Luận Văn Thạc Sĩ Về Đào Tạo Nhân Viên Giao Hàng Tại Công Ty Tiki Now Smart Logistic

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu đào tạo nhân viên giao hàng tại công ty trách nhiệm hữu hạn tiki now smart logistic, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp hoàn

• Tác giả: Nguyễn Thuỳ Linh
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Thị Minh Nhàn
• Trường học: Trường Đại học Thương mại
• Chuyên ngành: Kinh tế
• Đề tài: Đào tạo nhân viên giao hàng tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Tiki Now Smart Logistic
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN GIAO HÀNG TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Tổng quan nghiên cứu
• 1.2. Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đào tạo nhân lực
• 1.3. Khoảng trống nghiên cứu
• 1.4. Cơ sở lý thuyết về đào tạo nhân viên giao hàng trong doanh nghiệp
• 1.5. Một số khái niệm cơ bản
• 1.6. Nội dung công tác đào tạo nhân viên giao hàng trong doanh nghiệp
• 1.7. Yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân viên giao hàng trong doanh nghiệp
• 1.8. Một số kinh nghiệm về đào tạo nhân viên giao hàng và bài học rút ra
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN GIAO HÀNG TẠI CÔNG TY TNHH TIKI NOW SMART LOGISTIC
• 2.1. Giới thiệu chung Công ty TNHH Tiki Now Smart Logistic
• 2.2. Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của Công ty
• 2.3. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Công ty
• 2.4. Đặc điểm hoạt động của Công ty
• 2.5. Tình hình nhân lực của Công ty
• 2.6. Kết quả hoạt động kinh doanh trong những năm gần đây của Công ty
• 2.7. Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân viên giao hàng tại Công ty TNHH Tiki Now Smart Logistic
• 2.7.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân viên giao hàng của Công ty TNHH Tiki Now Smart Logistic
• 2.7.2. Bảng mô tả công việc vị trí nhân viên giao hàng Công ty
• 2.7.3. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên giao hàng của Công ty
• 2.7.4. Thực trạng triển khai đào tạo nhân viên giao hàng của Công ty
• 2.7.5. Thực trạng đánh giá đào tạo nhân viên giao hàng của Công ty
• 2.7.6. Yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân viên giao hàng tại Công ty TNHH Tiki Now Smart Logistic
• 2.7.6.1. Yếu tố bên trong Công ty
• 2.7.6.2. Yếu tố bên ngoài Công ty
• 2.7.7. Đánh giá chung thực trạng đào tạo nhân viên giao hàng tại Công ty TNHH Tiki Now Smart Logistic
• 2.7.7.1. Thành công và nguyên nhân
• 2.7.7.2. Hạn chế và nguyên nhân
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN GIAO HÀNG TẠI CÔNG TY TNHH TIKI NOW SMART LOGISTIC
• 3.1. Mục tiêu chiến lược và phương hướng hoàn thiện đào tạo nhân viên giao hàng của Công ty TNHH Tiki Now Smart Logistic đến năm 2025
• 3.2. Mục tiêu chiến lược phát triển của Công ty
• 3.3. Phương hướng và quan điểm hoàn thiện đào tạo nhân viên giao hàng của Công ty
• 3.4. Một số giải pháp chủ yếu hoàn thiện đào tạo nhân viên giao hàng tại Công ty TNHH Tiki Now Smart Logistic đến năm 2025
• 3.4.1. Giải pháp hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân viên giao hàng của Công ty
• 3.4.1.1. Đề xuất bảng mô tả công việc vị trí nhân viên giao hàng
• 3.4.2. Giải pháp hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên giao hàng của Công ty
• 3.4.3. Giải pháp hoàn thiện triển khai đào tạo nhân viên giao hàng của Công ty
• 3.4.4. Giải pháp hoàn thiện đánh giá đào tạo nhân viên giao hàng của Công ty
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý thuyết về đào tạo nhân viên giao hàng trong doanh nghiệp

Chương này tập trung vào việc hệ thống hóa các nghiên cứu liên quan đến đào tạo nhân lực nói chung và đào tạo nhân viên giao hàng nói riêng. Các nghiên cứu trong và ngoài nước đã chỉ ra tầm quan trọng của việc xác định nhu cầu đào tạo, phương pháp đào tạo hiệu quả, và vai trò của đào tạo trong việc nâng cao năng suất lao động. Tiki Now Smart Logistic được nhắc đến như một ví dụ điển hình trong việc áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại để tối ưu hóa hiệu quả giao hàng.

1.1. Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đào tạo nhân lực

Các nghiên cứu như của Business Edge (2007) và Diana Walter (2009) đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xác định nhu cầu đào tạo và phương pháp đào tạo tại chỗ. Đào tạo nhân viên giao hàng được coi là yếu tố then chốt trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ logistics. Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, việc đào tạo không chỉ giúp nhân viên nâng cao kỹ năng mà còn góp phần tối ưu hóa quy trình giao hàng, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt của ngành Smart Logistic.

1.2. Cơ sở lý thuyết về đào tạo nhân viên giao hàng

Cơ sở lý thuyết về đào tạo nhân viên giao hàng bao gồm các khái niệm cơ bản như nhu cầu đào tạo, phương pháp đào tạo, và đánh giá hiệu quả đào tạo. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân viên giao hàng bao gồm cả yếu tố bên trong (như cơ cấu tổ chức) và yếu tố bên ngoài (như môi trường kinh doanh). Tiki Now đã áp dụng các lý thuyết này để xây dựng quy trình đào tạo chuyên nghiệp, nhằm nâng cao hiệu quả giao hàng và tối ưu hóa chuỗi cung ứng.

II. Thực trạng đào tạo nhân viên giao hàng tại Công ty TNHH Tiki Now Smart Logistic

Chương này phân tích thực trạng đào tạo nhân viên giao hàng tại Công ty TNHH Tiki Now Smart Logistic. Công ty đã triển khai các chương trình đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên giao hàng, tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số hạn chế như thiếu kế hoạch đào tạo dài hạn và đánh giá hiệu quả đào tạo chưa đầy đủ. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo bao gồm cả yếu tố nội bộ và bên ngoài công ty.

2.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH Tiki Now Smart Logistic

Công ty TNHH Tiki Now Smart Logistic là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực logistics tại Việt Nam. Với hệ thống Tiki Now, công ty đã xây dựng được một mạng lưới giao hàng nhanh chóng và hiệu quả. Tuy nhiên, để duy trì và phát triển, công ty cần tiếp tục đầu tư vào việc đào tạo nhân viên giao hàng, đặc biệt là trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

2.2. Phân tích thực trạng đào tạo nhân viên giao hàng

Thực trạng đào tạo nhân viên giao hàng tại Tiki Now Smart Logistic cho thấy, công ty đã triển khai các khóa đào tạo về kỹ năng giao hàng, quản lý vận chuyển, và ứng dụng công nghệ logistics. Tuy nhiên, việc đánh giá hiệu quả đào tạo còn hạn chế, dẫn đến khó khăn trong việc đo lường mức độ cải thiện kỹ năng của nhân viên. Các yếu tố ảnh hưởng bao gồm sự thay đổi công nghệ và nhu cầu khách hàng ngày càng cao.

III. Giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân viên giao hàng tại Công ty TNHH Tiki Now Smart Logistic

Chương này đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân viên giao hàng tại Công ty TNHH Tiki Now Smart Logistic. Các giải pháp bao gồm việc xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn, áp dụng công nghệ hiện đại trong đào tạo, và cải thiện quy trình đánh giá hiệu quả đào tạo. Những giải pháp này không chỉ giúp nâng cao chất lượng nhân viên giao hàng mà còn góp phần tối ưu hóa hệ thống logistics của công ty.

3.1. Mục tiêu chiến lược và phương hướng hoàn thiện đào tạo

Mục tiêu chiến lược của Tiki Now Smart Logistic là xây dựng một đội ngũ nhân viên giao hàng chuyên nghiệp, có khả năng đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng. Phương hướng hoàn thiện đào tạo bao gồm việc áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại, tăng cường sử dụng công nghệ trong quy trình đào tạo, và xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả đào tạo một cách bài bản.

3.2. Các giải pháp cụ thể hoàn thiện đào tạo nhân viên giao hàng

Các giải pháp cụ thể bao gồm việc xây dựng bảng mô tả công việc chi tiết cho nhân viên giao hàng, triển khai các khóa đào tạo kỹ năng mềm và kỹ năng chuyên môn, và áp dụng các công cụ đánh giá hiệu quả đào tạo như phản hồi từ khách hàng và đánh giá nội bộ. Những giải pháp này sẽ giúp Tiki Now Smart Logistic nâng cao chất lượng dịch vụ giao hàng và duy trì vị thế cạnh tranh trong ngành logistics.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ của ngành logistics tại Việt Nam, đặc biệt là dịch vụ giao hàng nhanh, việc đào tạo nhân viên giao hàng (NVGH) trở thành yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng dịch vụ và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Theo thống kê, Công ty TNHH Tiki Now Smart Logistics hiện có khoảng 950 NVGH, chiếm gần 40% tổng số nhân sự khối vận hành và 30% tổng nhân sự toàn công ty. Nhu cầu đào tạo NVGH nhằm nâng cao kỹ năng, kiến thức và thái độ làm việc là cấp thiết, nhất là khi dịch vụ giao hàng hỏa tốc 2-4h của công ty đã phục vụ gần nửa triệu sản phẩm và tăng trưởng mạnh mẽ trong những năm gần đây.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo NVGH tại Công ty TNHH Tiki Now Smart Logistics, tập trung vào các hoạt động xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch, triển khai và đánh giá hiệu quả đào tạo. Phạm vi nghiên cứu bao gồm dữ liệu từ năm 2017 đến 2021, với định hướng phát triển đến năm 2025, nghiên cứu thực tiễn tại công ty và tập trung vào NVGH toàn thời gian và bán thời gian.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đặc thù ngành logistics, góp phần cải thiện hiệu quả vận hành, giảm tỷ lệ đơn hàng hoàn trả, tăng tỷ lệ giao hàng thành công và nâng cao sự hài lòng của khách hàng. Qua đó, công ty có thể củng cố vị thế trên thị trường cạnh tranh gay gắt hiện nay.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm:

• Lý thuyết xác định nhu cầu đào tạo của Raymond A. Noe, nhấn mạnh việc phân tích mục tiêu doanh nghiệp, người lao động và mục tiêu cá nhân để xác định đối tượng, nội dung và phương pháp đào tạo phù hợp nhằm thu hẹp khoảng cách giữa năng lực hiện tại và yêu cầu công việc.

• Mô hình đào tạo tại chỗ của Diana Walter, tập trung vào đào tạo ngay tại nơi làm việc, giúp người học tiếp thu kiến thức và kỹ năng thực tiễn nhanh chóng, phù hợp với đặc thù công việc của NVGH.

• Khái niệm nhân lực và đào tạo nhân viên giao hàng: Nhân lực được hiểu là tổng thể thể lực, trí lực và tâm lực của con người trong tổ chức, trong đó NVGH là lực lượng lao động chủ chốt trong ngành logistics, cần được đào tạo bài bản về kỹ năng giao tiếp, sắp xếp lộ trình, kiểm tra hàng hóa, tìm đường và xử lý tình huống.

• Quy trình đào tạo nhân lực gồm bốn bước chính: xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch, triển khai đào tạo và đánh giá kết quả, được minh họa qua mô hình quy trình đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

• Nguồn dữ liệu: Thu thập số liệu từ phòng Hành chính Nhân sự và phòng Kế toán Công ty TNHH Tiki Now Smart Logistics, các tài liệu chuyên ngành, giáo trình, sách báo và các báo cáo ngành logistics.

• Phương pháp khảo sát thực tế: Sử dụng bảng hỏi khảo sát NVGH toàn thời gian tại công ty với cỡ mẫu 300 người, được chọn theo công thức Yamane với sai số 5%. Khảo sát được thực hiện qua email trong tháng 4 năm 2022 nhằm thu thập thông tin về thực trạng đào tạo, nhu cầu và đánh giá hiệu quả đào tạo.

• Phương pháp phân tích và thống kê: Thống kê mô tả các đặc điểm nhân sự, phân tích sự thay đổi trong hoạt động đào tạo qua các năm, so sánh tỷ lệ phần trăm các chỉ số hiệu quả đào tạo, tổng hợp các nguyên nhân và đề xuất giải pháp.

• Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu tập trung vào dữ liệu từ năm 2017 đến 2021, với định hướng phát triển và hoàn thiện công tác đào tạo đến năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thực trạng nhân lực và cơ cấu NVGH: Năm 2021, công ty có khoảng 950 NVGH, tăng 63% so với năm 2019. Trong đó, NVGH nam chiếm 85%, nữ chiếm 15%. Độ tuổi trung bình là 26,5 tuổi, với đa số NVGH dưới 30 tuổi (khoảng 60%). Tỷ lệ NVGH có trình độ đại học và cao đẳng tăng lần lượt 52% và 20% so với năm trước.

2. Xác định nhu cầu đào tạo chưa chính xác và chưa đầy đủ: Khảo sát cho thấy chỉ khoảng 65% NVGH đánh giá nhu cầu đào tạo được công ty xác định phù hợp với công việc. Việc phân tích nhu cầu đào tạo còn mang tính chủ quan, chưa dựa trên phân tích công việc và năng lực cá nhân một cách hệ thống.

3. Chương trình đào tạo và phương pháp triển khai còn hạn chế: Công ty chủ yếu áp dụng phương pháp đào tạo tại chỗ và kèm cặp, chưa đa dạng hóa các hình thức đào tạo như đào tạo trực tuyến hay mô phỏng tình huống thực tế. Khoảng 70% NVGH cho rằng nội dung đào tạo chưa thực sự sát với thực tế công việc, dẫn đến hiệu quả áp dụng kiến thức sau đào tạo chỉ đạt khoảng 60%.

4. Đánh giá và kiểm soát kết quả đào tạo chưa chặt chẽ: Việc đánh giá sau đào tạo chủ yếu dựa trên phiếu khảo sát và quan sát quản lý, thiếu các chỉ số định lượng như tỷ lệ đơn hàng giao thành công, tỷ lệ hàng hóa hư hỏng giảm sau đào tạo. Tỷ lệ NVGH cảm nhận công việc thuận lợi hơn sau đào tạo chỉ đạt 55%.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên là do công tác xác định nhu cầu đào tạo chưa dựa trên phân tích công việc và năng lực cá nhân một cách khoa học, dẫn đến kế hoạch đào tạo chưa phù hợp với thực tế. So với các doanh nghiệp cùng ngành như Công ty CP Giao Hàng Tiết Kiệm và Lalamove, Tiki Now Smart Logistics còn thiếu sự đầu tư vào đào tạo nội bộ chuyên nghiệp và chưa áp dụng hiệu quả các công nghệ đào tạo hiện đại.

Việc áp dụng chủ yếu phương pháp đào tạo tại chỗ và kèm cặp tuy tiết kiệm chi phí nhưng không đảm bảo tính hệ thống và toàn diện, làm giảm hiệu quả tiếp thu kiến thức và kỹ năng của NVGH. Ngoài ra, công tác đánh giá kết quả đào tạo chưa sử dụng các chỉ số định lượng cụ thể, khiến việc đo lường hiệu quả và điều chỉnh chương trình đào tạo gặp khó khăn.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng số lượng NVGH theo năm, bảng so sánh tỷ lệ NVGH đánh giá mức độ phù hợp của chương trình đào tạo, biểu đồ tròn phân bố phương pháp đào tạo được sử dụng và bảng chỉ số hiệu quả đào tạo trước và sau khi triển khai các khóa học.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo NVGH: Áp dụng phương pháp phân tích công việc và phân tích năng lực cá nhân để xác định chính xác nhu cầu đào tạo. Thiết lập hệ thống thu thập phản hồi định kỳ từ NVGH và quản lý trực tiếp nhằm cập nhật nhu cầu thực tế. Thời gian thực hiện: trong năm 2023. Chủ thể: Phòng HCNS phối hợp với quản lý các trạm giao nhận.

2. Xây dựng kế hoạch đào tạo bài bản, đa dạng hóa phương pháp đào tạo: Kế hoạch đào tạo cần bao gồm đào tạo hội nhập, đào tạo kỹ năng mềm, kỹ năng chuyên môn và đào tạo công nghệ mới. Áp dụng đào tạo trực tuyến, mô phỏng tình huống thực tế và đào tạo theo nhóm để tăng tính tương tác và hiệu quả. Thời gian triển khai: 2023-2024. Chủ thể: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

3. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nội bộ: Tổ chức các khóa đào tạo nghiệp vụ sư phạm cho giảng viên nội bộ, đồng thời mời chuyên gia bên ngoài hỗ trợ đào tạo chuyên sâu. Đánh giá và lựa chọn giảng viên dựa trên tiêu chí chuyên môn và kỹ năng truyền đạt. Thời gian: 2023. Chủ thể: Phòng HCNS và Ban Giám đốc.

4. Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo toàn diện và định lượng: Thiết lập các chỉ số đánh giá hiệu quả đào tạo như tỷ lệ đơn hàng giao thành công, tỷ lệ hàng hóa hư hỏng, mức độ hài lòng của khách hàng và NVGH sau đào tạo. Áp dụng công nghệ quản lý đào tạo (LMS) để theo dõi và báo cáo kết quả. Thời gian: 2023-2025. Chủ thể: Phòng HCNS phối hợp với phòng IT.

5. Khuyến khích và đãi ngộ NVGH sau đào tạo: Xây dựng chính sách thưởng, thăng tiến và hỗ trợ tài chính nhằm động viên NVGH áp dụng kiến thức và kỹ năng đã học vào công việc. Thời gian: bắt đầu từ năm 2023. Chủ thể: Ban Giám đốc và phòng HCNS.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp logistics: Giúp hiểu rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo NVGH, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp, nâng cao hiệu quả vận hành và cạnh tranh trên thị trường.

2. Phòng Hành chính Nhân sự và Đào tạo: Cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn để thiết kế, triển khai và đánh giá các chương trình đào tạo NVGH hiệu quả, đồng thời áp dụng các phương pháp và công cụ quản lý đào tạo hiện đại.

3. Nhân viên giao hàng và đội ngũ giảng viên nội bộ: Nắm bắt được các kỹ năng, kiến thức cần thiết và quy trình đào tạo, từ đó nâng cao năng lực cá nhân, cải thiện hiệu suất công việc và phát triển nghề nghiệp.

4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực, logistics: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp khảo sát và phân tích thực trạng đào tạo NVGH trong doanh nghiệp logistics tại Việt Nam, góp phần phát triển nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực này.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao đào tạo nhân viên giao hàng lại quan trọng đối với doanh nghiệp logistics?
   Đào tạo giúp NVGH nâng cao kỹ năng, kiến thức và thái độ làm việc, từ đó tăng hiệu quả giao hàng, giảm tỷ lệ hàng hóa hư hỏng và hoàn trả, nâng cao sự hài lòng khách hàng, góp phần tăng doanh thu và lợi nhuận cho doanh nghiệp.

2. Phương pháp đào tạo nào phù hợp nhất cho nhân viên giao hàng?
   Phương pháp đào tạo tại chỗ kết hợp kèm cặp, đào tạo trực tuyến và mô phỏng tình huống thực tế được đánh giá hiệu quả, giúp NVGH tiếp thu nhanh, áp dụng thực tế và tiết kiệm chi phí đào tạo.

3. Làm thế nào để xác định nhu cầu đào tạo chính xác cho NVGH?
   Cần phân tích công việc và năng lực cá nhân, thu thập phản hồi từ NVGH và quản lý trực tiếp, đồng thời dựa trên mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp để xác định nội dung và đối tượng đào tạo phù hợp.

4. Các chỉ số nào dùng để đánh giá hiệu quả đào tạo NVGH?
   Các chỉ số bao gồm tỷ lệ đơn hàng giao thành công, tỷ lệ hàng hóa hư hỏng giảm, mức độ hài lòng của khách hàng và NVGH, sự thay đổi thái độ và năng suất làm việc sau đào tạo.

5. Làm sao để duy trì động lực học tập và áp dụng kiến thức của NVGH sau đào tạo?
   Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách đãi ngộ, thưởng phạt rõ ràng, tạo cơ hội thăng tiến và khuyến khích NVGH áp dụng kiến thức vào công việc thực tế, đồng thời tổ chức đánh giá và phản hồi thường xuyên.

Kết luận

• Đào tạo NVGH là yếu tố sống còn giúp doanh nghiệp logistics nâng cao chất lượng dịch vụ và năng lực cạnh tranh trong bối cảnh thị trường phát triển nhanh và cạnh tranh khốc liệt.
• Thực trạng đào tạo tại Công ty TNHH Tiki Now Smart Logistics còn nhiều hạn chế về xác định nhu cầu, phương pháp đào tạo và đánh giá hiệu quả.
• Luận văn đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo bao gồm xác định nhu cầu chính xác, đa dạng hóa phương pháp đào tạo, nâng cao chất lượng giảng viên và xây dựng hệ thống đánh giá toàn diện.
• Việc triển khai các giải pháp này dự kiến hoàn thành trong giai đoạn 2023-2025, góp phần nâng cao năng lực NVGH và hiệu quả kinh doanh của công ty.
• Khuyến nghị các doanh nghiệp logistics và các bên liên quan tham khảo để phát triển nguồn nhân lực chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững ngành logistics Việt Nam.

Hãy bắt đầu cải thiện công tác đào tạo nhân viên giao hàng ngay hôm nay để nâng cao hiệu quả vận hành và tạo lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp bạn!

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý thuyết về đào tạo nhân viên giao hàng trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân viên giao hàng tại Công ty TNHH Tiki Now Smart Logistic Chương 3: Một số giải pháp chủ yếu đối với đào tạo nhân viên giao hàng tại Công ty TNHH Tiki Now Smart Logistic. h 6 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN GIAO HÀNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan nghiên cứu 1. Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đào tạo nhân lực Trong nước và ngoài nước, đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến đào tạo nhân lực nhân lực nói chung và đào tạo nhân lực trong một tổ chức hay công ty cụ thể.

Business Edge (2007) “Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ”. “Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan đến hoạt động đào tạo trong công ty dưới góc nhìn của nhà quản lý. Mục đích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào đào tạo, quyết định đào tạo ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị những bước quan trọng trong quá trình đào tạo là không lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của công ty vừa và nhỏ”. Vấn đề nhu cầu đào tạo được các nhà nghiên cứu đặc biệt quan tâm.

Trong tác phẩm “Xác định các công việc hướng dẫn người đào tạo phận tích nhu cầu và nhiệm vụ đào tạo”, Zemke. đã khẳng định: trong tâm của việc đào tạo là phải thu hẹp khoảng cách giữa việc thực thi công việc mong muốn với việc thực thi công việc hiện tại của người lao động. Khi việc phân tích nhu cầu đào tạo được lập kế hoạch và thực hiện một cách chuẩn mực thì kết quả này sẽ là nền tảng cho việc đào tạo có hiệu quả. Diana Walter (2009) với tác phẩm “Đào tạo tại chỗ” đã khái quát hóa mô hình đào tạo tại chỗ và khẳng định đào tạo tại chỗ là phương pháp rất hiệu quả giúp con người thu nhận kiến thức và kỹ năng liên quan đến công việc của họ vì hoạt động đào tạo được thực hiện ngay tại nơi làm việc của người học.

Đây là phương pháp thích hợp để phát triển các kỹ năng thành thạo đồng nhất với nghề nghiệp của người học, giúp người học có thể nhanh chóng nâng cao tay nghề và tăng năng suất lao động. Đặng Thị Hương (2011) “Đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế” Luận án tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận án cung cấp hệ thống cơ sở lý thuyết cho vấn đề đào tạo, phát triển cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam nhằm đáp ứng các yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế. Luận án đã phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo cán bộ quản lý trong doanh h 7 nghiệp nhỏ và vừa trước các yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế.

Những phân tích trong luận án đã chỉ ra rằng, đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa hiện nay còn nhiều hạn chế cả về nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo, mức độ thực hiện đào tạo và tổ chức quản lý đào tạo. Trên cơ sở những kết quả nghiên cứu về đề tài, luận án đã đưa ra các kết luận, đánh giá những thành công và những hạn chế của đào tạo, từ đó đề xuất một số giải pháp và kiến nghị cho đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam nhằm đáp ứng các yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế. Vũ Hùng Phương (2014) “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế - tập đoàn công nghiệp than – khoáng sản Việt Nam” “Luận văn thạc sỹ có quan điểm nguồn nhân lực được coi là nguồn lực nội chi phối quá trình phát triển kinh tế xã hội, có ưu thế nổi bật là không có giới hạn hay vô tận nếu biết bồi dưỡng, khai thác, sử dụng hợp lý. Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và bối cảnh thế giới có nhiều biến động thì phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia, những doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng cao.

Theo tác giả để đạt được kết quả cao trong đào tạo cần kết hợp linh hoạt, hiệu quả các hình thức đào tạo, bồi dưỡng. Và tác giả cho rằng yếu tố văn hóa được xem là sức mạnh mềm của một quốc gia, 1 tổ chức. Vì vậy cần coi trọng yếu tố văn hóa bao gồm văn hóa của quốc gia và văn hóa của doanh nghiệp trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây là cũng là điểm nổi bật trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các công ty Nhật Bản và Hàn Quốc mà các doanh nghiệp Việt Nam cần học hỏi”.

Trần Thuỷ Tiên (2019) “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu Hà Sơn Bình” Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Lao động – Xã hội. Luận văn đã xác định được quy chế đào tạo của công Ty Hà Sơn Bình vẫn còn có nhiều hạn chế như việc xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo còn mang tính chủ quan, chưa công bằng với người lao động. Nguyễn nhân được tác giả xác định là do công ty chưa xem xét đến mong muốn, nguyện vọng của cán bộ công nhân viên, còn bỏ sót nhiều đối tượng. Từ những hạn chế trên, tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển công tác đào tạo tại Công ty Xăng dầu Hà Sơn Bình Nguyễn Thị Oanh (2020) “Đào tạo nguồn nhân lực sản xuất tại các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam” Luận án tiến sỹ, Học viện Khoa học Xã Hội.

Luận án đã tổng hợp các tài liệu về đào tạo nguồn nhân lực sản xuất trong doanh nghiệp; h 8 tác giả kế thừa các mô hình nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực sản xuất và xây dựng mô hình nghiên cứu các nhân tố nội bộ ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực sản xuất trong doanh nghiệp. Các nhân tố nội bộ: văn hóa học tập của doanh nghiệp, năng lực học tập của người lao động, chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp và chương trình đào tạo đã giúp doanh nghiệp kiểm chứng được mức độ ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực sản xuất. Thứ hai, luận án phân tích và xác định các nhân tố quan trọng trong môi trường nội bộ của doanh nghiệp ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực sản xuất giúp cho doanh nghiệp có các phương án chủ động giải quyết phù hợp để đạt hiệu quả đào tạo cao. Doanh nghiệp có thể đánh giá những ưu, nhược điểm cũng như nguyên nhân để có kế hoạch đào tạo phù hợp và lâu dài.

Khoảng trống nghiên cứu Đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp được các nhà nghiên cứu, nhà khoa học, nhà quản lý,… nghiên cứu. Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về công tác đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp ở nhiều lĩnh vực ngành nghề khác nhau, tuy nhiên một công trình nghiên cứu về đào tạo NVGH còn là một khoảng trống. Và công trình nghiên cứu: “Đào tạo nhân viên giao hàng tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Tiki Now Smart Logistic” là một nghiên cứu chứng thực sẽ góp phần làm sáng rõ chủ đề nghiên cứu này. Cơ sở lý thuyết về đào tạo nhân viên giao hàng trong doanh nghiệp 1.

Một số khái niệm cơ bản 1. Khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp Nhân lực là tổng thể thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh và vận dụng sáng tạo kinh nghiệm lao động trong quá trình hình thành lịch sử của một dân tộc để tạo ra của cải vật chất và trí tuệ đáp ứng cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. Theo Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2008): “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một lúc nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động” Theo Nguyễn Hữu Dũng (2004) ở góc độ năng lực xã hội, nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất có khả năng tạo ra giá h 9 trị vật chất và tinh thần cho xã hội.

Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua chăm sóc sức khoẻ và giáo dục đào tạo. Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực thành vốn nhân lực, nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và các biện pháp hiệu quả. Con người nếu có cơ hội được phát triển, sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động cùng với tiềm năng vốn có thì sẽ trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn. Theo David Begg (2008), toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được và được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai chính là nguồn nhân lực.

Mỗi một con người theo thời gian đều có sự trưởng thành, họ tích lũy được những kinh nghiệm để hoàn thiện bản thân mình tốt hơn và cho thế hệ sau có thể học tập và làm theo. Theo Trần Kim Dung (2015), “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định của tổ chức”. Khả năng lao động của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc, nó bao gồm các nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ (kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng,.Các loại khả năng lao động cần được sử dụng phù hợp với nhu cầu của công ty, và đảm bảo đồng bộ từ các khâu: đảm bảo việc làm, tài chính, công nghệ, tổ chức sản xuất,.