Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và tốc độ đô thị hóa nhanh chóng tại Thành phố Hồ Chí Minh, ngành cấp nước giữ vai trò là ngành dịch vụ công ích thiết yếu bảo đảm an sinh xã hội và phục vụ phát triển kinh tế. Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực này, bên cạnh các nguồn lực về tài chính, công nghệ và cơ sở vật chất, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong việc vận hành hệ thống, khai thác tài sản và nâng cao năng lực cạnh tranh.

Công ty Cổ phần Cấp nước Trung An (tiền thân là Xí nghiệp Khai thác nước ngầm, sau đó chuyển đổi thành Xí nghiệp Cấp nước Trung An và Công ty TNHH MTV Cấp nước Trung An) chính thức chuyển sang hoạt động theo mô hình công ty cổ phần từ ngày 01/02/2015 theo Quyết định số 4242/QĐ-UBND của Ủy ban nhân dân TP. Hồ Chí Minh. Doanh nghiệp chịu trách nhiệm quản lý và cung cấp nước sạch trên địa bàn quận Gò Vấp (trừ phường 1), quận 12 và huyện Hóc Môn. Cùng với việc mở rộng địa bàn quản lý ra khu vực vùng ven và thực hiện chủ trương của Hội đồng nhân dân Thành phố theo Nghị quyết số 28 và Nghị quyết số 35/2015/NQ-HĐND nhằm đưa nước sạch đến 100% hộ dân, quy mô hoạt động của công ty gia tăng nhanh chóng, đòi hỏi công tác quản trị nguồn nhân lực phải được chuẩn hóa và nâng cao hiệu quả.

Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm giải quyết các mục tiêu và nhiệm vụ cụ thể:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nước Trung An giai đoạn 2013–2015 trên các mặt: hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo - phát triển và chính sách đãi ngộ.
  3. Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, giúp công ty thu hút, duy trì và phát triển đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh trong giai đoạn mới.
  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nước Trung An.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Cấp nước Trung An (địa bàn quản lý cấp nước tại Quận Gò Vấp, Quận 12 và Huyện Hóc Môn; trụ sở chính đặt tại số 333 Phạm Văn Đồng, Phường 1, Quận Gò Vấp, TP. Hồ Chí Minh).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu hoạt động sản xuất kinh doanh và công tác nhân sự được thu thập, phân tích trong giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2015, định hướng kế hoạch năm 2016.

Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và khái niệm sử dụng

Khóa luận vận dụng khung lý thuyết quản trị nguồn nhân lực theo tài liệu chuyên khảo của PGS.TS. Trần Kim Dung (NXB Thống kê, 2006). Quản trị nguồn nhân lực được tiếp cận là sự phối hợp tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân lực nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức.

Khung phân tích tập trung vào 5 nội dung nghiệp vụ trọng tâm:

  • Hoạch định nguồn nhân lực: Quy trình dự báo nhu cầu, phân tích thực trạng, cân đối cung - cầu nhân lực, xây dựng và đánh giá kế hoạch thực hiện nhằm bảo đảm nguyên tắc "đúng người, đúng việc, đúng nơi, đúng lúc".
  • Phân tích công việc: Quy trình xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng thực hiện công việc; cung cấp dữ liệu nền tảng để xây dựng Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc.
  • Tuyển dụng nhân sự: Bao gồm các hoạt động thu hút và lựa chọn người lao động từ nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài dựa trên hệ thống tiêu chuẩn chuyên môn, đạo đức và sức khỏe.
  • Đào tạo và phát triển: Quy trình 4 bước gồm xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, thực hiện đào tạo (đào tạo tại chỗ, đào tạo kỹ năng, đào tạo tập trung) và đánh giá hiệu quả sau đào tạo.
  • Lương và chính sách đãi ngộ: Cơ chế thù lao tài chính (tiền lương thời gian, tiền lương công việc, phụ cấp) và thù lao phi tài chính nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất, tinh thần của người lao động.

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

Tác giả sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu định tính và thống kê mô tả:

  • Phương pháp thống kê mô tả và so sánh: Thu thập, tổng hợp số liệu về lao động, sản lượng nước, doanh thu, cơ cấu đào tạo qua các năm 2013, 2014, 2015 để so sánh biến động tuyệt đối và tương đối.
  • Phương pháp phân tích - tổng hợp: Phân tích cơ cấu lao động theo tính chất công việc (trực tiếp, gián tiếp), độ tuổi, thâm niên, trình độ học vấn và chuyên ngành đào tạo.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Số liệu được trích xuất từ hệ thống hồ sơ lưu trữ nội bộ của Phòng Tổ chức - Hành chánh, Phòng Kế hoạch - Kinh doanh thuộc Công ty Cổ phần Cấp nước Trung An, các văn bản pháp lý thành lập doanh nghiệp (Quyết định số 336/QĐ-TCT-TCNS ngày 15/12/2005, Quyết định số 3744/QĐ-UBND ngày 24/8/2010, Quyết định số 4242/QĐ-UBND ngày 26/8/2014), cùng các báo cáo chuyên đề của Tổng Công ty Cấp nước Sài Gòn (SAWACO).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực:

  • Phân tích khái niệm nguồn nhân lực theo hai giác độ: vi mô (lực lượng lao động của từng doanh nghiệp) và vĩ mô (dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động).
  • Xác định 3 mục tiêu cốt lõi của quản trị nhân lực: sử dụng hiệu quả sức lao động để tăng năng suất; thỏa mãn nhu cầu của nhân viên; bảo đảm đủ số lượng và chất lượng nhân lực bố trí đúng vị trí, thời điểm.
  • Trình bày chi tiết 5 chức năng cơ bản của quản trị nhân sự: Hoạch định nguồn nhân lực (quy trình 5 bước); Phân tích công việc và quy trình xây dựng bản mô tả/tiêu chuẩn công việc; Tuyển dụng nhân viên; Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (phân biệt đào tạo cho công việc hiện tại và phát triển chuẩn bị cho tương lai); Chính sách tiền lương và đãi ngộ nhân sự.

Chương 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nước Trung An

Chương 2 trình bày tổng quan về tổ chức và đi sâu phân tích thực trạng quản trị nhân lực của doanh nghiệp:

1. Lịch sử hình thành, bộ máy tổ chức và kết quả sản xuất kinh doanh

  • Doanh nghiệp có mã số thuế 0310350082, trụ sở tại 333 Phạm Văn Đồng, Phường 1, Quận Gò Vấp. Bộ máy tổ chức vận hành theo mô hình công ty cổ phần gồm: Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị (4 thành viên), Ban kiểm soát (3 thành viên), Ban Giám đốc (1 Giám đốc, 2 Phó Giám đốc) và 6 phòng ban chuyên môn (Tổ chức - Hành chánh, Kế toán - Tài chính, Thiết kế, Quản lý Dịch vụ cấp nước, Kế hoạch - Kinh doanh, Kỹ thuật mạng lưới cấp nước) cùng Đội Thi công tu bổ.
  • Năm 2015, hoạt động sản xuất kinh doanh đạt các chỉ tiêu chính: Sản lượng nước tiêu thụ đạt 24.506 nghìn m³ (đạt 109,6% kế hoạch); Doanh thu tiền nước đạt 190,526 tỷ đồng (đạt 110,25% kế hoạch, tăng 27,97% so với năm 2014); Gắn mới 45.046 đồng hồ nước (đạt 300,3% kế hoạch); Thay thế 20.441 đồng hồ nước (trong đó có 20.389 đồng hồ cỡ nhỏ 15mm và 52 đồng hồ cỡ lớn từ 25mm trở lên); Phát triển 400.973 mét đường ống cấp nước với giá trị 590,589 tỷ đồng; Tỷ lệ nước thất thoát bình quân giảm từ 41,83% (năm 2014) xuống còn 27,83% (năm 2015); Tỷ lệ hộ dân được cấp nước sạch toàn địa bàn đạt 90,57% (Quận Gò Vấp đạt 100%, Quận 12 đạt 99,8%, Huyện Hóc Môn đạt 71,9%).

2. Đặc điểm lực lượng lao động

  • Quy mô lao động tăng dần: năm 2013 có 272 người, năm 2014 là 335 người, năm 2015 đạt 395 người. Trong đó, khối văn phòng năm 2015 có 215 người, nhân viên đọc số/thu tiền có 150 người, nhân viên giám sát/thi công có 30 người.
  • Độ tuổi: Lao động từ 22–40 tuổi chiếm 32,61%; nhóm tuổi từ 30–45 tuổi chiếm tỷ trọng chủ yếu qua các năm (năm 2013: 65,6%; năm 2014: 69%; năm 2015: 61%).
  • Hợp đồng lao động: Hợp đồng dài hạn chiếm tỷ lệ 54,54%.
  • Cơ cấu chuyên môn: Lao động tốt nghiệp đúng chuyên ngành cấp nước còn thấp, chiếm 12,6% (25 người) năm 2013 và tăng lên 17,8% năm 2014. Tỷ lệ lao động trình độ đại học đạt 28,2% năm 2010 (50 người), lao động sơ cấp giảm xuống 56% (99 người); công ty chưa có nhân sự trình độ sau đại học.

3. Thực trạng các hoạt động quản trị nhân lực

  • Hoạch định nhân lực: Kế hoạch nhân lực chủ yếu được xây dựng ngắn hạn theo năm, dựa trên nhu cầu phát sinh từ kế hoạch mở rộng mạng lưới cấp nước theo chỉ tiêu của thành phố.
  • Phân tích công việc: Công ty đã phân định chức năng nhiệm vụ cho từng phòng ban, song việc chuẩn hóa văn bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cụ thể cho từng vị trí chức danh chưa được cập nhật đồng bộ.
  • Tuyển dụng nhân viên: Trong giai đoạn 2013–2015, tổng số nhân sự tuyển mới tăng thêm 135 người (năm 2013: 20 người; năm 2014: 60 người; năm 2015: 55 người), tập trung ở khối văn phòng (75 người) và tổ đọc số, thu tiền (60 người). Số lao động giảm là 15 người (nghỉ việc: 6 người; nghỉ hưu/sa thải: 9 người). Chính sách tuyển dụng áp dụng hai nguồn: ưu tiên thuyên chuyển nội bộ và đề bạt cán bộ quản lý từ nguồn nội bộ; tuyển bên ngoài đối với nhân viên nghiệp vụ và công nhân hiện trường.
  • Đào tạo và phát triển: Số lượng nhân sự được cử đi đào tạo tăng dần: năm 2013 có 17 người, năm 2014 có 24 người, năm 2015 có 39 người (năm 2015 khối văn phòng chiếm 13 người). Áp dụng phương thức đào tạo tại chỗ (kèm cặp trực tiếp) và cử đi học tại các cơ sở đào tạo bên ngoài. Tuy nhiên, công tác đào tạo cán bộ quản lý còn hạn chế, nội dung nặng về chuyên môn kỹ thuật, thiếu kỹ năng quản trị và chưa có cơ chế đánh giá hiệu quả sau đào tạo.
  • Lương và đãi ngộ: Công ty áp dụng 2 hình thức trả lương:
    1. Lương thời gian: $$\text{TL} = \frac{(\text{Hscb} + \text{Pc}) \times \text{M} \times \text{Nh}}{22}$$ (Trong đó: Hscb là hệ số lương cơ bản, Pc là phụ cấp, M là mức lương tối thiểu, Nh là số ngày công thực tế).
    2. Lương công việc: $$\text{TL} = \frac{(\text{Hscv} + \text{Pc}) \times 1.000\text{đ} \times \text{K} \times \text{Nh}}{22} + \text{Tiền cơm}$$ (Tiền cơm = 30.900 đồng $\times$ Nh; Hscv là hệ số công việc; K là hệ số đánh giá năng suất: K = 1; 0,7; 0,5 hoặc 50% mức lương tối thiểu). Công ty duy trì các chế độ phụ cấp độc hại, cấp phát trang thiết bị bảo hộ lao động (mũ bảo hiểm, áo mưa, bồi dưỡng đường, sữa cho nhân viên làm đêm, dò bể). Hạn chế: Cơ chế trả lương thời gian còn mang tính bình quân, chưa phản ánh đầy đủ hiệu quả và năng suất cá nhân.

Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nước Trung An

Dựa trên mục tiêu năm 2016 (tiếp tục thực hiện Nghị quyết số 35/2015/NQ-HĐND, phấn đấu 100% hộ dân được dùng nước sạch, hạ tỷ lệ thất thoát nước xuống 25%, hoàn thành vượt kế hoạch 5–10%), tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp:

  1. Hoạch định nguồn nhân lực: Chuyển từ kế hoạch ngắn hạn bị động sang hoạch định trung và dài hạn (giai đoạn 3–5 năm), dự báo chính xác nhu cầu nhân lực kỹ thuật phục vụ các dự án cấp nước lớn tại huyện Hóc Môn.
  2. Công tác tuyển dụng: Mở rộng nguồn tuyển mộ bên ngoài đối với các vị trí chuyên môn cao và cán bộ quản lý; hoàn thiện quy trình tuyển dụng thông qua việc chuẩn hóa đề thi tuyển, phỏng vấn có cấu trúc để hạn chế tính chủ quan và tình trạng "sống lâu lên lão làng".
  3. Công tác đào tạo: Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn; bổ sung các khóa đào tạo kỹ năng quản trị, kỹ năng mềm cho đội ngũ cán bộ xuất thân từ kỹ thuật; thiết lập quy trình kiểm tra, đánh giá mức độ cải thiện năng suất làm việc của nhân viên sau khi hoàn thành khóa học thay vì chỉ dựa vào bằng cấp/chứng chỉ.
  4. Chính sách tiền lương và đãi ngộ: Cải tiến phương thức trả lương gắn liền với kết quả công việc và mức độ hoàn thành nhiệm vụ (KPI); tăng cường đãi ngộ phi tài chính, cải thiện điều kiện an toàn lao động cho công nhân hiện trường (đọc số, thu tiền, sửa bể ban đêm).
  5. Kiện toàn bộ máy tổ chức: Thành lập thêm các văn phòng giao dịch tại các khu vực trọng điểm thuộc Huyện Hóc Môn và Quận 12 nhằm rút ngắn khoảng cách địa lý trong quản lý mạng lưới, giảm tải cho trụ sở chính.

Kết quả và đóng góp

Kết quả phân tích số liệu thực trạng

Khóa luận đã tổng hợp hệ thống chỉ tiêu phản ánh kết quả sản xuất kinh doanh và biến động nhân sự của Công ty Cổ phần Cấp nước Trung An qua các bảng số liệu:

Nhóm chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Tổng số lao động bình quân (người) 272 335 395
- Khối văn phòng (người) 150 190 215
- Nhân viên đọc số, thu tiền (người) 100 120 150
- Nhân viên giám sát, thi công (người) 22 25 30
Số lượng nhân sự tuyển mới tăng thêm (người) 20 60 55
Số lượng nhân sự giảm (nghỉ việc, nghỉ hưu) (người) 4 5 6
Số lượng cán bộ, công nhân viên được đào tạo (người) 17 24 39
Doanh thu tiền nước (tỷ đồng) - 148,879 190,526
Số lượng đồng hồ nước gắn mới (cái) - 16.613 45.046
Tỷ lệ nước thất thoát bình quân (%) - 41,83 27,83
Tỷ lệ hộ dân được cấp nước sạch toàn địa bàn (%) - 72,00 90,57

Đóng góp của đề tài

  • Về mặt lý luận: Áp dụng hệ thống lý thuyết quản trị nguồn nhân lực vào loại hình doanh nghiệp nhà nước vừa chuyển đổi sang mô hình công ty cổ phần hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ công ích đô thị.
  • Về mặt thực tiễn: Phân tích chi tiết quy trình quản lý lao động, cơ chế tính lương hai thành phần (thời gian và công việc), phản ánh rõ nét thực trạng quản trị nhân sự tại TAWACO trong giai đoạn cao điểm phát triển mạng lưới cấp nước theo Nghị quyết 28 của HĐND TP. Hồ Chí Minh. Các giải pháp đề xuất bám sát đặc thù địa bàn rộng và cơ cấu nhân sự kỹ thuật của công ty.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế:
    • Nghiên cứu chủ yếu dựa trên nguồn dữ liệu thứ cấp từ các phòng ban nội bộ; chưa thực hiện điều tra xã hội học bằng bảng hỏi khảo sát diện rộng về mức độ hài lòng của người lao động đối với chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc.
    • Khung thời gian phân tích tập trung chủ yếu vào giai đoạn 2013–2015, là thời điểm công ty vừa mới hoàn tất cổ phần hóa (tháng 02/2015), do đó chưa đánh giá được tác động dài hạn của mô hình sở hữu cổ phần đến hiệu quả quản trị nhân sự.
  • Hướng nghiên cứu tiếp:
    • Mở rộng nghiên cứu đánh giá sự thay đổi văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc của người lao động sau cổ phần hóa.
    • Nghiên cứu thiết kế và áp dụng thử nghiệm bộ chỉ số đo lường hiệu quả công việc (KPI) chi tiết cho từng nhóm vị trí: công nhân vận hành mạng lưới, nhân viên ghi chỉ số đồng hồ nước và nhân viên quản lý kỹ thuật.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng tham khảo: Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực; học viên thực hiện đề tài tốt nghiệp về quản lý lao động tại các doanh nghiệp ngành nước hoặc doanh nghiệp công ích chuyển đổi cổ phần hóa.
  • Nội dung có giá trị tham khảo nổi bật:
    • Phương pháp phân tích cơ cấu lao động theo tính chất công việc và chuyên ngành đào tạo trong doanh nghiệp cấp nước đô thị.
    • Tài liệu thực tế về công thức tính lương công việc kết hợp hệ số đánh giá hiệu quả (K) và cơ chế phụ cấp đặc thù cho lao động hiện trường làm việc ban đêm, ngoài trời.
    • Số liệu thực tế về kết quả thực hiện các chỉ tiêu cấp nước sạch và giảm thất thoát nước gắn liền với việc bố trí nhân lực giai đoạn 2013–2015.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu tổ chức và quy mô lao động của Công ty Cổ phần Cấp nước Trung An năm 2015 như thế nào?

Theo báo cáo trong khóa luận, năm 2015 công ty có tổng số 395 lao động bình quân. Trong đó, khối văn phòng gồm 215 người, tổ đọc số và thu tiền gồm 150 người, tổ giám sát và thi công gồm 30 người. Về cơ cấu tính chất lao động, lao động trực tiếp chiếm 92% (163 người) và lao động gián tiếp chiếm 8% (14 người).

2. Công thức tính tiền lương theo công việc tại TAWACO được quy định như thế nào?

Tiền lương theo công việc tại công ty được tính theo công thức: $$\text{TL} = \frac{(\text{Hscv} + \text{Pc}) \times 1.000\text{đ} \times \text{K} \times \text{Nh}}{22} + \text{Tiền cơm}$$ Trong đó: $\text{Hscv}$ là hệ số công việc; $\text{Pc}$ là phụ cấp; $\text{Nh}$ là ngày công thực tế; mức tiền cơm là $30.900\text{đ} \times \text{Nh}$. Hệ số $\text{K}$ do trưởng bộ phận bình xét hàng tháng theo các mức: $\text{K} = 1$; $\text{K} = 0,7$; $\text{K} = 0,5$ hoặc $50%$ mức lương tối thiểu (áp dụng cho trường hợp nghỉ thai sản, ốm dài hạn, kỷ luật).

3. Tình hình tuyển dụng và thuyên chuyển nhân sự tại TAWACO giai đoạn 2013–2015 có đặc điểm gì nổi bật?

Số lượng nhân sự tuyển dụng tăng mạnh theo đà mở rộng mạng lưới: năm 2013 tăng 20 người, năm 2014 tăng 60 người, năm 2015 tăng 55 người (tổng tăng 135 người trong 3 năm). Tác giả chỉ ra công ty áp dụng chính sách tuyển dụng ưu tiên nguồn nội bộ đối với các vị trí cán bộ quản lý thông qua hình thức đề bạt ngang từ bộ phận này sang bộ phận khác trước khi đề bạt lên cấp cao hơn, trong khi tuyển bên ngoài chủ yếu cho lực lượng nhân viên văn phòng và công nhân hiện trường.

4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty tồn tại những hạn chế nào theo nhận định của tác giả?

Khóa luận chỉ ra 4 hạn chế chính trong đào tạo: (1) Chưa chú trọng đánh giá kết quả và hiệu quả ứng dụng thực tế sau đào tạo mà chỉ căn cứ vào chứng chỉ/bằng cấp; (2) Nội dung đào tạo nặng về nghiệp vụ chuyên môn, thiếu đào tạo kỹ năng quản trị cho đội ngũ cán bộ quản lý vốn xuất thân từ kỹ thuật; (3) Kế hoạch đào tạo mang tính ngắn hạn, bị động, chưa có chiến lược dài hạn; (4) Chưa chú trọng đào tạo nâng cao cho lực lượng nhân sự nguồn quy hoạch vào vị trí quản lý cấp cao.

5. Kết quả sản xuất kinh doanh và cấp nước sạch của TAWACO trong năm 2015 đạt được những chỉ số nào?

Năm 2015, sản lượng nước tiêu thụ đạt 24.506 nghìn m³, doanh thu tiền nước đạt 190,526 tỷ đồng (đạt 110,25% kế hoạch), gắn mới 45.046 đồng hồ nước (đạt 300,3% kế hoạch), phát triển 400.973 mét đường ống, tỷ lệ nước thất thoát bình quân giảm xuống 27,83% (so với 41,83% năm 2014), và tỷ lệ hộ dân được cấp nước sạch toàn địa bàn đạt 90,57%.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Thị Thanh đã phản ánh toàn diện thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nước Trung An trong giai đoạn chuyển đổi mô hình sang công ty cổ phần (2013–2015). Bằng việc tổng hợp số liệu thực tế từ doanh nghiệp, tác giả đã làm rõ các mặt đạt được trong quản lý lao động, đồng thời nhận diện chính xác các điểm nghẽn về hoạch định dài hạn, cơ chế lương thưởng và đào tạo cán bộ quản lý. Hệ thống 5 nhóm giải pháp được đề xuất bám sát mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh của TAWACO, cung cấp tài liệu tham khảo có giá trị thực tiễn cho công tác quản trị nhân lực trong ngành cấp nước đô thị.