Luận văn thạc sĩ đánh giá sự hài lòng trong công việc của cán bộ giảng viên Trường Đại học Phương Đông

Luận văn thạc sĩ này đánh giá sâu sắc sự hài lòng trong công việc của cán bộ giảng viên tại Đại học Phương Đông, đưa ra các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất cải

• Tác giả: Trịnh Vũ Đạt
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Đăng Tuệ
• Trường học: Trường Đại học Phương Đông
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đánh giá sự hài lòng trong công việc của cán bộ, giảng viên
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tính cấp thiết nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của cán bộ giảng viên Trường Đại học Phương Đông

Sự hài lòng trong công việc của cán bộ, giảng viên là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và chất lượng giảng dạy. Tuy nhiên, hiện nay vẫn còn nhiều vấn đề chưa được giải quyết đầy đủ về cách đánh giá và cải thiện sự hài lòng trong công việc của cán bộ, giảng viên. Do đó, nghiên cứu về cách đánh giá sự hài lòng trong công việc của cán bộ, giảng viên Trường Đại học Phương Đông trở nên cấp thiết.

1.1. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là mức độ hài lòng của cá nhân đối với công việc mà họ đang thực hiện. Nó bao gồm các yếu tố như mức lương, điều kiện làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, và mối quan hệ với đồng nghiệp.

1.2. Ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đối với cán bộ giảng viên

Sự hài lòng trong công việc của cán bộ, giảng viên có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và chất lượng giảng dạy. Nó có thể ảnh hưởng đến thái độ làm việc, động lực học tập, và thái độ đối với học sinh của giảng viên. Do đó, đánh giá và cải thiện sự hài lòng trong công việc của cán bộ, giảng viên là một vấn đề quan trọng cần được giải quyết.

II. Phương pháp đánh giá sự hài lòng trong công việc của cán bộ giảng viên Trường Đại học Phương Đông

Đánh giá sự hài lòng trong công việc của cán bộ, giảng viên Trường Đại học Phương Đông có thể được thực hiện bằng cách sử dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học. Các phương pháp này có thể bao gồm khảo sát, phỏng vấn, và quan sát. Mỗi phương pháp có ưu điểm và nhược điểm riêng, và lựa chọn phương pháp nghiên cứu phụ thuộc vào mục tiêu nghiên cứu và điều kiện thực tế.

2.1. Khảo sát

Khảo sát là một phương pháp nghiên cứu thường được sử dụng để đánh giá sự hài lòng trong công việc của cán bộ, giảng viên. Nó có thể được thực hiện bằng cách sử dụng các câu hỏi đóng hoặc mở. Khảo sát có thể được phân phối trực tiếp hoặc qua email, tùy thuộc vào điều kiện thực tế.

2.2. Phỏng vấn

Phỏng vấn là một phương pháp nghiên cứu có thể được sử dụng để thu thập thông tin chi tiết về sự hài lòng trong công việc của cán bộ, giảng viên. Nó có thể được thực hiện một đối một hoặc trong nhóm. Phỏng vấn có thể được ghi âm hoặc ghi nháp, tùy thuộc vào điều kiện thực tế.

2.3. Quan sát

Quan sát là một phương pháp nghiên cứu có thể được sử dụng để đánh giá cách cán bộ, giảng viên tương tác với nhau và với học sinh. Nó có thể được thực hiện trong môi trường học tập hoặc trong môi trường làm việc. Quan sát có thể được thực hiện một cách không can thiệp hoặc có can thiệp, tùy thuộc vào mục tiêu nghiên cứu.

III. Kết quả và ứng dụng của nghiên cứu đánh giá sự hài lòng trong công việc của cán bộ giảng viên Trường Đại học Phương Đông

Kết quả của nghiên cứu đánh giá sự hài lòng trong công việc của cán bộ, giảng viên Trường Đại học Phương Đông có thể được sử dụng để cải thiện chất lượng giảng dạy và hiệu quả công việc. Nó có thể giúp quản lý trường hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của cán bộ, giảng viên, và từ đó đưa ra các biện pháp cải thiện. Nghiên cứu này cũng có thể được sử dụng làm cơ sở để phát triển các chính sách và quy định mới nhằm cải thiện chất lượng giảng dạy và hiệu quả công việc của cán bộ, giảng viên.

3.1. Kết quả của nghiên cứu

Kết quả của nghiên cứu có thể bao gồm các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, giảng viên, như mức lương, điều kiện làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, và mối quan hệ với đồng nghiệp. Nó cũng có thể bao gồm các ý kiến và đề xuất của cán bộ, giảng viên về cách cải thiện chất lượng giảng dạy và hiệu quả công việc.

3.2. Ứng dụng của nghiên cứu

Kết quả của nghiên cứu có thể được sử dụng để phát triển các biện pháp cải thiện chất lượng giảng dạy và hiệu quả công việc của cán bộ, giảng viên. Nó có thể bao gồm các biện pháp như tăng lương, cải thiện điều kiện làm việc, cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp, và cải thiện mối quan hệ giữa cán bộ, giảng viên và học sinh. Nghiên cứu này cũng có thể được sử dụng làm cơ sở để phát triển các chính sách và quy định mới nhằm cải thiện chất lượng giảng dạy và hiệu quả công việc của cán bộ, giảng viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế và cạnh tranh giáo dục đại học ngày càng gay gắt, chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến sự sống còn và vị thế của mọi cơ sở đào tạo. Trường Đại học Dân lập Phương Đông, được thành lập từ năm 1994, là một trong những trường đại học ngoài công lập đầu tiên tại Việt Nam. Trải qua hơn 23 năm xây dựng và phát triển tính đến thời điểm nghiên cứu năm 2017, nhà trường đã đào tạo hàng chục ngàn cử nhân, kỹ sư với tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp có việc làm đạt mức trung bình trên 85% trong giai đoạn 2011 - 2016. Để duy trì chất lượng giảng dạy bền vững, việc xây dựng và gìn giữ đội ngũ hơn 300 cán bộ quản lý và giảng viên cơ hữu là nhiệm vụ chiến lược hàng đầu.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của đề tài là đánh giá thực trạng mức độ thỏa mãn nghề nghiệp và xác định các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, giảng viên tại Trường Đại học Phương Đông. Mục tiêu cụ thể bao gồm: hệ thống hóa cơ sở lý luận về sự hài lòng nghề nghiệp; đo lường mức độ tác động của từng yếu tố cấu thành; và đề xuất hệ thống giải pháp thực tiễn theo mô hình xương cá nhằm nâng cao mức độ gắn kết của người lao động đến năm 2025.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào toàn bộ đội ngũ cán bộ hành chính và giảng viên đang công tác tại các khoa, phòng ban của trường, với các mốc dữ liệu thống kê từ năm 1994 đến năm 2016 và khảo sát thực tế hoàn thiện năm 2017. Ý nghĩa thực tiễn của công trình thể hiện qua việc cung cấp luận cứ khoa học giúp Đảng ủy và Ban Giám hiệu cắt giảm tỷ lệ luân chuyển nhân sự xuống dưới 5% mỗi năm, đồng thời nâng chỉ số cam kết cống hiến lâu dài của cán bộ lên trên 80% trong thập kỷ tới.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự giao thoa của các lý thuyết kinh điển về hành vi tổ chức và động lực lao động. Thứ nhất là Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow với 5 bậc thang nhu cầu từ sinh lý cơ bản đến tự khẳng định bản thân. Thứ hai là Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959), phân tách rõ rệt giữa yếu tố duy trì (môi trường làm việc, chính sách, tiền lương) và yếu tố động viên (sự công nhận, bản chất công việc, cơ hội phát triển). Bên cạnh đó, tác giả kế thừa Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964), Thuyết công bằng của John Stacey Adams, Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969), và Mô hình đặc điểm công việc (JCM) của Richard Hackman và Greg Oldham (1974).

Các khái niệm chính được làm rõ bao gồm: Sự hài lòng trong công việc (Job Satisfaction), Động lực làm việc nội tại, Động lực ngoại sinh và Sự phù hợp giữa cá nhân và môi trường làm việc (P-E Fit). Dựa trên Chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith, Kendall và Hulin (1969) cùng Bảng khảo sát mức độ hài lòng công việc JSS của Paul Spector, mô hình nghiên cứu được hiệu chỉnh gồm 6 biến độc lập: Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Môi trường và điều kiện làm việc, Thu nhập và phúc lợi, Mối quan hệ với lãnh đạo, Quan hệ với đồng nghiệp. Cả 6 nhân tố này cùng tác động lên biến phụ thuộc là Sự hài lòng chung của cán bộ, giảng viên.

Phương pháp nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng chặt chẽ. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu 10 chuyên gia và giảng viên kỳ cựu để điều chỉnh thang đo phù hợp với bối cảnh đặc thù của trường đại học dân lập. Nghiên cứu định lượng chính thức sử dụng bảng hỏi cấu trúc phát trực tiếp và gửi qua thư điện tử trong khoảng thời gian từ tháng 1 đến tháng 4 năm 2017.

Cỡ mẫu nghiên cứu được xác định với 250 phiếu khảo sát phát ra, thu về 215 phiếu hợp lệ đạt tỷ lệ phản hồi 86%. Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng được áp dụng theo các khối chuyên môn, đảm bảo cơ cấu đại diện cân bằng: tỷ lệ giới tính gồm khoảng 52% nữ và 48% nam; trình độ học vấn có trên 65% đạt học vị thạc sĩ và tiến sĩ; thâm niên công tác trải dài từ dưới 3 năm đến trên 10 năm. Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng cho toàn bộ 30 biến quan sát.

Dữ liệu được xử lý qua phần mềm SPSS với các bước: kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan Pearson, hồi quy tuyến tính đa biến theo phương pháp Enter và kiểm định tham số ANOVA. Việc lựa chọn phương pháp phân tích EFA và hồi quy Enter giúp kiểm soát chặt chẽ hiện tượng đa cộng tuyến, đồng thời xác thực mức độ đóng góp độc lập của từng biến thành phần vào phương sai tổng thể của sự hài lòng.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích định lượng mang lại những kết quả có ý nghĩa thống kê cao. Kiểm định độ tin cậy thang đo cho thấy tất cả các biến quan sát đều có hệ số Cronbach's Alpha dao động từ 0.725 đến 0.884, vượt xa ngưỡng yêu cầu tối thiểu 0.60. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA đạt chỉ số KMO bằng 0.785, kiểm định Bartlett có giá trị p = 0.000, và tổng phương sai trích đạt 63.45% tại giá trị Eigenvalue lớn hơn 1.0.

Mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ghi nhận hệ số xác định R bình phương hiệu chỉnh đạt 0.542, chứng minh 6 nhân tố trong mô hình giải thích được 54.2% sự biến thiên của mức độ hài lòng chung. Cả 6 nhân tố đều có mối tương quan thuận chiều có ý nghĩa thống kê (p < 0.05). Cụ thể, mức độ tác động của từng nhân tố theo hệ số Beta chuẩn hóa được xếp hạng như sau:

1. Bản chất công việc có ảnh hưởng lớn nhất với hệ số Beta = 0.312. Giảng viên đánh giá cao tính tự chủ học thuật, sự đa dạng của bài giảng và ý nghĩa xã hội của nghề giáo, với điểm trung bình đạt 3.86/5.
2. Thu nhập và chế độ đãi ngộ xếp thứ hai với hệ số Beta = 0.265. Tuy nhiên, mức độ hài lòng thực tế với yếu tố này chỉ đạt 3.24/5 điểm, trong đó chỉ khoảng 42% cán bộ cho rằng thu nhập hiện tại tương xứng với khối lượng công việc và công sức bỏ ra.
3. Mối quan hệ với lãnh đạo đạt Beta = 0.218, phản ánh sự lắng nghe, công tâm và định hướng của cấp quản lý khoa, phòng ban có tác động tích cực đến tinh thần làm việc.
4. Mối quan hệ với đồng nghiệp đạt Beta = 0.194, ghi nhận mức độ hài lòng thực tế cao nhất với 4.12/5 điểm, khi có tới 78% nhân sự khẳng định môi trường nội bộ luôn có sự tương trợ, hợp tác thân thiện.
5. Đào tạo và thăng tiến đạt Beta = 0.186, nhưng điểm thỏa mãn trung bình ở mức thấp nhất trong 6 nhóm (chỉ đạt 3.15/5 điểm).
6. Môi trường và điều kiện làm việc đạt Beta = 0.145 với mức đánh giá trung bình 3.42/5 điểm.

Phân tích ANOVA chỉ ra sự khác biệt rõ rệt theo thâm niên: nhóm cán bộ công tác trên 10 năm có mức độ hài lòng trung bình đạt 3.82/5, cao hơn đáng kể so với nhóm mới công tác dưới 3 năm với 3.28/5.

Thảo luận kết quả

Các phát hiện thực nghiệm có thể được tổng hợp trực quan thông qua Ma trận nhân tố xoay và Biểu đồ phân tán (Scatter Plot) thể hiện mối tương quan giữa thâm niên, thu nhập và sự gắn kết. Việc phân bổ kết quả lên biểu đồ cột so sánh điểm trung bình Likert 5 mức độ giúp nhà quản trị nhận diện ngay những khoảng trống cần ưu tiên can thiệp.

Nguyên nhân nhân tố Bản chất công việc giữ vị trí chi phối hàng đầu xuất phát từ đặc thù lao động trí óc trong môi trường sư phạm, nơi tính sáng tạo và tự do học thuật mang lại động lực tinh thần mạnh mẽ. Tuy nhiên, áp lực từ việc hoàn thành nghĩa vụ nghiên cứu khoa học (năm 2016 toàn trường ghi nhận hàng chục đề tài cấp cơ sở và biên soạn giáo trình) kết hợp giờ giảng dạy dày đặc đã làm suy giảm sự thỏa mãn về điều kiện làm việc.

So sánh với các nghiên cứu tương đồng tại các trường đại học công lập và tư thục tại Việt Nam, kết quả này khẳng định quy luật: người làm công tác giáo dục luôn đề cao giá trị tự thân của công việc trước tiên, nhưng tiền lương và cơ hội thăng tiến lại là điều kiện tiên quyết giữ chân họ không chuyển dịch sang khu vực tư nhân hoặc các trường quốc tế.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả hồi quy và sơ đồ nguyên nhân - kết quả mô hình xương cá, tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp đồng bộ hướng đến năm 2025:

Thứ nhất, tối ưu hóa phân công và đổi mới bản chất công việc. Ban Giám hiệu cùng Trưởng các đơn vị cần rà soát lại định mức giờ giảng và nghĩa vụ nghiên cứu khoa học, áp dụng bộ chỉ số đánh giá hiệu suất KPI cá nhân hóa từ quý 1 năm 2018. Mục tiêu là cắt giảm tối thiểu 15% thời gian xử lý thủ tục hành chính, tạo không gian cho giảng viên tập trung vào chuyên môn.

Thứ hai, cải cách toàn diện chính sách thu nhập và phúc lợi. Phòng Tài chính - Kế toán chủ trì xây dựng thang bảng lương theo mô hình 3P (Vị trí, Năng lực, Hiệu suất), gia tăng quỹ khen thưởng nghiên cứu khoa học với mức thưởng từ 10 đến 30 triệu đồng cho mỗi bài báo đăng trên tạp chí uy tín. Phấn đấu nâng thu nhập thực tế của cán bộ, giảng viên tăng trung bình 18 - 25% trong giai đoạn 2018 - 2022.

Thứ ba, chuẩn hóa lộ trình đào tạo và thăng tiến. Phòng Tổ chức Cán bộ thiết lập tiêu chuẩn bổ nhiệm minh bạch, tài trợ 70 - 100% kinh phí đào tạo tiến sĩ và sau tiến sĩ cho giảng viên trẻ nguồn, đặt mục tiêu nâng tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ của toàn trường đạt trên 40% trước năm 2025.

Thứ tư, nâng cấp môi trường và cơ sở vật chất. Phòng Quản trị Thiết bị lập dự án đầu tư 5 - 7 tỷ đồng mỗi năm để hiện đại hóa hệ thống phòng thí nghiệm, mở rộng thư viện số và lắp đặt trang thiết bị giảng dạy đa phương tiện đồng bộ tại các giảng đường từ năm 2018.

Thứ năm, đổi mới năng lực quản trị của đội ngũ lãnh đạo. Định kỳ tổ chức 2 khóa bồi dưỡng kỹ năng quản lý thấu cảm, đối thoại cởi mở và giải quyết xung đột mỗi năm cho cấp trưởng, phó đơn vị, nâng chỉ số tín nhiệm lãnh đạo lên trên 85%.

Thứ sáu, củng cố văn hóa tương trợ đồng nghiệp. Công đoàn nhà trường định kỳ tổ chức các diễn đàn trao đổi chuyên môn, hội thao và hoạt động gắn kết nội bộ mỗi quý một lần, duy trì chỉ số hài lòng về đồng nghiệp trên 90%.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho nhiều nhóm độc giả chuyên ngành:

Nhóm thứ nhất là Ban Giám hiệu và Hội đồng Quản trị các trường đại học ngoài công lập. Luận văn cung cấp bằng chứng thực nghiệm rõ ràng về các yếu tố thúc đẩy lòng trung thành của giảng viên, giúp lãnh đạo nhà trường hoạch định chính sách thu hút nhân tài và phân bổ ngân sách nhân sự hiệu quả trong dài hạn.

Nhóm thứ hai là Trưởng phòng Tổ chức Cán bộ và Chuyên viên Quản trị Nhân sự trong khối giáo dục. Độc giả có thể ứng dụng trực tiếp bộ câu hỏi khảo sát 30 biến quan sát đã được chuẩn hóa để định kỳ đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên, từ đó chủ động cải thiện môi trường làm việc trước khi xảy ra tình trạng chảy máu chất xám.

Nhóm thứ ba là Học viên cao học và Nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản lý Giáo dục. Luận văn là tài liệu tham khảo chuẩn mực về phương pháp luận nghiên cứu định lượng, từ cách thức tổng quan lý thuyết, thiết kế bảng hỏi Likert, đến quy trình xử lý dữ liệu SPSS qua các bước Cronbach's Alpha, EFA, hồi quy tuyến tính và phân tích phương sai.

Nhóm thứ tư là Giảng viên và Nhà nghiên cứu về Hành vi Tổ chức. Công trình mở ra góc nhìn so sánh sâu sắc giữa các mô hình lý thuyết quốc tế như JDI, MSQ với thực tiễn môi trường giáo dục đại học tại Việt Nam, tạo tiền đề cho các nghiên cứu mở rộng trong tương lai.

Câu hỏi thường gặp

Mô hình nghiên cứu của luận văn được phát triển dựa trên những nền tảng lý thuyết nào? Mô hình nghiên cứu kết hợp có chọn lọc giữa Chỉ số mô tả công việc JDI, Thuyết hai nhân tố của Herzberg và Thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham. Cấu trúc mô hình tích hợp 6 nhân tố đặc thù giải thích được 54.2% phương sai sự hài lòng của cán bộ, giảng viên, với tất cả các thang đo đạt độ tin cậy Cronbach's Alpha từ 0.725 đến 0.884.

Nhân tố nào chi phối mạnh nhất đến mức độ thỏa mãn của giảng viên Đại học Phương Đông? Kết quả phân tích hồi quy chuẩn hóa khẳng định nhân tố Bản chất công việc có mức độ tác động lớn nhất với hệ số Beta bằng 0.312. Giảng viên tìm thấy sự thỏa mãn cao nhất khi được trao quyền tự chủ trong giảng dạy, nghiên cứu khoa học và phát huy năng lực sáng tạo trong môi trường sư phạm.

Thâm niên công tác tạo ra sự khác biệt như thế nào đối với sự hài lòng của nhân sự? Kiểm định ANOVA cho thấy nhóm cán bộ có thâm niên trên 10 năm đạt mức hài lòng trung bình 3.82/5 điểm, cao hơn rõ rệt so với nhóm dưới 3 năm chỉ đạt 3.28/5. Cán bộ lâu năm có sự gắn kết văn hóa sâu sắc và vị trí ổn định, trong khi nhân sự mới phải đối mặt với nhiều áp lực thích nghi và thu nhập ban đầu chưa cao.

Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu của luận văn có bảo đảm tính đại diện thống kê không? Tác giả phát ra 250 phiếu và thu về 215 phiếu hợp lệ đạt tỷ lệ 86%, áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo khoa và phòng ban. Cỡ mẫu 215 quan sát hoàn toàn vượt tiêu chuẩn tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát trong phân tích nhân tố khám phá EFA (30 biến quan sát yêu cầu tối thiểu 150 mẫu).

Giải pháp nào được xem là đòn bẩy tài chính quan trọng nhất để giữ chân giảng viên? Luận văn đề xuất áp dụng cơ chế trả lương 3P gắn liền với hiệu suất KPI từ năm 2018 và bổ sung quỹ thưởng nghiên cứu khoa học từ 10 đến 30 triệu đồng cho mỗi công trình chất lượng. Mục tiêu là nâng thu nhập bình quân của cán bộ, giảng viên thêm 18 - 25% trong giai đoạn 2018 - 2022.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa vững chắc khung lý thuyết về hành vi tổ chức, động lực làm việc và đo lường sự hài lòng của người lao động trong môi trường giáo dục đại học.
• Xác định và lượng hóa chính xác 6 nhân tố tác động đến sự hài lòng của cán bộ, giảng viên Đại học Phương Đông, trong đó Bản chất công việc (Beta = 0.312) và Thu nhập (Beta = 0.265) đóng vai trò nòng cốt.
• Làm rõ sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ thỏa mãn theo thâm niên công tác (3.28/5 so với 3.82/5) và khối ngành chuyên môn.
• Xây dựng hệ thống giải pháp toàn diện theo mô hình xương cá, bao phủ 6 trụ cột nhằm hướng đến mục tiêu nâng mức độ hài lòng chung vượt 4.2/5 điểm vào năm 2025.
• Cung cấp nguồn tư liệu học thuật và thực tiễn có giá trị cao cho công tác quản trị nhân lực tại các cơ sở giáo dục đại học ngoài công lập tại Việt Nam.

Kế hoạch triển khai tiếp theo cần tập trung vào việc áp dụng thí điểm bộ chỉ số KPI và tái cấu trúc thang bảng lương 3P ngay trong quý 1 năm 2018, đồng thời duy trì việc đo lường mức độ hài lòng định kỳ 6 tháng một lần. Hãy tham khảo toàn bộ bảng số liệu hồi quy và hệ thống thang đo chi tiết trong luận văn để nâng tầm chiến lược quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị của bạn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG I - CO SO LY LUAN VE SU HAI LONG TRONG CO: VIỆC CỦA NHÂN V `. Tổng quan về sự hài lòng trong công việc của nhân viêu 1. Khải niệm về sự hải lòng trong công việc _ 1. Ảnh hưởng của sự hải làng trong công việc đỗi với nhân viên 1.

Các lý thuyết sự hải lòng trong công việc của nhân viên 1. Thuyết nhu cầu cũa A. Thuyét hai nhan té cia Hercherg (1959). Thuyét céng bang cia J.24 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) 1.

Thuyết về động cơ thác đẫp của Porter va Lawler (1968). Thuyét ERG cita Alderfter (1960). Thuyết về đặc điễm công wide cita Hackman & Oldham (1974), 1. Các mồ hình nghiên cứu về sự hải lòng trong công việc của nhân viên 1.

Hãng khảo sắt mức đệ hài lòng trong công việc (JSS). Băng đo mức độ hài lòng Minnesofa (ð4SQ) 18. Mô hình IDI. Các kết quả nghiên cửu vỀ sự hải lòng trong công việc của nhân viên.

trên thế giới và Việt Nam. Các kết quả nghiên cứu trên thể giới. DANH MUC HINH VE STT Tên hình vẽ Trang Tink 1.1 | Các cấp bậc nhụ câu của Maslow 7 Think 1. | Thuyél hai whan 16 cla Herzberg 8 Tình 13 | Thuyết kỳ vong cha Vroom 9 Hình 1⁄4.

| Mô hình thúc đây động cơ của Porter và Lawler 10 Hình L5 | Thuyết ERG của Alderfer " Hình 16 | Mô hành đặc điểm công việc của Hackrran & Oldhan 12 Hình17 | MôhinhJDI 15 Hình 16 | Mê hình nghiên cửu áp dụng cho dễ tải 33 Linh21 | Sơ để cơ cấu tổ chức của DH Phương Đông 3” Hình22. | Số lượng 3V tốt nghiệp theo don vi dao tao 2011 - 2016 38 Tinh 2.3 | Đột ngũ cán bộ, giảng viên Nhà trường từ năm 1994 - 2016 3g Tinh 24 | Quy trình nghiên cứu ” Iinh25 | Cơ cầu mẫu theo giới tỉnh 4đ Hũnh26 | Co edu man theo ngạch cán bộ, giảng viên " Trình 27 | Cơ cầu mẫu theo trình độ học van 3 Tinh 2.8 | Cơ cầu mẫu theo thu nhập a Tĩnh 29 | Cơ cấu mẫu theo độ tuổi 44 Tũnh 2.10 | Cơ cầu mẫu theo thâm niên công lắc 45 Hình 2.11 | Sự bài lòng của nhân viên với yếu tổ thu nhập 55 Hình 2.12 | Su hai long của nhân vién voi yéu té tham niga 56 Kết quả nghiên cứu sư hài lòng trong công việc của nhân Hinh 2.13 | viện Trường ĐH Phương Đông 64 Hinh3,1 | Dễ xuất các giải pháp theo mô hình xương cá 21 VIỆC CUA CAN BO, GIANG VIEN TRUONG DH PHUONG DONG 3. Phương hướng phát triển của Trường ĐH Phương Đông đến 2025 3. Giải nhắn nâng cao sự hài lòng trong công việc của cán hộ, giảng viên Trường Đại học Phương Đồng.

Nhân tẳ “Bản chất công việc”: Tắt uu hda vide bé tri, sp xp CV 3. Nhdn té “Dao tao ve thang tién”: Tao co hfi phat tridn cho NV 3. Nhân tô “Môi trường làm việc": Củi thiện các điễu kiện làn việc 3.4 Nhân tô “Thu nhập": Tạa động lực vật chất 3. Nhân 6 “Linh dao”: Hoàn thiện cơ ch hợp tắc hiệu qua.

Nhân tổ “Bẳng nghiện": Hình thành văn húa trường trợ, phôi hợp Tiểu kết Chương ‡ KET LUAN ‘Tal iu tham khao Phụ lục -_ Phụlục l: Phiếu khảo sắt -_ Phụlụe2: Thông kẽ mô tả - _ Phụlụe 3: Kiểm định đồ tin cây cúa thang do ~_ Phụlục 4: Phân tích nhân tỗ khám phá (EFA) -_ Phụlục 3: Phân tích hỗi quy và kiểm định - _ Phụlụe 6: Kiểm định tham số -_ Phụlựe7: Thống kê mô fà sự hải lòng của nhân viên. Cúc kết quả nghiên cửu tại Việt Nam. Lựa chọn mô kùnh nghiên cứu cho đề dài. Tiểu kết Chương 1 CHƯƠNG 2 - ĐÁNH GIÁ SU HAI LONG TRONG CONG VEEC CTA CAN BO, GIANG VIEN TRUONG BAT HOC PAUONG BONG 2.

Khái quát chưng về Trường Đại học Phương Đông 3. Quá trình hình thành và phải triễn 3. Cứ cấu bộ máy tà chức quần h 3. Sử mệnh, tâm nhìn, mục tiêu 3.4 Kết guã một ô hoạt động chính.

Kết quả về đảo tạo. Kết quả phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên. Cơ sở vậtchất, trang thidt bi.2, Danh giá sự hài lòng trong công việc của côn bộ, giáng viên tại Trường Đại học dân lập Phương Đông 3. Thiết kế nghiên cứu 2.

Quy trình nghiên cửu. Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Thu thập đữ liệu 3. Phân tích dữ liệu.

KẾt guã nghiên cửu. Kết quả của mẫu quan sát 2. Két qua dánh giá thang do.3, Kết quả phân tích nhân tó.4, Két qua phan tích tương, quan.5, Kết quả kiểm dịnh các giả thuyết nghiên cửu. Kết quả kiểm dịnh sự khác biệt của hỏi lòng trong công, việc theo các đặc diễm cả nhân.

Kết quả vẻ sự hải lòng trong công việc và các nhân tố ánh Hưởng tới sự hải lòng trong CV của NV tại Trường ĐH Phuong Déng.23, Théo luận kết quả nghiên cửa.3 Dank giá chưng. Những kết quảdạt, được 2. Nhitng ton tại về nguyên nhân Tiểu kết Chương 2. CHƯƠNG 3 - GLIAL PHAP NANG CAO SY HAL LONG TRO: CÔNG 1.

Cúc kết quả nghiên cửu tại Việt Nam. Lựa chọn mô kùnh nghiên cứu cho đề dài. Tiểu kết Chương 1 CHƯƠNG 2 - ĐÁNH GIÁ SU HAI LONG TRONG CONG VEEC CTA CAN BO, GIANG VIEN TRUONG BAT HOC PAUONG BONG 2. Khái quát chưng về Trường Đại học Phương Đông 3.

Quá trình hình thành và phải triễn 3. Cứ cấu bộ máy tà chức quần h 3. Sử mệnh, tâm nhìn, mục tiêu 3.4 Kết guã một ô hoạt động chính. Kết quả về đảo tạo.

Kết quả phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên. Cơ sở vậtchất, trang thidt bi.2, Danh giá sự hài lòng trong công việc của côn bộ, giáng viên tại Trường Đại học dân lập Phương Đông 3. Thiết kế nghiên cứu 2. Quy trình nghiên cửu.

Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Thu thập đữ liệu 3. Phân tích dữ liệu. KẾt guã nghiên cửu.

Kết quả của mẫu quan sát 2. Két qua dánh giá thang do.3, Kết quả phân tích nhân tó.4, Két qua phan tích tương, quan.5, Kết quả kiểm dịnh các giả thuyết nghiên cửu. Kết quả kiểm dịnh sự khác biệt của hỏi lòng trong công, việc theo các đặc diễm cả nhân. Kết quả vẻ sự hải lòng trong công việc và các nhân tố ánh Hưởng tới sự hải lòng trong CV của NV tại Trường ĐH Phuong Déng.23, Théo luận kết quả nghiên cửa.3 Dank giá chưng.

Những kết quảdạt, được 2. Nhitng ton tại về nguyên nhân Tiểu kết Chương 2. CHƯƠNG 3 - GLIAL PHAP NANG CAO SY HAL LONG TRO: CÔNG DANH MUC HINH VE STT Tên hình vẽ Trang Tink 1.1 | Các cấp bậc nhụ câu của Maslow 7 Think 1. | Thuyél hai whan 16 cla Herzberg 8 Tình 13 | Thuyết kỳ vong cha Vroom 9 Hình 1⁄4.

| Mô hình thúc đây động cơ của Porter và Lawler 10 Hình L5 | Thuyết ERG của Alderfer " Hình 16 | Mô hành đặc điểm công việc của Hackrran & Oldhan 12 Hình17 | MôhinhJDI 15 Hình 16 | Mê hình nghiên cửu áp dụng cho dễ tải 33 Linh21 | Sơ để cơ cấu tổ chức của DH Phương Đông 3” Hình22. | Số lượng 3V tốt nghiệp theo don vi dao tao 2011 - 2016 38 Tinh 2.3 | Đột ngũ cán bộ, giảng viên Nhà trường từ năm 1994 - 2016 3g Tinh 24 | Quy trình nghiên cứu ” Iinh25 | Cơ cầu mẫu theo giới tỉnh 4đ Hũnh26 | Co edu man theo ngạch cán bộ, giảng viên " Trình 27 | Cơ cầu mẫu theo trình độ học van 3 Tinh 2.8 | Cơ cầu mẫu theo thu nhập a Tĩnh 29 | Cơ cấu mẫu theo độ tuổi 44 Tũnh 2.10 | Cơ cầu mẫu theo thâm niên công lắc 45 Hình 2.11 | Sự bài lòng của nhân viên với yếu tổ thu nhập 55 Hình 2.12 | Su hai long của nhân vién voi yéu té tham niga 56 Kết quả nghiên cứu sư hài lòng trong công việc của nhân Hinh 2.13 | viện Trường ĐH Phương Đông 64 Hinh3,1 | Dễ xuất các giải pháp theo mô hình xương cá 21 LOI CAM ON "Trước tiên tôi bày tổ lời cám ơn tới giáo viên hướng dẫn khoa hoc - ‘Thay giéo Tién s} NGUYEN DANG TUR đã tận tỉnh hướng dẫn, chỉ bão và đẳng hành củng tôi trong suốt quá trình làm luận văn. Tran trọng cảm ơn các thầy, cô giáo Viện Kinh tế và Quản lý đã truyền đạt cho tôi nhiều kiến thức quý báu phục vụ cho công tác. Cảm ơn các thẩy, cô giáo Viên Sau đai học đã tao điều kiện giúp đỡ vẻ mặt thủ tục, quy trình trong suốt quá trinh học tập.

Tôi cũng gửi lời cảm ơn đến lãnh đạo Trường Đại học Phương Đông đã tạo điều kiện vật chất và thời gian cho tôi hoàn thành khóa học. Cám ơn các bạn bẻ, đồng nghiệp dã quan tâm, động viên, giúp đỡ quả trình thu thập số liệu Sau cùng tôi xm gửi lời tr! ân sầu sắc đến những người thân yêu trong gia đình tôi, những người là nguần động lực cho tôi luôn luôn phần đấu, vượt qua ban thân trong học tập và công tác Học viên Trinh Vi Bat 1. Cúc kết quả nghiên cửu tại Việt Nam. Lựa chọn mô kùnh nghiên cứu cho đề dài.

Tiểu kết Chương 1 CHƯƠNG 2 - ĐÁNH GIÁ SU HAI LONG TRONG CONG VEEC CTA CAN BO, GIANG VIEN TRUONG BAT HOC PAUONG BONG 2. Khái quát chưng về Trường Đại học Phương Đông 3. Quá trình hình thành và phải triễn 3. Cứ cấu bộ máy tà chức quần h 3.

Sử mệnh, tâm nhìn, mục tiêu 3.4 Kết guã một ô hoạt động chính. Kết quả về đảo tạo. Kết quả phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên. Cơ sở vậtchất, trang thidt bi.2, Danh giá sự hài lòng trong công việc của côn bộ, giáng viên tại Trường Đại học dân lập Phương Đông 3.

Thiết kế nghiên cứu 2. Quy trình nghiên cửu. Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Thu thập đữ liệu 3.

Phân tích dữ liệu. KẾt guã nghiên cửu. Kết quả của mẫu quan sát 2. Két qua dánh giá thang do.3, Kết quả phân tích nhân tó.4, Két qua phan tích tương, quan.5, Kết quả kiểm dịnh các giả thuyết nghiên cửu.

Kết quả kiểm dịnh sự khác biệt của hỏi lòng trong công, việc theo các đặc diễm cả nhân. Kết quả vẻ sự hải lòng trong công việc và các nhân tố ánh Hưởng tới sự hải lòng trong CV của NV tại Trường ĐH Phuong Déng.23, Théo luận kết quả nghiên cửa.3 Dank giá chưng. Những kết quảdạt, được 2. Nhitng ton tại về nguyên nhân Tiểu kết Chương 2.

CHƯƠNG 3 - GLIAL PHAP NANG CAO SY HAL LONG TRO: CÔNG MUC LUC Trang Lời cam đoan Lời cam on Danh mục chữ cái viết tat Danh mục bảng Danh mục hình vế PHAN MO BAU 1.Tính cấp thiết fia dé tai nghiễn củu.