Luận Văn Đào Tạo Hàng Trưởng Cửa Hàng Xăng Dầu Khu Vực Miền Bắc Thuộc Tập Đoàn Petrolimex

Luận văn đào tạo hàng trưởng cửa hàng xăng dầu khu vực miền Bắc thuộc Petrolimex, tập trung nâng cao năng lực quản lý và hiệu quả kinh doanh.

• Tác giả: Nguyễn Thị Thuận
• Người hướng dẫn: PGS.TS Mai Quốc Chánh
• Trường học: Đại học Kinh tế Quốc dân
• Chuyên ngành: Quản lý nguồn nhân lực
• Đề tài: Đào Tạo Cửa Hàng Trưởng Cửa Hàng Xăng Dầu Khu Vực Miền Bắc Tại Tập Đoàn Xăng Dầu Việt Nam (Petrolimex)
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO CỬA HÀNG TRƯỞNG
• 1.1. Khái niệm cơ bản
• 1.2. Cửa hàng trưởng cửa hàng xăng dầu
• 1.3. Đào tạo cửa hàng trưởng cửa hàng xăng dầu
• 1.4. Nội dung đào tạo cửa hàng trưởng cửa hàng xăng dầu
• 1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo
• 1.4.2. Lập kế hoạch đào tạo
• 1.4.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo
• 1.4.4. Đánh giá kết quả đào tạo
• 1.5. Những yếu tố tác động đến đào tạo cửa hàng trưởng
• 1.5.1. Những yếu tố thuộc môi trường bên trong
• 1.5.2. Những yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
• 1.6. Kinh nghiệm đào tạo cửa hàng trưởng của một số doanh nghiệp và kinh nghiệm rút ra cho Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam (Petrolimex)
• 1.6.1. Kinh nghiệm đào tạo cửa hàng trưởng của một số doanh nghiệp
• 1.6.2. Kinh nghiệm rút ra cho Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO CỬA HÀNG TRƯỞNG CỬA HÀNG XĂNG DẦU KHU VỰC MIỀN BẮC THUỘC TẬP ĐOÀN XĂNG DẦU VIỆT NAM (PETROLIMEX)
• 2.1. Tổng quan về Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam (Petrolimex)
• 2.2. Lịch sử hình thành và phát triển
• 2.3. Đặc điểm cửa hàng trưởng CHXD khu vực miền Bắc
• 2.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Petrolimex và các cửa hàng xăng dầu giai đoạn 2012-2015
• 2.5. Phân tích thực trạng đào tạo cửa hàng trưởng cửa hàng xăng dầu khu vực miền Bắc thuộc Petrolimex
• 2.5.1. Xác định nhu cầu đào tạo
• 2.5.2. Lập kế hoạch đào tạo
• 2.5.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo
• 2.5.4. Đánh giá kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo
• 2.6. Phân tích các yếu tố tác động tới đào tạo cửa hàng trưởng cửa hàng xăng dầu khu vực miền Bắc của Tập đoàn
• 2.6.1. Phân tích các yếu tố bên trong
• 2.6.2. Phân tích các yếu tố bên ngoài
• 2.7. Đánh giá chung đào tạo cửa hàng trưởng cửa hàng xăng dầu khu vực miền Bắc của Petrolimex
• 2.8. Nguyên nhân của những hạn chế
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO CỬA HÀNG TRƯỞNG CỬA HÀNG XĂNG DẦU KHU VỰC MIỀN BẮC CỦA TẬP ĐOÀN XĂNG DẦU VIỆT NAM (PETROLIMEX) ĐẾN NĂM 2020
• 3.1. Định hướng của Tập đoàn về đào tạo cửa hàng trưởng cửa hàng xăng dầu trong thời gian tới
• 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo cửa hàng trưởng cửa hàng xăng dầu tại Petrolimex
• 3.2.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo cửa hàng trưởng cửa hàng xăng dầu
• 3.2.2. Lập kế hoạch đào tạo
• 3.2.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo
• 3.2.4. Tăng cường theo dõi sau đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo đối với công ty, Tập đoàn
• 3.2.5. Khuyến khích và hỗ trợ cửa hàng trưởng cửa hàng xăng dầu vận dụng kiến thức và kỹ năng đã được đào tạo vào thực tiễn
• 3.2.6. Điều kiện để thực hiện các giải pháp
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Khái niệm cơ bản

Phần này trình bày các khái niệm cơ bản liên quan đến cửa hàng trưởng, cửa hàng xăng dầu, và đào tạo cửa hàng trưởng. Cửa hàng trưởng được định nghĩa là người quản lý, điều hành trực tiếp các hoạt động của cửa hàng, đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả kinh doanh. Cửa hàng xăng dầu là nơi bán lẻ xăng dầu và các dịch vụ liên quan, khác biệt với cửa hàng bán lẻ thông thường do tính chất đặc thù của mặt hàng. Đào tạo cửa hàng trưởng là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng quản lý và lãnh đạo để đáp ứng yêu cầu công việc.

1.1. Cửa hàng trưởng cửa hàng xăng dầu

Cửa hàng trưởng cửa hàng xăng dầu là người quản lý toàn diện các hoạt động tại cửa hàng, bao gồm lao động, tiền hàng, tài sản, và các nhiệm vụ khác theo quy định của Petrolimex. Vai trò của cửa hàng trưởng không chỉ giới hạn trong quản lý mà còn là cầu nối giữa nhân viên và lãnh đạo công ty. Điều này đòi hỏi cửa hàng trưởng phải có kỹ năng lãnh đạo, quản lý hiệu quả và hiểu biết sâu về ngành xăng dầu.

1.2. Đào tạo cửa hàng trưởng

Đào tạo cửa hàng trưởng là quá trình cung cấp kiến thức, kỹ năng cần thiết để quản lý và điều hành cửa hàng xăng dầu hiệu quả. Nội dung đào tạo bao gồm xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, và đánh giá kết quả. Các yếu tố bên trong và bên ngoài như môi trường kinh doanh, chính sách công ty, và năng lực cá nhân đều ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo.

II. Thực trạng đào tạo cửa hàng trưởng tại Petrolimex

Phần này phân tích thực trạng đào tạo cửa hàng trưởng tại Petrolimex khu vực Miền Bắc. Tập đoàn đã có nhiều nỗ lực trong việc đào tạo, nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế như trình độ và kỹ năng của cửa hàng trưởng không đồng đều, việc xác định nhu cầu đào tạo còn mang tính hình thức, và đánh giá hiệu quả sau đào tạo chưa được thực hiện nghiêm túc.

2.1. Kết quả hoạt động đào tạo

Kết quả hoạt động đào tạo cửa hàng trưởng tại Petrolimex cho thấy sự cải thiện đáng kể trong năng lực quản lý và kỹ năng lãnh đạo. Tuy nhiên, việc đánh giá hiệu quả đào tạo còn thiếu chính xác do thiếu cơ chế theo dõi và đánh giá sau đào tạo. Điều này dẫn đến việc khó đo lường được tác động thực tế của các chương trình đào tạo đối với hiệu quả kinh doanh.

2.2. Nguyên nhân hạn chế

Nguyên nhân chính của những hạn chế trong đào tạo cửa hàng trưởng tại Petrolimex bao gồm việc thiếu sự đồng bộ trong quy trình đào tạo, nguồn lực đào tạo hạn chế, và thiếu sự quan tâm từ phía lãnh đạo. Những yếu tố này đã ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả của các chương trình đào tạo, dẫn đến việc cửa hàng trưởng chưa phát huy được tối đa năng lực của mình.

III. Giải pháp hoàn thiện đào tạo cửa hàng trưởng

Phần này đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo cửa hàng trưởng tại Petrolimex đến năm 2020. Các giải pháp tập trung vào việc hoàn thiện quy trình đào tạo, tăng cường theo dõi và đánh giá hiệu quả sau đào tạo, và khuyến khích ứng dụng kiến thức vào thực tiễn.

3.1. Hoàn thiện quy trình đào tạo

Để nâng cao hiệu quả đào tạo cửa hàng trưởng, cần hoàn thiện quy trình đào tạo từ khâu xác định nhu cầu đến đánh giá kết quả. Việc lập kế hoạch đào tạo cần dựa trên nhu cầu thực tế của cửa hàng và năng lực của cửa hàng trưởng. Đồng thời, cần tăng cường sự tham gia của các chuyên gia và giảng viên có kinh nghiệm trong lĩnh vực xăng dầu.

3.2. Tăng cường đánh giá hiệu quả

Việc tăng cường đánh giá hiệu quả sau đào tạo là yếu tố quan trọng để đảm bảo chất lượng của các chương trình đào tạo. Cần xây dựng cơ chế theo dõi và đánh giá cụ thể, dựa trên các chỉ số đo lường hiệu quả kinh doanh và mức độ hài lòng của khách hàng. Điều này giúp Petrolimex có cái nhìn toàn diện về tác động của đào tạo đối với hoạt động kinh doanh.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường với nguồn lực hạn chế, việc phát triển nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp tạo lợi thế cạnh tranh bền vững. Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam (Petrolimex) với hơn 2.300 cửa hàng xăng dầu (CHXD) chiếm khoảng 48% thị phần nội địa, giữ vai trò trọng yếu trong ổn định kinh tế vĩ mô và phát triển thị trường xăng dầu. Đội ngũ cửa hàng trưởng CHXD là nhân tố trung tâm trong quản lý và vận hành các cửa hàng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh và chất lượng dịch vụ.

Tuy nhiên, thực trạng đào tạo cửa hàng trưởng tại Petrolimex khu vực miền Bắc còn nhiều hạn chế như trình độ và kỹ năng không đồng đều, quy trình xác định nhu cầu và đánh giá hiệu quả đào tạo chưa thực chất. Nghiên cứu nhằm mục tiêu hệ thống hóa lý luận về đào tạo cửa hàng trưởng, phân tích thực trạng đào tạo tại khu vực miền Bắc, chỉ ra ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện đến năm 2020. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào đội ngũ cửa hàng trưởng của 19 công ty TNHH MTV xăng dầu miền Bắc, với dữ liệu thu thập từ năm 2012 đến 9 tháng đầu năm 2016.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động bán lẻ, cải thiện chất lượng dịch vụ, đồng thời góp phần phát triển nguồn nhân lực chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của Petrolimex và các doanh nghiệp kinh doanh bán lẻ xăng dầu nói chung.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nhân lực và đào tạo, trong đó nổi bật là:

• Lý thuyết đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo được hiểu là quá trình học tập có hoạch định nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ để thực hiện công việc hiệu quả hơn. Quá trình này bao gồm bốn bước cơ bản: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả.

• Mô hình phân tích nhu cầu đào tạo: Bao gồm phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân để xác định khoảng cách giữa năng lực hiện tại và yêu cầu công việc, từ đó xác định nhu cầu đào tạo cụ thể.

• Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo Kirkpatrick: Đánh giá qua bốn cấp độ gồm phản ứng của học viên, kết quả học tập, ứng dụng kiến thức vào công việc và tác động đến kết quả kinh doanh.

Các khái niệm chính bao gồm: cửa hàng trưởng CHXD, đào tạo cửa hàng trưởng, nhu cầu đào tạo, kế hoạch đào tạo, đánh giá hiệu quả đào tạo, kỹ năng mềm và kỹ năng quản lý.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp:

• Dữ liệu thứ cấp: Tài liệu lý luận về đào tạo, quy định pháp luật, báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của Petrolimex giai đoạn 2012-2015, các tài liệu nội bộ về đào tạo.

• Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua phỏng vấn chuyên gia, cán bộ quản lý và khảo sát bằng bảng hỏi với 230 cửa hàng trưởng CHXD khu vực miền Bắc. Trong đó, 30 cửa hàng trưởng tham gia khảo sát đánh giá hiệu quả đào tạo khóa học, 200 cửa hàng trưởng khảo sát đánh giá kiến thức, kỹ năng hiện tại.

Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo đại diện cho đội ngũ cửa hàng trưởng miền Bắc. Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 20 và Excel để tổng hợp, so sánh, biểu diễn bằng bảng biểu và sơ đồ.

Timeline nghiên cứu tập trung vào dữ liệu từ năm 2012 đến 9 tháng đầu năm 2016, với khảo sát thực hiện trong năm 2015-2016.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thực trạng đào tạo chưa đồng đều: Tỷ lệ cửa hàng trưởng có trình độ đại học trở lên tăng từ 53,82% năm 2012 lên 65,64% năm 2015, tuy nhiên vẫn còn khoảng 29% có trình độ trung cấp hoặc công nhân kỹ thuật. Điều này cho thấy sự phân hóa về trình độ đào tạo trong đội ngũ.

2. Nhu cầu đào tạo tăng cao: Nhu cầu đào tạo cửa hàng trưởng miền Bắc tăng từ 210 người năm 2015 lên 300 người năm 2016, phản ánh sự quan tâm ngày càng lớn đến nâng cao năng lực quản lý.

3. Hiệu quả đào tạo còn hạn chế: Khảo sát cho thấy mức độ hài lòng về khóa học đạt khoảng 70%, trong khi mức độ ứng dụng kiến thức vào thực tế chỉ đạt khoảng 60%, cho thấy khoảng cách giữa đào tạo và thực tiễn còn tồn tại.

4. Yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo: Bao gồm quan điểm lãnh đạo, khả năng tài chính, cơ cấu tổ chức, đặc điểm cửa hàng trưởng (tuổi, giới tính, trình độ), và môi trường kinh tế xã hội. Ví dụ, tỷ lệ nam giới chiếm trên 84% trong đội ngũ cửa hàng trưởng, độ tuổi chủ yếu từ 31-50 chiếm khoảng 80%, ảnh hưởng đến khả năng tiếp thu và áp dụng kiến thức.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trong đào tạo chủ yếu do quy trình xác định nhu cầu và đánh giá hiệu quả chưa thực chất, dẫn đến kế hoạch đào tạo chưa sát với thực tế. So sánh với các doanh nghiệp cùng ngành như PV Oil và VinDS, Petrolimex còn thiếu sự đồng bộ trong tổ chức đào tạo và chưa có chương trình đào tạo chuyên biệt, bài bản cho cửa hàng trưởng.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ trình độ đào tạo qua các năm, biểu đồ đường thể hiện xu hướng nhu cầu đào tạo tăng, và bảng so sánh mức độ hài lòng và ứng dụng kiến thức sau đào tạo.

Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh vai trò quan trọng của lãnh đạo trong việc tạo điều kiện và duy trì nguồn lực cho đào tạo, đồng thời cần cải tiến quy trình đánh giá để nâng cao hiệu quả đào tạo, góp phần tăng năng suất lao động và chất lượng dịch vụ tại các cửa hàng xăng dầu.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo: Áp dụng phương pháp phân tích tổ chức, công việc và cá nhân một cách bài bản, kết hợp phỏng vấn, khảo sát và đánh giá thực hiện công việc để xác định nhu cầu sát thực tế. Thời gian thực hiện: hàng năm, chủ thể: phòng Tổ chức Nhân sự phối hợp các phòng ban.

2. Xây dựng chương trình đào tạo chuyên biệt và linh hoạt: Thiết kế nội dung đào tạo tập trung vào kỹ năng lãnh đạo, quản lý, kỹ năng mềm và nghiệp vụ chuyên môn phù hợp với đặc thù cửa hàng xăng dầu. Thời gian: triển khai từ quý II năm 2024, chủ thể: phòng Đào tạo và đối tác đào tạo chuyên nghiệp.

3. Tăng cường đánh giá hiệu quả đào tạo sau khóa học: Áp dụng mô hình Kirkpatrick đầy đủ bốn cấp độ, đặc biệt chú trọng đánh giá ứng dụng kiến thức và tác động đến kết quả kinh doanh. Thời gian: liên tục sau mỗi khóa đào tạo, chủ thể: phòng Tổ chức Nhân sự và quản lý trực tiếp.

4. Phát triển đội ngũ giảng viên nội bộ và hợp tác đào tạo bên ngoài: Đào tạo nâng cao năng lực giảng viên nội bộ, đồng thời lựa chọn đối tác đào tạo uy tín để đảm bảo chất lượng giảng dạy. Thời gian: từ quý I năm 2024, chủ thể: phòng Đào tạo.

5. Tăng cường hỗ trợ và khuyến khích cửa hàng trưởng áp dụng kiến thức: Xây dựng hệ thống hỗ trợ sau đào tạo như mentoring, coaching, tạo điều kiện thực hành và trao đổi kinh nghiệm. Thời gian: triển khai song song với đào tạo, chủ thể: quản lý trực tiếp và phòng Tổ chức Nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và phòng nhân sự các doanh nghiệp kinh doanh bán lẻ xăng dầu: Giúp hiểu rõ quy trình và thực trạng đào tạo cửa hàng trưởng, từ đó xây dựng chính sách đào tạo phù hợp.

2. Các nhà quản lý cửa hàng và giám sát khu vực: Nắm bắt các kỹ năng và kiến thức cần thiết để nâng cao năng lực quản lý, đồng thời áp dụng các giải pháp đào tạo hiệu quả.

3. Chuyên gia đào tạo và tư vấn nhân sự: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để thiết kế chương trình đào tạo chuyên biệt cho ngành xăng dầu.

4. Học viên, sinh viên ngành quản trị nhân lực và quản trị kinh doanh: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp và kết quả thực tiễn trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực chuyên ngành bán lẻ.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao đào tạo cửa hàng trưởng lại quan trọng đối với Petrolimex?
   Đào tạo giúp nâng cao năng lực quản lý, kỹ năng mềm và nghiệp vụ chuyên môn, từ đó tăng năng suất lao động và chất lượng dịch vụ, góp phần giữ vững vị thế thị trường của Petrolimex.

2. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo được áp dụng như thế nào?
   Kết hợp phân tích tổ chức, công việc và cá nhân qua phỏng vấn, khảo sát và đánh giá thực hiện công việc để xác định chính xác kiến thức, kỹ năng còn thiếu của cửa hàng trưởng.

3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách toàn diện?
   Áp dụng mô hình Kirkpatrick với bốn cấp độ: phản ứng, kết quả học tập, ứng dụng và tác động đến kết quả kinh doanh, sử dụng các công cụ như khảo sát, phỏng vấn và phân tích số liệu kinh doanh.

4. Những kỹ năng mềm nào cần được chú trọng trong đào tạo cửa hàng trưởng?
   Kỹ năng giao tiếp, lãnh đạo, xử lý tình huống, chăm sóc khách hàng, thương lượng và tạo động lực cho nhân viên là những kỹ năng thiết yếu giúp cửa hàng trưởng quản lý hiệu quả.

5. Làm sao để đảm bảo kiến thức đào tạo được áp dụng hiệu quả vào công việc?
   Cần có hệ thống hỗ trợ sau đào tạo như mentoring, coaching, tạo điều kiện thực hành và đánh giá định kỳ, đồng thời khuyến khích sự tham gia tích cực của quản lý trực tiếp.

Kết luận

• Đào tạo cửa hàng trưởng CHXD tại Petrolimex khu vực miền Bắc có vai trò chiến lược trong phát triển nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả kinh doanh.
• Thực trạng đào tạo còn tồn tại hạn chế về đồng đều trình độ, quy trình xác định nhu cầu và đánh giá hiệu quả chưa thực chất.
• Nghiên cứu đã phân tích chi tiết các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạo, chương trình đào tạo chuyên biệt và hệ thống đánh giá hiệu quả toàn diện.
• Các giải pháp đề xuất hướng tới nâng cao năng lực quản lý, kỹ năng mềm và ứng dụng thực tiễn của cửa hàng trưởng, góp phần phát triển bền vững Petrolimex đến năm 2020 và xa hơn.
• Khuyến nghị các nhà quản lý, chuyên gia đào tạo và học viên ngành quản trị nhân lực tham khảo để áp dụng và phát triển mô hình đào tạo phù hợp với đặc thù ngành xăng dầu.

Triển khai áp dụng các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả đào tạo định kỳ, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các khu vực khác để hoàn thiện mô hình đào tạo cửa hàng trưởng toàn diện.

Trích đoạn nội dung tài liệu

đặt vấn đề và hướng người phỏng vấn vào trọng tâm câu hỏi. Kết quả phỏng vấn chịu ảnh hưởng trực tiếp của người đi phỏng vấn. Người được phỏng vấn chỉ cung cấp thông tin mà họ nghĩ rằng người phỏng vấn muốn nghe. - Bảng hỏi: Là phương pháp thiết kế sẵn một danh mục các câu hỏi liên quan đến nhiều khía cạnh khác nhau trong công việc và bản thân người lao động được gửi đến người lao động để họ trả lời các câu hỏi liên quan đến cảm nhận của họ về công việc đang làm, khả năng thực hiện công việc, mong muốn đào tạo.

Bảng hỏi gồm các phần: Thông tin về cá nhân, các câu hỏi để người lao động tự đánh giá khả năng thực hiện công việc của họ qua nhiều tiêu chí khác nhau. Ưu điểm: Phương pháp này không tốn kém, có thể thu thập được dữ liệu từ một số lượng lớn người và dễ dàng trong việc tóm tắt dữ liệu. Nhược điểm: Đòi hỏi thời gian đề thiết kế bảng hỏi. Thiếu chi tiết, người nghiên cứu không tiếp xúc trực tiếp với đối tượng nghiên cứu nên dễ gây ra tình trạng hiểu lầm những câu hỏi dẫn đến tỷ lệ câu trả lời thu được thấp, câu hỏi có thể không phù hợp.

Ngoài ra, phương pháp này chỉ cung cấp thông tin liên quan trực tiếp đến câu hỏi. - Phương pháp quan sát: Quan sát hành vi, biểu hiện của người lao động tại chỗ thực hiện công việc.” Ưu điểm của phương pháp này là tạo ra dữ liệu có liên quan đến môi trường làm việc và giảm thiệu sự gián đoạn trong công việc. Nhược điểm cần phải quan sát kỹ và hành vi của người lao động có thể bị ảnh hưởng bởi quan sát. - Phương pháp nghiên cứu tài liệu sẵn có: Bản mô tả công việc, bản đánh giá thực hiện công việc.

Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. - Sử dụng kết hợp các phương pháp trên 1. Lập kế hoạch đào tạo 15 Khi xác định được nhu cầu đào tạo là các kiến thức, kỹ năng mà người lao động đang thiếu so với yêu cầu của công việc. Doanh nghiệp tiến hành lập kế hoạch đào tạo đối với các kiến thức, kỹ năng đó.

Để lập kế hoạch đào tạo cần xét đến mức độ cần thiết và mức độ quan trọng của những kiến thức, kỹ năng như sau: Rất cần thiết I II IV III Không cần thiết Không quan trọng Rất quan trọng I: Rất cần thiết và không quan trọng II: Rất cần thiết và rất quan trọng III: Không cần thiết và rất quan trọng IV: Không cần thiết và không quan trọng Việc lập kế hoạch đào tạo sẽ ưu tiên đào tạo những kiến thức, kỹ năng ở ô II, sau đó xem xét ở ô I và III, cuối cùng là ô IV. Từ đó doanh nghiệp sẽ lập được kế hoạch đào tạo gồm các kiến thức, kỹ năng dự kiến đào tạo tương ứng với từng thời gian. Xác định mục tiêu đào tạo “Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định kết quả của hoạt động đào tạo. Nó có thể là kiến thức, kỹ năng hoặc cả hai yếu tốt đó.

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của đào tạo cửa hàng trưởng và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong mỗi doanh nghiệp. Một mục tiêu đào tạo cần phải cụ thể, có thể đo được, có thể đạt được trong điều kiện thực tế của doanh nghiệp. Muốn thiết lập được mục tiêu đào tạo nhất thiết phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo và tìm cách cụ thể hóa cho từng khóa học. Xác định đối tượng đào tạo Để lựa chọn đối tượng đào tạo cần căn cứ vào: yêu cầu của công việc, nhu cầu đào tạo của người lao động và năng lực học tập của người lao động.

Để xác định số lượng người cần đào tạo, trước hết cần phân tích ai là người cần được đào tạo và mức độ cấp bách của việc đào tạo người đó như thế nào, ai là người cần được đào tạo ngay, ai đào tạo sau. Từ kết quả xác định này, tổ chức sẽ sắp xếp được thứ tự ưu tiên đào tạo đối với những người cần được đào tạo. Thiết kế nội dung giảng dạy Doanh nghiệp phải xác định rõ, cần đào tạo cho người lao động nào với những kiến thức và kỹ năng gì? Chi khi nào xác định được những kiến thức và kỹ năng cần đào tạo, doanh nghiệp mới có thể xác định nội dung chương trình đào tạo và lên được trình tự các nội dung kiến thức cần đào tạo, chuẩn bị được các tài liệu đào tạo và xác định được cần mời ai làm giảng viên. Lựa chọn phương pháp đào tạo dành cho cửa hàng trưởng CHXD Các phương pháp được sử dụng để đào tạo cửa hàng trưởng CHXD gồm: Phương pháp tự học; đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính; đào tạo theo phương thức từ xa; luân chuyển và thuyên chuyển công việc; đào tạo kỹ năng quản lý công văn, giấy tờ; phương pháp mô phỏng; phương pháp tình huống; phương pháp trò chơi kinh doanh; phương pháp đóng vai; phương pháp mô hình hóa hành vi và nhóm các phương pháp đào tạo xây dựng nhóm.

Lựa chọn thời gian và địa điểm đào tạo Để xác định được thời gian có thể hiến hành đào tạo, cần xác định: - Nên mở lớp đào tạo vào thời điểm nào để có thể huy động được số học viên cần đào tạo theo kế hoạch. Do mật độ công việc của các đơn vị trong tổ chức vào các thời điểm khác nhau là khác nhau nên khi lập kế hoạch đào tạo, lựa chọn thời điểm đào tạo là thời điểm có mức độ bận việc ít nhất để có thể huy động được các học viên cần đào tạo. - Thời điểm nào có thể mời hoặc huy động được các giảng viên cần thiết Kết hợp cả 2 loại thời gian trên người lập kế hoạch đào tạo có thể xác định 17 được thời gian và có thẻ mở lớp đào tạo. Về địa điểm đào tạo, tổ chức có thể xác định mở lớp đào tạo ngay trong tổ chức (nếu tổ chức có đủ địa điểm học đáp ứng các nhu cầu học tập) hoặc thuê bên ngoài.

Cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo Người lập kế hoạch cũng cần xác định rõ chuẩn bị điều kiện gì để tiến hành lớp học. Những vấn đề cần chuẩn bị là: - Tài liệu, sách, giáo trình, các tư liệu học tấp khác dành cho học viên. Những tài liệu, sách, giáo trình nào là quan trọng nhất, bắt buộc phải cung cấp cho học viên? Những tài liệu nào nên cung cấp thêm? - Các phương tiện phục vụ giảng dạy cần thiết cho lớp học. Chẳng hạn giấy A4, bảng lật, laptop, máy chiếu… - Những điều kiện vật chất khác như: Chè, nước, hoa quả… 1.

Lựa chọn giảng viên đào tạo Đối với đội ngũ giảng viên là nguồn từ công ty: Cần quan tâm đánh giá trên các mặt cụ thể: trình độ chuyên môn, phương pháp truyền đạt, uy tín và trách nhiệm, kỹ năng quản lý….Nguồn giảng viên từ trong công ty có chất lương tốt sẽ mang lại hiệu quả đào tạo cao nhất cho công ty vì họ đã và đang làm việc trong doanh nghiệp thì họ cũng sẽ tâm huyết với công tác đào tạo của doanh nghiệp hơn. Đối với giảng viên là nguồn từ bên ngoài: Doanh nghiệp cần xem xét, đánh giá một cách chính xác nhất về đội ngũ này, doanh nghiệp cũng nên tham khảo từ nhiều nguồn khác nhau để có được thông tin đầy đủ, đảm bảo tin cậy để xác định nên mời ai và ở đâu? Ngoài ra, sau mỗi khóa học, doanh nghiệp cần phải tổ chức đánh giá lại cả chất lượng của giảng viên lẫn học viên để lựa chọn ra đội ngũ giảng viên phù hợp và có chất lượng cao cho các lần đào tạo tiếp theo mang lại hiệu quả đào tạo tốt nhất cho doanh nghiệp mình. Dự trù chi phí đào tạo Cần phải dự toán được các khoản chi phí, xác định được kinh phí đào tạo được lấy từ nguồn nào, doanh nghiệp có thành lập được quỹ đào tạo riêng hay được trích ra từ nguồn nào của doanh nghiệp. 18 “Các khoản chi phí này bao gồm: Các khoản chi phí cho người học, chi phí cho giáo viên, chi mua trang thiết bị phục vụ học tập, thuê địa điểm… doanh nghiệp cần xem xét khả năng chi trả của mình đến đâu, có huy động từ người lao động đóng góp một phần hay không… Từ đó, doanh nghiệp phải dự tính, lên kế hoạch quản lý và chi tiêu nguồn quỹ này sao cho hợp lý và hiệu quả.

Tổ chức thực hiện kế hoach đào tạo Trong quá trình thực hiện đào tạo cần đảm bảo linh hoạt trong việc sử dụng các hình thức cũng như phương pháp đào tạo, muốn vậy cần phải có sự theo dõi chặt chẽ tiến độ của quá trình đào tạo, nếu cần có thể phải thay đổi hình thức và phương pháp đào tạo cho phù hợp để đạt mục tiêu đào tạo. Các đối tượng liên quan đến quá trình thực hiện kế hoạch đào tạo: - Người học (Cửa hàng trưởng CHXD): Đảm bảo tham gia đầy đủ thời gian của khoá học. - Lãnh đạo trực tiếp của người học: Tạo mọi điều kiện để cửa hàng trưởng CHXD tham gia khoá học đầy đủ. - Tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo: Thực hiện đào tạo, đảm bảo tính nhất quán của nội dung đào tạo.

Theo dõi tiến độ đào tạo, nếu cần có thể thay đổi nội dung và phương pháp để đảm bảo nội dung đào tạo. - Bộ phận chuyên trách công tác đào tạo: Cần phối hợp với các phòng/ban chức năng để lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo, thông báo lịch đào tạo và tạo các điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu quả. Theo dõi việc thực thi các chính sách đào tạo, hỗ trợ giáo viên quản lý lớp học. Đánh giá kết quả đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo nhằm mục đích xem xét kết quả mà đào tạo mang lại cho người học và cho tổ chức, đồng thời rút ra bài học kinh nghiệm cho những lần tiếp theo.

Những nội dung cần đánh giá: - Các hoạt động đào tạo cửa hàng trưởng CHXD có đạt mục tiêu đặt ra hay không. 19 - Cửa hàng trưởng CHXD học được kiến thức và kỹ năng gì từ chương trình đào tạo. - Trong chương trình đào tạo có sự thay đổi gì, bổ sung gì so với kế hoạch đề ra? - Có thay đổi gì ở cửa hàng trưởng CHXD khi thực hiện công việc - Những vấn đề về kết quả thực hiện công việc của cửa hàng trưởng CHXD trước khi đào tạo có được giải quyết.