Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 1. Một số công trình nghiên cứu tiêu biểu trên thế giới Trên thế giới, có một số công trình nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên, điển hình là: Weiss, David J, Dawis, Rene V, England, George W. Để đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động đã có rất nhiều công cụ đã được tạo ra.
Một công cụ phổ biến khác là Bảng hỏi về sự thỏa mãn Minnesota MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) của Weiss và cộng sự để đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Nghiên cứu của Weiss và cộng sự tập trung vào việc đo lường sự thoả mãn dựa trên các khía cạnh liên quan đến công việc cụ thể. Nghiên cứu của tập thể các tác giả Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell về sự thỏa mãn công việc thông qua chỉ số JDI liên quan đến các nhu cầu của nhân viên tại nơi làm việc. Kết quả nghiên cứu chỉ ra 5 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm: (1) Thỏa mãn với đồng nghiệp; (2) Thỏa mãn với tiền lương; (3) Thỏa mãn với cơ hội thăng tiến; (4) Thỏa mãn với lãnh đạo; (5) Thỏa mãn với công việc;Theo Smith và cộng sự, sự thỏa mãn với công việc chính là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ, gồm bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp và tiền lương.
Theo Davis, sự thỏa mãn của cuộc sống tỷ lệ thuận với sự thỏa mãn công việc. Khi sự thỏa mãn công việc là không thỏa đáng, sự hài lòng của cuộc sống chính nó cũng sẽ thấp. Mặc dù sự thỏa mãn trong công việc từ lâu đã được mong đợi có ý nghĩa quan trọng đối với năng suất tổ 4 c chức, nhưng việc xem xét các bằng chứng thực nghiệm không hỗ trợ khẳng định rằng sự thỏa mãn trong công việc có ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động. Trong nghiên cứu của mình, Llosa cho rằng sự thỏa mãn của nhân viên tăng khi sự nhìn nhận của nhân viên đối với khía cạnh khác nhau về công việc là tích cực và ngược lại.
Mặt khác, sự thỏa mãn được biểu hiện qua cảm xúc cảm nhận trong quá trình trải nghiệm. Ngoài ra, Llosa đã bổ sung thêm khía cạnh thứ ba đó là ý định hành vi, với lập luận rằng khi thỏa mãn, khách hàng có xu hướng tích cực quay trở lại, trung thành hay truyền miệng tích cực. Khía cạnh cũng tương tự đối với trường hợp nhân viên trong một tổ chức, tức là khi đạt độ thỏa mãn cao trong công việc có nghĩa là bản thân nhân viên đã đáp ứng được các kỳ vọng theo nhu cầu của mình. Do đó đây cũng là yếu tố giúp nhận diện và đo lường mức độ thỏa mãn, hài lòng của nhân viên.
Tiến hành nghiên cứu yếu tố tạo động lực trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, các tác giả cho rằng nhân tố tạo động lực được chia thành nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp và nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến. Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố đối với việc tạo động lực làm việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với động lực làm việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với động lực làm việc của các giảng viên. Tan Teck-Hong and Amna Waheed (2011), “Herzberg’s Motivation - Hygiene Theory And Job Satisfation in the Malaysian retail sector: The Mediating effect of love of money” (Động lực thúc đẩy của Herzberg - Lý thuyết về sự hài lòng với công việc trong lĩnh vực bán lẻ Malaysia: Hiệu ứng trung gian của yếu tố tài chính) [48]. Hai tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia dựa trên lý 5 c thuyết hai nhân tố của Herzberg.
Tan Teck-Hong và Amna Waheed đã chứng minh rằng động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc. Nhân tố tiếp theo là sự công nhận, chính sách công ty và các yếu tố tài chính. Tan Teck-Hong và Amna Waheed cũng đưa ra các bằng chứng đưa đến kết luận các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực làm việc. Marko Kukanja, Saša Planinc (2012), “The Impact of Economic Crisis on the Motivation to Work in Food Service: The case of the Municipality of Piran” (Tác động của khủng hoảng kinh tế đối với động lực làm việc trong dịch vụ thực phẩm: Trường hợp của đô thị Piran) [45].
Marko Kukanja đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với 191 nhân viên làm việc tại các quán bar, nhà hàng, quán cafe trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovenia. Thông qua nghiên cứu này, tác giả kiểm định xem những yếu tố như: phát triển nghề nghiệp, đào tạo, phúc lợi xã hội, tiền lương, thời gian làm việc linh hoạt và không khí làm việc vui vẻ có ảnh hưởng hay không và ảnh hưởng như thế nào đối với động lực của người lao động. Những kết luận rút ra từ nghiên cứu cho thấy nhân tố tiền lương là quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc. Các nhân tố khác như phúc lợi xã hội, yếu tố đào tạo và thời gian làm việc linh hoạt là những nhân tố ít quan trọng nhất.
Shaemi Barzoki, Attafar, RezaJannati (2012), “An Analysis of Factors Affecting the Employees Motivation based on Herzberg’s Hygiene Factors Theory” (Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên lý thuyết các yếu tố tạo động lực của Herzberg) [49]. Dựa trên thuyết hai nhân tố của Herzberg, tác giả Shaemi Barzoki và các cộng sự đã tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên. Các tác giả đề xuất gồm 7 yếu tố có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm: chính sách của công ty, an toàn nghề nghiệp, mối quan hệ với đồng nghiệp, cuộc sống cá nhân, giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, thưởng và tiền lương. Từ kết quả nghiên cứu, các tác giả đã chỉ ra tiền lương và tiền công là những yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu của một số tác giả trong nước Tại Việt Nam, trong những năm gần đây, cùng với xu hướng hội nhập kinh tế 6 c quốc tế, vấn đề nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên cũng được rất nhiều tác giả quan tâm. Nguyến Khắc Hoàn (2010), “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Á Châu, chi nhánh Huế” [13]. Để tiến hành nghiên cứu này, tác giả đã tiến hành phỏng vấn nhân viên tại Phòng Kinh Doanh với cỡ mẫu là 32 mẫu (32 nhân viên). Khảo sát kết quả điều tra, tác giả đã chỉ ra có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP Á Châu, chi nhánh Huế, gồm có: (1) Triển vọng phát triển; (2) Cách bố trí công việc; (3) Môi trường làm việc; (4) Lương bổng và Phúc lợi; (5) Hứng thú trong công việc.
Đồng thời, kết quả khảo sát cũng chỉ ra hầu hết các nhân viên đều đánh giá năm yếu tố được đưa vào đánh giá đều ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng. Tuy nhiên, đây là đề tài nghiên cứu mang tính chất khai phá, nêu ra được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, nhưng không làm rõ được mức độ tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên. Đề tài này có vai trò tạo tiền đề về động lực làm việc của nhân viên cho những nghiên cứu sau này. Tác giả đưa ra các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động dựa trên các thuyết tạo động lực thúc đẩy người lao động bao gồm: (1) Cải thiện điều kiện làm việc: môi trường tự nhiên, môi trường tâm lý, môi trường văn hoá, tính chất của công việc và tình trạng vệ sinh môi trường làm việc, (2) Các yếu tố vật chất: lương cơ bản, thưởng, khoản trợ cấp, các khoản phúc lợi xã hội ở yếu tố này ông đưa ra giải pháp là làm tốt công tác trả lương cho người lao động và thực hiện chế độ thưởng phạt công minh, (3) Thay đổi vị trí làm việc: luân phiên công việc, (4) Các yếu tố thuộc về tinh thần: khen, tuyên dương, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc của mình và cảm giác công việc của mình được đánh giá cao, củng cố mối quan hệ cấp trên với người lao động, phát động các phòng trào văn, thể, mỹ…, (5) Sự thăng tiến hợp lý: đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể để được sự thừa nhận, sự quý nể của nhiều người.
Trong công trình nghien cứu này, tác giả chủ yếu tiến hành nghiên cứu định tính để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến động lực làm việc của người lao động. 7 c Hồ Thị Thanh Hiền (2011), "Giải pháp tạo động lực thúc đẩy cho nhân viên công ty cổ phần DINCO" [11]. Tác giả luận văn đã tiến hành nghiên cứu về giải pháp thúc đẩy tạo động lực cho nhân viên công ty cổ phần DINCO. Để làm cơ sở cho nghiên cứu của mình, tác giả đã đưa ra bảy yếu tố tạo động lực cho nhân viên của Công ty, gồm có: (1) Sự thăng tiến hợp lý, (2) Thay đổi vị trí làm việc, (3) Các hình thức thưởng, (4) Cải thiện môi trường làm việc, (5) Công tác đào tạo phát triển, (6) Chính sách đãi ngộ, phúc lợi, (7) Tiền lương.
Qua đó rút ra các kết luận làm cơ sở cho đề xuất giải pháp tạo động lực thúc đẩy cho nhân viên công ty cổ phần DINCO thời gian tới. Phan Thị Lan (2012), "Phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Hương Thủy" [19]. Dựa vào các nghiên cứu có tính chất khai phá của các nhà nghiên cứu trước, đề tài nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.