Luận Văn Thạc Sĩ Về Chính Sách Đào Tạo Và Bồi Dưỡng Viên Chức Y Tế Tại Bệnh Viện Đa Khoa Xanh Pôn

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu chính sách công thực hiện chính sách đào tạo bồi dưỡng viên chức y tế từ thực tiễn bệnh viện đa, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện

• Tác giả: Nguyễn Dương Bình
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Thị Lan Hương
• Trường học: Học viện Khoa học Xã hội
• Chuyên ngành: Chính sách công
• Đề tài: Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên chức y tế từ thực tiễn Bệnh viện Đa khoa Xanh Pôn
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC HÌNH, BẢNG
• MỞ ĐẦU
• 1. Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC Y TẾ
• 1.1. Khái niệm về nhân lực ngành y tế, viên chức y tế
• 1.2. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng
• 1.3. Mục tiêu và vai trò của chính sách đào tạo
• 1.4. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với viên chức Y tế
• 2. Chương 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC Y TẾ TỪ THỰC TIỄN BỆNH VIỆN ĐA KHOA XANH PÔN, HÀ NỘI
• 2.1. Lịch sử hình thành và cơ cấu tổ chức bộ máy của Bệnh viện đa khoa Xanh Pôn
• 2.2. THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC Y TẾ TỪ THỰC TIỄN BỆNH VIỆN ĐA KHOA XANH PÔN
• 2.3. Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên chức y tế theo quy định của Trung ương
• 2.4. Hạn chế của việc thực hiện chính sách tại đơn vị
• 3. Chương 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM TĂNG CƯỜNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC Y TẾ TỪ THỰC TIỄN BỆNH VIỆN ĐA KHOA XANH PÔN, HÀ NỘI
• 3.1. Quan điểm tăng cường thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên chức y tế từ thực tiễn Bệnh viện đa khoa Xanh Pôn
• 3.2. Giải pháp để thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên chức y tế tại Bệnh viện đa khoa Xanh Pôn hiệu quả
• 3.3. Một số kiến nghị
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Giới thiệu và bối cảnh nghiên cứu

Luận văn Thạc sĩ này tập trung vào chính sách đào tạo và bồi dưỡng viên chức y tế tại Bệnh viện Đa khoa Xanh Pôn. Nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả của chính sách này. Bệnh viện Xanh Pôn là một cơ sở y tế quan trọng tại Hà Nội, đóng vai trò then chốt trong việc cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho người dân. Tuy nhiên, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực y tế tại đây vẫn còn nhiều hạn chế, đặc biệt là trong bối cảnh yêu cầu ngày càng cao về chất lượng dịch vụ y tế.

1.1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh đổi mới và phát triển đất nước, đội ngũ viên chức y tế cần được nâng cao trình độ để đáp ứng yêu cầu xã hội. Chính sách đào tạo và bồi dưỡng là yếu tố then chốt để phát triển nguồn nhân lực y tế. Tuy nhiên, thực tế tại Bệnh viện Xanh Pôn cho thấy nhiều bất cập trong việc thực hiện chính sách này, từ việc thiếu nguồn lực đến chưa có kế hoạch đào tạo bài bản. Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết phải nghiên cứu và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đào tạo viên chức y tế.

1.2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu chính của luận văn là đánh giá thực trạng thực hiện chính sách đào tạo và bồi dưỡng viên chức y tế tại Bệnh viện Xanh Pôn, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của chính sách này. Nhiệm vụ cụ thể bao gồm: (1) Nghiên cứu cơ sở lý luận về chính sách đào tạo, (2) Phân tích thực trạng thực hiện chính sách tại bệnh viện, và (3) Đề xuất các giải pháp cải thiện.

II. Cơ sở lý luận về chính sách đào tạo viên chức y tế

Chương này trình bày các khái niệm cơ bản về nhân lực y tế, viên chức y tế, và chính sách đào tạo. Nhân lực y tế được định nghĩa là những người tham gia vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe, bao gồm cả nhân viên y tế chính thức và không chính thức. Chính sách đào tạo là các biện pháp can thiệp của Nhà nước nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng của người lao động trong ngành y tế.

2.1. Khái niệm nhân lực y tế và viên chức y tế

Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia vào các hoạt động chăm sóc sức khỏe, từ bác sĩ, điều dưỡng đến nhân viên hỗ trợ. Viên chức y tế là những người làm việc trong các cơ sở y tế, được đào tạo chuyên môn và có trách nhiệm thực hiện các nhiệm vụ y tế. Việc đào tạo và bồi dưỡng nhân lực y tế là yếu tố quan trọng để nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.

2.2. Chính sách đào tạo và bồi dưỡng

Chính sách đào tạo là các quyết định của Nhà nước nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng của người lao động. Trong ngành y tế, chính sách này bao gồm việc tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng cho viên chức y tế. Mục tiêu của chính sách là đảm bảo nguồn nhân lực y tế đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của xã hội.

III. Thực trạng thực hiện chính sách đào tạo tại Bệnh viện Xanh Pôn

Chương này phân tích thực trạng thực hiện chính sách đào tạo và bồi dưỡng viên chức y tế tại Bệnh viện Xanh Pôn. Nghiên cứu chỉ ra rằng, mặc dù bệnh viện đã có những nỗ lực trong việc đào tạo nhân lực, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế như thiếu nguồn lực tài chính, kế hoạch đào tạo chưa bài bản, và chưa có sự đồng bộ trong việc thực hiện chính sách.

3.1. Lịch sử hình thành và cơ cấu tổ chức

Bệnh viện Xanh Pôn là một trong những bệnh viện đa khoa lớn tại Hà Nội, có lịch sử hình thành và phát triển lâu đời. Cơ cấu tổ chức của bệnh viện bao gồm nhiều khoa phòng chuyên môn, đảm nhận các nhiệm vụ khám chữa bệnh và đào tạo nhân lực y tế. Tuy nhiên, việc quản lý và tổ chức đào tạo nhân lực vẫn còn nhiều bất cập.

3.2. Thực trạng đào tạo và bồi dưỡng

Thực trạng đào tạo và bồi dưỡng viên chức y tế tại Bệnh viện Xanh Pôn cho thấy nhiều hạn chế. Các khóa đào tạo thường không được tổ chức thường xuyên, nội dung đào tạo chưa cập nhật với yêu cầu thực tế, và việc đánh giá hiệu quả đào tạo còn chưa được chú trọng. Điều này dẫn đến chất lượng nhân lực y tế chưa đáp ứng được yêu cầu của bệnh viện và xã hội.

IV. Giải pháp và kiến nghị

Chương này đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường hiệu quả của chính sách đào tạo và bồi dưỡng viên chức y tế tại Bệnh viện Xanh Pôn. Các giải pháp bao gồm: (1) Xây dựng kế hoạch đào tạo bài bản, (2) Tăng cường nguồn lực tài chính cho đào tạo, (3) Cập nhật nội dung đào tạo phù hợp với yêu cầu thực tế, và (4) Đánh giá hiệu quả đào tạo một cách thường xuyên.

4.1. Quan điểm tăng cường thực hiện chính sách

Để tăng cường hiệu quả của chính sách đào tạo, cần có sự đồng bộ trong việc thực hiện chính sách từ cấp Trung ương đến địa phương. Bệnh viện Xanh Pôn cần chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của bệnh viện và đảm bảo nguồn lực tài chính cho việc đào tạo.

4.2. Giải pháp cụ thể

Các giải pháp cụ thể bao gồm: (1) Tổ chức các khóa đào tạo thường xuyên và cập nhật nội dung đào tạo, (2) Tăng cường hợp tác với các cơ sở đào tạo y tế để nâng cao chất lượng đào tạo, (3) Xây dựng cơ chế đánh giá hiệu quả đào tạo, và (4) Tạo điều kiện thuận lợi cho viên chức y tế tham gia các khóa đào tạo.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực y tế đóng vai trò then chốt đối với sự nghiệp bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân. Tại Việt Nam, sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế thị trường và tiến trình hội nhập quốc tế đặt ra yêu cầu cấp bách về việc nâng cao chất lượng chuyên môn lẫn y đức của đội ngũ y bác sĩ. Bệnh viện Đa khoa Xanh Pôn là bệnh viện đa khoa hạng 1 trực thuộc Sở Y tế Hà Nội với quy mô 45 khoa, phòng, phụ trách 7 chuyên khoa đầu ngành. Hằng năm, cơ sở y tế này tiếp nhận khám trên 600.000 lượt người và điều trị nội trú cho hơn 45.000 bệnh nhân, trong đó công suất sử dụng thực tế thường xuyên duy trì trên 800 giường bệnh so với chỉ tiêu kế hoạch là 650 giường.

Đứng trước áp lực quá tải lâm sàng và cơ chế tự chủ tài chính ngày càng sâu rộng, vấn đề thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực y tế tại cơ sở bộc lộ nhiều điểm nghẽn cần giải quyết. Mục tiêu cốt lõi của nghiên cứu là đánh giá toàn diện chu trình tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên chức y tế tại Bệnh viện Đa khoa Xanh Pôn trong giai đoạn 10 năm từ 2009 đến 2019. Trên cơ sở nhận diện rõ thực trạng năng lực, cơ cấu trình độ của 1.064 viên chức và người lao động, luận văn chỉ ra các mặt tích cực, hạn chế trong khâu lập kế hoạch, phân bổ nguồn lực, triển khai và kiểm tra giám sát. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn to lớn khi cung cấp hệ thống giải pháp đồng bộ nhằm chuẩn hóa 100% tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, nâng tỷ lệ cán bộ có trình độ sau đại học lên trên 15%, đồng thời cải thiện chỉ số hài lòng của người bệnh đạt trên 90%.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm chỉ đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam về phát triển con người toàn diện, tiêu biểu là tinh thần Nghị quyết số 46-NQ/TW ngày 23/5/2005 của Bộ Chính trị và Nghị quyết số 20-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII. Luận văn vận dụng lý thuyết chu trình chính sách công của James Anderson và Thomas Dye, nhìn nhận quá trình thực thi chính sách là một hệ thống khép kín gồm các khâu: xây dựng kế hoạch, tuyên truyền phổ biến, phân công phối hợp, duy trì, điều chỉnh, kiểm tra đôn đốc và đánh giá tổng kết.

Đồng thời, lý thuyết phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công được tích hợp để phân tích các yếu tố tác động đến động lực học tập, nâng cao tay nghề của nhân viên y tế. Ba khái niệm trung tâm được chuẩn hóa xuyên suốt đề tài bao gồm:

• Nhân lực ngành y tế theo định nghĩa của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) năm 2006, bao gồm toàn bộ lực lượng tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp vào các hoạt động bảo vệ và nâng cao sức khỏe.
• Viên chức y tế theo Khoản 3 Điều 3 Thông tư 22/2013/TT-BYT, quy định về công chức, viên chức và người làm chuyên môn nghiệp vụ trong cơ sở y tế.
• Đào tạo liên tục và bồi dưỡng nghiệp vụ theo quy chuẩn tại Nghị định số 18/2010/NĐ-CP và Quyết định số 1895/1997/BYT-QĐ về Quy chế bệnh viện.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp trong mốc thời gian 10 năm từ 2009 đến 2019, tập trung phân tích chuyên sâu các số liệu giai đoạn 2015 đến 2019. Cỡ mẫu nghiên cứu bao quát toàn bộ tổng thể 1.064 viên chức, người lao động đang làm việc tại 10 phòng chức năng và 35 khoa chuyên môn của Bệnh viện Đa khoa Xanh Pôn (phương pháp chọn mẫu toàn bộ). Bên cạnh đó, tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu có chủ đích đối với 124 cán bộ lãnh đạo quản lý cấp khoa, phòng để khảo sát nhu cầu đào tạo quản lý nhà nước và lý luận chính trị.

Tác giả lựa chọn phương pháp thống kê mô tả, phân tích định lượng chuỗi thời gian kết hợp đối chiếu quy phạm thể chế. Lý do lựa chọn tổ hợp phương pháp này là nhằm phản ánh chính xác bức tranh cơ cấu nhân lực (độ tuổi, giới tính, văn bằng chuyên môn), lượng hóa mức độ đáp ứng chỉ tiêu đào tạo hằng năm và đánh giá khách quan mối tương quan giữa chính sách ban hành từ Trung ương với khả năng thực thi thực tế tại một bệnh viện công lập hạng 1.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, cơ cấu nhân lực của Bệnh viện Đa khoa Xanh Pôn có xu hướng trẻ hóa mạnh mẽ nhưng vẫn tồn tại sự mất cân đối về trình độ học vấn. Trong tổng số 1.064 cán bộ, nhân viên (gồm 651 người thuộc biên chế chiếm 61,18% và 413 người hợp đồng lao động chiếm 38,82%), nhân sự nữ chiếm đa số với 742 người (69,73%). Về độ tuổi, nhóm dưới 40 tuổi chiếm tới 70,39% (trong đó độ tuổi từ 30 trở xuống có 320 người, chiếm 30,08%; từ 31 đến 40 tuổi có 429 người, chiếm 40,31%). Về trình độ chuyên môn, tỷ lệ sau đại học đạt 14,92% (gồm 01 Giáo sư, 02 Phó Giáo sư, 24 Tiến sĩ và BSCKII chiếm 2,25%; 132 Thạc sĩ và BSCKI chiếm 12,40%), trình độ đại học đạt 34,50% (372 người), nhưng trình độ trung cấp và sơ cấp vẫn chiếm tỷ trọng đáng kể là 39,74% (336 trung cấp và 87 sơ cấp).

Thứ hai, công tác đào tạo chuyên môn và chuyển giao kỹ thuật cao được triển khai tích cực theo từng năm. Năm 2015, bệnh viện đã tổ chức đào tạo cho 127 lượt viên chức, trong đó cử đào tạo sau đại học 15 người (02 Tiến sĩ ngoại khoa, 03 BSCKII, 07 Thạc sĩ, 04 BSCKI) và đào tạo 40 điều dưỡng (05 đại học, 35 cao đẳng). Đến năm 2016, tổng số lượt đào tạo nâng lên 135 người, tập trung mạnh vào khối lâm sàng với 09 BSCKII, 05 Thạc sĩ và chuẩn hóa 53 điều dưỡng lên trình độ cao đẳng nhằm đáp ứng yêu cầu vận hành Trung tâm Kỹ thuật cao và Tiêu hóa Hà Nội thành lập năm 2016.

Thứ ba, trình độ bổ trợ về lý luận chính trị, quản lý nhà nước và ngoại ngữ còn phân hóa rõ nét. Tỷ lệ cán bộ có trình độ lý luận chính trị cao cấp chỉ đạt 0,37% (04 người), trung cấp đạt 11,65% (124 người), sơ cấp chiếm 45,77% (487 người). Về quản lý nhà nước, ngạch chuyên viên chính và tương đương đạt 0,84% (09 người), ngạch chuyên viên đạt 44,77% (487 người). Mặc dù 89,37% cán bộ có chứng chỉ tin học và 70,86% có chứng chỉ ngoại ngữ cơ bản, tỷ lệ viên chức có bằng cử nhân ngoại ngữ chỉ đạt 2,53% (27 người), gây rào cản nhất định trong tiếp cận y văn và hợp tác quốc tế.

Thảo luận kết quả

Thành công trong việc mở rộng quy mô đào tạo chuyên sâu xuất phát từ quyết tâm duy trì vị thế 7 chuyên khoa đầu ngành của bệnh viện (Ngoại, Nhi, Gây mê hồi sức, Xét nghiệm, Chẩn đoán hình ảnh, Điều dưỡng, Phẫu thuật tạo hình). Tuy nhiên, hạn chế lớn nhất nằm ở áp lực tự chủ tài chính khi nguồn kinh phí chi cho đào tạo năm 2015 chỉ đạt 577 triệu đồng, chưa đủ bù đắp chi phí cho các khóa học dài hạn ở nước ngoài. Áp lực công việc thực tế với hơn 800 giường bệnh vận hành thường xuyên khiến nhiều bác sĩ khó thu xếp thời gian tham gia các khóa học tập trung.

Kết quả nghiên cứu này tương đồng với các công bố của Lương Ngọc Khuê (2011) và Đỗ Thị Nhường Trường (2019), cho thấy dù nguồn nhân lực y tế tăng trưởng đều nhưng việc chuẩn hóa trình độ theo Thông tư 22/2013/TT-BYT và Thông tư liên tịch 08/2007/TTLT-BYT-BNV vẫn chịu tác động lớn bởi nguồn lực tài chính bệnh viện. Để tăng tính trực quan, các dữ liệu này có thể được trình bày thông qua biểu đồ tròn thể hiện cơ cấu trình độ học vấn của 1.064 nhân viên và biểu đồ cột so sánh biến động số lượt đào tạo chuyên khoa qua các năm 2015 đến 2019.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, hoàn thiện quy hoạch và kế hoạch đào tạo theo vị trí việc làm. Ban Giám đốc cùng Phòng Tổ chức cán bộ cần tiến hành rà soát 100% bản mô tả công việc của 45 khoa, phòng, đặt mục tiêu nâng tỷ lệ điều dưỡng có trình độ từ cao đẳng trở lên đạt 100% trước năm 2025, từng bước xóa bỏ hoàn toàn ngạch trung cấp theo đúng định hướng của Bộ Y tế.

Thứ hai, đa dạng hóa nguồn tài chính và xây dựng chính sách đãi ngộ kinh tế. Bệnh viện cần trích lập tối thiểu 3% đến 5% từ Quỹ phát triển hoạt động sự nghiệp hằng năm để hỗ trợ 50% đến 100% học phí cho các viên chức được cử đi học Tiến sĩ, BSCKII hoặc tiếp nhận chuyển giao kỹ thuật cao; đồng thời ký kết hợp tác quốc tế để tìm kiếm các gói tài trợ đào tạo giai đoạn 2020 - 2025.

Thứ ba, đổi mới phương thức đào tạo liên tục thông qua nền tảng công nghệ số. Phòng Tổ chức cán bộ phối hợp với Phòng Đào tạo - Chỉ đạo tuyến xây dựng các khóa học trực tuyến (E-learning) kết hợp thực hành lâm sàng cho 951 cán bộ đã có chứng chỉ tin học, giúp cắt giảm 30% thời gian vắng mặt tại vị trí làm việc trong lộ trình 2021 - 2023.

Thứ tư, chuẩn hóa năng lực quản trị bệnh viện và ngoại ngữ chuyên ngành. Sở Y tế Hà Nội và Bệnh viện Đa khoa Xanh Pôn cần phối hợp với các cơ sở đào tạo tổ chức các lớp bồi dưỡng quản lý y tế hiện đại cho 124 cán bộ chủ chốt (trưởng khoa, điều dưỡng trưởng), đồng thời đặt chỉ tiêu đến năm 2025 có ít nhất 40% bác sĩ sử dụng thành thạo ngoại ngữ chuyên ngành trong nghiên cứu khoa học.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

• Ban Giám đốc và cán bộ quản lý nhân sự tại các bệnh viện công lập: Cung cấp khung phương pháp luận và số liệu thực chứng để xây dựng quy chế đào tạo nội bộ, tối ưu hóa quy trình phân bổ kinh phí đào tạo và giải quyết bài toán thiếu hụt nhân lực kỹ thuật cao.
• Cơ quan quản lý nhà nước (Bộ Y tế, Sở Y tế các tỉnh, thành phố): Là tài liệu tham khảo giá trị trong việc đánh giá mức độ tương thích của Thông tư 22/2013/TT-BYT và Nghị định 18/2010/NĐ-CP khi đi vào thực tiễn cơ sở, hỗ trợ hoạch định chính sách tự chủ y tế gắn với phát triển nguồn nhân lực.
• Giảng viên, học viên chuyên ngành Chính sách công và Quản trị bệnh viện: Sử dụng công trình như một case study điển hình về chu trình thực thi chính sách trong lĩnh vực y tế, hỗ trợ đắc lực cho các bài giảng về phân tích chính sách và quản trị nhân sự công.
• Đội ngũ bác sĩ, điều dưỡng và kỹ thuật viên y tế: Giúp người lao động nắm bắt rõ quyền lợi, nghĩa vụ và các tiêu chuẩn đào tạo liên tục bắt buộc, từ đó chủ động xây dựng lộ trình học tập, phát triển nghề nghiệp phù hợp.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu nhân lực của Bệnh viện Đa khoa Xanh Pôn có đặc điểm gì nổi bật?
Đội ngũ nhân sự có độ tuổi rất trẻ với 70,39% dưới 40 tuổi và tỷ lệ nữ giới chiếm ưu thế với 69,73%. Trình độ chuyên môn được củng cố vững chắc với 49,42% đạt trình độ từ đại học trở lên (trong đó có 27 cán bộ đạt học hàm, học vị Giáo sư, Phó Giáo sư, Tiến sĩ, BSCKII), đáp ứng tốt yêu cầu triển khai kỹ thuật cao tại 7 chuyên khoa đầu ngành.

2. Bệnh viện Đa khoa Xanh Pôn đã thực hiện quy chế đào tạo liên tục như thế nào?
Bệnh viện tuân thủ nghiêm ngặt Thông tư 22/2013/TT-BYT và Quyết định 1895/1997/BYT-QĐ. Hằng năm, đơn vị xây dựng kế hoạch bồi dưỡng chi tiết, cử từ 120 đến 140 lượt cán bộ tham gia đào tạo sau đại học, tập huấn chuyên môn, đồng thời quy đổi thời lượng nghiên cứu khoa học, viết giáo trình và chỉ đạo tuyến vào số giờ đào tạo liên tục bắt buộc.

3. Đâu là khó khăn lớn nhất trong việc thực thi chính sách đào tạo tại đơn vị?
Rào cản lớn nhất là áp lực phục vụ khám chữa bệnh với hơn 600.000 lượt bệnh nhân mỗi năm trên nền tảng cơ sở hạ tầng 800 giường thực kê. Bên cạnh đó, nguồn kinh phí chi cho đào tạo từ ngân sách tự chủ còn hạn hẹp (khoảng 577 triệu đồng năm 2015), khiến việc cử nhân sự đi học tập trung dài hạn gặp nhiều khó khăn.

4. Kết quả đào tạo về quản lý nhà nước và lý luận chính trị đạt được mức độ nào?
Tính đến năm 2019, bệnh viện đã chuẩn hóa trình độ lý luận chính trị cho 128 cán bộ ở bậc cao cấp và trung cấp (chiếm 12,02%), bồi dưỡng ngạch chuyên viên và chuyên viên chính quản lý nhà nước cho 496 người (chiếm 45,61%), đảm bảo chuẩn hóa chức danh cho 124 vị trí trưởng khoa, phòng và điều dưỡng trưởng.

5. Luận văn đề xuất giải pháp trọng tâm nào để nâng cao chất lượng khối điều dưỡng?
Luận văn kiến nghị đẩy nhanh tiến độ đào tạo nâng chuẩn cho đội ngũ điều dưỡng từ trung cấp lên cao đẳng và đại học, phấn đấu đạt tỷ lệ 100% trước năm 2025. Bệnh viện cần kết hợp hình thức học trực tuyến lý thuyết với thực hành ca bệnh tại chỗ để không làm gián đoạn công tác chăm sóc bệnh nhân.

Kết luận

• Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận về chu trình thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên chức y tế trong bối cảnh đổi mới ngành y tế.
• Phân tích thực trạng 1.064 nhân sự tại Bệnh viện Đa khoa Xanh Pôn, chỉ ra lợi thế nguồn nhân lực trẻ (70,39% dưới 40 tuổi) song còn hạn chế về tỷ lệ sau đại học và ngoại ngữ.
• Đánh giá toàn diện kết quả đào tạo giai đoạn 2015 - 2019 với quy mô từ 127 đến 135 lượt viên chức mỗi năm, phục vụ hiệu quả 7 chuyên khoa mũi nhọn.
• Đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược bao gồm hoàn thiện bản mô tả vị trí việc làm, trích lập 3% đến 5% quỹ sự nghiệp cho đào tạo, ứng dụng E-learning và chuẩn hóa chức danh quản lý.
• Đóng góp luận cứ khoa học thực tiễn giúp các cơ quan quản lý hoàn thiện chính sách đào tạo liên tục và cơ chế tài chính y tế giai đoạn 2020 - 2025.

Đóng góp chính của công trình là cung cấp bức tranh thực chứng sâu sắc về thực thi chính sách công tại một bệnh viện hạng 1, làm cầu nối giữa lý thuyết chính sách và thực tiễn lâm sàng. Trong giai đoạn 2020 - 2025, các cơ sở y tế cần khẩn trương số hóa quy trình đào tạo và đa dạng hóa nguồn lực xã hội hóa. Hãy áp dụng ngay các khuyến nghị từ luận văn để xây dựng đội ngũ y tế vừa hồng vừa chuyên, nâng tầm chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC Y TẾ 1. Khái niệm về nhân lực ngành y tế, viên chức y tế 1. Nhân lực ngành y tế Có rất nhiều các khái niệm khác nhau về nhân lực nói chung và nhân lực ngành y tế nói riêng. Theo tổ chức Liên Hợp Quốc thì nhân lực bao gồm những người đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.

Theo quan điểm của Đảng ta thì coi “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực về tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “Người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với nền khoa học hiện đại”. Có thể hiểu nhân lực là nguồn lực con người, là yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội. [9] Năm 2006, WTO đã đưa ra định nghĩa “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe”. Có thể hiểu nhân lực y tế không chỉ có Bác sỹ, Dược sỹ, Điều dưỡng, Kỹ thuật viên, viên chức quản lý, nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế trong đó có cả viên chức y tế chính thức và viên chức y tế không chính thức như tình nguyện viên và y lang.

Viên chức y tế Theo định nghĩa tại Khoản 3 Điều 3 Thông tư 22/2013/TT-BYT hướng dẫn đào tạo liên tục trong lĩnh vực y tế do Bộ trưởng Bộ Y tế ban hành Viên chức y tế là công chức, viên chức, người đang làm chuyên môn nghiệp vụ trong các cơ sở y tế. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng 1. Khái niệm chính sách: Chính sách về cơ bản được hiểu là những cách thức, biện pháp can thiệp của Nhà nước vào một ngành, một lĩnh vực hay toàn bộ nền kinh tế nhằm thực hiện những mục tiêu nhất định với những công cụ và giải pháp nhất định và trong một thời hạn xác định.7] Chính sách công là những quyết định của chủ thể được trao quyền lực công nhằm giải quyết những vấn đề vì lợi ích chung của cộng đồng.7] Thực hiện chính sách là một khâu hợp thành của chu trình chính sách, là toàn bộ quá trình chuyển hóa ý chí của chủ thể chính sách thành hiện thực đối với các đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu theo định hướng. Tổ chức thực hiện chính sách là trung tâm kết nối các bước trong chu trình chính sách thành một hệ thống nhất là với hoạch định chính sách.

Tổ chức thực hiện chính sách là bước hiện thực hóa chính sách trong đời sống xã hội. Khái niệm đào tạo Theo giáo trình kinh tế lao động “Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định và chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận được một số công việc nhất định”. Đào tạo gồm đào tạo kiến thức phổ thông và đào tạo kiến thức chuyên ngành. Theo giáo trình quản trị nhân lực: đào tạo biểu hiện ra là các hoạt động nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện tốt hơn chức năng nhiệm vụ của mình.

Theo đó, đào tạo là việc cử viên chức, công chức, viên chức, người lao động đi học các khóa chuyên nghiệp trong các cơ sở đào tạo của hệ thống giáo dục quốc dân, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của viên chức, công chức, viên chức, người lao động. Đào tạo là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống để 10 chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người. [8] - Đào tạo là quá trình truyền đạt những kiến thức cho các đối tượng học tập, đây là một quá trình khép kín với những chuẩn mực và hệ phương pháp dạy học cụ thể trong khoảng thời gian nhất định. Qua đó, giúp cho người học tiếp thu được những kiến thức cơ bản nhất định trong quá trình truyền đạt.

Khái niệm bồi dưỡng - Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc. Là quá trình truyền đạt thêm một lượng kiến thức nhất định cho đối tượng học tập, qua đó cung cấp thêm năng lực và kiến thức cho người học để họ thực thi công việc được tốt hơn. Theo Nghị định số 18/2010/ NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức: Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học; Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc. [7] Thực tế cho thấy có rất nhiều cách hiểu khác nhau về đào tạo và bồi dưỡng.

Tuy nhiên, chúng ta có thể hiểu như sau: Đào tạo là quá trình truyền đạt những kiến thức và kỹ năng cho người học theo từng cấp độ khác nhau nhằm hình thành và phát triển một cách có hệ thống các tri thức, trình độ, năng lực của con người. Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc. Bồi dưỡng viên chức công chức là quá trình trang bị, bổ sung, cập nhật những kiến thức và kỹ năng chuyên môn cho CBCC đã trải qua quá trình đào tạo, nhằm bổ sung, cập nhật cho CBCC những kiến thức mới, phù hợp với tình hình thực tiễn để họ đủ khả năng giải quyết công việc một cách có hiệu quả trong tình hình mới. 11 Chính sách đào tạo, bồi dưỡng là những công cụ của nhà nước, được nhà nước ban hành để thực hiện mục tiêu phát triển giáo dục - đào tạo của đất nước.

Chính sách đào tạo, bồi dưỡng được Nhà nước đề ra trên quan điểm đường lối của Đảng, đây là sự cụ thể hóa đường lối đó. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng hướng vào việc phát triển con người toàn diện, ưu tiên khuyến khích xã hội học tập, nâng cao mặt bằng dân trí, bồi dưỡng nhân tài để thế hệ trẻ đủ hành trang làm chủ đất nước, xây dựng đất nước giàu mạnh hơn. Các chính sách này đều dựa trên cơ sở thực tiễn, dựa vào diễn biến tình hình phát sinh trong từng giai đoạn cụ thể của đất nước. Mục tiêu và vai trò của chính sách đào tạo, bồi dưỡng 1.

Mục tiêu chung Thứ nhất, Chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực là nhằm đáp ứng yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng của tổ chức, đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lãnh đạo và người lao động. Chính sách nay còn là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của đơn vị và tổ chức. Thứ hai, Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có, nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình để thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác, với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai. Mục tiêu cụ thể của chính sách đào tạo, bồi dưỡng Thứ nhất, Chính sách đào tạo, bồi dưỡng tạo ra nguồn nhân lực có thể lực tốt, tầm vóc cường tráng, phát triển toàn diện về trí tuệ, ý chí, năng lực và đạo đức, có năng lực tự học, tự đào tạo, năng động, chủ động, tự lực, sáng tạo, có tri thức và kỹ năng nghề nghiệp cao, có khả năng thích ứng và nhanh chóng tạo được thế chủ động trong môi trường sống và làm việc; 12 Thứ hai, Chính sách đào tạo, bồi dưỡng tạo ra nguồn nhân lực chuyên nghiệp đáp ứng những yêu cầu của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa trong thế giới hội nhập và biến đổi nhanh; Thứ ba, Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng được đội ngũ nhân lực khoa học và công nghệ, đặc biệt là nhóm chuyên gia đầu ngành có trình độ chuyên môn - kỹ thuật tương đương các nước tiên tiến trong khu vực, có đủ năng lực nghiên cứu, tiếp nhận, chuyển giao và đề xuất những giải pháp khoa học, công nghệ, giải quyết về cơ bản những vấn đề phát triển của đất nước và hội nhập với các xu hướng phát triển khoa học tự nhiên, khoa học xã hội và công nghệ trên thế giới; Thứ tư, Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng được đội ngũ doanh nhân, chuyên gia quản trị doanh nghiệp chuyên nghiệp, có bản lĩnh, thông thạo kinh doanh trong nước và quốc tế, đảm bảo các doanh nghiệp Việt Nam và nền kinh tế Việt Nam có năng lực cạnh tranh cao trong nền kinh tế thế giới; Thứ năm, Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng nguồn nhân lực Việt Nam hội đủ các yếu tố cần thiết về thái độ nghề nghiệp, có năng lực ứng xử, (đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, tác phong làm việc, kỷ luật lao động, tinh thần hợp tác, tinh thần trách nhiệm, ý thức công dân …) và tính năng động, tự lực cao, đáp ứng những yêu cầu đặt ra đối với người lao động trong xã hội công nghiệp; Thứ sau, Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhằm phát triển đưa nhân lực trình độ cao đạt trình độ quốc tế, tăng cường phát triển nhân lực các cấp trình độ đáp ứng yêu cầu phát triển của các vùng, miền, địa phương; Thứ bẩy, Chính sách đào tạo, bồi dưỡng hướng đến xây dựng được xã hội học tập, đảm bảo cho tất cả các công dân Việt Nam có cơ hội bình đẳng trong học tập, đào tạo, thực hiện mục tiêu: Học để làm người Việt Nam trong 13 thời kỳ hội nhập; học để có nghề, có việc làm hiệu quả; học để làm cho mình và người khác hạnh phúc; học để góp phần phát triển đất nước và nhân loại; Thứ tám, Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhằm hướng đến xây dựng được hệ thống các cơ sở đào tạo nhân lực tiên tiến, hiện đại, đa dạng, cơ cấu ngành nghề đồng bộ, đa cấp, năng động, liên thông giữa các cấp và các ngành đào tạo trong nước và quốc tế, phân bố rộng khắp trên cả nước, góp phần hình thành xã hội học tập, đáp ứng nhu cầu học tập suốt đời của người dân.