CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CỦA NHÂN VIÊN 1.1 Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc 1.1 Định nghĩa động lực Động lực là yếu tố quan trọng giúp gắn kết người lao động với công việc và tổ chức, nó quyết định cho việc sẵn sàng gắn bó hay từ bỏ đối với công việc hay tổ chức đó. Vì thế, động lực luôn được quan tâm và ưu tiên giải quyết của các tổ chức khi nói đến vấn đề nhân sự. Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc được các tác giả trong và ngoài nước đã nghiên cứu và công bố. Theo Vroom (1964) “động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện”.
Baron (1991) cho rằng “động lực là trạng thái mà người lao động muốn hành động và lựa chọn để hành động nhằm đạt được thành công tại nơi làm việc. Động lực được giải thích như là năng lượng khuyến khích thực hiện các hành vi liên quan đến công việc và ảnh hướng đến phong cách làm việc, sự chỉ đạo, cường độ và thời gian”. Theo Mitchell: “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt được và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình” (Khái niệm được Mitchell đưa ra trong cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418). Theo Bolton: “Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu”.
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) đã định nghĩa “động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 7 nhiều nguồn lực lao động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người”. “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của nhân viên để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu của tổ chức” (Herzberg, 1959). Bartol và Martin (1998) mô tả “động lực như một sức mạnh củng cố hành vi, tác động đến hành vi và gây nên những xu hướng tiếp tục”.
“Động lực làm việc là động cơ thúc đẩy nhân viên nỗ lực và sử dụng khả năng của mình để đạt được mục tiêu của tổ chức” (Robbins, 1998). Mullins (2007) “động lực có thể được định nghĩa như là một động lực bên trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt được mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu hoặc mong đợi”. Theo Mujah, Ruziana, Sigh and D’ Cruz (2011) “động lực là khả năng của một cá nhân ham muốn làm việc một cách tự nguyện trên những việc mang lại cho họ sự hài lòng, phấn khích, thu hút và sai khiến”. Tuy nhiên, động lực thúc đẩy và sự thõa mãn là khác nhau.
“Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định, còn sự thỏa mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng. Như vậy, động lực thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự thõa mãn là một kết quả được thực hiện” (Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011). Từ những khái niệm về động lực của các tác giả trong và ngoài nước cho thấy động lực là yếu tố xuất phát từ bên trong người lao động, tạo cho người lao động tinh thần tốt, thúc đẩy và kích thích sự phấn khởi trong công việc, tạo ra sự yêu thích và quyết tâm chinh phục mục tiêu. Ngoài ra khi có động lực thể hiện nhu cầu của họ đã được đáp ứng ở một mức nào đó.
Động lực còn giúp thôi thúc, khuyến khích người lao động cống hiến hết mình cho tổ chức.2 Định nghĩa tạo động lực Vấn đề tạo động lực lao động cho nhân lực nói chung và cho người lao động trong tổ chức nói riêng đã được nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 Theo Lê Thanh Hà (2012): “Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để tạo ra sự khát khao, tự nguyện của người lao động buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề ra. Các biện pháp được đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích về tài chính, phi tài chính, cách hành xử của tổ chức được thể hiện ở điểm tổ chức đó đối xử lại với người lao động như thế nào”. Theo Bùi Anh Tuấn (2009): “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc”.
Từ các khái niệm trên có thể hiểu rằng tạo động lực lao động chính là việc các nhà quản trị vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp.2 Các lý thuyết về tạo động lực làm việc 1.1 Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) Học thuyết này được phân ra làm hai nhóm nhân tố có tác dụng tạo động lực: Nhóm nhân tố thúc đẩy: là các nhân tố thuộc bên trong công việc, tạo nên sự thỏa mãn, bao gồm: những thành tích cá nhân, địa vị, sự thừa nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến. Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực. Nhóm nhân tố duy trì: là các nhân tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, bao gồm: lương thưởng, các chính sách và quy định quản lý của DN, những mối quan hệ cá nhân với cá nhân, chất lượng của việc giám sát, công việc ổn định, điều kiện làm việc, sự cân bằng cuộc sống và công việc.
Các nhân tố này khi được tổ chức tốt sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người lao động. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 Theo lý thuyết này, hai nhóm nhân tố trên có thể kết hợp thành bốn tổ hợp như sau: - Hài lòng cao + Động lực cao: Tình hình lý tưởng mà nhân viên là rất năng động và có vài khiếu nại. - Hài lòng cao + Động lực thấp: Người lao động có vài khiếu nại, nhưng không có động lực cao. Các công việc được xem như là một tiền lương.
- Hài lòng thấp + Động lực cao: Nhân viên có động cơ nhưng có rất nhiều khiếu nại. Một tình huống mà công việc rất thú vị và đầy thử thách nhưng mức lương và điều kiện làm việc không tương xứng. - Hài lòng thấp + Động lực thấp: Đây là tình huống xấu nhất mà nhân viên không có động lực và có nhiều khiếu nại. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 10 Không hài Không bất mãn Hài lòng khả quan lòng và nhưng và Không có động lực Không có động lực Có động lực Những nhân tố duy trì Những nhân tố thúc đẩy • Lương thưởng • Đặc điểm công việc • Chính sách và quy định quản • Sự thăng tiến lý của DN • Ý nghĩa của những thành tích • Những mối quan hệ giữa cá cá nhân nhân với cá nhân • Địa vị • Chất lượng của việc giám sát • Sự thừa nhận • Công việc ổn định • Trách nhiệm • Điều kiện làm việc • Tham gia vào việc ra quyết • Sự cân bằng chính sách và định công việc.
• Sự phát triển cá nhân • … Động lực cao Sự hài lòng chung Sự hài lòng cao Ngăn ngừa sự không hài lòng Sự cam kết mạnh mẽ Hình 1. Mô hình Herzberg về 02 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc (Nguồn: Nghiên cứu của Herzberg(1959)) TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 11 Những nhân tố thúc đẩy Herzberg cho rằng nhóm các nhân tố thúc đẩy, mang lại “sự thỏa mãn trong công việc” là: - Đặc điểm công việc: những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người. chẳng hạn, một công việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức. - Sự thăng tiến: là những cơ hội thăng tiến, hoàn thiện bản thân trong doanh nghiệp.
Cơ hội phát triển cũng xuất hiện trong công việc thường ngày nếu người ta có quyền quyết định nhiều hơn để thực thi các sáng kiến. - Ý nghĩa của những thành tích cá nhân: sự thỏa mãn của bản thân khi hoàn thành một công việc, giải quyết một vấn đề và nhìn thấy những thành quả từ nỗ lực của mình. - Địa vị: là vị trí của một cá nhân trong mối quan hệ với những người khác. “Biểu tượng” của địa vị như chức danh là rất quan trọng.
Nhận thức về giảm sút địa vị có thể làm sa sút nghiên trọng tinh thần làm việc. - Sự thừa nhận: Sự ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc. Điều này có thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc sự đánh giá của mọi người. - Trách nhiệm: mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc.
Mức độ kiểm soát của một người đối với công việc có thể bị ảnh hưởng phần nào phần nào bởi quyền hạn và trách nhiệm đi kèm với nó. Những nhân tố duy trì Những nhân tố mà Herzberg phát hiện có tác dụng gây ra bất mãn nhưng không làm tăng động lực làm việc gọi là nhân tố duy trì. Những nhân tố duy trì có thể làm giảm hiệu quả của công việc nhưng không làm tăng nó. Tương tự như việc thiếu bảo dưỡng có thể gây ra hỏng thiết bị nhưng bảo dưỡng thường xuyên cũng không thể làm tăng hiệu quả làm việc của nó.
Những nhân tố này là: - Lương thưởng: Một phát hiện đáng ngạc nhiên của Herzbeg là tiền lương nhìn chung không có tác dụng tạo động lực cho nhân viên mặc dù việc chậm trả lương có thể khiến mọi người bất mãn. Quan điểm này của Herzbeg hoàn toàn trái TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 12 ngược với quan điểm của trường phái cổ điển. Đã từng có một thời người ta cho rằng tiền lương là nhân tố chủ yếu để tạo động lực.