nhưng cũng đặt ra bài toán đào tạo kỹ năng mềm và ngoại ngữ chuyên ngành.

• Vì sao phát triển thể lực lại được xem là trụ cột quan trọng trong ngân hàng? Do đặc thù lao động ngân hàng đòi hỏi cường độ tập trung cao độ, ngồi làm việc liên tục với máy tính và chịu áp lực lớn về tính chuẩn xác của dòng tiền. Chăm sóc thể lực thông qua dinh dưỡng, khám bệnh định kỳ và giải tỏa căng thẳng là điều kiện tiên quyết duy trì năng suất lao động bền vững.

• Phương pháp điều tra xã hội học trong luận văn được thực hiện ra sao? Tác giả đã phát 80 phiếu điều tra ngẫu nhiên phân tầng đến các phòng ban chuyên môn, thu về 66 phiếu hợp lệ (đạt 91,67%). Đồng thời, tác giả thực hiện phỏng vấn sâu 5 cán bộ quản lý cấp cao và 5 nhân viên nghiệp vụ để bảo đảm tính chuẩn xác và chiều sâu cho dữ liệu.

• Mục tiêu phát triển nhân lực trọng tâm đến năm 2020 của chi nhánh là gì? Chi nhánh đặt mục tiêu nâng tỷ lệ cán bộ trình độ thạc sĩ lên trên 15%, 100% cán bộ làm chủ công nghệ ngân hàng mới, trên 60% có chứng chỉ ngoại ngữ chuẩn quốc tế và hoàn thiện mô hình luân chuyển công tác định kỳ 6 đến 12 tháng/lần.

Kết luận

• Đóng góp lý luận và thực tiễn: Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về phát triển nhân lực doanh nghiệp theo hướng tiếp cận ba chiều Trí lực - Tâm lực - Thể lực, đồng thời phác họa bức tranh thực trạng rõ nét tại một chi nhánh ngân hàng thương mại cấp huyện trong giai đoạn 2012 - 2014.
• Khắc họa bức tranh dữ liệu xác thực: Đã phân tích chi tiết cơ cấu 133 lao động gắn liền với kết quả huy động vốn đạt 1.041.807 triệu đồng và chỉ ra các điểm nghẽn về trình độ ngoại ngữ (chỉ 38,34% đạt chuẩn đại học) cùng áp lực cân bằng công việc của lao động nữ chiếm 67,67%.
• Đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ: Xây dựng 4 nhóm giải pháp mang tính khả thi cao bao gồm nâng chuẩn đào tạo chuyên môn, ban hành bộ quy chuẩn văn hóa ứng xử, nâng cấp gói chăm sóc y tế và chuẩn hóa mô hình phân tích công việc.
• Lộ trình triển khai rõ ràng: Các giải pháp được phân kỳ thực hiện cụ thể theo từng giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2020, gắn liền với trách nhiệm điều hành của từng phòng ban chức năng.
• Hành động thực tiễn: Ban lãnh đạo Agribank Chi nhánh Lạng Giang cần sớm thể chế hóa các khuyến nghị thành chương trình hành động hàng năm, biến nguồn nhân lực chất lượng cao thành đòn bẩy vững chắc để khẳng định vị thế dẫn đầu trong hệ thống tài chính địa phương.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Trong những năm qua, vấn đề phát triển nhân lực đã có nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đề cập. Các công trình nghiên cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của phát triển nhân lực; đồng thời đưa ra những kiến nghị khoa học về các định hướng và giải pháp đối với vấn đề này. Nhiều nội dung đã khẳng định về lý thuyết khoa học mang tính tổng quan giải quyết nhữngvấn đề ở tầm vĩ mô, đặc biệt đối với phát triển nhân lực nói chung, đồng thời cũng cho thấy những vấn đề phát triển nhân lực ngành Ngân hàng có tính đặc thù, còn nhiều khoảng trống cần lý giải kịp thời.

Các công trình cũng đã đề cập và lý giải những vấn đề về kinh tế nhân lực đáp ứng yêu cầu của hội nhập quốc tế và đổi mới sâu rộng của nền kinh tế trong nước. Các công trình cũng đã phần nào cập nhật kiến thức hiện đại, tiếp thu các phương pháp kinh tế và quản lý nhân lực tiên tiến. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các báo cáo khoa học, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí Có khá nhiều báo cáo khoa học, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí đề cập đến những vấn đề liên quan đến phát triển nhân lực. Hoàng Văn Châu (2011), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng”, Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009.

Nội dung chủ yếu đề cập đến những bất cập của thị trường lao động của nước ta. Tác giả nhận định thị trường lao động Việt Nam sẽ tiếp tục thiếu hụt và khan hiếm nhân lực cao cấp quản lý trở lên. Sau khi cuộc khủng hoảng tài chính qua đi, khi các doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc và nhu cầu nhân lực có chất lượng cao tăng lên thì chắc chắn sự mất cân đối cung - cầu trên thị trường lao động sẽ diễn ra ngày càng trầm trọng hơn nếu như Việt Nam không có những biện pháp hữu hiệu giải quyết vấn đề này. Nguyên nhân của việc này là do các doanh nghiệp thiếu thông tin về thị trường lao động và chưa tiếp cận một cách hiệu quả được với các 5 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] dịch vụ đào tạo; nhiều doanh nghiệp chưa tích cực tham gia vào các chương trình đào tạo; các sinh viên đã không được định hướng tốt trong việc chọn trường, chọn ngành nghề theo học.Đức Vượng (2008),"Việt Nam: Hội nhập và phát triển" Báo cáo Khoa học tại Hội thảo quốc tế Việt Nam học lần thứ ba đã viết về thực trạng và giải pháp phát triển nhân lực ở Việt Nam.

Trong đó, nhân lực Việt Nam được xác định gồm nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức, công chức viên chức và có những đặc điểm chung là nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức, chưa được quy hoạch, chưa được khai thác, còn đào tạo thì nửa vời, nhiều người chưa được đào tạo, chất lượng nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất; sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thứcchưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng nhau thực hiện mục tiêu chung là xây dựng và bảo vệ đất nước. Các công trình nghiên cứu quan trọng, như: TS.Lê Đình Thu (2010), "Nhu cầu nhân lực của ngành ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI"đề tài khoa học số 95.Phạm Thanh Bình (2012), "Khảo sát nhân lực ngành ngân hàng Việt Nam" đề tài khoa học số 95.02; TS Nguyễn Mạnh Đường ( 2014),“ Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Việt Nam”, đề tài khoa học cấp Nhà nước năm 2013. Nội dung của đề tài và công trình tập trung nghiên cứuphân tích đánh giá và dự báo xu hướng sử dụng nhân lực của hệ thống ngân hàng Việt Nam, trong đó chú trọng nhân lực của khối ngân hàng thương mại, ít đề cập đến nhân lực của NHNN&PTNT. Nguyên nhân do thời gian đó những vấn đề bất cập của hệ thống ngân hàng Việt Nam vẫn được coi là xuất phát từ lĩnh vực kinh doanh ngân hàng mà chưa chú ý đến NHNN & PTNT.

Những vấn đề bất cập của nhân lực NHNN&PTNT đã gợi mở cho nhiều công trình nghiên cứu. TS Vũ Thị Liên (2011), "Những vấn đề cơ bản về đổi mới công tác quản lý đào tạo và nghiên cứu khoa học phù hợp với hoạt động ngân hàng trong nền kinh tế thị trường"đề tài khoa học số 98-05. Nguyễn Minh Hiệp (2013), luận văn thạc sĩ kinh tế "Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TM Sài Gòn" .Nguyễn 6 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Quang Huy (2012), luận văn thạc sĩ kinh tế "Phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Đắk Lắk", Nguyễn Thị Hồng Thúy (2014), luận văn thạc sĩ kinh tế “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp phát triển nông thôn chi nhánh Sơn Tây”. Hay Huỳnh Đinh Thái Linh (2014), luận văn TS kinh tế “ Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng Chi nhánh Hoằng Hóa – Thanh Hóa”.

Các công trình trên đã nghiên cứu nhân lực của Ngân hàng trên giác độ phát triển nguồn nhân lực. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các giáo trình, tài liệu tham khảo. Các giáo trình đề cập đến vấn đề phát triển nhân lực: TS. Nguyễn Ngọc Hiến (2007), “Quản lý nhà nước về kinh tế, xã hội”, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội.

Giáo trình dành toàn bộ chuyên đề 23 để nói về vấn đề quản lý nguồn nhân lực xã hội. Những vấn đề chính được đề cập trong chương này gồm các khái niệm và thuật ngữ có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực xã hội; cơ chế và chính sách phát triển nguồn nhân lực, quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực xã hội. Bùi Văn Nhơn (2008), “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”,NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội. Giáo trình này có mục đích cung cấp kiến thức cơ bản về nguồn nhân lực xã hội và quản lý nguồn nhân lực xã hội, làm cơ sở phương pháp luận cho việc tham gia hoạch định và phân tích các chính sách về nguồn nhân lực xã hội.

Những vấn đề liên quan trực tiếp đến đề tài của Luận án gồm: tổng quan về nguồn nhân lực và những đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam, phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực xã hội.Những năm qua ở Việt Nam đã có nhiều người quan tâm và nghiên cứu về nhân lực và phát triển nhân lực theo nhiều giác độ khác nhau. Trong bối cảnh nền kinh tế đang chuyển đổi và thị trường lao động chưa hình thành rõ nét, nên đa số công trình nghiên cứu có hướng tập trung xem xét vấn đề phát triển nhân lực tầm vĩ mô hoặc gắn phát triển nhân lực với giải quyết công ăn việc làm, phục vụ chiến lược phát triển kinh tế. 7 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con người trong phát triển ở ngành ngân hàng, ngay từ đầu những năm 90 đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học bàn về vấn đề nhân lực. Đặc biệt từ khi có Luật NHNN Việt Nam ban hành năm 1997, các đề tài khoa học đã nghiên cứu sâu hơn về những vấn đề cấp thiết của đội ngũ nhân lực ngân hàng trong quá trình đổi mới cơ cấu và phát triển của ngành.

Tóm lại, xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống Ngân hàng. Tuy nhiên, những nghiên cứu và báo cáo đó mới chỉ tiếp cận ở góc độ đánh giá toàn bộ về nguồn nhân lực, chưa thực sự trở thành nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề nhân lực. Nhận thức rõ điều đó, luận văn kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt được đồng thời luận giải chuyên sâu về vấn đề này: “Phát triển nhân lực của Ngân hàng NN&PTNT Chi nhánh Lạng Giang – Bắc Giang”. Nghiên cứu của luận văn khác với các nghiên cứu trên ở chỗ luận văn nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề phát triển nhân lực trong Ngân hàng NN&PTNT.

Những khái niệm cơ bản 1. Nhân lực và nhân lực doanh nghiệp Thuật ngữ nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, phản ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Sự xuất hiện của thuật ngữ “nhân lực” thể hiện sự công nhận của phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con người. Theo “Báo cáo Đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực” của Liên hiệp quốc đã định nghĩa “nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có và những năng lực tiềm tàng của con người”.

Cách tiếp cận này đánh giá cao tiềm năng của con người, đồng thời mở ra khả năng xây dựng các cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng nhân lực. Tác giả Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) cho rằng:“Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức 8 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động ”. Quan điểm này đã phản ánh một cách tổng quát khái niệm nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, chủ yếu đề cập đến sự phát triển của cơ thể con người trong tổ chức.

Theo Nguyễn Tấn Thịnh (2005) thìnhân lựcđược hiểu “là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp”. Ở mỗi khái niệm trên, nhân lực được hiểu theo nhiều phương diện khác nhau.