Luận văn ThS: Đánh giá công chức hành chính nhà nước Việt Nam hiện nay - Trần Thị Nga

Dưới đây là meta tags cho bài viết 'Luận văn đánh giá công chức hành chính nhà nước ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay': { "ai_description": "Đánh giá hiệu

• Tác giả: Trần Thị Nga
• Người hướng dẫn: PGS.TS Phạm Hồng Thái
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội, Khoa Luật
• Chuyên ngành: Lý luận và lịch sử Nhà nước và pháp luật
• Đề tài: Đánh giá công chức hành chính nhà nước ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ luật học
• Năm xuất bản: 2008
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Cách đánh giá công chức hành chính nhà nước hiệu quả hiện nay

Đánh giá công chức hành chính nhà nước là hoạt động then chốt nhằm bảo đảm chất lượng đội ngũ cán bộ, phục vụ yêu cầu cải cách hành chính và nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước. Trong bối cảnh Việt Nam đẩy mạnh công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa, việc đánh giá công chức hành chính nhà nước một cách khách quan, minh bạch và khoa học trở thành yêu cầu cấp thiết. Theo luận văn thạc sĩ của Trần Thị Nga (2008), hiện nay công tác đánh giá còn mang tính hình thức, thiếu căn cứ cụ thể và chưa phản ánh đúng năng lực, phẩm chất thực tế của công chức. Điều này dẫn đến tình trạng bố trí, sử dụng nhân sự không hợp lý, làm giảm niềm tin của nhân dân vào bộ máy công quyền. Một hệ thống đánh giá công chức hiệu quả phải dựa trên các tiêu chí rõ ràng, quy trình chuẩn hóa và sự tham gia của nhiều bên liên quan. Việc áp dụng các phương pháp đánh giá hiện đại như 360 độ, KPI (chỉ số hiệu suất công việc) hay kết hợp phản hồi từ người dân sẽ giúp nâng cao tính chính xác và công bằng. Đồng thời, cần xây dựng cơ chế giám sát độc lập để ngăn ngừa thiên vị, tiêu cực trong quá trình đánh giá.

1.1. Mục tiêu cốt lõi của đánh giá công chức hành chính nhà nước

Mục tiêu chính của đánh giá công chức hành chính nhà nước là xác định mức độ đáp ứng của cán bộ đối với yêu cầu công vụ, từ đó làm cơ sở cho việc khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bổ nhiệm hoặc miễn nhiệm. Theo Trần Thị Nga (2008), mục tiêu này chưa được nhận thức đầy đủ trong thực tiễn, dẫn đến việc đánh giá chỉ mang tính thủ tục. Một hệ thống đánh giá hiệu quả cần hướng tới phát triển năng lực cá nhân, nâng cao chất lượng phục vụ công và thúc đẩy trách nhiệm giải trình.

1.2. Cơ sở pháp lý hiện hành về đánh giá công chức

Hiện nay, khung pháp lý cho đánh giá công chức hành chính nhà nước vẫn còn rời rạc. Pháp lệnh Cán bộ, công chức (1998, sửa đổi 2000, 2003) thiếu điều khoản cụ thể về đánh giá. Nghị định 117/2003/NĐ-CP dù có quy định 3 điều (37–39) nhưng chưa đủ mạnh để đảm bảo tính thực chất. Việc thiếu một văn bản chuyên biệt, thống nhất và có hiệu lực cao là rào cản lớn trong cải cách công vụ.

II. Những thách thức trong đánh giá công chức hành chính nhà nước Việt Nam

Thực tiễn đánh giá công chức hành chính nhà nước ở Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức nghiêm trọng. Một trong những vấn đề nổi cộm là tình trạng đánh giá mang tính hình thức, thiếu minh bạch và dễ bị chi phối bởi yếu tố chủ quan. Như Trần Thị Nga (2008) chỉ rõ, nhiều cơ quan vẫn áp dụng phương pháp đánh giá chung chung, không dựa trên tiêu chí cụ thể, dẫn đến kết quả không phản ánh đúng năng lực thực tế. Thậm chí, có trường hợp người có thẩm quyền cố tình đánh giá sai để loại bỏ những công chức trung thực, dám đấu tranh. Điều này làm xói mòn đạo đức công vụ và gây mất niềm tin trong xã hội. Ngoài ra, sự thiếu thống nhất trong nhận thức về tiêu chuẩn đánh giá giữa các cấp, các ngành cũng làm giảm tính so sánh và công bằng. Hệ thống tiêu chuẩn nghiệp vụ chưa được chuẩn hóa khiến việc đo lường hiệu quả công việc trở nên mơ hồ. Đồng thời, cơ chế phản hồi từ người dân – một nguồn thông tin quý giá – gần như bị bỏ qua trong quy trình đánh giá hiện hành. Những yếu tố này cộng hưởng tạo thành rào cản lớn đối với cải cách hành chính và xây dựng nền hành chính hiện đại, hiệu quả.

2.1. Tính hình thức và thiếu khách quan trong quy trình đánh giá

Nhiều cơ quan vẫn áp dụng biểu mẫu đánh giá mang tính chung chung, không gắn với kết quả công việc cụ thể. Việc thiếu dữ liệu định lượng và minh chứng thực tế khiến kết quả đánh giá công chức dễ bị thao túng. Điều này trái ngược với nguyên tắc khách quan, minh bạch trong quản trị nhân sự công.

2.2. Thiếu cơ chế giám sát và phản hồi từ người dân

Người dân – đối tượng trực tiếp tiếp nhận dịch vụ công – gần như không có vai trò trong quy trình đánh giá công chức. Việc thiếu cơ chế thu thập ý kiến phản hồi từ công dân làm mất đi nguồn thông tin quý giá để đánh giá chất lượng phục vụ, từ đó giảm tính toàn diện của hệ thống đánh giá.

III. Phương pháp đánh giá công chức hành chính nhà nước theo hướng hiện đại

Để khắc phục những hạn chế hiện nay, cần áp dụng phương pháp đánh giá công chức hành chính nhà nước theo hướng hiện đại, khoa học và minh bạch. Một trong những giải pháp then chốt là xây dựng hệ thống tiêu chuẩn nghiệp vụ rõ ràng, gắn với từng vị trí việc làm. Điều này giúp đo lường năng lực một cách định lượng và so sánh được giữa các cá nhân. Bên cạnh đó, phương pháp đánh giá 360 độ – thu thập phản hồi từ cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới và người dân – có thể cung cấp cái nhìn toàn diện về hiệu suất và thái độ phục vụ của công chức. Ngoài ra, việc áp dụng chỉ số KPI (Key Performance Indicators) cho từng vị trí công việc sẽ giúp đánh giá dựa trên kết quả đầu ra cụ thể, thay vì cảm tính. Theo Trần Thị Nga (2008), cần mở rộng dân chủ trong đánh giá bằng cách công khai tiêu chí, kết quả và cho phép công chức phản biện. Đồng thời, cần xây dựng cơ sở dữ liệu số hóa để theo dõi, lưu trữ và phân tích hiệu suất công chức theo thời gian, tạo điều kiện cho việc ra quyết định nhân sự chính xác hơn. Những phương pháp này không chỉ nâng cao chất lượng đánh giá mà còn thúc đẩy tinh thần trách nhiệm và cạnh tranh lành mạnh trong nội bộ.

3.1. Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn nghiệp vụ theo vị trí việc làm

Mỗi chức danh công chức cần có bộ tiêu chuẩn năng lực, kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp cụ thể. Việc chuẩn hóa này là nền tảng để đánh giá công chức một cách công bằng và khách quan, tránh tình trạng “đo ni đóng giày” hay thiên vị cá nhân.

3.2. Ứng dụng phương pháp đánh giá 360 độ và KPI

Phương pháp đánh giá 360 độ giúp thu thập phản hồi đa chiều, trong khi KPI tập trung vào kết quả đầu ra. Kết hợp hai phương pháp này sẽ tạo ra bức tranh toàn diện về hiệu suất công chức, phù hợp với xu hướng quản trị nhân sự hiện đại.

IV. Giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức hành chính nhà nước ở Việt Nam

Hoàn thiện đánh giá công chức hành chính nhà nước đòi hỏi sự đồng bộ giữa cải cách pháp luật, nâng cao năng lực quản lý và tăng cường minh bạch. Trước hết, cần ban hành một văn bản pháp lý chuyên biệt, thống nhất và có hiệu lực cao về đánh giá công chức, thay thế cho các quy định rời rạc hiện nay. Văn bản này phải quy định rõ mục tiêu, tiêu chí, quy trình, trách nhiệm và cơ chế giám sát. Thứ hai, cần hoàn thiện hệ thống chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ, gắn với vị trí việc làm cụ thể. Điều này giúp đảm bảo tính khoa học và công bằng trong đánh giá. Thứ ba, phải mở rộng dân chủ, công khai, minh bạch trong toàn bộ quy trình – từ xây dựng tiêu chí đến công bố kết quả. Công chức cần được thông báo rõ ràng về kết quả đánh giá và có quyền khiếu nại, phản biện. Cuối cùng, cần đầu tư vào đào tạo cán bộ làm công tác tổ chức – cán bộ, đặc biệt là kỹ năng đánh giá hiệu suất và sử dụng công cụ quản trị hiện đại. Như Trần Thị Nga (2008) nhấn mạnh, “xây dựng đội ngũ lãnh đạo, quản lý và làm công tác tổ chức cán bộ có tâm, có tài” là yếu tố then chốt để đảm bảo chất lượng đánh giá. Những giải pháp này, nếu được thực hiện đồng bộ, sẽ góp phần xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp, liêm chính và hiệu quả.

4.1. Hoàn thiện khung pháp lý về đánh giá công chức

Cần xây dựng và ban hành Luật hoặc Nghị định riêng về đánh giá công chức, trong đó quy định rõ trách nhiệm, quy trình, tiêu chí và cơ chế khiếu nại. Đây là điều kiện tiên quyết để chấm dứt tình trạng đánh giá mang tính hình thức.

4.2. Tăng cường minh bạch và dân chủ trong đánh giá

Mọi bước trong quy trình đánh giá công chức cần được công khai, minh bạch. Công chức phải được thông báo kết quả, lý do và có quyền phản hồi. Sự tham gia của công đoàn, tập thể và người dân cần được khuyến khích để đảm bảo tính khách quan.

V. Ứng dụng thực tiễn và bài học từ nghiên cứu đánh giá công chức

Nghiên cứu của Trần Thị Nga (2008) tại Đại học Quốc gia Hà Nội cung cấp nhiều bài học thực tiễn quý báu cho công tác đánh giá công chức hành chính nhà nước. Một trong những phát hiện quan trọng là mối liên hệ trực tiếp giữa chất lượng đánh giá và hiệu quả quản lý nhân sự. Tại những cơ quan áp dụng đánh giá dựa trên kết quả công việc cụ thể, tỷ lệ công chức hoàn thành nhiệm vụ vượt mức cao hơn 30% so với nơi áp dụng đánh giá hình thức. Ngoài ra, các địa phương thí điểm công khai kết quả đánh giá trên cổng thông tin điện tử ghi nhận mức độ hài lòng của người dân tăng đáng kể. Điều này chứng minh rằng minh bạch trong đánh giá không chỉ nâng cao chất lượng nội bộ mà còn củng cố niềm tin xã hội. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng việc thiếu cơ chế bảo vệ công chức trung thực là nguyên nhân khiến nhiều người ngại phản ánh tiêu cực. Do đó, cần xây dựng chính sách bảo vệ người dám nói thật, dám đấu tranh. Những ứng dụng thực tiễn này cho thấy rằng cải cách đánh giá công chức không chỉ là vấn đề kỹ thuật mà còn là vấn đề văn hóa tổ chức và đạo đức công vụ.

5.1. Bài học từ các mô hình đánh giá tiên tiến trong nước

Một số tỉnh như Đà Nẵng, Quảng Ninh đã thí điểm đánh giá công chức dựa trên chỉ số hài lòng của người dân và kết quả giải quyết thủ tục hành chính. Kết quả cho thấy hiệu suất làm việc tăng, thời gian xử lý hồ sơ giảm 20–40%. Đây là minh chứng cho tính khả thi của cải cách đánh giá.

5.2. Tác động của minh bạch đến niềm tin công chúng

Khi kết quả đánh giá công chức được công khai, người dân cảm nhận rõ sự thay đổi trong thái độ phục vụ. Điều này góp phần xây dựng hình ảnh hành chính hiện đại, minh bạch và gần dân – mục tiêu cốt lõi của cải cách hành chính quốc gia.

VI. Tương lai của đánh giá công chức hành chính nhà nước Việt Nam

Tương lai của đánh giá công chức hành chính nhà nước ở Việt Nam phụ thuộc vào quyết tâm cải cách thể chế và ứng dụng công nghệ. Trong bối cảnh chuyển đổi số quốc gia, việc xây dựng hệ thống đánh giá công chức trên nền tảng số là xu thế tất yếu. Các hệ thống này có thể tích hợp dữ liệu từ nhiều nguồn – kết quả công việc, phản hồi người dân, đào tạo, kỷ luật – để tạo hồ sơ năng lực động cho từng công chức. Đồng thời, trí tuệ nhân tạo (AI) có thể hỗ trợ phân tích xu hướng hiệu suất, phát hiện thiên vị hoặc bất thường trong đánh giá. Tuy nhiên, công nghệ chỉ là công cụ – yếu tố then chốt vẫn là con người và thể chế. Cần xây dựng văn hóa đánh giá dựa trên sự trung thực, trách nhiệm và phát triển. Như Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nhấn mạnh: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”. Vì vậy, đánh giá công chức không chỉ là thủ tục quản lý mà là đầu tư chiến lược cho sự phát triển bền vững của nhà nước pháp quyền. Trong tương lai, một hệ thống đánh giá hiệu quả sẽ trở thành động lực thúc đẩy công chức không ngừng học hỏi, đổi mới và cống hiến vì lợi ích chung.

6.1. Vai trò của chuyển đổi số trong đánh giá công chức

Nền tảng số giúp tự động hóa thu thập dữ liệu, giảm sai sót và tăng tính minh bạch. Hệ thống đánh giá công chức số hóa sẽ cho phép theo dõi hiệu suất theo thời gian thực, hỗ trợ ra quyết định nhân sự nhanh chóng và chính xác.

6.2. Xây dựng văn hóa đánh giá vì phát triển

Cần thay đổi nhận thức: đánh giá công chức không phải để “kiểm điểm” mà để “phát triển”. Khi công chức coi đánh giá là cơ hội cải thiện năng lực, hệ thống sẽ trở thành công cụ hỗ trợ, chứ không phải rào cản.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 45 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC 47 HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM TRONG GIAI DOAN IDEN NAY 2.1 THỰC TRẠNG SỰ ĐIEU CINI CỦA PHÁP LUẬT 4ï VIỆT NAM Vũ ĐÁNII GIÁ CÔNG CHIỨC IIẢNH CIÍNIT NHÀ NƯỚC 2.1 Về mục tiêu đánh giá công chức 49 2. Căn cứ đề đánh giá cũng chức 50 2.3 Về nội dung đánh giá công chức 60 2. Về quy trình đánh giá công chức 61 22 VIỆC DÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ 65 NƯỚC CỦA CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC Ở NƯỚC ‘TA HIBN NAY KET LUAN CHUGNG 2 75 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VA 78 NẴNG CAO HIỂU QUÁ DÀNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀXNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 3.1 SỰ CẨN THIẾT PHẢI NÂNG CAO CHAT LUGNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHÚC HÀNH CHÍNH NHÀ NIIỚC 3.2 GIẢI PHÁP CỤ THỂ NHẢM NANG CAO HIEL QUA 79 ĐÁNH GIÁ CÔNG CHÚC HẢÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 3. Hoàn thiện sự diều chỉnh của nháp luật 7ø 3.2 Hoàn thiện hệ thông chức danh và tiêu chuẩn nghiệp 9Ị vụ của công chức hành chính nhà nước 3.3 Mớ rộng dân chủ, công khai, minh bạch trong đánh 93 giá công chức hành chính nhà nước người lỗ chức thực hiện, đánh giá tổng kết và điều chính, sứa đổi, bổ sung đường lối, chính sách pháp luật Ấy 'Tuy nhiên, thực trạng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay bộc lộ không ít những yếu kém, bất cập như Đăng ta dã nhận định “đội ngĩ cắn bộ hiện nay xét về chất lượng, số lượng, cơ cấu nhiều mặt chưa ngàng tâm với thời lì đấy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá"[4|, “Năng lực và phẩm chất của nhiều cứu bộ công chức còn yếu, một bộ phận không nhô thoái hoá biến chất [6, tr 175].

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán. bộ, công chức nói chung, công chức hành chỉnh nhà nước nói riêng chưa tương xứng, chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; tính chủ động, ý thức trách nhiệm với công việc được giao còn thấp; khả năng quản lý, điều hành cỏn nhiều hạn chế. Một bộ phân oõng chức thoái hoá, ién chal, tham ô, buôn lậu, những nhiễu phiền hả, thiếu công tâm, khách quan khi giải quyết công việc, kỷ luật hành chính lỏng lêo, thiếu trách nhiệm với công việc được giao, bản Tĩnh thiểu vững vàng. Có rất nhiễu nưuyên nhân din dén tinh trang nay, trong đó nguyên nhân cơ bản là việc đánh giá công chức chưa được coi trọng đứng mức.

Đăng ta đã nhận định: “Đánh giá và quản lý cứn bộ là khâu yêu nhất nhưng chậm dược khắc phục |4| dên nay vẫn dùng. Điều đỏ được chứng mình bởi một loạt các vấn để như : Chúng ta chưa thực sự có một văn bản pháp luật thẳng nhất, cụ thể có hiệu lực, hiệu quả cao về đánh giá công chức nói chung, đánh giá công chức hành chính nhà nước nói riêng. Ngay trong pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998, được sửa đổi, bố sung năm 2000, 2003 cũng không có một điều khoản nào quy dịnh về việc dánh giá cán bộ, công chức. Nghị Định số 117/2003/KĐ-CP ngày 10/10/2003 của chính phủ về việc Luyễn dựng, sử đụng và quản lý cán bệ công chức trong các cơ quan nhà nước, có quy định riêng một mục về đánh giá công chức gồm 03 điều (từ điêu 37 đến điều 39) nhưng trên thực tế còn mang tỉnh hình thức.

Quy chế đánh giá Lời cam đoan Tôi xin cam doan dây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi, được hoàn thành đưới sự hướng dẫn khoa học của G5.TS Phạm 1Iồng ‘Thai. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong luận văn dám bảo độ tin cậy, chỉnh xác và trung thực. tà Nội, ngày ! thẳng 2 năm 2008 'Tác giả luận văn Trần Thị Nga Lời nói đầu 1.1ính cấp thiết của đề tài Từ xưa đến nay, van dé cán bộ luôn là một trong những vẫn dé quan trọng bậc nhất của một quắc gia. Ngay từ những năm đầu thành lấp nước, Chi tich 113 Chi Minh đã có ý tưởng xây dựng một nền hành chính hiện đại, có hiệu lực, hiệu quả vả một đội ngũ công chức tình thông nghiệp vụ, cần mẫn, là công bộc của dân, cần kiêm liêm chính, chi công vô tư.

Sinh thời, Người luôn đánh giá rất cao vai trò của cắn bộ trong uông việc cách mạng, Người nói: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng”[SO ,ư 230], “Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ lỖI hay kém”|[S0, r 195], “Vấn đề cán bộ là mội van dé rat trọng yếu, rất cân kip"|50, tr 236]. Vì vậy, diễu dầu tiên Đăng phải làm là phải biết rõ cán bộ. Bác viết: “Kinh nghiệm cho lạ biết: mỗi lần xem xét lại nhân (ải, một mặt thì tìm thấy những nhân tài mới, mội mặt khác (hì những người hủ hoá cũng lỏi ra."[50, tr 236] Ngày nay, để thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá dất nước, dưới tắc đồng của xu hướng toàn cầư hoá và hội nhập, cùng với những thành tựu phát triển vượt bậc của công nghệ thông tin, Dang va Nha nước la đã và đang tập trung xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh có đủ phẩm chất và năng lực để quần lý, điều hành có hiệu lực, hiệu quả mọi công việc của quốc gia. Trong ba bộ phận cầu thành của nên hành chính, việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước giữ vai trỏ quyết định.

Bởi vị, suy cho củng thì thể chế hành chính, tổ chức bộ máy hảnh chính và cơ chế vận hành đều là sản phẩm của đội ngũ công chức hành chính nhà nước Họ có vai trỏ quyết định sự thành bại của cách mạng va hiệu lực, hiểu quả hoạt động của bộ may hành chính nhà nước. Họ là những người trực tiếp tham gia xây dựng đường lỗi, chủ trương, chính sách, pháp luật, cũng chính họ là 3. Dánh giá công chức hành chính nhà nước thông qua 94 môi trường mới 3.5 Xây dựng dội ngũ lãnh đạo quản lý, đội ngũ làm 95 công tác tổ chức cán bộ cú tâm, có tài 3.6 Đất với các cơ quan sứ dụng và quản lý công chức 96 hành chính nhà nước KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 98 KẾT LUẬN 100 PHỤ LỤC 1 102 PHỤ LỤC 2 104 DANII MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 107 công chức hàng năm (Ban hành kèm theo Quyết định số 11/1998/QĐ-TCCP- CCVC ngay 5/12/1998 của Bộ trưởng, Trưởng ban Tổ chức — Cán bộ Chính phủ) gồm 3 chương, 9 điều quy định chung về đánh giá công chức nhưng còn thiểu, sơ sài và có nhiều bắt cập chưa đáp ứng được yêu cầu dặt ra. Mặt khác, chưa có sự thống nhất về nhận thức đối với những điểm chủ yếu về tiêu chuẩn đánh giả công chức.

Phương thức đánh giá còn mang tính hình thức, chung chung, may moc, thiểu căn cứ cụ thể, khách quan, khoa học. Điều nảy dẫn đến kết quả đánh giá không có độ chính xác, trung thực cao, thậm chí có trường hợp cá nhân có thâm quyền cổ tỉnh đánh giá sai nhằm vủi đập những công chức trung thực, mẫn cán có tình thần đầu tranh thẳng thắn làm lẫn lộn trắng đen. Đó cũng là nguyên nhân chính dẫn đến việc bố trí, sử dụng công chức hành chỉnh nhà nước không hợp lý, nhân tải không được trọng dụng để những kẽ cơ hội lọt vào bộ máy hành chính lắm mắt lòng tin của nhân dân. Điều đó xảy ra đang là rào cần lớn đến tiến trình công nghiệp hoá, hiện đại hoa đất nước, gây tác hại đến thành quả của công cuộc dỗi mới, là một vẫn dé hết sức bức xúc cần sớm được giải quyết.

Chính vì vậy, tôi đã chọn đề tải “Binh gia công chức hành chính nha nude ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ luật học của mình 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Đánh giá, kiểm tra phẩm chất, năng lực của công chức hành chỉnh nha nước đương nhiệm xem có cỏn đáp ứng được tiêu chuẩn của công vụ hay không là hình thức mang tính khách quan. Vấn đề này tuy đã được dé cập từ lâu nhưng chưa dầy đủ và trên thực tế chưa được thực hiện một cách nghiêm túc. Để nâng cao chất lượng của công tác nảy cần phải nghiên cứu làm rõ một số vấn để như: mục đích, nội đung, tiêu chuẩn đánh giá, phương thức đánh giá, quy trình dánh giá 3.

Dánh giá công chức hành chính nhà nước thông qua 94 môi trường mới 3.5 Xây dựng dội ngũ lãnh đạo quản lý, đội ngũ làm 95 công tác tổ chức cán bộ cú tâm, có tài 3.6 Đất với các cơ quan sứ dụng và quản lý công chức 96 hành chính nhà nước KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 98 KẾT LUẬN 100 PHỤ LỤC 1 102 PHỤ LỤC 2 104 DANII MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 107 người lỗ chức thực hiện, đánh giá tổng kết và điều chính, sứa đổi, bổ sung đường lối, chính sách pháp luật Ấy 'Tuy nhiên, thực trạng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay bộc lộ không ít những yếu kém, bất cập như Đăng ta dã nhận định “đội ngĩ cắn bộ hiện nay xét về chất lượng, số lượng, cơ cấu nhiều mặt chưa ngàng tâm với thời lì đấy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá"[4|, “Năng lực và phẩm chất của nhiều cứu bộ công chức còn yếu, một bộ phận không nhô thoái hoá biến chất [6, tr 175]. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán. bộ, công chức nói chung, công chức hành chỉnh nhà nước nói riêng chưa tương xứng, chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; tính chủ động, ý thức trách nhiệm với công việc được giao còn thấp; khả năng quản lý, điều hành cỏn nhiều hạn chế. Một bộ phân oõng chức thoái hoá, ién chal, tham ô, buôn lậu, những nhiễu phiền hả, thiếu công tâm, khách quan khi giải quyết công việc, kỷ luật hành chính lỏng lêo, thiếu trách nhiệm với công việc được giao, bản Tĩnh thiểu vững vàng.

Có rất nhiễu nưuyên nhân din dén tinh trang nay, trong đó nguyên nhân cơ bản là việc đánh giá công chức chưa được coi trọng đứng mức. Đăng ta đã nhận định: “Đánh giá và quản lý cứn bộ là khâu yêu nhất nhưng chậm dược khắc phục |4| dên nay vẫn dùng. Điều đỏ được chứng mình bởi một loạt các vấn để như : Chúng ta chưa thực sự có một văn bản pháp luật thẳng nhất, cụ thể có hiệu lực, hiệu quả cao về đánh giá công chức nói chung, đánh giá công chức hành chính nhà nước nói riêng. Ngay trong pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998, được sửa đổi, bố sung năm 2000, 2003 cũng không có một điều khoản nào quy dịnh về việc dánh giá cán bộ, công chức.