CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương này giới thiệu các khái niệm, lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, một số nghiên cứu có liên quan. Các yếu tố có tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên được giới thiệu, đó là: bản chất công việc; cấp trên; tiền lương; phúc lợi; cơ hội đào tạo – thăng tiến; đồng nghiệp; môi trường làm việc. Lý luận về sự thỏa mãn của nhân viên đối với công ty. Khái niệm về sự thỏa mãn Mặc dù được nhắc đến nhiều trong các nghiên cứu khoa học, cũng như trong cuộc sống hằng ngày, thế nhưng cho đến hiện tại vẫn chưa có sự thống nhất về định nghĩa sự thoả mãn.
Nghiên cứu của Judge, “Job Satisfaction and Job Affect” (2009) cho rằng thỏa mãn công việc là những phản ứng tâm lý đa chiều về công việc của một người. Những phản ứng này có yếu tố nhận thức và tình cảm. Còn theo George – et al (2008) thì sự thỏa mãn là tập hợp các cảm giác và niềm tin mà mọi người có về công việc hiện tại của họ. Mức độ của người lao động về mức độ hài lòng công việc có thể là từ sự rất hài lòng đến rất không hài lòng.
Mọi người cũng có thể có thái độ về các khía cạnh khác nhau của công việc của họ như các loại công việc họ làm, đồng nghiệp, người giám sát và mức lương của họ Theo Armstrong (2006) thì sự thỏa mãn công việc đề cập đến thái độ và cảm xúc mọi người có về công việc của họ. Thái độ tích cực và thuận lợi đối với công việc chỉ ra việc làm hài lòng. Thái độ tiêu cực và bất lợi đối với công việc chỉ ra việc không hài lòng. Cranny, Smith, and Stone (1992) định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là một phản ứng tình cảm (đó là cảm xúc) đối với công việc, có được từ sự đối chiếu so sánh giữa những gì thực sự đạt được với những điều mong muốn, kỳ vọng, xứng đáng.
Định nghĩa này rất giống với định nghĩa của Locke (1969). Trong bài nghiên cứu “What is job satisfaction” năm 1969, Locke định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là tình trạng cảm xúc vui thích có được từ cảm giác đạt được hoặc có 6 những điều kiện thuận lợi để đạt được những giá trị của công việc; sự bất mãn đối với công việc là tình trạng cảm xúc không vui thích xuất phát từ cảm giác chán nản hoặc những trở ngại trong công việc. Trong khi Cranny -et al. (1992) cho rằng định nghĩa của họ, sự thỏa mãn đối với công việc là phản ứng cảm xúc- đạt được sự đồng thuận rộng rãi, có một định nghĩa khác cũng được phổ biến rộng rãi cho rằng sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ đối với công việc.Brief 2001) Smith, Kendall, and Hulin (1969) đã định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là những cảm xúc hoặc phản ứng tình cảm đối với những khía cạnh của hoàn cảnh, đồng thời họ cũng phát biểu rằng những vấn đề việc đo lường sự thỏa mãn đối với công việc đụng phải chính là vấn đề đo lường thái độ.
Locke (1969, 1976)cũng cho rằng thái độ và cảm xúc đồng nghĩa với nhau. Một số nghiên cứu cổ điển về cấu trúc của thái độ cho rằng, thái độ đối với một đối tượng nào đó bao gồm phản ứng tình cảm, niềm tin và cách ứng xử đối với đối tượng đó. Do đó đối với một số người, định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là phản ứng tình cảm đối với công việc và định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ đối với công việc là như nhau. Tuy nhiên, việc đánh đồng thái độ và cảm xúc có thể loại bỏ những nghiên cứu về nguyên nhân và hậu quả của hai yếu tố này một cách riêng biệt.
Weiss đã không đồng ý với các cách định nghĩa trên và đã thực hiện nghiên cứu “Deconstructing job satisfaction. Separating evaluations, beliefs and affective experiences” năm 2002. Trong nghiên cứu của mình năm 2002, Howar M. Weiss cho rằng “sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ đối với công việc, và thái độ được định nghĩa như trong những nghiên cứu tâm lý xã hội cơ bản.
Thái độ không phải là phản ứng tình cảm, mà là sự đánh giá hoặc nhận định về một đối tượng, và sự đánh giá thì không đồng nghĩa với cảm xúc. Các nhà nghiên cứu về thái độ đồng tình cho rằng đánh giá là nền tảng thiết yếu của thái độ. Do đó, sự thỏa mãn về công việc, được định nghĩa như là thái độ, chính là đánh giá tích cực (hoặc tiêu cực) về công việc và hoàn cảnh 7 công việc. Weiss, sự thỏa mãn đối với công việc bao gồm ba yếu tố cấu thành: đánh giá về công việc, trải nghiệm cảm xúc, niềm tin vào công việc.
Định nghĩa của Vroom (1964) về sự thỏa mãn công việc tập trung vào vai trò của người lao động tại nơi làm việc. Ông cho rằng thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. Còn theo Weiss (1967) định nghĩa rằng thoả mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. So sánh các định nghĩa : Đứng ở nhiều góc độ khác nhau có nhiều định nghĩa về sự thỏa mãntrong công việc (hay sự hài lòng trong công việc).Có nghiên cứu cho rằng đó là thái độ, cảm xúc, có nghiên cứu cho rằng đó là cảm giác, niềm tin, phản ứng tâm lý…của một người về công việc.
Nhưng nhìn chung theo tác giả thỏa mãn trong công việc là sự cảm nhận của người lao động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ. Cảm nhận này có thể là tốt hay xấu tùy theo mỗi cá nhân. Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên. Đã có nhiều nghiên cứu về các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn đối với công việc và sự gắn kết đối với công ty, điển hình như: Theo Mueller (1996), có 10 yếu tố tác động trực tiếp đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc (lương; cơ hội thăng tiến; phân phối công bằng; hỗ trợ của đồng nghiệp; hỗ trợ của cấp trên; khối lượng công việc; sự xung đột chức năng nhiệm vụ; sự phân quyền, tự quản; thể chế hóa) Theo F.Herberg cho rằng năm yếu tố mang lại sự thoả mãn công việc là : - Thành đạt : sự thoả mãn của bản thân khi hoàn thành một công việc, giải quyết các vấn đề và nhìn thấy những thành quả từ nổ lực của mình - Sự công nhận: sự ghi nhận hoàn thành tốt một công việc.
Điều này có thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân - Bản thân công việc: những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người. Chẳng hạn một công việc có thể thú vị, sáng tạo, đa dạng và thách thức. 8 - Quyền hạn và trách nhiệm: mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc. Mức độ kiểm soát của một người đối với công việc có thể bị ảnh hưởng phần nào bởi quyền hạn và trách nhiệm đi kèm với nó - Cơ hội phát triển: là những cơ hội thăng tiến trong doanh nghiệp.
Cơ hội phát triển cũng xuất hiện nếu công việc hàng ngày người ta có quyền quyết định nhiều hơn để thực thi các sáng kiến. Sự thoả mãn của nhân viên đối với công việc được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh ( Price 1997) - Sự thoả mãn chung đối với công việc - Sự thoả mãn theo các yếu tố thành phần công việc Nghiên cứu sự thoả mãn chung giúp các nhà quản trị có cách nhìn khái quát về sự thoả mãn nói chung của toàn thể cán bộ nhân viên đối với tổ chức. Tuy nhiên, việc nghiên cứu sự thoã mản theo các yếu tố thành phần của công việc sẽ giúp cho các nhà quản trị hiểu rõ hơn về các thành phần đặc điểm của công việc tác động đến sự thoả mãn của nhân viên. Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Ðại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên.
Còn các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của trường Ðại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc,.Các nhà nghiên cứu Hackman and Oldham (1975) lại xây dựng thang đo JDS (Job Diagnostic Survey) để đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc. Có thể thấy JDI, MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc. 9 Để đo lường các yếu tố của thành phần công việc cũng như mức độ thỏa mãn chung, Smith et al (1969) đã xây dựng thang đo mô tả thành phần công việc (Job Descriptive Index – JDI). Thang đo này được đánh giá rất cao cả về lý thuyết lẫn thực tiễn.
Thang đo mô tả công việc do Smith et al. (1969) thiết lập gồm 5 yếu tố : bản chất công việc, cơ hội đào tạo – thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và tiền lương. Tuy vậy, thang đo này cũng bị đánh giá là còn hạn chế vì chưa bao hàm đầy đủ các yếu tố của công việc(Buffum and Konick, 1982) Sau đó, nghiên cứu của Crossman và Bassem (2003) về sự thoả mãn công việc đã bổ sung thêm 2 yếu tố là phúc lợi và điều kiện làm việc. Trong đề tài nghiên cứu “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện tại Việt Nam” (2005), PGS.TS Trần Thị Kim Dung đã bổ sung thêm 2 yếu tố: phúc lợi và điều kiện làm việc (giám sát công việc; thông tin giao tiếp).
Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu đã chứng minh rằng, chỉ có yếu tố phúc lợi đảm bảo độ tin cậy và giá trị thang đo trong điều kiện tại Việt Nam.