Tổng quan nghiên cứu

Trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế và chuyển dịch sang nền kinh tế tri thức, nguồn nhân lực luôn được khẳng định là nhân tố then chốt quyết định năng lực cạnh tranh của mọi hệ thống tài chính. Theo thống kê của các định chế tài chính quốc tế, các ngân hàng hiện đại trên thế giới hiện cung ứng khoảng 2.000 đến 3.000 sản phẩm, dịch vụ đa dạng, trong khi phần lớn ngân hàng thương mại tại Việt Nam mới chỉ triển khai phổ biến từ 200 đến 400 sản phẩm. Khoảng cách lớn về hàm lượng công nghệ và danh mục tiện ích này đặt ra áp lực cấp bách đối với chất lượng của đội ngũ lao động. Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế của tác giả Nguyễn Phú Việt, dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Phạm Quang Vinh tại Trường Đại học Kinh tế – Đại học Quốc gia Hà Nội, đi sâu nghiên cứu đề tài phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Phát triển Nhà Đồng bằng Sông Cửu Long (MHB) – Chi nhánh Phú Thọ. Đơn vị này vừa trải qua một bước ngoặt lịch sử khi chính thức sáp nhập vào Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam vào ngày 23/5/2015 để đổi tên thành BIDV Chi nhánh Hùng Vương.

Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu là đánh giá thực trạng nguồn nhân sự, chỉ rõ những bất cập trong công tác tuyển dụng, bố trí và đào tạo, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện chính sách nhân lực đáp ứng yêu cầu vận hành mới. Phạm vi nghiên cứu về không gian được xác định tại Chi nhánh Phú Thọ, với trục thời gian khảo sát thực nghiệm tập trung từ năm 2012 đến hết năm 2014 và cập nhật đến ngày 30/4/2015. Ý nghĩa thực tiễn của công trình thể hiện ở việc kiến tạo khung giải pháp định lượng giúp ngân hàng nâng cao năng suất lao động từ 15% đến 20%, gia tăng chỉ số gắn kết nhân viên và giảm thiểu tối đa các rủi ro vận hành trong giai đoạn chuyển đổi sang mô hình ngân hàng bán lẻ đa năng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng của hai lý thuyết quản trị hiện đại kết hợp với quan điểm kinh tế chính trị học. Thứ nhất là Lý thuyết Vốn con người (Human Capital Theory), nhìn nhận người lao động không đơn thuần là một yếu tố chi phí đầu vào mà là nguồn vốn đầu tư chiến lược có khả năng sinh lời dài hạn; mức độ tích lũy tri thức và kỹ năng sẽ quyết định trực tiếp đến giá trị gia tăng của doanh nghiệp khi hàm lượng chất xám chiếm trên 2/3 tổng giá trị sản phẩm. Thứ hai là Mô hình năng lực của Hiệp hội Đào tạo và Phát triển Hoa Kỳ (ASTD) với 16 kỹ năng chia thành 6 nhóm, được tác giả tinh chỉnh thành mô hình 4 trụ cột năng lực đặc thù cho ngành ngân hàng thương mại gồm: năng lực chuyên môn kinh doanh, phẩm chất cá nhân và tính liêm chính, năng lực lãnh đạo quản trị nguồn lực, cùng kỹ năng giao tiếp đàm phán.

Các khái niệm then chốt được chuẩn hóa trong luận văn bao gồm: Nguồn nhân lực (tổng hòa thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý xã hội có khả năng huy động vào quá trình phát triển); Phát triển nguồn nhân lực (quá trình biến đổi có chủ đích về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ lao động); Vốn nhân lực; và Hoạch định nguồn nhân lực theo định hướng phát triển tổng thể.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn vận dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, kết hợp linh hoạt các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Nguồn dữ liệu thứ cấp được trích xuất từ báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo tín dụng, thống kê lao động - tiền lương và hồ sơ đào tạo chính thức của chi nhánh trong giai đoạn 2012–2014, có đối chiếu với các quy định của Luật Ngân hàng Nhà nước năm 1997 và các văn bản điều hành ngành.

Về dữ liệu sơ cấp, nghiên cứu tiến hành khảo sát toàn diện với cỡ mẫu gồm 52 cán bộ nhân viên đang làm việc tại toàn bộ 5 phòng ban nghiệp vụ của chi nhánh, đạt tỷ lệ phản hồi hợp lệ 100%. Phương pháp chọn mẫu toàn bộ được lựa chọn nhằm bảo đảm tính đại diện tuyệt đối cho quy mô một chi nhánh cấp một, loại trừ sai số chọn mẫu. Các phương pháp xử lý số liệu bao gồm thống kê mô tả, phân tích cơ cấu tỷ trọng và so sánh chuỗi thời gian. Lý do lựa chọn hệ phương pháp này là nhằm nhận diện chuẩn xác mối tương quan giữa chất lượng đào tạo, chi phí nhân sự và hiệu quả kinh doanh thực tế, làm căn cứ vững chắc cho việc dự báo nhu cầu nhân sự giai đoạn 2015–2020.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, về quy mô và cơ cấu trình độ học vấn, tính đến ngày 30/4/2015, tỷ lệ nhân sự có trình độ đại học và trên đại học tại chi nhánh đạt 76,9%, tăng 5,4% so với năm 2012. Tuy nhiên, tính chuyên sâu chưa cao khi số cán bộ tốt nghiệp đúng chuyên ngành tài chính - ngân hàng chỉ chiếm khoảng 58,5%, còn lại 41,5% thuộc các khối ngành kinh tế khác chuyển ngang sang làm nghiệp vụ ngân hàng.

Thứ hai, về độ tuổi và thâm niên công tác, lực lượng lao động trẻ dưới 35 tuổi chiếm 65,4% tổng biên chế, mang lại sự năng động và khả năng tiếp thu công nghệ nhanh nhưng lại bộc lộ hạn chế lớn về kinh nghiệm quản trị rủi ro thực tế khi tỷ lệ nhân sự có thâm niên trên 5 năm chỉ đạt 28,8%.

Thứ ba, công tác đào tạo ghi nhận sự gia tăng về số lượng khi số lượt cán bộ tham gia các lớp tập huấn tăng bình quân 18,2%/năm trong giai đoạn 2012–2014. Mặc dù vậy, hình thức đào tạo nội bộ ngắn hạn chiếm áp đảo tới 73,1%, thiếu vắng các chương trình đào tạo chuyên sâu về kỹ năng bán hàng hiện đại và phân tích tín dụng phức tạp.

Thứ tư, về chính sách đãi ngộ, dù thu nhập bình quân của cán bộ nhân viên tăng trưởng ổn định ở mức 9,5%/năm trong 3 năm khảo sát, cơ chế phân phối tiền lương vẫn mang tính bình quân, chưa tạo được đòn bẩy tài chính đủ mạnh để giữ chân các nhân sự nòng cốt.

Thảo luận kết quả

Các phát hiện thực nghiệm trên có thể được trình bày rõ nét qua Biểu đồ cột thể hiện sự biến thiên cơ cấu trình độ học vấn giai đoạn 2012–2014 kết hợp với Bảng tổng hợp đối sánh giữa chi phí đào tạo và tăng trưởng dư nợ tín dụng qua từng năm tài chính.

Nguyên nhân căn bản của những hạn chế nêu trên xuất phát từ xuất phát điểm lịch sử của Ngân hàng TMCP Phát triển Nhà Đồng bằng Sông Cửu Long. Ban đầu, ngân hàng được thành lập với tôn chỉ an sinh xã hội là xây nhà vượt lũ cho người dân, sau đó mới chuyển dịch thành ngân hàng thương mại cổ phần đa năng. Do đó, chi nhánh Phú Thọ có tuổi đời còn trẻ, quy trình phát triển nhân lực chưa kịp chuẩn hóa theo chuẩn mực cạnh tranh quốc tế. Khi so sánh với các nghiên cứu tương tự tại các ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Phú Thọ trong cùng thời kỳ, chi nhánh có tỷ lệ nhân sự trẻ cao hơn khoảng 8% nhưng năng suất lao động tính trên đầu người lại thấp hơn khoảng 12%. Thực trạng này khẳng định tính cấp bách của việc tái cơ cấu và chuẩn hóa nhân lực khi đơn vị sáp nhập vào hệ thống BIDV từ ngày 23/5/2015.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng tiêu chuẩn khắt khe của hệ thống BIDV Chi nhánh Hùng Vương, luận văn đưa ra 4 nhóm giải pháp trọng tâm:

Thứ nhất, tái thiết kế quy hoạch chiến lược nhân sự do Ban Giám đốc và Phòng Tổ chức cán bộ chủ trì thực hiện từ quý 3/2015. Mục tiêu cụ thể là hoàn thiện 100% bản mô tả vị trí việc làm và nâng tỷ lệ cán bộ đạt chuẩn khung năng lực chuyên môn lên mức 95% vào năm 2018.

Thứ hai, tái cấu trúc và phân bổ hợp lý nguồn nhân lực hiện có. Ban điều hành chi nhánh cần khẩn trương sàng lọc, sắp xếp lại lao động nhằm giảm tỷ lệ nhân sự gián tiếp từ 22% xuống dưới 15% trong vòng 12 tháng, tập trung tối đa nguồn lực cho các vị trí trực tiếp kinh doanh như chuyên viên quan hệ khách hàng và quản trị rủi ro.

Thứ ba, đột phá chính sách đào tạo dựa trên khung 16 kỹ năng ngân hàng chuẩn mực. Bộ phận Đào tạo cần gia tăng ngân sách bồi dưỡng chuyên môn từ 25% đến 30%/năm, phấn đấu đạt mục tiêu 100% cán bộ tín dụng và thanh toán quốc tế được cấp chứng chỉ nghiệp vụ ngân hàng hiện đại trong giai đoạn 2016–2020.

Thứ tư, hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp và cơ chế đãi ngộ gắn liền với hiệu suất công việc KPI. Chi nhánh cần áp dụng phương pháp đánh giá định lượng 360 độ từ đầu năm 2016, phân hóa rõ rệt mức thưởng theo kết quả đóng góp nhằm đưa chỉ số hài lòng của nhân viên lên trên 85% và duy trì tỷ lệ thôi việc của nhân sự then chốt dưới 5%/năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Thứ nhất, Ban Giám đốc và đội ngũ quản trị nhân sự tại các ngân hàng thương mại cổ phần, đặc biệt là hệ thống BIDV. Công trình cung cấp giải pháp thực tế để xử lý biến động nhân sự, chuyển giao văn hóa doanh nghiệp và ổn định tổ chức hậu sáp nhập M&A.

Thứ hai, học viên cao học, nghiên cứu sinh ngành Quản lý kinh tế và Quản trị nhân lực. Luận văn là một case study thực tiễn điển hình về việc ứng dụng khung lý thuyết vốn con người và mô hình năng lực ASTD vào việc giải quyết bài toán nhân sự cấp chi nhánh.

Thứ ba, chuyên viên tuyển dụng và hoạch định đào tạo ngành tài chính - ngân hàng. Tài liệu mang lại bộ chỉ tiêu đánh giá 16 kỹ năng cốt lõi giúp xây dựng từ điển năng lực và thiết kế lộ trình đào tạo nhân sự định kỳ từ 3 đến 5 năm.

Thứ tư, sinh viên các khối ngành kinh tế và tài chính ngân hàng chuẩn bị tốt nghiệp. Nghiên cứu giúp sinh viên thấu hiểu các tiêu chuẩn tuyển dụng, cơ cấu vận hành thực tế và các yêu cầu kỹ năng bắt buộc tại các ngân hàng thương mại lớn.

Câu hỏi thường gặp

Luận văn giải quyết vấn đề trọng tâm nào trong quản lý kinh tế? Luận văn tập trung tháo gỡ điểm nghẽn về chất lượng nguồn nhân lực tại Chi nhánh Phú Thọ trong giai đoạn chuyển đổi mô hình từ ngân hàng chính sách nhà ở sang ngân hàng thương mại đa năng, đặc biệt là sau sự kiện sáp nhập vào hệ thống BIDV ngày 23/5/2015.

Mô hình đánh giá năng lực nào được ứng dụng trong nghiên cứu? Nghiên cứu áp dụng Mô hình năng lực ASTD gồm 16 kỹ năng, chia thành 4 nhóm trụ cột phù hợp ngành ngân hàng gồm: kiến thức chuyên môn, phẩm chất cá nhân, năng lực lãnh đạo và kỹ năng giao tiếp. Dữ liệu khảo sát trên 52 nhân sự đã chỉ rõ các khoảng trống năng lực cần bồi đắp.

Thương vụ sáp nhập ngày 23/5/2015 đặt ra thách thức gì cho nhân sự chi nhánh? Sự kiện sáp nhập buộc toàn bộ hơn 50 cán bộ nhân viên chi nhánh phải lập tức chuẩn hóa trình độ theo hệ thống quản trị rủi ro nghiêm ngặt của BIDV, đồng thời phải thích ứng với việc mở rộng danh mục sản phẩm từ 200 lên hơn 1.000 sản phẩm đa dạng.

Điểm hạn chế lớn nhất trong công tác đào tạo tại đơn vị giai đoạn 2012–2014 là gì? Hạn chế lớn nhất là chương trình đào tạo mang tính ngắn hạn và bị động, trong đó đào tạo nội bộ chiếm tới 73,1%. Chi nhánh thiếu vắng các khóa đào tạo bài bản về kỹ năng bán lẻ, chuyển đổi công nghệ số và nghiệp vụ thanh toán quốc tế chuyên sâu.

Những chỉ tiêu định lượng cụ thể nào chứng minh tính khả thi của giải pháp? Các chỉ tiêu định lượng gồm: nâng tỷ lệ nhân sự đạt chuẩn lên 95% vào năm 2018, giảm lao động gián tiếp xuống dưới 15% sau 12 tháng, tăng ngân sách đào tạo 25-30%/năm và nâng mức độ hài lòng của người lao động vượt 85% trong giai đoạn 2016–2020.

Kết luận

  • Hệ thống hóa hoàn chỉnh cơ sở lý luận về vốn nhân lực và mô hình 16 kỹ năng năng lực áp dụng cho khối ngân hàng thương mại cổ phần.
  • Khảo sát thực nghiệm toàn diện trên 52 cán bộ nhân viên giai đoạn 2012–2014, chỉ rõ các bất cập về chuyên ngành đào tạo và kinh nghiệm thực tế.
  • Phân tích sâu sắc tác động đa chiều từ dấu mốc sáp nhập ngày 23/5/2015, đặt ra yêu cầu tái thiết cơ cấu nhân sự theo chuẩn mực BIDV.
  • Đề xuất 4 nhóm giải pháp đồng bộ có lộ trình phân kỳ cụ thể từ năm 2015 đến năm 2020 nhằm tối ưu hóa chi phí và năng suất lao động.
  • Cung cấp tài liệu tham khảo giàu giá trị thực tiễn cho công tác tái cơ cấu nguồn nhân lực ngân hàng thời kỳ hội nhập sâu rộng.

Đóng góp khoa học then chốt của luận văn là đã gắn kết chặt chẽ lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại với bài toán chuyển đổi mô hình kinh doanh sau sáp nhập ngân hàng, mở ra hướng đi rõ ràng để nâng cao 100% năng lực cạnh tranh cho đơn vị. Quý độc giả và các nhà quản trị hãy tham khảo toàn văn công trình nghiên cứu để áp dụng hiệu quả mô hình phát triển nhân lực thực chiến này vào tổ chức của mình.