CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan trực tiếp đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội: "Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực. Trong đó thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách. của từng con người".
Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội: “Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp”. Có thể thấy nhân lực là một nguồn lực đặc biệt, là nguồn lực vô cùng đa dạng và phức tạp. Đây là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức/ doanh nghiệp, cần được đầu tư, khai thác và sử dụng có hiệu quả bao gồm cả thể lực và trí lực. Trong khóa luận này tác giả sử dụng khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp theo cách tiếp cận của Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) làm cơ sở để triển khai các nội dung nghiên cứu.2 Quản trị nhân lực.
Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội: "Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng". Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội. "Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”. Có thể thấy quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị con người thông qua các hoạt động tuyển dụng nhân lực, đào tạo nhân lực, đãi ngộ nhân lực,…Mục tiêu mà hoạt động quản trị nhân lực cần hướng tới là đảm bảo cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động phù hợp với mỗi vị trí việc làm trong một tổ chức.
Có nhiều khái niệm khác nhau về quản trị nhân lực, nhưng trong khóa luận này, tác giả tiếp cận theo quan điểm của Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) làm cơ sở để triển khai các nội dung nghiên cứu.3 Đào tạo nhân lực. Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội thì: “Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của mình". Với quan điểm này thì đào tạo cung cấp cho họ cả hai phương diện lý thuyết lẫn thực 4 h hành, NLĐ sẽ được học những kiến thức, kỹ năng để từ đó ứng dụng nó nhằm nâng cao hiệu quả công việc hiện tại của họ. Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội: “Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai ".
Có thể thấy đào tạo nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của quản trị nhân lực. Đào tạo nhân lực có mục đích giúp cho người lao động bù đắp, học hỏi thêm những kiến thức về chuyên môn, kinh nghiệm, thực tiễn, tiếp thu những kiến thức, cách làm mới hoặc có thể thay đổi quan điểm và hành vi theo chiều hướng tích cực, có lợi cho bản thân người lao động lẫn công ty, nâng cao hiệu quả hoàn thành công việc của mỗi cá nhân, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc của cả bộ máy. Đào tạo nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài như: học việc, học nghề và hành nghề.
Trong khóa luận này, tác giả sử dụng khái niệm đào tạo nhân lực theo cách tiếp cận của Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) làm cơ sở để triển khai các nội dung nghiên cứu.2 Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong tiến trình đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Đào tạo nhân lực vẫn được coi là hoạt động đầu tư lâu dài và hiệu quả nhất của tổ chức/ doanh nghiệp, do vậy ở giai đoạn đầu tiên này nhu cầu đào tạo không chính xác, không khách quan và đầy đủ thì có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực, hơn nữa kết quả đào tạo và phát triển nhân lực có thể không đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp. Noe xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin về mục tiêu của doanh nghiệp, người lao động và mục tiêu của họ nhằm làm rõ đối tượng, nội dung và phương pháp đào tạo nhằm cải thiện khả năng thực hiện công việc.1 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực.
Nhu cầu đào tạo nhân lực trong tổ chức/ doanh nghiệp chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, bên trong và bên ngoài, vĩ mô và vi mô…nên để đảm bảo cho việc xác định nhu cầu được chính xác, đầy đủ thì cần phải dựa vào những căn cứ dưới đây: a) Chiến lược hoạt động, kinh doanh của tổ chức/ doanh nghiệp. Chiến lược hoạt động, kinh doanh của tổ chức/ doanh nghiệp thể hiện phương hướng phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, cho biết mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ lao động, về trình độ, năng lực chuyên môn và phẩm chất nghề nghiệp của từng thành viên trong tổ chức/ doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, của môi trường hoạt động kinh doanh, nhằm thực hiện tốt nhất mục tiêu đề ra. Vì suy cho cùng thì mục tiêu của đào tạo nhân lực cũng là để thực hiện mục tiêu chung của tổ chức/ doanh nghiệp.
5 h Việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực phải dựa vào mục tiêu và nội dung của từng loại chiến lược trong từng thời kỳ khác nhau của doanh nghiệp, nhất là đối với nhu cầu trong trung hạn và dài hạn. Các chiến lược chủ yếu được làm căn cứ xác định nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp bao gồm chiến lược kinh doanh tổng thể, chiến lược phát triển nhân lực, chiến lược cạnh tranh, chiến lược sản xuất, tiêu thụ sản phẩm, marketing. Chiến lược hoạt động, kinh doanh của các tổ chức/ doanh nghiệp có thể thay đổi theo những biến động của yếu tố môi trường, do vậy việc xác định nhu cầu đào tạo cũng cần phải tính đến mức độ ảnh hưởng của những biến động này để đảm bảo tính chủ động, linh hoạt trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Ví dụ như những thay đổi do sự phát triển tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin, hội nhập kinh tế quốc tế, kinh tế tri thức.
b) Kế hoạch nhân lực của tổ chức/ doanh nghiệp. Kế hoạch nhân lực của tổ chức/ doanh nghiệp thường bao gồm các kế hoạch gắn với các nội dung của quản trị nhân lực như kế hoạch tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực, kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực, kế hoạch đãi ngộ nhân lực. Các kế hoạch này cho biết sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức, doanh nghiệp như: số lượng lao động cần tuyển dụng mới, số lượng và tỷ lệ lao động cần được thuyên chuyển, số lượng lao động về hưu, vắng mặt, chuẩn bị đội ngũ kế cận. Các kế hoạch nhân lực giúp nhà quản trị nhân sự nắm được tình hình lao động một cách chi tiết về số lượng, chất lượng lao động, cơ cấu ngành nghề và trình độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực sát với yêu cầu thực tế.
c) Trình độ kỹ thuật, công nghệ của tổ chức/ doanh nghiệp. Tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của nhân lực để ứng dụng có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật, công nghệ trong hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp. Tùy theo xu hướng phát triển của khoa học kỹ thuật, công nghệ và trình độ khoa học kỹ thuật công nghệ hiện tại của tổ chức doanh nghiệp để xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực về mặt chuyên môn kỹ thuật, phương pháp làm việc, phẩm chất nghề nghiệp… d) Các tiêu chuẩn thực hiện công việc. Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/ tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc.
Nghĩa là mỗi công việc đòi hỏi các kỹ năng và hành vi cần thiết để thực hiện tốt công việc, đòi hỏi các năng lực, phẩm chất cần có của nhân lực trong quá trình thực hiện công việc để đạt được các chỉ tiêu hay tiêu chí trong hệ thống tiêu chuẩn công việc. Như vậy, tiêu chuẩn công việc đặt ra các nội dung cần phải đào tạo đối với nhân lực ở các công việc khác nhau, nhất là những nhân lực mới được tuyển dụng hoặc nhân viên mới thực hiện công việc lần đầu. e) Kết quả đánh giá thực hiện công việc.