Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội và sự gia tăng nhu cầu chăm sóc sức khỏe của người dân, ngành y tế ngày càng được chú trọng đầu tư và đổi mới. Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Đồng Hới, một đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Bộ Y tế tại tỉnh Quảng Bình, đóng vai trò quan trọng trong công tác khám chữa bệnh cho nhân dân địa phương và các khu vực lân cận. Từ năm 2017 đến nay, bệnh viện đã đạt nhiều thành tựu về cơ sở hạ tầng, trang thiết bị y tế và kỹ thuật chuyên môn, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế. Tuy nhiên, trong bối cảnh tự chủ tài chính và áp lực đổi mới quản lý, năng lực của đội ngũ viên chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng tại bệnh viện vẫn còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu nhiệm vụ trong thời đại công nghệ 4.0.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xây dựng cơ sở khoa học về năng lực viên chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Đồng Hới, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực phù hợp với điều kiện thực tiễn. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào đội ngũ viên chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng tại bệnh viện trong giai đoạn từ năm 2017 đến nay. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản lý, góp phần cải thiện chất lượng khám chữa bệnh, đồng thời làm cơ sở tham khảo cho các đơn vị sự nghiệp công lập khác trong lĩnh vực y tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản lý công, tập trung vào năng lực lãnh đạo và quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập. Hai khung lý thuyết chính được áp dụng gồm:

  1. Lý thuyết năng lực cá nhân: Năng lực được hiểu là tập hợp các kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để thực hiện thành công nhiệm vụ được giao. Theo đó, năng lực viên chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng bao gồm kiến thức chuyên môn, kỹ năng quản lý và thái độ làm việc tích cực.

  2. Mô hình quản lý nguồn nhân lực chiến lược: Nhấn mạnh vai trò của công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và phát triển đội ngũ viên chức lãnh đạo, quản lý nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Các khái niệm chính bao gồm: viên chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng; năng lực lãnh đạo, quản lý; tiêu chuẩn đánh giá năng lực; và các yếu tố tác động đến năng lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, kết hợp các phương pháp nghiên cứu đặc thù của khoa học quản lý công:

  • Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Thu thập, phân tích các văn bản pháp luật, tài liệu chuyên ngành, báo cáo và các nghiên cứu liên quan đến năng lực viên chức lãnh đạo, quản lý.

  • Phương pháp điều tra xã hội học: Khảo sát 70 phiếu hỏi, thu về 65 phiếu hợp lệ, gồm 20 phiếu của viên chức lãnh đạo cấp khoa và 50 phiếu của viên chức không giữ chức vụ quản lý tại bệnh viện năm 2021.

  • Phương pháp thống kê mô tả: Thống kê số lượng, trình độ đào tạo, kỹ năng và thái độ làm việc của viên chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng.

  • Phương pháp phân tích tổng hợp và so sánh: Đánh giá thực trạng năng lực tại bệnh viện, so sánh với các đơn vị sự nghiệp y tế công lập khác để rút ra bài học kinh nghiệm.

Cỡ mẫu nghiên cứu gồm toàn bộ viên chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Đồng Hới từ năm 2017 đến nay. Phương pháp chọn mẫu là toàn bộ thành viên trong nhóm đối tượng nghiên cứu nhằm đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Trình độ đào tạo và bồi dưỡng chưa đồng đều: Khoảng 70% viên chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng có trình độ đại học trở lên, trong đó chỉ khoảng 40% được đào tạo chuyên sâu về quản lý y tế. Tỷ lệ viên chức được bồi dưỡng nâng cao kỹ năng quản lý hàng năm chỉ đạt khoảng 35%.

  2. Kỹ năng nghề nghiệp còn hạn chế: Qua khảo sát, chỉ có khoảng 45% viên chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng tự đánh giá có kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức thực hiện kế hoạch tốt; kỹ năng ra quyết định và tham mưu đạt khoảng 50%. Kỹ năng giao tiếp và ứng xử với đồng nghiệp, cấp dưới và cộng đồng đạt mức trung bình, khoảng 55%.

  3. Thái độ làm việc tích cực nhưng chưa đồng đều: Hơn 80% viên chức thể hiện thái độ làm việc nghiêm túc, có trách nhiệm với công việc; tuy nhiên, khoảng 20% còn biểu hiện thiếu sáng tạo, chưa chủ động trong công tác quản lý.

  4. Kết quả thực hiện nhiệm vụ đạt mức khá: Theo đánh giá của lãnh đạo bệnh viện, có khoảng 70% viên chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, trong đó 30% hoàn thành xuất sắc. Tuy nhiên, vẫn còn khoảng 10% chưa hoàn thành nhiệm vụ đúng tiến độ và chất lượng yêu cầu.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trên chủ yếu do công tác tuyển dụng và quy hoạch viên chức lãnh đạo, quản lý chưa thực sự phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lực thực tế. Công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa được tổ chức thường xuyên và có hệ thống, dẫn đến kỹ năng quản lý chưa được nâng cao kịp thời. Môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ chưa tạo động lực mạnh mẽ cho viên chức phát huy năng lực sáng tạo.

So sánh với một số đơn vị sự nghiệp y tế công lập khác, Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Đồng Hới có tỷ lệ viên chức lãnh đạo, quản lý được đào tạo bài bản thấp hơn khoảng 15%, đồng thời công tác đánh giá và kiểm tra năng lực còn thiếu chặt chẽ. Kết quả này cho thấy cần thiết phải đổi mới công tác quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là nâng cao năng lực viên chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng để đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn mới.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố trình độ đào tạo, kỹ năng và thái độ làm việc của viên chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng, cũng như bảng tổng hợp kết quả thực hiện nhiệm vụ theo từng năm từ 2017 đến nay để minh họa xu hướng và hiệu quả cải thiện.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Đổi mới công tác tuyển dụng và quy hoạch viên chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng
    Thực hiện quy trình tuyển dụng minh bạch, công khai, ưu tiên lựa chọn ứng viên có trình độ chuyên môn phù hợp và năng lực quản lý thực tiễn. Xây dựng kế hoạch quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp phòng theo định kỳ 5 năm, đảm bảo nguồn nhân lực kế cận chất lượng. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc bệnh viện phối hợp với Sở Y tế. Thời gian: Triển khai ngay trong năm 2024.

  2. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng quản lý
    Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về kỹ năng lãnh đạo, quản lý, lập kế hoạch, ra quyết định và giao tiếp cho viên chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng. Kết hợp đào tạo trực tiếp và trực tuyến để tăng cường hiệu quả. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức cán bộ bệnh viện phối hợp với các cơ sở đào tạo. Thời gian: Hàng năm, bắt đầu từ quý II/2024.

  3. Hoàn thiện công tác đánh giá, kiểm tra và giám sát năng lực
    Xây dựng hệ thống đánh giá năng lực viên chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng dựa trên tiêu chí rõ ràng, bao gồm kết quả thực hiện nhiệm vụ và sự hài lòng của người dân, đồng nghiệp. Tăng cường kiểm tra, giám sát định kỳ để phát hiện và xử lý kịp thời các hạn chế. Chủ thể thực hiện: Ban Kiểm tra và Ban Giám đốc bệnh viện. Thời gian: Áp dụng từ năm 2024.

  4. Cải thiện chế độ chính sách và môi trường làm việc
    Đề xuất các chính sách đãi ngộ đặc thù nhằm tạo động lực cho viên chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng phát huy năng lực, sáng tạo. Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, khuyến khích hợp tác và phát triển cá nhân. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc bệnh viện và các phòng ban liên quan. Thời gian: Triển khai trong giai đoạn 2024-2025.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế
    Giúp hiểu rõ về năng lực viên chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao hiệu quả quản lý.

  2. Viên chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng tại các bệnh viện và cơ sở y tế
    Cung cấp kiến thức về tiêu chuẩn năng lực, kỹ năng cần thiết và các giải pháp phát triển bản thân để đáp ứng yêu cầu công việc.

  3. Nhà nghiên cứu và giảng viên chuyên ngành quản lý công và quản lý y tế
    Là tài liệu tham khảo khoa học, bổ sung cơ sở lý luận và thực tiễn về năng lực quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về công tác cán bộ, công chức, viên chức
    Hỗ trợ xây dựng các chính sách, quy định về tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và phát triển đội ngũ viên chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng.

Câu hỏi thường gặp

  1. Năng lực viên chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng gồm những yếu tố nào?
    Năng lực bao gồm kiến thức chuyên môn, kỹ năng quản lý và thái độ làm việc tích cực. Cụ thể là trình độ đào tạo, kỹ năng lập kế hoạch, ra quyết định, giao tiếp và thái độ trách nhiệm với công việc.

  2. Tại sao cần nâng cao năng lực viên chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng tại bệnh viện?
    Vì đây là đội ngũ trung gian quan trọng trong quản lý bệnh viện, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và chất lượng dịch vụ y tế, đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế.

  3. Phương pháp nào được sử dụng để đánh giá năng lực viên chức lãnh đạo, quản lý?
    Đánh giá dựa trên tiêu chí về kiến thức, kỹ năng, thái độ, kết quả thực hiện nhiệm vụ và sự hài lòng của người dân, đồng nghiệp. Kết hợp khảo sát, phỏng vấn và phân tích số liệu thống kê.

  4. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến năng lực viên chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng?
    Bao gồm công tác tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, môi trường làm việc, chế độ chính sách và sự giám sát, đánh giá thường xuyên.

  5. Giải pháp nào hiệu quả nhất để nâng cao năng lực viên chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng?
    Đổi mới công tác tuyển dụng, xây dựng quy hoạch bài bản, tổ chức đào tạo chuyên sâu, hoàn thiện hệ thống đánh giá và cải thiện chế độ đãi ngộ, tạo môi trường làm việc tích cực.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về năng lực viên chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng trong đơn vị sự nghiệp công lập, đặc biệt trong lĩnh vực y tế.
  • Thực trạng tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Đồng Hới cho thấy năng lực viên chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng còn nhiều hạn chế về trình độ đào tạo, kỹ năng và thái độ làm việc.
  • Các yếu tố tác động chủ yếu gồm công tác tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ.
  • Đề xuất các giải pháp đổi mới tuyển dụng, nâng cao đào tạo, hoàn thiện đánh giá và cải thiện môi trường làm việc nhằm nâng cao năng lực đội ngũ.
  • Tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi và áp dụng các giải pháp trong thực tiễn để nâng cao hiệu quả quản lý bệnh viện, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.

Hành động tiếp theo: Các cơ quan quản lý và lãnh đạo bệnh viện cần triển khai ngay các giải pháp đề xuất, đồng thời tổ chức đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp. Đề nghị các đơn vị sự nghiệp công lập khác tham khảo và áp dụng mô hình nghiên cứu này nhằm nâng cao năng lực quản lý trong toàn ngành.