Nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của cán bộ công chức viên chức Sở Công Thương Đà Nẵng

• Tác giả: Võ Thị Ngọc Quyên
• Người hướng dẫn: TS. Võ Thị Quỳnh Nga
• Trường học: Đại Học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Sự Hài Lòng Đối Với Công Việc Của Cán Bộ Công Chức Tại Đà Nẵng
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Đà Nẵng

• LỜI CAM ĐOAN
• MỤC LỤC
• MỞ ĐẦU
• Tính cấp thiết của đề tài
• Mục tiêu nghiên cứu
• Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
• Phƣơng pháp nghiên cứu
• Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
• Kết cấu của luận văn
• 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
• 1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
• 1.1.1. Định nghĩa cán bộ công chức, viên chức
• 1.1.2. Định nghĩa sự hài lòng công việc
• 1.1.3. Lợi ích từ sự hài lòng công việc của nhân viên
• 1.2. CÁC LÝ THUYẾT NỀN TẢNG VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC
• 1.2.1. Các lý thuyết về tình huống
• 1.2.2. Các phƣơng pháp tiếp cận phi ngoại cảnh
• 1.3. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC SỬ DỤNG MÔ HÌNH JDI
• 1.3.1. Nghiên cứu của Onukwube, H N (2012)
• 1.3.2. Nghiên cứu của Beheshta Alemi (2014)
• 1.3.3. Nghiên cứu của Tracy Irani (2002)
• 1.3.4. Nghiên cứu của Luddy (2005)
• 1.3.5. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
• 1.3.6. Nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận và cộng sự (2011)
• 1.3.7. Nghiên cứu của Nguyễn Hòa (2013)
• 1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
• 1.4.1. Tính chất công việc
• 1.4.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
• 1.4.3. Tiền lƣơng và phúc lợi
• 1.4.4. Điều kiện làm việc
• 1.4.5. Đánh giá thành tích
• 1.5. ĐẶC THÙ CÔNG VIỆC TẠI KHU VỰC CÔNG
• 1.5.1. Định nghĩa khu vực công
• 1.5.2. Đặc thù công việc ở khu vực công
• 1.5.3. Thực trạng hệ thống quản lý khu vực công
• 1.5.4. Sự khác biệt giữa khu vực công và tƣ nhân
• 2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ SỞ CÔNG THƢƠNG ĐÀ NẴNG VÀ ĐẶC ĐIỂM NHÂN SỰ TẠI SỞ
• 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
• 2.1.2. Chức năng của Sở
• 2.1.3. Nhiệm vụ và quyền hạn của Sở Công Thƣơng
• 2.1.4. Cơ cấu tổ chức
• 2.1.5. Thực trạng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Công Thƣơng Đà nẵng
• 2.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.2.1. Cơ sở hình thành và mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.2.2. Các giả thuyết nghiên cứu
• 2.2.3. Thang đo của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu chính thức
• 2.3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 2.3.1. Quy trình nghiên cứu
• 2.3.2. Nghiên cứu sơ bộ
• 2.3.3. Nghiên cứu chính thức
• 2.4. KHẢO SÁT ĐIỀU CHỈNH THANG ĐO TRƢỚC KHI NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC
• 2.4.1. Kiểm tra thang đo bằng phân tích nhân tố EFA
• 2.4.2. Kiểm tra thang đo bằng Cronbach‘s Alpha
• 2.4.3. Kết luận sau phân tích tiền kiểm định
• 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 3.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ
• 3.1.1. Đặc điểm nhân khẩu học của mẫu nghiên cứu
• 3.1.2. Thống kê mô tả đánh giá của cán bộ nhân viên Sở Công thƣơng Đà Nẵng đối với các thang đo trong mô hình nghiên cứu
• 3.2. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA
• 3.2.1. Thang đo các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên
• 3.2.2. Thang đo sự hài lòng của nhân viên
• 3.3. KIỂM TRA THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ CRONBACH‘S ALPHA
• 3.3.1. Các thang đo ảnh hƣởng đến sự hài lòng
• 3.3.2. Thang đo sự hài lòng của nhân viên
• 3.4. KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
• 3.4.1. Mô hình và giả thuyết sau khi kiểm định thang đo
• 3.4.2. Kiểm tra sự tƣơng quan giữa các nhân tố bằng hệ số Pearson
• 3.4.3. Mô hình hồi quy bội
• 3.4.4. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy bội
• 3.4.5. Kiểm định độ phù hợp của mô hình
• 3.4.6. Tự tƣơng quan và đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy
• 3.4.7. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu
• 3.5. PHÂN TÍCH PHƢƠNG SAI CÁC THANG ĐO TRONG MÔ HÌNH HỒI QUY
• 3.5.1. Trình độ học vấn
• 3.5.2. Thời gian làm việc
• 3.5.3. Vị trí công việc
• 4. THẢO LUẬN KẾT QUẢ
• 5. HÀM Ý GIẢI PHÁP
• 5.1. DỰ THẢO CÁC CHÍNH SÁCH
• 5.1.1. Vấn đề về đào tạo và thăng tiến
• 5.1.2. Vấn đề về bản chất công việc
• 5.1.3. Vấn đề về đánh giá thành tích
• 5.1.4. Vấn đề về lãnh đạo
• 5.1.5. Vấn đề về tiền lƣơng và phúc lợi
• 5.2. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
• PHỤ LỤC
• DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
• 6. MỞ ĐẦU
• 6.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 6.2. Mục tiêu nghiên cứu

I. Tổng Quan Về Nghiên Cứu Sự Hài Lòng Đối Với Công Việc Tại Đà Nẵng

Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức tại Đà Nẵng là một chủ đề quan trọng trong bối cảnh cải cách hành chính hiện nay. Sự hài lòng không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tác động đến chất lượng dịch vụ công. Việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng sẽ giúp các nhà lãnh đạo đưa ra các chính sách phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công việc.

1.1. Định Nghĩa Sự Hài Lòng Trong Công Việc

Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là cảm giác tích cực của nhân viên đối với công việc của họ. Theo nghiên cứu của Locke (1976), sự hài lòng này bao gồm nhiều yếu tố như môi trường làm việc, lương thưởng và cơ hội thăng tiến.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Nghiên Cứu Sự Hài Lòng

Nghiên cứu sự hài lòng giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức. Điều này không chỉ cải thiện hiệu suất làm việc mà còn nâng cao chất lượng dịch vụ công, góp phần vào sự phát triển của thành phố Đà Nẵng.

II. Các Vấn Đề Thách Thức Đối Với Sự Hài Lòng Trong Công Việc

Mặc dù có nhiều nỗ lực trong việc cải cách hành chính, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ công chức tại Đà Nẵng. Những vấn đề này cần được nhận diện và giải quyết kịp thời.

2.1. Môi Trường Làm Việc Chưa Đáp Ứng Nhu Cầu

Môi trường làm việc tại các cơ quan công chức thường thiếu sự linh hoạt và sáng tạo, dẫn đến sự không hài lòng của nhân viên. Nghiên cứu cho thấy rằng một môi trường làm việc tích cực có thể nâng cao sự hài lòng và hiệu suất làm việc.

2.2. Chính Sách Tiền Lương Chưa Hợp Lý

Chế độ lương và phúc lợi hiện tại chưa đủ hấp dẫn để giữ chân nhân tài. Nhiều cán bộ công chức cảm thấy rằng mức lương không tương xứng với công sức họ bỏ ra, dẫn đến sự chán nản và giảm động lực làm việc.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Sự Hài Lòng Đối Với Công Việc

Để nghiên cứu sự hài lòng của cán bộ công chức, cần áp dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học phù hợp. Việc này giúp thu thập dữ liệu chính xác và đáng tin cậy.

3.1. Phương Pháp Định Tính

Phương pháp định tính được sử dụng để phỏng vấn sâu các cán bộ công chức nhằm hiểu rõ hơn về cảm nhận và mong muốn của họ. Điều này giúp xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng.

3.2. Phương Pháp Định Lượng

Phương pháp định lượng thông qua khảo sát sẽ giúp thu thập dữ liệu từ một mẫu lớn cán bộ công chức. Dữ liệu này sẽ được phân tích để đưa ra các kết luận chính xác về mức độ hài lòng.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Về Sự Hài Lòng Đối Với Công Việc

Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn tổng quan về mức độ hài lòng của cán bộ công chức tại Đà Nẵng. Những phát hiện này sẽ là cơ sở để đề xuất các giải pháp cải thiện.

4.1. Mức Độ Hài Lòng Chung

Kết quả khảo sát cho thấy mức độ hài lòng chung của cán bộ công chức tại Đà Nẵng còn thấp. Nhiều nhân viên cho biết họ không hài lòng với các yếu tố như lương thưởng và cơ hội thăng tiến.

4.2. Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng

Nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách lương thưởng và cơ hội đào tạo có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của cán bộ công chức. Cần có các biện pháp cải thiện những yếu tố này để nâng cao sự hài lòng.

V. Giải Pháp Nâng Cao Sự Hài Lòng Đối Với Công Việc

Để nâng cao sự hài lòng của cán bộ công chức, cần triển khai các giải pháp cụ thể. Những giải pháp này sẽ giúp cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ.

5.1. Cải Thiện Môi Trường Làm Việc

Cần tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ, khuyến khích sự sáng tạo và hợp tác giữa các nhân viên. Điều này sẽ giúp nâng cao tinh thần làm việc và sự hài lòng.

5.2. Điều Chỉnh Chính Sách Tiền Lương

Chính sách tiền lương cần được điều chỉnh để đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng. Việc này sẽ giúp giữ chân nhân tài và nâng cao động lực làm việc của cán bộ công chức.

VI. Kết Luận Về Nghiên Cứu Sự Hài Lòng Đối Với Công Việc

Nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của cán bộ công chức tại Đà Nẵng là một bước quan trọng trong việc cải cách hành chính. Những kết quả và giải pháp đề xuất sẽ góp phần nâng cao hiệu quả làm việc và chất lượng dịch vụ công.

6.1. Tương Lai Của Nghiên Cứu

Nghiên cứu này mở ra hướng đi mới cho các nghiên cứu tiếp theo về sự hài lòng trong công việc. Cần tiếp tục theo dõi và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng để có những điều chỉnh kịp thời.

6.2. Ý Nghĩa Thực Tiễn Của Nghiên Cứu

Kết quả nghiên cứu không chỉ có giá trị cho Sở Công thương Đà Nẵng mà còn cho các cơ quan nhà nước khác. Việc áp dụng các giải pháp từ nghiên cứu sẽ giúp nâng cao sự hài lòng và hiệu quả công việc.

Tổng quan nghiên cứu

Sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức, viên chức (CBCCVC) là một yếu tố then chốt ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả quản lý nhà nước và chất lượng dịch vụ công. Tại Việt Nam, đặc biệt là tại Sở Công Thương thành phố Đà Nẵng, việc nâng cao sự hài lòng công việc của CBCCVC được xem là nhiệm vụ trọng tâm trong chương trình cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020. Theo báo cáo của Bộ Nội vụ năm 2014, Đà Nẵng giữ vị trí dẫn đầu cả nước về chỉ số cải cách hành chính cấp tỉnh trong 3 năm liên tiếp, thể hiện sự quyết tâm đổi mới trong quản lý nhà nước. Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhiều CBCCVC vẫn chưa thực sự hài lòng với công việc do các yếu tố như thu nhập thấp, thiếu cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc chưa thuận lợi, dẫn đến hiện tượng "chảy máu chất xám" sang khu vực tư nhân.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đo lường mức độ hài lòng công việc của CBCCVC tại Sở Công Thương Đà Nẵng, xác định các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao sự hài lòng này. Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi từ ngày 31/12/2014 đến 30/6/2015, tập trung vào đội ngũ công chức, viên chức chuyên viên và quản lý cấp phòng tại Sở và các đơn vị trực thuộc. Kết quả nghiên cứu không chỉ góp phần nâng cao hiệu quả cải cách hành chính mà còn giúp xây dựng nguồn nhân lực bền vững, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của thành phố.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết nền tảng về sự hài lòng công việc, bao gồm:

• Thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg: Phân biệt giữa nhân tố duy trì (như điều kiện làm việc, chính sách lương thưởng) và nhân tố động viên (như thành tích, sự công nhận, cơ hội thăng tiến) ảnh hưởng đến sự hài lòng và bất mãn trong công việc.

• Mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI): Đề xuất 5 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc gồm bản thân công việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, thù lao và cơ hội thăng tiến.

• Thuyết công bằng của Adam: Nhấn mạnh vai trò của sự công bằng trong đánh giá đầu vào và đầu ra công việc, ảnh hưởng đến thái độ hài lòng hoặc bất mãn của nhân viên.

• Mô hình đặc tính công việc (JCM) của Hackman và Oldham: Tập trung vào 5 đặc tính cốt lõi của công việc (tính đa dạng kỹ năng, tính tự chủ, ý nghĩa nhiệm vụ, phản hồi, đặc điểm nhận biết nhiệm vụ) tạo động lực và sự hài lòng cho nhân viên.

Các khái niệm chính được nghiên cứu gồm: tính chất công việc, tiền lương và phúc lợi, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, đánh giá thành tích.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn:

1. Nghiên cứu sơ bộ và tiền kiểm định: Thực hiện phỏng vấn định tính với 8 trưởng, phó phòng tại Sở Công Thương Đà Nẵng để điều chỉnh thang đo phù hợp. Tiếp đó, khảo sát tiền kiểm định với 55 nhân viên nhằm hiệu chỉnh bảng câu hỏi.

2. Nghiên cứu chính thức: Khảo sát định lượng trên mẫu 200 CBCCVC hiện đang làm việc tại Sở và các đơn vị trực thuộc, sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS với các kỹ thuật phân tích: phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích tương quan Pearson, hồi quy bội, kiểm định đa cộng tuyến và phân tích phương sai (ANOVA).

Thời gian nghiên cứu kéo dài từ cuối năm 2014 đến giữa năm 2015, đảm bảo thu thập dữ liệu đầy đủ và chính xác. Việc lựa chọn phương pháp phân tích hồi quy bội nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự hài lòng chung trong công việc.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Mức độ hài lòng chung của CBCCVC tại Sở Công Thương Đà Nẵng đạt khoảng 70% trên thang điểm đánh giá, cho thấy mức độ hài lòng tương đối cao nhưng vẫn còn tiềm năng cải thiện.

2. Tính chất công việc là nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng, với hệ số hồi quy bội đạt 0.35 (p < 0.01), chiếm tỷ trọng 35% trong mô hình. Nhân viên đánh giá cao tính thử thách, ý nghĩa và sự đa dạng trong công việc.

3. Tiền lương và phúc lợi đứng thứ hai với hệ số hồi quy 0.28 (p < 0.01), phản ánh tầm quan trọng của thu nhập và các chế độ đãi ngộ trong việc duy trì động lực làm việc.

4. Lãnh đạo và đồng nghiệp cũng có ảnh hưởng tích cực, lần lượt với hệ số hồi quy 0.22 và 0.18 (p < 0.05), cho thấy mối quan hệ và sự hỗ trợ trong môi trường làm việc góp phần nâng cao sự hài lòng.

5. Cơ hội đào tạo và thăng tiến có hệ số hồi quy 0.15 (p < 0.05), cho thấy nhu cầu phát triển nghề nghiệp là yếu tố không thể bỏ qua.

6. Điều kiện làm việc và đánh giá thành tích có ảnh hưởng thấp hơn nhưng vẫn có ý nghĩa thống kê, lần lượt chiếm khoảng 10% và 8% trong mô hình.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây trong và ngoài nước, khẳng định tính chất công việc và tiền lương là hai nhân tố chủ chốt ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Việc CBCCVC tại Đà Nẵng đánh giá cao tính thử thách và ý nghĩa công việc cho thấy sự gắn bó và mong muốn phát triển bản thân trong môi trường công vụ. Tuy nhiên, mức độ hài lòng về tiền lương và phúc lợi vẫn còn hạn chế, phản ánh thực trạng thu nhập chưa tương xứng với yêu cầu công việc và chi phí sinh hoạt.

Mối quan hệ tích cực giữa lãnh đạo, đồng nghiệp và sự hài lòng công việc cho thấy vai trò quan trọng của văn hóa tổ chức và môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ. Cơ hội đào tạo và thăng tiến tuy có ảnh hưởng thấp hơn nhưng vẫn là yếu tố cần được chú trọng để giữ chân nhân tài và nâng cao năng lực đội ngũ.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố (hệ số hồi quy) và bảng phân tích phương sai so sánh mức độ hài lòng theo các đặc điểm nhân khẩu học như độ tuổi, giới tính, vị trí công tác.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường thiết kế công việc đa dạng và có tính thử thách nhằm nâng cao tính hấp dẫn và ý nghĩa công việc, giúp CBCCVC phát huy tối đa năng lực và sáng tạo. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể: Ban lãnh đạo Sở và phòng nhân sự.

2. Cải thiện chính sách tiền lương và phúc lợi theo hướng cạnh tranh hơn, đảm bảo thu nhập phù hợp với năng lực và đóng góp của nhân viên, đồng thời minh bạch trong việc chi trả. Thời gian: 12 tháng. Chủ thể: Sở Tài chính phối hợp với Sở Công Thương.

3. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp bài bản, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng, giúp nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng quản lý. Thời gian: liên tục, ưu tiên trong 1-2 năm đầu. Chủ thể: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

4. Thúc đẩy văn hóa làm việc tích cực, tăng cường mối quan hệ đồng nghiệp và lãnh đạo, thông qua các hoạt động giao lưu, xây dựng đội nhóm và cải thiện kỹ năng lãnh đạo cho quản lý cấp trung. Thời gian: 6 tháng đến 1 năm. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng tổ chức cán bộ.

5. Cải tiến hệ thống đánh giá thành tích công bằng, minh bạch, làm cơ sở cho việc khen thưởng và phát triển nhân viên, đồng thời giảm thiểu sự bất mãn và tăng động lực làm việc. Thời gian: 6 tháng. Chủ thể: Phòng tổ chức cán bộ và Ban lãnh đạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo các cơ quan nhà nước và Sở ban ngành: Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng chính sách nhân sự, cải thiện hiệu quả quản lý và nâng cao chất lượng dịch vụ công.

2. Chuyên viên nhân sự và quản trị nguồn nhân lực: Tài liệu tham khảo hữu ích trong việc thiết kế chương trình đào tạo, đánh giá và phát triển nhân viên phù hợp với đặc thù khu vực công.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản lý công: Cung cấp mô hình nghiên cứu, phương pháp luận và kết quả thực nghiệm về sự hài lòng công việc trong khu vực công tại Việt Nam.

4. Các tổ chức tư vấn và hoạch định chính sách công: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCCVC, từ đó đề xuất giải pháp cải cách hành chính hiệu quả.

Câu hỏi thường gặp

1. Sự hài lòng công việc được đo lường như thế nào trong nghiên cứu này?
   Nghiên cứu sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (JDI) kết hợp với các yếu tố bổ sung như điều kiện làm việc, đánh giá thành tích, được kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA).

2. Nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc của CBCCVC tại Đà Nẵng?
   Tính chất công việc được xác định là nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất với hệ số hồi quy bội 0.35, tiếp theo là tiền lương và phúc lợi với hệ số 0.28.

3. Có sự khác biệt về mức độ hài lòng theo đặc điểm nhân khẩu học không?
   Kết quả phân tích phương sai cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về mức độ hài lòng theo độ tuổi, giới tính hay vị trí công tác, phản ánh sự đồng đều trong nhận thức của CBCCVC.

4. Làm thế nào để cải thiện sự hài lòng công việc trong khu vực công?
   Cần tập trung vào cải thiện tính chất công việc, chính sách tiền lương, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cùng với xây dựng môi trường làm việc tích cực và hệ thống đánh giá công bằng.

5. Nghiên cứu có thể áp dụng cho các cơ quan khác ngoài Sở Công Thương không?
   Mô hình và kết quả nghiên cứu có tính tổng quát cao, có thể tham khảo và điều chỉnh phù hợp để áp dụng cho các cơ quan nhà nước khác nhằm nâng cao sự hài lòng công việc.

Kết luận

• Nghiên cứu đã xác định được 7 nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của CBCCVC tại Sở Công Thương Đà Nẵng, trong đó tính chất công việc và tiền lương-phúc lợi là quan trọng nhất.
• Mức độ hài lòng chung đạt khoảng 70%, cho thấy sự hài lòng tương đối nhưng vẫn còn nhiều tiềm năng cải thiện.
• Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết và nghiên cứu quốc tế, đồng thời phản ánh đặc thù môi trường làm việc khu vực công Việt Nam.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sự hài lòng công việc, góp phần thúc đẩy hiệu quả cải cách hành chính và phát triển nguồn nhân lực bền vững.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và mở rộng nghiên cứu sang các cơ quan khác trong thành phố.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao sự hài lòng công việc của cán bộ công chức viên chức, góp phần xây dựng một bộ máy nhà nước chuyên nghiệp, hiệu quả và phục vụ nhân dân tốt hơn!