CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm, vai trò, ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1. Khái niệm liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1. Khái niệm về nguồn nhân lực Theo Nguyễn Hữu Dũng (2003) định nghĩa thì “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”.
Khái niệm này coi nguồn nhân lực là nguồn lao động cho xã hội. (Nguyễn Hữu Dũng, 2003) Theo Nguyễn Quốc Tuấn (2005) định nghĩa thì “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. Khái niệm nguồn lao động mang tính tổng thể hơn so với khái niệm lực lượng lao động. Nó không chỉ bao gồm lực lượng lao động mà còn bao gồm dân số trên 15 tuổi có khả năng lao động chưa tham gia vào các hoạt động kinh tế như học tập, làm công việc gia đình, không tìm kiếm việc làm hoặc trong các tình huống khác (nghỉ nhưng vẫn có khả năng làm việc).
Vì vậy, trong một không gian và thời gian cụ thể, khái niệm nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động (Mai Thị Oanh, 2019). Có thể nói, nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng lao động, là sự thống nhất hữu cơ giữa các năng lực xã hội (thể lực, tinh thần, nhân cách) và đặc điểm của một tổ chức, một địa điểm, một quốc gia. Hoạt động xã hội của những người thuộc các nhóm này, do nhu cầu đoàn kết, biến nguồn nhân lực thành vốn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển. Khái niệm về đào tạo và phát triển Đào tạo là một loại hoạt động được lập kế hoạch, có hệ thống và dẫn đến nâng cao trình độ kỹ năng, kiến thức và năng lực cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả (Gordon, 1992).
Phát triển là một tập hợp các hoạt động nhiều mặt đang diễn ra (trong số đó có các hoạt động đào tạo) nhằm đưa một người nào đó hoặc một tổ chức đạt đến một ngưỡng hiệu suất khác, thường là để thực hiện một số công việc hoặc vai trò mới trong tương lai (McNamara, 2008). Đào tạo và phát triển là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học thêm các kỹ năng mới, có thể thay đổi một số quan diểm hay hành vi nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân nhằm phát huy tối đa nguồn lực của mình (Trần Kim Dung, 2018). Đào tạo và phát triển thuộc chức năng HRD được cho là một chức năng quan trọng của HRM (Weil & Woodall, 2005). Là một trong những chức năng chính trong HRM, đào tạo đã được công nhận từ lâu và do đó đã thu hút sự quan tâm nghiên cứu lớn của các tác giả học thuật (Gordon 1992, Beardwell, Holden & Claydon 2004).
Điều này đã dẫn đến nhiều định nghĩa khác nhau về đào tạo. Ví dụ, Gordon (1992) định nghĩa đào tạo là sự điều 4 chỉnh hành vi có kế hoạch và có hệ thống thông qua các sự kiện, hoạt động và chương trình học tập nhằm giúp người tham gia đạt được các mức độ kiến thức, kỹ năng, năng lực và khả năng để thực hiện công việc của họ một cách hiệu quả. Chẳng đáng gì khi các nhà nghiên cứu tiếp tục tìm kiếm lĩnh vực nghiên cứu đào tạo, họ cũng tiếp tục lập luận về tầm quan trọng của nó. Một số nhà nghiên cứu này lập luận rằng việc thừa nhận tầm quan trọng của đào tạo trong những năm gần đây đã bị ảnh hưởng nặng nề bởi sự gia tăng cạnh tranh và sự thành công tương đối của các tổ chức chú trọng đầu tư vào phát triển nhân viên (Beardwell, 2004).
Liên quan đến những điều trên, (Beardwell, 2004) cho biết thêm rằng sự phát triển công nghệ và thay đổi tổ chức đã dần dần khiến một số người sử dụng lao động nhận ra rằng thành công phụ thuộc vào kỹ năng và khả năng của nhân viên, do đó cần đầu tư đáng kể và liên tục vào đào tạo và phát triển. Theo Wognum (2001) thì nhu cầu đào tạo và phát triển có thể xảy ra ở ba cấp độ tổ chức là: (1) Cấp chiến lược nơi các nhu cầu được xác định bởi ban lãnh đạo cao nhất trong khi xem xét các mục tiêu, sứ mệnh, chiến lược và các vấn đề của tổ chức cần được giải quyết hoặc khắc phục. (2) Cấp độ chiến thuật nơi nhu cầu được xác định với quản lý cấp trung trong khi xem xét sự phát triển nhu cầu phối hợp và hợp tác giữa các đơn vị tổ chức. (3) Cấp độ hoạt động khi nhu cầu được xác định với quản lý điều hành cấp dưới và các nhân viên khác trong khi xem xét các vấn đề liên quan đến hoạt động như vấn đề hiệu suất của từng công nhân và các bộ phận trong chủ đề.
Để cho phép một tổ chức xây dựng các mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ cho phép các phương pháp và chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cả chính thức và không chính thức tạo ra một lực lượng lao động có hiệu quả và khả năng cạnh tranh, cần cân nhắc, cung cấp sự phối hợp phù hợp cũng như sự kết hợp đúng đắn của các nhu cầu trong ba cấp độ. Để đánh giá tình hình thực hiện công việc và cải thiện năng suất lao động, tổ chức dựa trên phân tích công việc. Điều này đòi hỏi tổ chức thường xuyên đánh giá và phân tích kết quả làm việc của nhân viên thông qua hệ thống đánh giá hiệu quả công việc. Việc phát hiện các khuyết điểm hoặc thiếu sót về năng lực là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo và tìm ra nguyên nhân đằng sau thiếu hụt kỹ năng hoặc kiến thức của nhân viên trong việc thực hiện công việc.
Tóm lại, mục đích của việc xác định nhu cầu đào tạo là để cải thiện năng suất lao động và đảm bảo rằng nhân viên có đủ kỹ năng và kiến thức để thực hiện công việc một cách hiệu quả. (Mai Thị Oanh, 2019) Nhu cầu đào tạo = Thành tích công tác lí tưởng – thành tích công tác thực tế 1. Khái niệm về đánh giá hiệu suất trong công việc Hiệu suất của nhân viên được định nghĩa là kết quả hoặc đóng góp của nhân viên để giúp họ đạt được mục tiêu (Herbert, John & Lee, 2000) trong khi hiệu suất có thể được sử dụng để xác định những gì một tổ chức đã hoàn thành đối với quy trình, kết quả, mức độ phù hợp và thành công Chương trình Phát triển Quốc gia Uganda (1995). Afshan et al.
(2012) định nghĩa hiệu suất là thành tích của các nhiệm vụ cụ thể được đo lường dựa trên các tiêu chuẩn được xác định trước hoặc xác định về độ chính xác, tính đầy đủ, chi phí và 5 tốc độ. Hiệu suất của nhân viên có thể được thể hiện trong sự cải tiến trong sản xuất, sự dễ dàng trong việc sử dụng công nghệ mới, người lao động có động lực cao. Đánh giá hiệu suất là một quá trình được thực hiện để cho phép cả cá nhân và tổ chức phân tích, kiểm tra và đánh giá việc thực hiện các mục tiêu cụ thể trong một khoảng thời gian. Quá trình này có thể diễn ra dưới hình thức chính thức và không chính thức (McCourt & Eldridge 2003).
Mục đích của đánh giá thành tích được phân thành hai nhóm là mục đích phát triển và mục đích quản trị. Các mục đích phát triển của đánh giá hiệu suất bao gồm cung cấp thông tin phản hồi về hiệu suất, xác định điểm mạnh/điểm yếu của cá nhân, công nhận hiệu suất cá nhân, hỗ trợ xác định mục tiêu, đánh giá thành tích mục tiêu xác định nhu cầu đào tạo cá nhân, xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức, cải thiện giao tiếp và cho phép nhân viên thảo luận về các mối quan tâm. Lương thưởng và phúc lợi Theo Nguyễn Tiệp (2007) thì Tiền lương là giá cả của sức lao động mà người làm việc phải bỏ ra, được hình thành thông qua giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ về yếu tố cung cầu trong nền kinh tế thị trường hiện nay (Trần Kim Dung, 2018) Mục tiêu của hệ thống tiền lương: Trả công tương xứng với công sức người lao động phải bỏ ra luôn là vấn đề quan trọng mang tính trọng tâm của các nhà quản trị đối với doanh nghiệp mình, các doanh nghiệp thường có các mục tiêu, quan điểm khác nhau tuy nhiên tất cả đều hướng chung đến mục tiêu chính như: thu hút nhân viên làm việc, duy trì nhân viên giỏi, xuất sắc, kích thích động viên nhân viên làm việc, đáp ứng hiệu quả chi phí trong vận hành doanh nghiệp và yêu cầu luật pháp của nước sở tại. Các hình thức trả lương hiện nay ở doanh nghiệp như: Trả lương theo thời gian làm việc Trả lương theo kết quả công việc (lương sản phẩm) Trả lương theo trình độ chuyên môn của nhân viên Tiền thưởng: là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả thêm cho thù lao thực hiện công việc của người lao động, nó giúp kích thích người lao động làm việc siêng năng, chăm chỉ hơn, trung thành gắn bó với cty nhiều hơn.
Hiện nay cũng có nhiều dạng hình thức thưởng khác nhau như: thưởng năng suất, thưởng sáng kiến, thưởng chuyên cần, thưởng theo quý, thưởng doanh số,. Phúc lợi của doanh nghiệp: thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với người lao động, có tác dụng kích thích cảm hứng làm việc, giúp nhân viên ngày càng trung thành gắn bó với doanh nghiệp, thu hút nhân tài về làm việc cùng cty. Những phúc lợi hiện nay bao gồm như: Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, hưu trí, chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa, chi phí xăng xe, quảng cáo, nghỉ mát. Các yếu tố liên quan đến tác động ảnh hưởng nguồn nhân lực bao gồm đến việc thiết kế và thực hiện các chương trình trả lương và phúc lợi cho các cá nhân và tổ chức.
Thực hành bồi thường và lợi ích cho nhân viên khác nhau giữa các đơn vị việc làm (ví dụ: tổ chức, đơn vị kinh doanh và cơ sở vật chất) trên một số khía cạnh (xem ví dụ Gerhart Milkovich & Murray 1992) và các tổ chức.