Tổng quan nghiên cứu

Theo báo cáo của Hiệp hội Du lịch TP. Đà Nẵng, đến năm 2015, lượng khách du lịch đến Đà Nẵng đạt khoảng 4 triệu lượt, tạo ra nhu cầu nhân lực lớn trong ngành du lịch, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ sở lưu trú. Tuy nhiên, nguồn cung lao động chỉ đáp ứng khoảng 20% nhu cầu, trong đó chỉ có 40,6% lao động được đào tạo đúng chuyên môn. Tình trạng thiếu hụt nhân lực có kỹ năng, đặc biệt là nhân viên biết ngoại ngữ như Nhật, Đức, Nga, đang là thách thức lớn đối với các doanh nghiệp du lịch. Resort Furama Đà Nẵng, với quy mô gần 500 nhân viên, là một trong những đơn vị tiên phong trong lĩnh vực nghỉ dưỡng cao cấp tại miền Trung, đồng thời cũng đang đối mặt với tình trạng nhân viên nghỉ việc và không hài lòng trong công việc.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên tại Resort Furama Đà Nẵng, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại Resort Furama trong giai đoạn gần đây, với việc khảo sát và phân tích dữ liệu từ đội ngũ nhân viên hiện tại. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện chính sách quản lý nhân sự, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ và sự phát triển bền vững của resort.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản trị nhân sự và động viên nổi bật, bao gồm:

  • Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow: Phân chia nhu cầu con người thành năm cấp độ từ sinh lý đến tự hoàn thiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu cá nhân là động lực thúc đẩy hành vi làm việc.
  • Thuyết hai nhân tố của Herzberg: Phân biệt giữa nhân tố duy trì (như lương, điều kiện làm việc) và nhân tố động viên (như trách nhiệm, cơ hội thăng tiến), trong đó cả hai nhóm đều ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và bất mãn của nhân viên.
  • Mô hình AJDI của PGS.TS Trần Kim Dung: Mở rộng thang đo JDI truyền thống bằng cách bổ sung các yếu tố phúc lợi và điều kiện làm việc phù hợp với bối cảnh Việt Nam, gồm các khái niệm chính như bản chất công việc, đào tạo-thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm: sự thỏa mãn chung trong công việc, thỏa mãn với bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện theo hai giai đoạn chính:

  • Nghiên cứu định tính: Xây dựng mô hình nghiên cứu và thang đo dựa trên lý thuyết và các nghiên cứu trước, tổ chức thảo luận nhóm để điều chỉnh mô hình phù hợp với thực tiễn tại Resort Furama. Tiến hành khảo sát thử nghiệm với 50 nhân viên để hoàn thiện bản câu hỏi.

  • Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu từ bản câu hỏi chuẩn với cỡ mẫu khoảng 400-500 nhân viên tại Resort Furama. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS với các kỹ thuật phân tích như kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy bội để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn của nhân viên. Thời gian nghiên cứu kéo dài trong khoảng 6 tháng, từ khâu thiết kế đến phân tích dữ liệu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ thỏa mãn chung của nhân viên tại Resort Furama đạt khoảng 68% trên thang điểm 100, cho thấy mức độ hài lòng trung bình khá nhưng vẫn còn tiềm năng cải thiện.

  2. Ảnh hưởng của bản chất công việc đến sự thỏa mãn là mạnh nhất với hệ số tương quan r=0.36, thể hiện nhân viên đánh giá cao các yếu tố như tính thách thức, trách nhiệm và ý nghĩa công việc.

  3. Cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng đáng kể với r=0.28, cho thấy nhân viên quan tâm đến sự phát triển nghề nghiệp và khả năng thăng tiến trong tổ chức.

  4. Lãnh đạo và đồng nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng, với mức độ ảnh hưởng lần lượt là 0.25 và 0.22, phản ánh mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và cấp trên, đồng nghiệp góp phần nâng cao sự hài lòng.

  5. Tiền lương và phúc lợi có mức độ ảnh hưởng thấp hơn nhưng vẫn có ý nghĩa thống kê, cho thấy yếu tố vật chất không phải là yếu tố duy nhất quyết định sự thỏa mãn.

  6. Các đặc điểm nhân khẩu học như tuổi tác, trình độ học vấn và thâm niên công tác có sự khác biệt rõ rệt về mức độ thỏa mãn, ví dụ nhân viên có thâm niên trên 3 năm có mức độ hài lòng thấp hơn 12% so với nhân viên mới.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết động viên như Herzberg và Maslow, khi bản chất công việc và cơ hội phát triển được xem là động lực chính thúc đẩy sự thỏa mãn. Mức độ ảnh hưởng của lãnh đạo và đồng nghiệp cũng đồng thuận với các nghiên cứu quốc tế về môi trường làm việc tích cực giúp giữ chân nhân viên.

So sánh với các nghiên cứu tại các khách sạn cao cấp khác ở Việt Nam và quốc tế, mức độ thỏa mãn chung tại Furama tương đối cao nhưng vẫn thấp hơn một số khách sạn 5 sao tại Thượng Hải và Malaysia, nơi các chính sách đào tạo và phúc lợi được chú trọng hơn.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố và bảng phân tích sự khác biệt mức độ thỏa mãn theo nhóm nhân khẩu học, giúp lãnh đạo resort dễ dàng nhận diện các điểm cần cải thiện.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Xây dựng các chương trình đào tạo chuyên sâu và lộ trình thăng tiến rõ ràng nhằm nâng cao kỹ năng và tạo động lực cho nhân viên. Thời gian thực hiện trong 12 tháng, do phòng nhân sự phối hợp với các bộ phận chuyên môn triển khai.

  2. Cải thiện môi trường lãnh đạo và quản lý: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho cấp quản lý nhằm nâng cao khả năng hỗ trợ, giao tiếp và tạo động lực cho nhân viên. Mục tiêu tăng điểm hài lòng về lãnh đạo lên ít nhất 15% trong vòng 6 tháng.

  3. Xây dựng chính sách phúc lợi và tiền lương cạnh tranh: Rà soát và điều chỉnh mức lương, thưởng phù hợp với thị trường, đồng thời bổ sung các phúc lợi như bảo hiểm, nghỉ phép, hỗ trợ đi lại để tăng sự hài lòng về vật chất. Thực hiện trong 9 tháng, phối hợp với phòng tài chính và nhân sự.

  4. Tăng cường xây dựng văn hóa tổ chức và quan hệ đồng nghiệp: Tổ chức các hoạt động tập thể, giao lưu nội bộ nhằm tăng cường sự gắn kết và hỗ trợ giữa các nhân viên. Mục tiêu nâng cao sự hài lòng về đồng nghiệp lên 20% trong vòng 1 năm.

  5. Theo dõi và đánh giá định kỳ sự thỏa mãn của nhân viên: Thiết lập hệ thống khảo sát định kỳ 6 tháng/lần để cập nhật kịp thời các vấn đề phát sinh và điều chỉnh chính sách phù hợp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự các khách sạn, resort: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao chất lượng dịch vụ.

  2. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Du lịch - Khách sạn: Cung cấp cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu thực tiễn về sự thỏa mãn công việc trong ngành dịch vụ lưu trú.

  3. Các tổ chức đào tạo nghề du lịch, khách sạn: Tham khảo để điều chỉnh chương trình đào tạo sát với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

  4. Các nhà hoạch định chính sách ngành du lịch và lao động: Hỗ trợ xây dựng các chính sách phát triển nguồn nhân lực du lịch bền vững, đáp ứng nhu cầu phát triển nhanh của ngành.

Câu hỏi thường gặp

  1. Sự thỏa mãn của nhân viên ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quả kinh doanh của resort?
    Sự thỏa mãn cao giúp tăng năng suất làm việc, giảm nghỉ việc và nâng cao chất lượng dịch vụ, từ đó cải thiện doanh thu và uy tín của resort.

  2. Những yếu tố nào quan trọng nhất để nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên tại Furama?
    Bản chất công việc, cơ hội đào tạo-thăng tiến, lãnh đạo và đồng nghiệp là các yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất theo kết quả nghiên cứu.

  3. Làm thế nào để đo lường sự thỏa mãn của nhân viên một cách chính xác?
    Sử dụng các thang đo chuẩn như AJDI, JDI kết hợp phân tích thống kê như Cronbach’s Alpha và EFA để đảm bảo độ tin cậy và phù hợp với môi trường nghiên cứu.

  4. Có sự khác biệt về sự thỏa mãn giữa các nhóm nhân viên không?
    Có, nhân viên có thâm niên lâu hơn thường có mức độ thỏa mãn thấp hơn, đồng thời trình độ học vấn và tuổi tác cũng ảnh hưởng đến mức độ hài lòng.

  5. Làm thế nào để giữ chân nhân viên giỏi trong ngành du lịch có tỷ lệ nghỉ việc cao?
    Cần xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh, tạo môi trường làm việc tích cực, phát triển cơ hội thăng tiến và đào tạo liên tục để tăng sự gắn bó của nhân viên.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã xác định được các nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên tại Resort Furama Đà Nẵng, trong đó bản chất công việc và cơ hội thăng tiến đóng vai trò quan trọng nhất.
  • Mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đạt khoảng 68%, cho thấy tiềm năng cải thiện trong quản lý nhân sự.
  • Các đặc điểm cá nhân như tuổi tác, thâm niên và trình độ học vấn có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công việc.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sự thỏa mãn, bao gồm đào tạo, cải thiện lãnh đạo, phúc lợi và xây dựng văn hóa tổ chức.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho việc hoạch định chính sách nhân sự tại Furama và các đơn vị tương tự, đồng thời mở ra hướng nghiên cứu tiếp theo về tác động của sự thỏa mãn đến hiệu quả kinh doanh.

Hành động tiếp theo: Các nhà quản lý tại Furama nên triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 12 tháng và tiến hành đánh giá định kỳ để điều chỉnh kịp thời, đảm bảo sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng dịch vụ.