Luận văn: Phát triển nguồn nhân lực du lịch TPHCM trong hội nhập quốc tế

Luận văn phân tích thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch TP.HCM. Tài liệu tham khảo hữu ích cho sinh viên và nhà nghiên cứu.

• Tác giả: Văn Thị Bạch Tuyết
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Văn Sáng
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Kinh tế
• Đề tài: Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch Thành phố Hồ Chí Minh trong hội nhập quốc tế
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực du lịch TP

Thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM) được xác định là trung tâm du lịch lớn nhất cả nước, đóng vai trò đầu tàu trong việc thu hút khách quốc tế và tạo ra doanh thu khổng lồ. Giai đoạn 2010 – 2017, lượng khách quốc tế đến TP.HCM chiếm trung bình 55% - 60% tổng lượng khách cả nước, và ngành du lịch đóng góp từ 9% - 11% vào GRDP của thành phố. Sự tăng trưởng mạnh mẽ này đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc phát triển nguồn nhân lực du lịch TP.HCM một cách bài bản và bền vững. Nguồn nhân lực không chỉ là yếu tố quyết định chất lượng dịch vụ mà còn là cốt lõi của năng lực cạnh tranh du lịch trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng. Theo nghiên cứu của tác giả Văn Thị Bạch Tuyết (2019), để du lịch thực sự trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, việc đầu tư vào con người là nhiệm vụ chiến lược hàng đầu. Một nguồn nhân lực chất lượng cao, có đủ số lượng và cơ cấu hợp lý, sẽ là nền tảng vững chắc để ngành du lịch thành phố nâng cao vị thế, thu hẹp khoảng cách với các trung tâm du lịch lớn trong khu vực. Việc phát triển nguồn nhân lực du lịch TP.HCM không chỉ dừng lại ở đào tạo mà còn bao gồm các chính sách thu hút, sử dụng và đãi ngộ nhân tài, tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp, đáp ứng các tiêu chuẩn quốc tế. Đây là một bài toán tổng thể, đòi hỏi sự phối hợp đồng bộ giữa cơ quan quản lý nhà nước, các cơ sở đào tạo và cộng đồng doanh nghiệp.

1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và vai trò trong ngành du lịch

Theo định nghĩa của Kinh tế chính trị, nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội. Trong ngành du lịch, nguồn nhân lực là yếu tố trực tiếp tạo ra sản phẩm dịch vụ, quyết định sự hài lòng của du khách và hình ảnh của điểm đến. Đặc thù của ngành là sử dụng nhiều lao động sống, do đó chất lượng nguồn nhân lực du lịch có ảnh hưởng trực tiếp và sâu sắc đến hiệu quả kinh doanh. Một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, từ người quản lý đến nhân viên phục vụ, sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh vượt trội mà công nghệ hay vốn đầu tư khó có thể thay thế.

1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực du lịch TP.HCM đến 2030

Mục tiêu chung là xây dựng một đội ngũ lao động du lịch chuyên nghiệp, có phẩm chất đạo đức tốt, trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề du lịch cao, đặc biệt là ngoại ngữ và kỹ năng mềm. Theo định hướng của Sở Du lịch TP.HCM và các chiến lược cấp quốc gia, mục tiêu cụ thể là đảm bảo đủ số lượng nhân lực cho các lĩnh vực lữ hành, lưu trú, nhà hàng; nâng cao tỷ lệ lao động qua đào tạo bài bản; và xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao đủ sức cạnh tranh trong khu vực ASEAN và quốc tế. Việc hoàn thành các mục tiêu này sẽ góp phần thực hiện thành công Nghị quyết 08-NQ/TW về phát triển du lịch thành ngành kinh tế mũi nhọn.

II. Thách thức trong phát triển nguồn nhân lực du lịch TP

Mặc dù là nơi có nguồn nhân lực dồi dào và chất lượng cao nhất nước, ngành du lịch TP.HCM vẫn đang đối mặt với nhiều thách thức nghiêm trọng. Sự tăng trưởng quá nóng về số lượng khách sạn, nhà hàng và doanh nghiệp lữ hành TP.HCM đã dẫn đến tình trạng thiếu hụt lao động cả về số lượng và chất lượng. Luận văn của Văn Thị Bạch Tuyết chỉ ra rằng, nhân lực mới tham gia vào ngành thường yếu về kiến thức chuyên ngành, kỹ năng thực hành, ngoại ngữ và thái độ làm việc. Đây là rào cản lớn cho việc phát triển nguồn nhân lực du lịch TP.HCM theo hướng chuyên nghiệp hóa. Hơn nữa, sự cạnh tranh từ các địa phương du lịch mới nổi đã gây ra làn sóng dịch chuyển lao động có tay nghề từ TP.HCM đi nơi khác, làm trầm trọng thêm bài toán nhân sự. Hội nhập quốc tế, đặc biệt là Thỏa thuận thừa nhận lẫn nhau về nghề Du lịch trong ASEAN (MRA-TP), vừa là cơ hội vừa là thách thức. Nếu chất lượng lao động không được cải thiện, thị trường lao động du lịch thành phố sẽ đối mặt với nguy cơ thua ngay trên sân nhà trước lao động từ các nước trong khu vực. Những hạn chế này đòi hỏi một cái nhìn thẳng thắn vào thực trạng lao động du lịch để tìm ra giải pháp căn cơ.

2.1. Phân tích thực trạng lao động du lịch về số lượng và cơ cấu

Dữ liệu từ Cục Thống kê TP.HCM cho thấy sự gia tăng liên tục về số lượng lao động trong ngành du lịch giai đoạn 2005-2017. Tuy nhiên, tốc độ tăng trưởng này vẫn chưa theo kịp tốc độ phát triển của cơ sở vật chất kỹ thuật và nhu cầu thị trường. Cơ cấu lao động còn mất cân đối, thiếu hụt nhân sự ở các vị trí quản lý cấp trung và chuyên gia đầu ngành. Đặc biệt, quản trị nhân sự khách sạn và điều hành tour cao cấp là hai lĩnh vực đang khát nhân lực nhất. Sự thiếu hụt này không chỉ ảnh hưởng đến vận hành mà còn hạn chế khả năng đổi mới, sáng tạo sản phẩm du lịch của thành phố.

2.2. Đánh giá chất lượng và kỹ năng nghề du lịch còn hạn chế

Chất lượng là điểm yếu lớn nhất của nguồn nhân lực du lịch TP.HCM. Báo cáo của Hiệp hội Du lịch TP.HCM cho thấy tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo vẫn còn cao. Ngay cả với lao động đã qua đào tạo, kỹ năng ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp, xử lý tình huống và ứng dụng công nghệ thông tin vẫn là một lỗ hổng lớn. Nhiều nhân sự trong ngành quản trị khách sạn và lữ hành vẫn làm việc theo kinh nghiệm, chưa tiếp cận được các quy trình chuẩn quốc tế. Việc chưa áp dụng rộng rãi chuẩn nghề du lịch Việt Nam (VTOS) cũng là một trong những nguyên nhân khiến chất lượng dịch vụ không đồng đều.

III. Phương pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực du lịch TP

Để giải quyết những thách thức hiện hữu, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực du lịch là nhiệm vụ trọng tâm. Các giải pháp cần mang tính hệ thống, tập trung vào cả ba khâu: đào tạo ban đầu, đào tạo tại chức và tự đào tạo. Trọng tâm của việc phát triển nguồn nhân lực du lịch TP.HCM là đổi mới nội dung và phương pháp giảng dạy tại các cơ sở giáo dục. Chương trình đào tạo cần được cập nhật thường xuyên, bám sát thực tiễn ngành và xu hướng thế giới. Việc áp dụng các bộ tiêu chuẩn nghề quốc tế như VTOS hay Tiêu chuẩn năng lực chung về nghề Du lịch trong ASEAN (ACCSTP) là yêu cầu bắt buộc. Luận văn nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tăng cường thời lượng thực hành, thực tập cho sinh viên tại các doanh nghiệp. Mối liên kết "Nhà trường - Doanh nghiệp - Nhà quản lý" cần được thắt chặt hơn nữa để đảm bảo đầu ra của hệ thống giáo dục đáp ứng chính xác nhuua cầu của thị trường lao động du lịch. Bên cạnh đó, việc tổ chức các khóa đào tạo và phát triển nhân viên ngắn hạn, các cuộc thi tay nghề, và các buổi hội thảo chuyên đề cũng là cách hiệu quả để cập nhật kiến thức và nâng cao tay nghề cho đội ngũ lao động hiện có.

3.1. Đổi mới chương trình đào tạo nhân lực ngành du lịch

Chương trình đào tạo hiện nay cần được cải cách theo hướng giảm lý thuyết, tăng thực hành. Nội dung giảng dạy phải tích hợp các kiến thức mới về du lịch bền vững, chuyển đổi số, marketing điện tử và quản trị trải nghiệm khách hàng. Các trường đại học, cao đẳng cần chủ động hợp tác với các tập đoàn khách sạn, công ty lữ hành lớn để xây dựng chương trình đào tạo phù hợp. Sinh viên cần được trang bị không chỉ kỹ năng nghề du lịch mà còn cả kỹ năng mềm và tư duy dịch vụ chuyên nghiệp ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường.

3.2. Áp dụng chuẩn nghề du lịch Việt Nam VTOS vào thực tiễn

VTOS là bộ tiêu chuẩn kỹ năng nghề được xây dựng dựa trên các tiêu chuẩn quốc tế, phù hợp với điều kiện Việt Nam. Việc phổ biến và áp dụng VTOS trong cả đào tạo và đánh giá nhân sự sẽ giúp thống nhất mặt bằng chất lượng dịch vụ trên toàn ngành. Sở Du lịch TP.HCM cần phối hợp với các hiệp hội nghề nghiệp để thúc đẩy doanh nghiệp áp dụng VTOS trong quy trình tuyển dụng và quản trị nhân sự khách sạn, lữ hành. Đây là công cụ hữu hiệu để chuẩn hóa và nâng cao năng lực cạnh tranh du lịch của thành phố.

3.3. Tăng cường kỹ năng ngoại ngữ và công nghệ cho nhân sự

Trong bối cảnh hội nhập, ngoại ngữ là chìa khóa thành công. Nhân lực du lịch không chỉ cần giỏi tiếng Anh mà còn cần các ngoại ngữ khác theo cơ cấu thị trường khách như tiếng Trung, Hàn, Nhật, Nga. Các chương trình đào tạo cần tăng cường số giờ học ngoại ngữ chuyên ngành. Đồng thời, kỹ năng ứng dụng công nghệ trong quản lý, vận hành và marketing cũng là yêu cầu cấp thiết. Việc thành thạo các hệ thống đặt phòng, phần mềm quản lý và các công cụ marketing số sẽ giúp nhân sự tối ưu hóa hiệu quả công việc.

IV. Bí quyết xây dựng chính sách phát triển nhân lực du lịch hiệu quả

Bên cạnh các giải pháp về đào tạo, vai trò của chính sách vĩ mô là vô cùng quan trọng để tạo ra một hệ sinh thái thuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực du lịch TP.HCM. Các chính sách phát triển nhân lực cần được xây dựng một cách toàn diện, bao gồm chính sách thu hút nhân tài, đãi ngộ, giữ chân người lao động và hỗ trợ doanh nghiệp trong công tác đào tạo. Chính quyền thành phố, dẫn đầu là Sở Du lịch TP.HCM, cần đóng vai trò nhạc trưởng, kết nối các bên liên quan và xây dựng một chiến lược dài hạn. Theo luận văn, một trong những giải pháp đột phá là xây dựng cơ chế đặt hàng đào tạo từ phía doanh nghiệp đối với các cơ sở giáo dục. Nhà nước có thể hỗ trợ một phần kinh phí cho các chương trình đào tạo nhân lực ngành du lịch theo cơ chế này. Ngoài ra, cần có chính sách tôn vinh những người lao động giỏi, những chuyên gia đầu ngành để tạo động lực và nâng cao vị thế xã hội cho nghề du lịch. Các chính sách về lương, thưởng, bảo hiểm và môi trường làm việc cũng cần được quan tâm đúng mức để giảm tỷ lệ nhảy việc, tạo sự gắn bó lâu dài của người lao động với doanh nghiệp.

4.1. Vai trò của Sở Du lịch TP.HCM và các cơ quan quản lý

Sở Du lịch TP.HCM cần tăng cường công tác dự báo nhu cầu nhân lực, cung cấp thông tin cho các cơ sở đào tạo và doanh nghiệp. Cơ quan này cũng cần chủ trì việc xây dựng các quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực tổng thể, đồng thời giám sát việc thực hiện chuẩn nghề du lịch Việt Nam. Việc tổ chức các sàn giao dịch việc làm chuyên ngành du lịch và hỗ trợ các chương trình hợp tác quốc tế trong đào tạo cũng là nhiệm vụ quan trọng của các cơ quan quản lý nhà nước.

4.2. Chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc tại doanh nghiệp

Các doanh nghiệp lữ hành TP.HCM và khách sạn cần xây dựng một chính sách đãi ngộ cạnh tranh, minh bạch và công bằng. Lương thưởng cần gắn với hiệu quả công việc và năng lực thực tế. Quan trọng hơn, doanh nghiệp cần tạo ra một văn hóa làm việc tích cực, chuyên nghiệp, nơi người lao động được tôn trọng, có cơ hội học hỏi và thăng tiến. Việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên không nên bị xem là chi phí, mà là một khoản đầu tư chiến lược cho tương lai.

4.3. Thúc đẩy liên kết ba nhà Nhà nước Nhà trường Doanh nghiệp

Mối liên kết này là chìa khóa thành công. Nhà nước tạo hành lang pháp lý và chính sách hỗ trợ. Nhà trường chịu trách nhiệm đào tạo theo đơn đặt hàng của xã hội. Doanh nghiệp là nơi tiếp nhận, sử dụng, phản hồi chất lượng đào tạo và tham gia trực tiếp vào quá trình giảng dạy thông qua việc cử chuyên gia thỉnh giảng, tạo điều kiện cho sinh viên thực tập. Khi ba nhà cùng ngồi lại và hành động, bài toán về phát triển nguồn nhân lực du lịch TP.HCM sẽ có lời giải thỏa đáng.

V. Triển vọng phát triển nguồn nhân lực du lịch TP

Tương lai của ngành du lịch TP.HCM gắn liền với chất lượng nguồn nhân lực. Nếu các giải pháp đề ra trong luận văn được triển khai đồng bộ và quyết liệt, viễn cảnh về một đội ngũ lao động du lịch chuyên nghiệp, đẳng cấp quốc tế hoàn toàn có thể trở thành hiện thực. Một nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ là động lực chính giúp thành phố tạo ra những sản phẩm du lịch độc đáo, có giá trị gia tăng cao, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh du lịch một cách bền vững. Việc phát triển nguồn nhân lực du lịch TP.HCM thành công sẽ không chỉ mang lại lợi ích kinh tế mà còn góp phần quảng bá hình ảnh một thành phố năng động, thân thiện và chuyên nghiệp trong mắt bạn bè quốc tế. Hội nhập quốc tế sẽ không còn là thách thức mà trở thành cơ hội để lao động du lịch Việt Nam khẳng định vị thế trong khu vực. Các doanh nghiệp lữ hành TP.HCM và khách sạn sẽ có đủ nhân tài để vận hành hiệu quả, đổi mới sáng tạo và vươn ra biển lớn. Đây là một hành trình dài hạn, đòi hỏi sự kiên trì và cam kết từ tất cả các bên, nhưng kết quả nhận được sẽ hoàn toàn xứng đáng với nỗ lực đã bỏ ra.

5.1. Xu hướng phát triển nhân sự ngành quản trị khách sạn 4.0

Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang thay đổi sâu sắc ngành quản trị khách sạn. Nhân sự tương lai cần có kỹ năng phân tích dữ liệu lớn để cá nhân hóa trải nghiệm khách hàng, quản lý các hệ thống thông minh (smart hotel), và sử dụng trí tuệ nhân tạo (AI) trong vận hành. Kỹ năng công nghệ sẽ trở thành yêu cầu bắt buộc bên cạnh nghiệp vụ truyền thống. Các chương trình đào tạo cần nhanh chóng cập nhật những nội dung này để chuẩn bị cho thế hệ nhân lực mới.

5.2. Cơ hội và thách thức từ thị trường lao động du lịch ASEAN

Thỏa thuận MRA-TP cho phép lao động có chứng chỉ nghề du lịch của các nước ASEAN được tự do dịch chuyển. Đây là cơ hội để TP.HCM thu hút nhân tài từ các nước có nền du lịch phát triển như Thái Lan, Singapore. Tuy nhiên, đó cũng là thách thức lớn đối với lao động trong nước nếu không tự nâng cao trình độ. Việc chuẩn hóa đào tạo theo tiêu chuẩn chung của ASEAN là bước đi tất yếu để lao động Việt Nam có thể cạnh tranh sòng phẳng trên sân chơi khu vực.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thành phố Hồ Chí Minh giữ vị thế trung tâm kinh tế và đầu tàu du lịch lớn nhất cả nước, đóng góp từ 9% đến 11% vào tổng sản phẩm trên địa bàn (GRDP) và thu hút từ 55% đến 60% tổng lượt khách quốc tế đến Việt Nam trong giai đoạn 2010 - 2017. Mặc dù đạt tốc độ tăng trưởng doanh thu ấn tượng qua từng năm, ngành du lịch Thành phố đang đối mặt với bài toán nan giải về phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng. Sự bùng nổ của lượng khách và số lượng cơ sở lưu trú cao cấp làm bộc lộ rõ nét những điểm nghẽn về chất lượng lao động, năng lực ngoại ngữ chuyên sâu và kỹ năng nghề nghiệp đạt chuẩn khu vực.

Vấn đề cốt lõi của nghiên cứu là phân tích sự mất cân đối giữa tốc độ tăng trưởng dịch vụ du lịch với quy mô, chất lượng của lực lượng lao động trực tiếp và gián tiếp. Đề tài tập trung vào mục tiêu hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực du lịch, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Thành phố Hồ Chí Minh trên cả ba nhóm: quản lý nhà nước, đơn vị sự nghiệp và doanh nghiệp kinh doanh du lịch. Từ đó, tác giả xây dựng hệ thống giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng tiêu chuẩn quốc tế và Thỏa thuận thừa nhận lẫn nhau về nghề du lịch trong ASEAN (MRA-TP).

Phạm vi nghiên cứu bao quát không gian kinh tế du lịch Thành phố Hồ Chí Minh với chuỗi dữ liệu thực nghiệm kéo dài từ năm 2005 đến năm 2017, đồng thời định hình tầm nhìn chiến lược phát triển đến năm 2030. Kết quả nghiên cứu mang lại giá trị thực tiễn quan trọng, đóng vai trò luận cứ khoa học hỗ trợ chính quyền địa phương hoàn thiện chính sách vĩ mô, định hướng cho 49 cơ sở đào tạo du lịch đổi mới chương trình giảng dạy và giúp hơn 1.000 doanh nghiệp lữ hành, lưu trú tối ưu hóa công tác quản trị nhân sự trong kỷ nguyên kinh tế số.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng lý luận kinh tế chính trị về nguồn lực con người kết hợp với lý thuyết vốn nhân lực hiện đại. Quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và Ngân hàng Thế giới (WB) được vận dụng để tiếp cận nguồn nhân lực dưới góc độ tổng thể các tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động. Mô hình nghiên cứu phân tích sự phát triển nguồn nhân lực qua mối quan hệ tương tác đa chiều giữa ba trụ cột chính: quy mô số lượng, cơ cấu chuyên môn và chất lượng kỹ năng nghề nghiệp, đặt dưới sự tác động trực tiếp của các nhân tố môi trường kinh tế vĩ mô, tiến bộ công nghệ và mức độ hội nhập quốc tế.

Các khái niệm then chốt được chuẩn hóa trong luận văn bao gồm:

• Nguồn nhân lực du lịch: Toàn bộ lực lượng lao động tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp vào các hoạt động cung ứng dịch vụ du lịch, lữ hành, lưu trú, vận chuyển và quản lý ngành.
• Phát triển nguồn nhân lực du lịch: Quá trình gia tăng quy mô số lượng, hoàn thiện cơ cấu ngành nghề và nâng cao chất lượng toàn diện về kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ, đạo đức nghề nghiệp và năng lực thích ứng văn hóa đa quốc gia.
• Tiêu chuẩn kỹ năng nghề du lịch: Hệ thống chuẩn mực đánh giá năng lực thực hiện công việc, cụ thể là Tiêu chuẩn Kỹ năng nghề Du lịch Việt Nam (VTOS) với 13 nghiệp vụ chuyên sâu và Tiêu chuẩn Năng lực chung về Nghề Du lịch ASEAN với 32 chức danh nghề nghiệp.
• Hội nhập quốc tế trong du lịch: Quá trình tham gia vào các hiệp định thương mại tự do, mở cửa thị trường dịch vụ và thực thi các cam kết tự do dịch chuyển lao động chuyên nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp phong phú được trích xuất từ Niên giám thống kê của Cục Thống kê Thành phố Hồ Chí Minh, báo cáo chuyên ngành của Sở Du lịch Thành phố Hồ Chí Minh, Tổng cục Du lịch và tài liệu dự án du lịch trách nhiệm do Liên minh Châu Âu tài trợ giai đoạn 2005 - 2017.

Về dữ liệu sơ cấp, tác giả áp dụng phương pháp chọn mẫu có chủ đích (purposive sampling) với cỡ mẫu gồm 7 chuyên gia đầu ngành là lãnh đạo cấp cao tại các tập đoàn lữ hành lớn (như Công ty Cổ phần Dịch vụ Du lịch Bến Thành, TST Tourist, Vietravel), giám đốc điều hành các khách sạn 5 sao quốc tế (như Pullman Saigon Centre, InterContinental Saigon) và hiệu trưởng cơ sở đào tạo chuyên sâu (Trường Cao đẳng Nghề Du lịch Sài Gòn). Lý do lựa chọn phương pháp phỏng vấn sâu chuyên gia kết hợp phân tích thống kê mô tả chuỗi thời gian là nhằm đối chiếu chính xác giữa các chỉ báo định lượng vĩ mô với những vướng mắc thực tiễn tại đơn vị sử dụng lao động, bảo đảm tính xác thực và độ tin cậy cao cho các kết luận. Quá trình thu thập dữ liệu thứ cấp và phỏng vấn thực địa được tiến hành trong giai đoạn tháng 9 đến tháng 10 năm 2018, hoàn thiện toàn diện luận văn vào năm 2019.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích thực trạng nguồn nhân lực ngành du lịch Thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn 2005 - 2017 cho thấy những kết quả tích cực cùng nhiều điểm nghẽn cấu trúc nghiêm trọng:

Thứ nhất, lực lượng hướng dẫn viên du lịch quốc tế có sự mất cân đối nghiêm trọng về cơ cấu ngoại ngữ. Số liệu thống kê đến tháng 7 năm 2018 ghi nhận Thành phố có 1.997 hướng dẫn viên tiếng Anh, chiếm tỷ trọng áp đảo trên 60% tổng số thẻ hướng dẫn viên quốc tế. Ngược lại, nguồn nhân lực phục vụ các thị trường trọng điểm có tốc độ tăng trưởng đột biến lại vô cùng khan hiếm: tiếng Trung chỉ đạt 307 người, tiếng Pháp có 233 người, tiếng Nhật đạt 144 người, trong khi tiếng Hàn chỉ có 31 người và tiếng Thái vỏn vẹn 36 người. Tình trạng này dẫn đến việc thiếu hụt hướng dẫn viên bản địa am hiểu văn hóa, tạo kẽ hở cho hoạt động lữ hành bất hợp pháp.

Thứ hai, tốc độ mở rộng cơ sở hạ tầng du lịch cao cấp vượt xa năng lực cung ứng lao động lành nghề. Trong giai đoạn 2010 - 2020, Thành phố triển khai đồng loạt 20 dự án khách sạn 4 đến 5 sao quy mô lớn như Mai House Saigon (219 phòng), Hilton Saigon (350 phòng), Vinpearl Safari Củ Chi (600 phòng). Tuy nhiên, mạng lưới cơ sở đào tạo du lịch trên địa bàn lại giảm từ 54 đơn vị năm 2014 xuống còn 49 đơn vị vào năm 2017. Số lượng học viên tốt nghiệp hệ trung cấp và dạy nghề chiếm tỷ lệ lớn nhưng phần lớn phải qua đào tạo lại tại doanh nghiệp mới đáp ứng được yêu cầu công việc.

Thứ ba, khoảng cách kỹ năng nghề và năng lực hội nhập còn lớn. Tỷ lệ nhân lực đạt trình độ đại học và trên đại học trong ngành du lịch có bước phát triển từ mức 292 người năm 2005 lên hàng chục nghìn người vào năm 2017. Dẫu vậy, mức độ thuần thục về kỹ năng nghề theo tiêu chuẩn VTOS và khả năng làm việc trong môi trường đa văn hóa của lao động trực tiếp vẫn ở mức trung bình, thiếu hụt lực lượng quản trị cấp trung và cấp cao người Việt Nam tại các chuỗi khách sạn đa quốc gia.

Thứ tư, hiệu quả quản lý nhà nước về du lịch còn chịu áp lực lớn về biên chế. Đội ngũ công chức chuyên trách tại Sở Du lịch và các phòng ban quận huyện còn mỏng so với quy mô phát triển hơn 1.000 doanh nghiệp lữ hành và hàng nghìn cơ sở lưu trú, gây khó khăn trong việc thanh tra, kiểm soát chất lượng điểm đến và ngăn chặn các tour du lịch giá rẻ kém chất lượng.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ sự thiếu gắn kết chặt chẽ giữa nhà trường và doanh nghiệp trong khâu thiết kế chương trình đào tạo, phương pháp giảng dạy nặng tính lý thuyết hàn lâm và thiếu trang thiết bị thực hành chuẩn quốc tế. Bên cạnh đó, chính sách tiền lương và cơ chế đãi ngộ của nhiều doanh nghiệp chưa đủ hấp dẫn, dẫn đến hiện tượng dịch chuyển lao động lành nghề từ Thành phố Hồ Chí Minh sang các trung tâm du lịch mới nổi như Đà Nẵng, Nha Trang và Phú Quốc.

Kết quả này hoàn toàn tương đồng với các báo cáo đánh giá của Dự án EU-ESRT năm 2013 và các nghiên cứu tại Khánh Hòa, Ninh Bình, khẳng định điểm nghẽn cốt lõi của du lịch Việt Nam không nằm ở tài nguyên mà ở chất lượng nguồn nhân lực. Để trực quan hóa các luận điểm này, dữ liệu nghiên cứu có thể được thể hiện thông qua biểu đồ cột chồng mô tả sự biến động cơ cấu trình độ học vấn của lao động ngành du lịch giai đoạn 2005 - 2017, kết hợp biểu đồ hình quạt biểu thị sự chênh lệch thị phần ngoại ngữ của hướng dẫn viên và bảng ma trận đối chiếu 13 đơn vị năng lực VTOS với chuẩn nghề ASEAN.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm hiện thực hóa mục tiêu đưa du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn và nâng cao sức cạnh tranh quốc tế đến năm 2030, luận văn đề xuất 5 nhóm giải pháp chiến lược:

Thứ nhất, chuẩn hóa toàn diện kỹ năng nghề theo tiêu chuẩn khu vực. Sở Du lịch Thành phố Hồ Chí Minh cần chủ trì phối hợp với Hiệp hội Du lịch triển khai áp dụng bắt buộc Tiêu chuẩn kỹ năng nghề du lịch VTOS và thỏa thuận MRA-TP cho 100% doanh nghiệp lưu trú từ 3 đến 5 sao và các đơn vị lữ hành quốc tế, hoàn thành trước năm 2025.

Thứ hai, đổi mới mạnh mẽ chương trình đào tạo và phát triển ngoại ngữ hiếm. Các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn nâng tỷ lệ thời lượng thực hành thực tế lên tối thiểu 50% đến 60% tổng thời lượng đào tạo; đồng thời xây dựng đề án liên kết đào tạo ngoại ngữ chuyên ngành cho các thị trường tăng trưởng mạnh như tiếng Hàn, tiếng Nhật, tiếng Đức và tiếng Thái, đặt mục tiêu đào tạo bổ sung ít nhất 500 hướng dẫn viên ngoại ngữ hiếm trong giai đoạn 2020 - 2030.

Thứ ba, thiết lập cơ chế hợp tác công - tư (PPP) trong đào tạo nhân lực. Khuyến khích các tập đoàn lữ hành và khách sạn lớn như Saigontourist, Vietravel, Bến Thành Tourist tham gia trực tiếp vào việc thẩm định giáo trình, cử chuyên gia tham gia giảng dạy và tiếp nhận học viên thực tập có hưởng lương. Phấn đấu nâng tỷ lệ nhân lực qua đào tạo chuyên môn đạt 85% vào năm 2025 và đạt 100% vào năm 2030.

Thứ tư, nâng cấp năng lực bộ máy quản lý nhà nước về du lịch. Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh cần tổ chức các khóa bồi dưỡng chuyên sâu về quản trị du lịch thông minh, chuyển đổi số, marketing điện tử và ngoại ngữ chuyên ngành cho 100% cán bộ, công chức làm công tác du lịch đến năm 2025.

Thứ năm, khuyến nghị đối với Chính phủ và các Bộ ngành. Đề nghị Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch sớm hoàn thiện khung pháp lý về chứng chỉ nghề du lịch quốc gia tương thích với ASEAN, đẩy mạnh cấp thị thực điện tử (e-visa) và vận hành hiệu quả Quỹ hỗ trợ phát triển du lịch để tạo nguồn lực đầu tư cho công tác xúc tiến, đào tạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị tham khảo ứng dụng sâu rộng cho 4 nhóm đối tượng chính:

Thứ nhất, cơ quan quản lý nhà nước về du lịch và các nhà hoạch định chính sách tại Thành phố Hồ Chí Minh và các địa phương trọng điểm. Luận văn cung cấp luận cứ thực tiễn và số liệu tin cậy để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành dịch vụ chiếm 9% đến 11% GRDP, đồng thời đề xuất cơ chế kiểm soát chất lượng dịch vụ du lịch thống nhất.

Thứ hai, các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng và trung cấp nghề đào tạo ngành du lịch. Toàn bộ 49 cơ sở đào tạo trên địa bàn có thể sử dụng tài liệu này để rà soát chương trình giảng dạy, tích hợp 13 bộ tiêu chuẩn nghề VTOS và 32 chức danh nghề ASEAN vào chuẩn đầu ra cho sinh viên.

Thứ ba, lãnh đạo và chuyên viên quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp lữ hành, khách sạn và khu du lịch. Tài liệu cung cấp góc nhìn sâu sắc về nhu cầu tuyển dụng, các tiêu chí đánh giá năng lực nhân viên và phương pháp thiết kế lộ trình đào tạo nội bộ nhằm giữ chân nhân tài.

Thứ tư, giảng viên, nghiên cứu sinh và học viên cao học chuyên ngành Kinh tế chính trị, Quản trị dịch vụ du lịch và lữ hành, Quản trị nhân lực. Luận văn là tài liệu học thuật mẫu mực về phương pháp kết hợp dữ liệu thống kê chuỗi thời gian 2005 - 2017 với kỹ thuật phỏng vấn sâu chuyên gia trong nghiên cứu kinh tế ứng dụng.

Câu hỏi thường gặp

Ngành du lịch đóng góp như thế nào vào sự phát triển kinh tế của Thành phố Hồ Chí Minh?
Trong giai đoạn 2010 - 2017, du lịch là một trong chín ngành dịch vụ mũi nhọn của Thành phố Hồ Chí Minh, đóng góp từ 9% đến 11% vào GRDP và thu hút 55% đến 60% tổng lượng khách quốc tế đến Việt Nam. Ngành tạo ra hàng trăm nghìn việc làm trực tiếp và gián tiếp, thúc đẩy doanh thu thương mại, vận tải và dịch vụ lưu trú.

Đâu là điểm yếu lớn nhất của đội ngũ hướng dẫn viên du lịch quốc tế tại Thành phố Hồ Chí Minh?
Điểm yếu lớn nhất là sự lệch pha nghiêm trọng về cơ cấu ngoại ngữ. Dữ liệu năm 2018 cho thấy có 1.997 hướng dẫn viên tiếng Anh nhưng chỉ có 31 hướng dẫn viên tiếng Hàn và 36 hướng dẫn viên tiếng Thái, khiến ngành du lịch rơi vào tình trạng thiếu hụt trầm trọng nhân sự phục vụ du khách từ các thị trường trọng điểm châu Á.

Thỏa thuận thừa nhận lẫn nhau về nghề du lịch trong ASEAN (MRA-TP) mang lại tác động gì?
Thỏa thuận MRA-TP cho phép 32 chức danh nghề du lịch được tự do di chuyển làm việc giữa các quốc gia ASEAN. Cơ chế này mở ra cơ hội việc làm quốc tế cho lao động Việt Nam, nhưng đồng thời tạo sức ép cạnh tranh gay gắt ngay trên thị trường nội địa nếu nhân lực thành phố không nhanh chóng chuẩn hóa kỹ năng và ngoại ngữ.

Bộ tiêu chuẩn VTOS đóng vai trò như thế nào trong phát triển nguồn nhân lực du lịch?
Bộ tiêu chuẩn VTOS quy định cụ thể 13 nghiệp vụ chuyên ngành với 5 bậc trình độ tay nghề rõ ràng, bao gồm 9 nghiệp vụ khách sạn và 4 nghiệp vụ lữ hành. Việc áp dụng VTOS giúp các cơ sở đào tạo và doanh nghiệp đồng bộ hóa chuẩn năng lực thực hành, giảm thiểu chi phí và thời gian đào tạo lại cho sinh viên mới ra trường.

Luận văn đã sử dụng phương pháp khảo sát nào để thu thập dữ liệu chuyên gia?
Tác giả đã triển khai phỏng vấn sâu 7 chuyên gia đầu ngành từ tháng 9 đến tháng 10 năm 2018, bao gồm lãnh đạo các doanh nghiệp lữ hành lớn như Vietravel, Bến Thành Tourist, TST Tourist, giám đốc các khách sạn 5 sao như Pullman, InterContinental và lãnh đạo Trường Cao đẳng Nghề Du lịch Sài Gòn để nhận diện chính xác các rào cản thực tiễn.

Kết luận

• Khẳng định nguồn nhân lực chất lượng cao là nhân tố quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của ngành du lịch Thành phố Hồ Chí Minh, nơi đóng góp từ 9% đến 11% GRDP toàn thành phố.
• Làm rõ thực trạng mất cân đối cơ cấu ngoại ngữ hướng dẫn viên với 1.997 người sử dụng tiếng Anh trong khi các thị trường mới như Hàn Quốc (31 người) và Thái Lan (36 người) thiếu hụt nhân sự nghiêm trọng.
• Xác định yêu cầu cấp thiết của việc áp dụng đồng bộ 13 nghiệp vụ chuẩn VTOS và 32 chức danh nghề ASEAN MRA-TP vào 49 cơ sở đào tạo chuyên ngành.
• Hoàn thiện hệ thống giải pháp liên kết ba nhà gồm Nhà nước, Nhà trường và Doanh nghiệp với mục tiêu nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 85% vào năm 2025 và 100% vào năm 2030.
• Đề xuất hoàn thiện thể chế quản lý nhà nước, đẩy mạnh chuyển đổi số và tạo lập môi trường kinh doanh du lịch văn minh, hiện đại.

Luận văn thạc sĩ kinh tế của tác giả Văn Thị Bạch Tuyết là công trình nghiên cứu công phu, cung cấp hệ thống giải pháp khoa học và khả thi để phát triển toàn diện nguồn nhân lực du lịch Thành phố Hồ Chí Minh trong thời kỳ hội nhập quốc tế. Để chuẩn bị cho giai đoạn phát triển bứt phá đến năm 2030, các cơ quan quản lý, cơ sở đào tạo và cộng đồng doanh nghiệp cần bắt tay triển khai đồng bộ các giải pháp chuẩn hóa nhân lực ngay hôm nay. Hãy tham khảo toàn văn luận văn để tiếp cận chi tiết các phân tích chuyên sâu và ứng dụng hiệu quả vào thực tiễn quản lý, đào tạo và kinh doanh du lịch.

Trích đoạn nội dung tài liệu

chương 1, tác giả phân tích làm rõ những khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, quan điểm của các nhà kinh tế học và quan điểm của Đảng, Nhà nước, tiêu chí và nội dung phát triển nguồn nhân lực; hội nhập quốc tế và tác động của hội nhập quốc tế đến du lịch và nguồn nhân lực du lịch. Đặc biệt, tác giả đã phân tích rõ những nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch bao gồm: trình độ phát triển kinh tế, dân số, giáo dục và đào tạo, vai trò quản lý nhà nước, khoa học công nghệ. Tác giả cũng đã giới thiệu những giải pháp hiệu quả của Thái Lan và bài học kinh nghiệm của tỉnh Khánh Hòa về phát triển nhân lực ngành du lịch làm cơ sở tham khảo. Trên cơ sở phân tích tổng quan phát triển của ngành du lịch TP, chương 2 đi sâu phân tích thực trạng nguồn nhân lực ngành du lịch TP trên các mặt chất lượng, số lượng, cơ cấu tỷ lệ của từng nhóm nhân lực của ngành (quản lý nhà nước, sự nghiệp du lịch và kinh doanh du lịch), các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực du lịch TP thời gian qua, từ đó rút ra những kết quả đạt được, những mặt hạn chế và nguyên nhân, những vấn đề đặt ra cần phải giải quyết đối với phát triển nguồn nhân lực du lịch TP.

Ở chương 3, trên cơ sở các chủ trương về phát triển du lịch Việt Nam và TP.HCM, những thời cơ, thách thức từ tình hình chung của ngành và tác động của hội nhập quốc tế, tác giả đề xuất mục tiêu và các nhóm giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch của Thành phố trong điều kiện hội nhập quốc tế từ nay đến năm 2030. Đồng thời, đưa ra những khuyến nghị đối với Chính phủ, các bộ, ngành liên quan và Chính quyền TP để có các chính sách và giải pháp phù hợp về mặt quản lý Nhà nước nhằm tạo điều kiện để phát triển nguồn nhân lực du lịch Thành phố đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành và yêu cầu của hội nhập quốc tế. ABSTRACT Over the past ten years, the tourism sector of Ho Chi Minh City has been developing significantly and is considered as one of the nine service sectors that must be prioritized for development in the coming times. From 2012 up to now, tourism revenues of the city have increased annually and has contributed significantly to the Gross Domestic Product/Gross Regional Domestic Product of the City.

For the tourism sector to continue developing quickly and sustainably and become a spearheading economic sector of the City, which can narrow the gap with other developed tourist cities in the region and ensure effective international integration, the City needs to have a sufficient and well-structured supply of high-quality human resources for the tourism sector. In order to develop quality human resources for the sector in the coming time, it is necessary to have in-depth studies as a foundation for making effective policies and solutions in a coordinated and effective manner. This can serve as the basis for authorities and the City’s tourism industry to draw out effective policies to develop human resources for the sector. Thus, the author has selected the topic: "Human resource development of Ho Chi Minh City's tourism industry for international integration period from now to 2030" as the master thesis topic in Political Economy.

The study consists of three chapters. In Chapter 1, the author analyzes the basic definitions of human resources and human resource development, the view of economists and the view of the Party, the State, the criteria and the content of development of human resources; international integration and the impact of international integration on tourism and tourism human resources. In particular, the author analyzes clearly the factors that affect tourism human resource development, including: the level of economic development, population, education and training, the role of state management, science and technology. The author also introduces Thailand's effective solutions and experiences from Khanh Hoa Province on human resource development for tourism industry as a reference.

Based on a comprehensive analysis of the development of tourism industry of the City, Chapter 2 analyzes in-depth the current status of human resources in the tourism industry in terms of quality, quantity and structure of each group of human resources of tourism industry (the state management, tourism and tourism business), factors affecting the development of tourism human resources in the past, drawing out results, limitations and causes, the issues that need to be resolved for the human resources development of tourism industry of the City. In chapter 3, on the basis of the strategic policies on tourism development in Vietnam and Ho Chi Minh City, the opportunities and challenges from the general situation of the industry and the impact of international integration, the author proposes goals and groups of tourism human resource development solutions of the City in the context of international integration from now to 2030. At the same time, the author makes recommendations to the Government, relevant ministries and authorities of the City to make appropriate policies and measures on state management to create conditions for the development of tourism human resources for the city to meet the development requirements of the industry and international integration. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.Ăngghen (1995), Toàn tập, tập 1, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.Ăngghen (1995), Toàn tập, tập 12, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 3.Ăngghen (1995), Toàn tập, tập 7, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

Ban Thường vụ Thành ủy TP.HCM (2016), Chỉ thị số 07- CT/TU về nhiệm vụ phát triển ngành du lịch TP đến năm 2020. Ban Tuyên giáo Trung ương (2017), Hướng dẫn số 42- HD/BTGTW hướng dẫn thực hiện chương trình bồi dưỡng chuyên đề "Hội nhập quốc tế". Bộ Chính trị Ban chấp hành Trung ương Đảng (2017), Nghị quyết số 08- NQ/TW về phát triển du lịch thành ngành kinh tế mũi nhọn. Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nxb Tư Pháp.

Chương trình phát triển năng lực du lịch có trách nhiệm với môi trường và xã hội (Dự án EU) (2013), Tài liệu tóm tắt Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực và đào tạo của ngành du lịch Việt Nam. Cục Thống kê Thành phố: Niên giám thống kê Thành phố năm 2005 - 2017, Nxb Thống kê. Dương Đức Khanh (2010), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Ninh Bình, Luận văn thạc sỹ của trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội. Đảng Cộng sản Việt Nam (1993), Văn kiện Hội nghị Ban chấp hành TW lần thứ tư, Khóa VII, Nxb Sự thật, Hà Nội.

Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Văn kiện Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương lần thứ 2 khóa VIII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Đảng Cộng sản Việt Nam, Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ IX, X, XI, XII, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Đoàn Văn Khái (2005), Nguồn lực con người trong quá trình CNH, HĐH ở Việt Nam, NXB Lý luận Chính trị, Hà Nội.

Nguyễn Thị Giáng Hương (2013), Vấn đề phát triển nguồn nhân lực nữ chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay, Luận án tiến sĩ của Học Viện Chính trị -Hành chính Quốc gia HCM. Phạm Minh Hạc, 1996, Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Phan Huy Xu – Võ Văn Thành (2018), Du lịch Việt Nam từ lý thuyết đến thực tiễn, Nxb Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh.

Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2017), Luật Du lịch. Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Sở Du lịch tỉnh Khánh Hòa (2017), Báo cáo đánh giá thực trạng cung - cầu lao động du lịch Tỉnh Khánh Hòa và dự báo tình hình cho giai đoạn 2017 - 2020. Sở Du lịch TPHCM, Báo cáo công tác quản lý nguồn nhân lực du lịch các năm 2010, 2011, 2012, 2013.

Sở Du lịch TPHCM, Thống kê doanh thu du lịch các năm từ 2001 đến 2013. Sở Văn hóa Thể thao và Du lịch TPHCM, Thống kê lượng khách du lịch quốc tế đến TPHCM các năm từ 2001 đến 2013. Sở Du lịch TPHCM (2017), Kỷ yếu 25 năm thành lập sở Du lịch TP. Tài liệu Hội thảo Khoa học quốc tế (2015), Toàn cầu hóa du lịch và địa phương hóa Du lịch, Nxb Đại học Quốc gia TP.

Thủ tướng (2011), Quyết định Phê duyệt Chiến lược phát triển du lịch Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 của Chính phủ. Thủ tướng (2014), Quyết định Phê duyệt Chiến lược phát triển du lịch Vùng Đông Nam Bộ đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 của Chính phủ. Trần Sơn Hải (2006), Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên, Luận án tiến sĩ của Học viện Hành chính Quốc gia HCM. Trần Thị Kim Dung (2001), Một số giải pháp hoàn thiện Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn TPHCM, Luận án tiến sĩ của trường Đại học Kinh tế TP.

Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2009), Kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.HCM, Báo cáo kinh tế - xã hội TP. Viện Nghiên cứu Phát triển TP.HCM (2013), Dự báo nguồn nhân lực du lịch TPHCM giai đoạn 2013 – 2015 – 2020. DANH MỤC CÁC WEBSITE 1.vn/esrt/default.aspx- portalid=1&tabid=344&itemid=683.vn/esrt/SachHDMRA.vn/toan-cau-hoa-hoi-nhap-kinh-te/2014-hoi- nhap-quoc-te-mot-so-van-de-ly-luan-va-thuc-tien.th/ewt_news.php?nid=1981&filename=index về chiến lược phát triển du lịch Thái Lan 2015 – 2017. Bộ Tiêu chuẩn Năng lực chung về Nghề Du lịch trong ASEAN 32 chức danh nghề - 6 Bộ phận DỊCH VỤ KHÁCH SẠN DỊCH VỤ LỮ HÀNH Dịch vụ Bộ Bộ phận Điều Bộ phận thực Đại lý lữ phận buồng hành bếp phẩm và hành Lễ tân phòng Tour đồ uống Quản Điều hành Giám lý bộ bộ phận Bếp Giám đốc Quản lý đốc nhà phận buồng trưởng điều hành sản phẩm hàng Lễ tân phòng Quản lý Giám Quản lý Quản lý Trợ lý bán hàng sát Lễ bộ phận Bếp Phó quầy ăn giám đốc và tân giặt là uống điều hành Marketing Nhân viên Nhân Trưởng Giám sát tư vấn lữ Quản lý viên Lễ Phụ Bếp nhóm tầng hành cấp tài chính tân phục vụ cao Trưởng Trực Nhân Nhân viên Nân viên bộ phận Quản lý điện viên pha tư vấn lữ giặt là bánh Bán vé thoại chế rượu hành ngọt Nhân Nhân viên viên Phụ bếp Quản lý phục vụ Bồi bàn khuân bộ phận Tour phòng vác Nhân viên Nhân lau dọn viên làm khu vực bánh công cộng Nhân viên chế biến thịt Phụ lục 2: Tiêu chuẩn VTOS 2013 Bao gồm 9 nghiệp vụ khách sạn và 4 nghiệp vụ lữ hành: 1.

Nghiệp vụ Buồng 2. Nghiệp vụ Lễ tân 3. Nghiệp vụ Nhà hàng 4. Nghiệp vụ An ninh khách sạn 5.

Kỹ thuật chế biến món ăn Âu 6. Kỹ thuật làm bánh Âu 7. Kỹ thuật chế biến món ăn Việt Nam 8. Nghiệp vụ đặt giữ buồng khách sạn 9.

Nghiệp vụ Quản lý khách sạn nhỏ 10.