Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt và hội nhập sâu rộng, nguồn nhân lực hiệu quả trở thành yếu tố sống còn đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Công ty Kiểm toán và Kế toán Hà Nội, với hơn 20 năm hoạt động trong lĩnh vực kiểm toán, tư vấn thuế, tài chính kế toán và thẩm định giá trị doanh nghiệp, đang phục vụ gần 6000 lượt doanh nghiệp trên toàn quốc và quốc tế. Tuy nhiên, qua khảo sát thực tế, công ty nhận thấy sự khác biệt rõ rệt về tinh thần và thái độ làm việc của nhân viên, trong đó có khoảng 64 cán bộ công nhân viên, với một số người làm việc tích cực, trong khi một số khác còn thờ ơ, thiếu động lực. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động và hiệu quả công việc.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm hệ thống hóa lý thuyết về tạo động lực lao động, phân tích thực trạng tại công ty trong giai đoạn 2016-2018, đồng thời đề xuất các giải pháp nâng cao động lực lao động phù hợp với đặc thù ngành kiểm toán và kế toán. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại trụ sở công ty ở Hà Nội, sử dụng dữ liệu thứ cấp từ báo cáo nội bộ và khảo sát sơ cấp tháng 3 năm 2019. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện các chỉ số về năng suất lao động, mức độ hài lòng và gắn bó của người lao động, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và sức cạnh tranh của công ty trên thị trường.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên ba học thuyết tạo động lực lao động kinh điển:

  • Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow phân loại nhu cầu của người lao động thành 5 cấp độ: sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự hoàn thiện. Việc xác định nhu cầu hiện tại của nhân viên giúp nhà quản lý xây dựng chính sách phù hợp để thỏa mãn và tạo động lực.

  • Học thuyết hai yếu tố của Herzberg phân biệt nhân tố gây hài lòng (thành tựu, công nhận, thăng tiến) và nhân tố gây không hài lòng (chính sách công ty, điều kiện làm việc, lương). Để tạo động lực hiệu quả, doanh nghiệp cần loại bỏ các nhân tố không hài lòng đồng thời tăng cường các nhân tố hài lòng.

  • Học thuyết công bằng của John Stacy Adams nhấn mạnh sự so sánh giữa đầu vào (công sức, thời gian) và đầu ra (lương, thưởng, phúc lợi) của người lao động với đồng nghiệp. Sự công bằng trong đánh giá và đãi ngộ là yếu tố then chốt duy trì động lực làm việc.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: động lực lao động, tạo động lực, kích thích vật chất (tiền lương, thưởng, phúc lợi), kích thích tinh thần (đào tạo, môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp), và các tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực như mức độ hài lòng, tính chủ động sáng tạo, năng suất lao động và sự gắn bó với tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo, tài liệu lưu trữ tại phòng Kế toán – Hành chính – Nhân sự của công ty, bao gồm bảng lương, kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, chế độ khen thưởng, phúc lợi và các quy chế nội bộ trong giai đoạn 2016-2018. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua phiếu khảo sát trực tiếp gửi đến toàn bộ 64 cán bộ công nhân viên công ty, với tỷ lệ phản hồi đạt 100%, đảm bảo tính đại diện và đầy đủ thông tin.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm Excel, áp dụng phương pháp phân tích hệ thống, so sánh, tổng hợp và đánh giá định lượng các chỉ số về động lực lao động. Timeline nghiên cứu kéo dài từ tháng 1 đến tháng 4 năm 2019, bao gồm giai đoạn thu thập dữ liệu, xử lý số liệu và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ hài lòng về tiền lương và thưởng còn thấp: Khoảng 45% người lao động cho biết tiền lương chưa tương xứng với trách nhiệm và hiệu quả công việc. Tiền thưởng cuối năm và thưởng đột xuất chưa được đánh giá cao, chỉ có 38% nhân viên cảm thấy thỏa mãn với chính sách thưởng hiện tại.

  2. Chính sách phúc lợi chưa đáp ứng kỳ vọng: 42% nhân viên đánh giá phúc lợi công ty chưa cạnh tranh so với các đơn vị cùng ngành trong khu vực. Các hoạt động chăm sóc sức khỏe và nghỉ mát hàng năm được đánh giá tích cực hơn với tỷ lệ hài lòng khoảng 60%.

  3. Tính chủ động và sáng tạo trong công việc chưa cao: Chỉ 55% nhân viên thể hiện sự chủ động và sáng tạo trong công việc, phần lớn còn lại cảm thấy công việc chưa đủ thách thức hoặc chưa phù hợp với năng lực cá nhân.

  4. Sự gắn bó với công ty còn hạn chế: Khoảng 40% nhân viên có ý định tìm kiếm cơ hội việc làm mới trong vòng 1-2 năm tới, phản ánh mức độ gắn bó chưa cao. Nguyên nhân chính là do chưa hài lòng với cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả khảo sát cho thấy các chính sách tạo động lực vật chất như tiền lương, thưởng và phúc lợi chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu và kỳ vọng của người lao động, dẫn đến sự giảm sút động lực làm việc. Điều này phù hợp với học thuyết Herzberg khi các nhân tố không hài lòng chưa được giải quyết triệt để. So sánh với một số doanh nghiệp cùng ngành, công ty còn thiếu các chính sách thưởng sáng tạo và phúc lợi đa dạng, làm giảm sức cạnh tranh trong thu hút và giữ chân nhân tài.

Về mặt tinh thần, việc bố trí công việc chưa phù hợp với năng lực và sở trường của nhân viên làm giảm tính chủ động và sáng tạo, đồng thời ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài. Kết quả này tương đồng với học thuyết Maslow khi nhu cầu tự hoàn thiện và được công nhận chưa được đáp ứng đầy đủ. Ngoài ra, sự thiếu công bằng trong đánh giá và thăng tiến cũng làm giảm động lực, phản ánh đúng quan điểm của học thuyết Adams.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng về các yếu tố tiền lương, thưởng, phúc lợi và biểu đồ tròn về mức độ gắn bó của nhân viên. Bảng tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng và mức độ tác động cũng giúp minh họa rõ nét hơn thực trạng.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện chính sách tiền lương và thưởng: Tăng cường tính công bằng và minh bạch trong trả lương, áp dụng cơ chế thưởng theo hiệu quả công việc và thành tích cá nhân. Mục tiêu nâng tỷ lệ hài lòng về tiền lương lên trên 70% trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo công ty phối hợp phòng Nhân sự.

  2. Nâng cao chất lượng phúc lợi: Mở rộng các chương trình chăm sóc sức khỏe, hỗ trợ gia đình, tổ chức các hoạt động nghỉ mát, văn hóa thể thao định kỳ. Mục tiêu tăng mức độ hài lòng phúc lợi lên 75% trong 18 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Hành chính – Nhân sự.

  3. Tối ưu hóa công tác bố trí và luân chuyển công việc: Đánh giá năng lực, sở trường của nhân viên để phân công công việc phù hợp, đồng thời triển khai chương trình luân chuyển nhằm tạo cơ hội phát triển kỹ năng. Mục tiêu tăng tính chủ động sáng tạo lên 70% trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Trưởng phòng các bộ phận phối hợp phòng Nhân sự.

  4. Xây dựng hệ thống đánh giá và thăng tiến công bằng: Thiết lập quy trình đánh giá minh bạch, khách quan, dựa trên tiêu chí rõ ràng và phản hồi 360 độ. Mục tiêu giảm tỷ lệ nhân viên có ý định nghỉ việc xuống dưới 20% trong 24 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng Nhân sự.

  5. Phát triển văn hóa doanh nghiệp tích cực: Tăng cường các hoạt động giao lưu, đào tạo kỹ năng mềm, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, đoàn kết. Mục tiêu nâng cao sự gắn bó và hài lòng chung lên trên 80% trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo, phòng Nhân sự và các phòng ban liên quan.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý công ty kiểm toán, kế toán: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và giữ chân nhân tài.

  2. Phòng Nhân sự và Quản trị nhân lực: Áp dụng các mô hình lý thuyết và phương pháp khảo sát để đánh giá thực trạng, thiết kế chương trình tạo động lực phù hợp với đặc thù ngành nghề.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực: Tham khảo khung lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực nghiệm trong lĩnh vực tạo động lực lao động tại doanh nghiệp dịch vụ chuyên nghiệp.

  4. Doanh nghiệp vừa và nhỏ trong lĩnh vực dịch vụ tài chính, kiểm toán: Học hỏi kinh nghiệm và bài học thực tiễn để cải thiện công tác quản trị nhân sự, nâng cao hiệu quả hoạt động.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực lao động lại quan trọng đối với công ty kiểm toán?
    Tạo động lực giúp nhân viên làm việc tích cực, nâng cao năng suất và chất lượng dịch vụ, từ đó tăng uy tín và hiệu quả kinh doanh của công ty trong môi trường cạnh tranh khốc liệt.

  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực lao động tại công ty?
    Tiền lương, thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và sự công bằng trong đánh giá là những yếu tố chủ chốt ảnh hưởng đến động lực của người lao động.

  3. Làm thế nào để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách tạo động lực?
    Có thể sử dụng phiếu khảo sát, phỏng vấn trực tiếp hoặc đánh giá 360 độ để thu thập ý kiến, từ đó phân tích và điều chỉnh chính sách phù hợp.

  4. Chính sách thưởng như thế nào là hiệu quả trong ngành kiểm toán?
    Thưởng dựa trên kết quả công việc, sáng kiến cải tiến, tiết kiệm chi phí và đóng góp vào doanh thu giúp khuyến khích nhân viên nỗ lực và sáng tạo hơn.

  5. Làm sao để giữ chân nhân viên giỏi trong công ty?
    Bên cạnh chính sách lương thưởng cạnh tranh, cần tạo môi trường làm việc thân thiện, cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng và văn hóa doanh nghiệp tích cực để tăng sự gắn bó lâu dài.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa các học thuyết tạo động lực lao động và áp dụng vào thực trạng tại Công ty Kiểm toán và Kế toán Hà Nội, phát hiện nhiều hạn chế trong chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi.
  • Kết quả khảo sát với 64 nhân viên cho thấy mức độ hài lòng về các chính sách tạo động lực còn thấp, ảnh hưởng đến năng suất và sự gắn bó với công ty.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện chính sách vật chất và tinh thần, tối ưu hóa công tác bố trí công việc và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực.
  • Nghiên cứu có thể được triển khai tiếp tục trong giai đoạn 2020-2024 để đánh giá hiệu quả các giải pháp và điều chỉnh phù hợp.
  • Khuyến khích các doanh nghiệp trong ngành kiểm toán và dịch vụ tài chính tham khảo để nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực, góp phần phát triển bền vững.

Hãy bắt đầu áp dụng các giải pháp tạo động lực phù hợp để nâng cao hiệu quả lao động và phát triển doanh nghiệp bền vững!